高层管理人员绩效考核表——总工程师
建筑工程项目经理部人员绩效考核表
项目经理绩效考核一、考核方法项目经理的主要绩效考核指标以关键绩效指标考核和关键事件考核两种方式结合进行。
项目经理的关键绩效指标主要有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料使用、成本控制、资金回收；关键事件包括两类事件：积极事件和消极事件.对积极事件的发生采取额外加分的形式，对消极事件的发生采取减分的形式。
加减分的标准按事件发生的轻重程度分为轻、中、重三个等级，分别予以不同程度的加分和减分. 二、考核量表 1、基本绩效考核指标（总分30分）考核项目考核内容和方式标准分考核者主动性：对职责范围内的事是否主动积极完成.不主动、不积 2 极每次扣1分,下不保底。
工作态度责任心:是否能勇于承担责任，工作不推诿。
每发生一次推诿 2 现象，扣1分,下不保底。
是否能严格遵守公司《劳动记律管理制度》.每违反一次，扣 2 遵守纪律0.5分。
思想觉悟状况、工作是否任劳任怨，诚恳敬业。
有不负责任的 2 言行，每次扣1分，下不保底。
业务素养专业知识的学习与业务能力的提升状况。
同一类失误连续发生, 2 除第一次外，每次扣1分，下不保底。
协调公司与项目部内部事务，确保项目部各项工作顺利进行。
3 由于协调不到位影响到工作进程，每次扣1分，下不保底工作协调协调对外的关系时采取的措施不得力，造成工程停工或其他恶 3 劣影响,每次扣2分，下不保底。
负责公司对项目部绩效考核管理制度的执行，按时完成项目部的绩效考核.绩效考核完成不及时，每延期一天扣1分；未执绩效考核 4 行绩效考核制度或执行不力，每次扣4分，下不保底. 执行公司管理制度，制定、完善项目部的各项管理制度并监督执行。
执行制度原则性错误,每次扣3分；制度执行不力，每执行制度 6 次扣1分，下不保底。
协同其他部门开展工作，按时完成上级领导交办的临时性任务. 2 事务完成不积极、不主动，每次扣1分，下不保底。
工作配合领导项目部全体工作人员团结一致，积极有效工作.项目部工 2 作人员互相推诿、工作不力，每次扣1分,下不保底。
建筑工程项目总工程师(技术负责人)绩效考核制度及表格
建筑工程项目总工程师（技术负责人）绩效考核制度及表格一、考核目的明确建筑工程项目总工程师的工作职责、目标和要求，通过科学的考核方法和有效的激励措施，充分发挥总工程师的工作积极性、主动性和创造性，提高总工程师的工作效率和工作质量，确保建筑工程项目的顺利实施和质量控制。
二、适用范围本制度适用于公司所有从事建筑工程项目总工程师工作的人员。
三、职责公司人力资源部是绩效考核的归口管理部门，负责制定绩效考核方案和考核标准，并对实施过程进行监督和管理。
项目部是绩效考核的实施部门，负责制定具体的考核方案和考核标准，并组织实施。
项目总工程师是绩效考核的对象，负责提供考核所需的相关信息和数据。
四、考核要求项目总工程师需按时完成各项任务，认真执行工作职责，确保项目的顺利实施和质量控制。
项目总工程师应积极参加公司和项目部组织的培训和学习，不断提高自身的专业技能和综合素质。
公司和项目部应定期对项目总工程师进行考核,并将考核结果与薪酬福利、职务晋升、岗位调整等挂钩。
对于工作中表现优异、业绩突出的项目总工程师，公司和项目部应给予表彰和奖励，并在职务晋升、岗位调整等方面优先考虑。
五、考核内容工作数量：包括项目计划的完成情况、技术方案的审批情况、重大技术问题的解决情况等。
工作质量：包括技术方案的合理性、施工过程中的工艺流程控制情况、施工质量控制情况等。
安全生产情况：包括现场安全措施的有效性、安全事故发生率等。
工作效率：包括工作完成时间的缩短、技术创新能力等。
其他：包括技术掌握情况、团队合作情况、客户满意度等。
六、考核方法项目总工程师的主要绩效考核指标以关键绩效指标考核和关键事件考核两种方式结合进行。
项目总工程师（技术负责人）的关键绩效指标主要有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料使用、成本控制、技术管理。
关键事件包括两类事件：积极事件和消极事件。
对积极事件的发生采取额外加分的形式，对消极事件的发生采取减分的形式。
加减分的标准按事件发生的轻重程度分为轻中，重三个等级，分别予以丕回程度的加分和减分。
公司高层管理人员绩效考核表
公司高层管理人员绩效考核表一、绩效考核目的公司高层管理人员是公司的核心力量，他们的表现直接关系到公司的运转和发展。
因此，制定绩效考核表是为了客观评估高层管理人员的工作绩效，并为公司决策提供参考依据。
二、绩效考核指标及权重1. 经营管理能力（占比30%）•公司业绩增长率•资金运营状况•经营决策准确性2. 战略规划能力（占比20%）•公司战略规划目标的实现情况•未来发展方向的判断能力•制定和执行战略计划的能力3. 领导与团队建设（占比20%）•部门或团队绩效达成情况•沟通协调能力•团队建设及培养人才的能力4. 人际关系及企业形象（占比15%）•内外部人际关系处理能力•维护和提升企业形象的能力5. 创新能力（占比15%）•创新的管理思维和实践•新产品或服务的推动情况6. 企业风险把控（占比10%）•风险意识和应对能力三、绩效评定标准•优秀：绩效考核总分达到90分以上•良好：绩效考核总分达到80-89分•一般：绩效考核总分达到70-79分•不合格：绩效考核总分低于70分四、绩效考核审批流程1.高层管理人员提交自评表；2.部门经理审核；3.公司总经理审核；4.董事会审批。
五、绩效考核结果使用•奖惩机制：根据绩效分类设置奖励或惩罚措施；•晋升晋级：绩效考核结果作为晋升或晋级的重要参考；•培训发展：根据绩效结果制定个性化培训计划。
结语公司高层管理人员的绩效考核是公司管理工作中的重要环节，只有通过客观公正的评估和激励机制，才能保障高层管理人员的积极性和创造性，促进公司的长期发展。
年度高管人员薪酬考核方案
20xx年度高管人员薪酬考核方案一、考核人员范围：总经理、副总经理、总工程师、财务负责人。
二、考核方案上述人员的薪金分为两个部分：一部分是基本工资(年薪)，每月固定发放;一部分为年终绩效考核奖金，适用本考核方案进行计算。
三、考核指标考核指标主要有：经营指标和履职情况。
经营指标总经理占70%、副总经理占60%、总工程师和财务负责人占50%；履职情况总经理占30%、副总经理占40%、总工程师和财务负责人占50%。
四、考核方法(-)经营指标(总经理70%、副总经理60%、总工程师和财务负责人50%)考核指标系数的确定：1、主营业务收入考核指标系数T1的确定：本年度完成主营业务收入为tι,TI=W上年度主营业务收入上年度主营业务收入=1838万元2、利润总额考核指标系数T2的确定：本年度完成利润总额为t2,T2=t2∕上年度利润总额上年度利润总额二142万元(-)履职情况To个人履职采用绩效考核表进行，绩效考核平均分为to,T0=to/绩效考核总分。
绩效考核总分=IOO分方法采用上级评议、自评、下级及员工评议相结合。
(三)年终绩效分配考核指标系数的确定：绩效考核系数T总经理：T=(T1+T2)∕2×7O%+T o×3O%副总经理：T=(Ti+T2)∕2×60%+T o×4O%总工程师：T=(Ti+T2)∕2×50%+T0X50%财务负责人：T=(Ti+T2)∕2×5O%+T o×5O%5)年终绩效分配额(T)的计算：年终绩效分配考核只针对上述高层管理人员，根据其职务不同，承担的责任设定绩效奖金基数为N,N=年利润增加额X30%；年利润减少额X10%作为罚金，并从当年年薪中扣除进行考核。
每人年终绩效奖金分配额T为：总经理：T=NX30%XT'副总经理：T=N×22.5%×T总工程师：T=N×22.5%XT财务负责人：T=N×25%×T'五、说明：1、相关数据以20xx年度合并会计报表数据为准。
总工程师绩效考核指标
年度
11
废品率
降低生产过程中的原材料浪费
定义：废品率=（生产投入-生产产出）/生产投入*100%不低于[ ]%
生产记录
年度
定义:验收时没能及时发现的问题不超过[ ]处
工作记录
年度
9
开箱合格率
保证产品质量，提高企业声誉
定义：开箱合格产品数量/交付客户的产品总量*100%不低于[ ]%
工作记录
年度
10
非成品（包括原材料）库存周转天数
降低生产成本，提高生产效率
定义：库存周转天数=360天/（材料、半成品/平均库存）不高于[ ]天
总工程师绩效考核指标
编号
KPI
KPI定义/公式
考核权重
信息来源
考核周期
1
生产研发工作的完成情况控制的有效性
保证生产研发工作顺利完成
定义：生产研发工作没有保质保量完成的次数不超过[ ]次
工作记录
年度
2
组织生产及研发项目决策和规划设计阶段所提建议的合理性
保证决策和规划设计的质量
定义：流程改进工作的有效性
保证生产研发流程的不断完善
定义：对流程改进所提建议不少于[ ]条
工作记录
年度
4
组织成立研发项目组的科学性、公正性
合理配置项目组构成人员，做好项目管理工作
定义：因对项目组的专业分工和任务落实不合理受到投诉的次数不超过[ ]次
工作记录
月度
5
研发工作有效性
保证公司新产品储备，保持企业经营的持续性
定义：每年新开发产品的数量达到[ ]种
工作记录
年度
6
生产成本控制的有效性
完成生产任务的基础上节约成本
高级管理人员绩效考核管理制度
企业管理类精品资料Enterprise management information高级管理人员绩效考核管理制度第一条目的为某股份有限公司（以下称山航或公司）发展战略及年度经营目标的顺利实施，使某股份有限公司高级管理人员集中精力做好各自职责范围内的工作，特制定本办法。
第二条适用范围高级管理人员是指某股份有限公司总经理、副总经理、总会计师、总飞行师、总工程师等管理人员第三条考核原则（一）以价值为驱动的原则：建立以价值创造为核心的企业文化，以岗位职责及分管工作为基础，全面体现各高级管理人员关键业绩成果，充分反映不同高级管理人员的特色。
（二）与战略密切结合的原则：充分体现山航发展战略方向和目标，业绩指标及其权重的设定以所发展战略为依据。
（三）公平一致性的原则：上下级进行开放、充分的沟通，对绩效考核产生认同。
第四条考核组织考核根据某股份有限公司董事长的安排由公司企业管理与证券部组织实施，人力资源部、财务部、运行中心等相关部门提供相关数据并配合考核工作。
第五条考核周期年度考核，于次年2月前完成。
第六条考核程序（一）考核前一星期，企业管理与证券部通知相关单位准备考核相关资料。
（二）考核主体于规定时间内对被考核人进行考核，填写考核表并将考核表送交企业管理与证券部。
（三）企业管理与证券部将考核资料汇总整理出考核结果，撰写考核总结报告报董事长及集团总裁审核。
（四）企业管理与证券部将考核结果反馈给被考核人，被考核人如有异议，可向董事长及集团总裁提出申诉。
企业管理与证券部部将最终考核结果整理归档。
并依此计算高级管理人员的效益年薪（及期权）。
第七条考核主体与权重第八条考核维度为了有效的将公司的绩效考核工作与企业发展战略有机的结合起来，并使公司高级管理人员绩效考核与部门绩效考核形成一个有机的统一体，我们引入“平衡计分卡”来作为绩效考核的方法，因此考核维度有四个方面：财务指标、内部运营与流程指标、顾客指标和员工学习与成长指标，详见《某股份有限公司部门考核管理制度》及《某股份有限公司绩效考核指标体系》第九条考核指标设置的原则（一）可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核人所能影响；（二）当期可测量性：指标能够测量的最短周期应与考核期一致；（三）重要性：指标项不宜过多，注重于对公司绩效有直接影响的关键指标，一般为3—6个；（四）业绩的直接体现：指标能直接反映考核人的工作业绩，员工很清楚该怎样努力完成该项指标；（五）一致性：各层次目标应保持一致，副总经理、总师的目标要以分解、完成总经理目标为基准；（六）挑战性：指标值应综合考虑历史绩效、未来发展预测、同行业竞争对手的绩效确定，不宜过高或过低，应使被考核人经过努力可以达到；第十条考核指标的设置（一）考核期初直接上级根据公司发展战略及年度经营计划的要求、被考核人岗位职责规定的工作任务，经上下级之间共同协商，制定被考核人当期工作计划与目标；（二）将工作计划和目标转化为考核指标，其中绩效指标可从《绩效考核指标体系》中选取或根据实际情况定义新指标，双方协商确定；（三）工作计划和考核指标的更改需经被考核人及其直接上级商定后，更改方可生效。
绩效考核指标量表
第4条 绩效考核时间安排
绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核。
1。月度绩效考核适用于勤务系列、技术系列（不含副总工）、管理系列的主管人员（不含销售人员).
第11条 在不同的考核期，针对不同的考核对象，绩效考核体系选取不同组合的指标结构。具体内容如下表所示.
不同考核对象在不同考核期的绩效考核指标体系
被考核人
考核人
月度
季度
年度
工作完成情况
部门计划完成情况/分管工作完成情况
部门计划完成情况/分管工作完成情况
工作完成情况
能力
态度
部门负责人/副总工
考核小组
●
●
（2)副总工根据公司整体年度工作计划、分管部门年度工作计划以及本年度工作实际进行情况，制订分管工作的季度工作计划,报公司分管领导批准，副总工签字确认。分管工作计划一式三份，一份交分管领导存档，一份交考核小组，一份交副总工本人。
（3）季度考核时由副总工填写“分管工作/部门季度工作业绩考核表”，交给公司分管领导和考核小组.
KPI指标
考核周期
指标定义/公式
资料来源
1
采购订单
按时完成率
月/季/年度
采购部
2
采购物资合格率
月/季/年度
品管部
3
采购成本
预算差异率
季/年度
财务部
4
物资短缺时间
月/季/年度
指原辅材料未能及时到库而影响到生产进度的小时数
生产部
5
应付账款周转率
年度
财务部
公司高层管理人员绩效考核表
5 4 3 2 1
F．协调能力
5 4 3 2 1
3．工作态度
（20分）
A．服从精神
5 4 3 2 1
B．配合精神
5 4 3 2 1
C．责任感
5 4 3 2 1
D．忠诚度
5 4 3 2 1
4．专业能力
（10分）
A．专业水平
5 4 3 2 1
B．利用专业知识的能力
5 4 3 2 1
5．职业操守
附1._______公司高层管理人员绩效考核表
姓名：__________部门：______________
职位：__________工作说明书编号：_____________________
考核期间：______年____月____日至______年____月____日
考Hale Waihona Puke 指标具体内容得分说明
1．工作业绩(通过主管的工作或部门业绩来体现)
(30分)
A．目标实现程度
10 8 6 4 2
B．工作数量
5 4 3 2 1
C．工作质量
5 4 3 2 1
D．工作效率
5 4 3 2 1
E．工作方法
5 4 3 2 1
2．管理能力
（30分）
A．决策能力
5 4 3 2 1
B．计划能力
5 4 3 2 1
C．组织能力
5 4 3 2 1
D．创新能力
5 4 3 2 1
（10分）
A．遵守公司的规章制度
5 4 3 2 1
B．个人职业道德记录
5 4 3 2 1
初核
得分
初核
级别
初核人
签字：
2024年公司绩效考核办法
2024年公司绩效考核办法2024年公司绩效考核办法1为顺利完成公司生产任务，全面提高劳动生产率，建立科学、合理的分配激励机制，充分发挥薪酬在激励中的作用，本着按劳分配，奖勤罚懒和效率优先，兼顾公平的基本原则，从__年__月起实施绩效工资承包分配制度，具体考核办法如下：一、绩效工资承包范围：1、人员范围：__全体员工。
2、绩效工资组成：范文先生版权所有（1）安效工资（含新增安效）；（2）工程承包费清算收入（或营业额提成）3、绩效工资的提取办法：（1）工程处绩效工资=安效工资（含新增安效）工程承包费清算收入工程承包费清算收入提取办法：月初由技术部、工程部拿出工程数量、工程质量情况等数据交财务部，由财务参照__工程（）01文《关于修改“项目经理负责制实施办法”的通知》中清算办法提取工程承包费清算金额。
（2）__机关绩效工资=安效工资（含新增安效）（__产值__2） __、__工程处工程清算收入__11.68。
二、绩效工资考核标准1、以各工程处、机关为核算单位。
2、通信事业部、电脑经营部，要根据实际情况，制定相应的考核办法。
3、免发绩效工资的情况：范文先生版权所有（1）内退、内养、退岗、入学、息工、外出务工、试岗人员、下岗及旷工人员。
（2）病（住院者除外）假当月达到5天及以上当月绩效工资减半，全年累计达30天及以上减半发放各种一次性奖和年终奖。
事假当月达到5天及以上扣当月绩效工资，全年累计达30天及以上免发各种一次性奖和年终奖。
（3）病、事假当月达到5天以下，全年累计达30天及以下的，由各核算单位自行制定考核办法进行考核。
4、核算单位对绩效工资应自行制定分配办法，予以分配。
由公司聘用的从业人员，由公司根据其聘用岗位工资标准进行实际发放，其绩效工资由各部门结合当月绩效工资发放情况进行考核发放。
5、发生员工轻伤事故责任一件扣元，发生责任重伤事故一件扣5000元，发生员工责任死亡事故在年末扣发当年绩效工资总额的5；6、发生火灾爆炸事故造成损失在3000元以上的扣款1000-5000元以上绩效工资；7、违法违纪处理：发生犯罪判处劳教及以上事件，责任单位扣3000-5000元，责任者除名；发生治安事件每件扣x罚元，责任者下岗6个月；刑事拘留1人次扣罚500元，责任者下岗1年；违反计划生育政策1人次扣罚3000元，责任者下岗6个月。
公司管理层绩效考核表
公司管理层绩效考核表
该绩效考核表通常包含多个方面的评估指标，以全面评估管理层成员的绩效。
以下是可能包含在公司管理层绩效考核表中的一些常见指标：
1. 目标达成情况，评估管理层成员在达成公司设定目标方面的表现。
这可能包括销售目标、市场份额增长、利润增长等。
2. 领导能力，评估管理层成员在领导团队、决策能力和战略规划方面的表现。
这可能包括团队成员的绩效、决策的合理性和有效性等。
3. 经济效益，评估管理层成员在财务管理方面的表现。
这可能包括成本控制、资金利用效率、财务指标的改善等。
4. 客户满意度，评估管理层成员在客户关系管理方面的表现。
这可能包括客户满意度调查结果、客户投诉率等。
5. 创新能力，评估管理层成员在创新和改进方面的表现。
这可能包括新产品或服务的推出、流程改进、市场创新等。
6. 团队管理，评估管理层成员在团队建设和员工发展方面的表现。
这可能包括员工满意度、团队合作、员工培训和晋升等。
7. 风险管理，评估管理层成员在风险识别和应对方面的表现。
这可能包括风险控制措施、危机管理能力等。
8. 沟通与协作能力，评估管理层成员在沟通和协作方面的表现。
这可能包括与其他部门的合作、跨团队沟通等。
以上只是一些常见的评估指标，实际的公司管理层绩效考核表
可能会根据公司的具体情况和目标进行定制。
通过使用绩效考核表，公司可以更全面地评估管理层成员的绩效，并为绩效优秀的管理层
成员提供激励和晋升机会，同时也可以识别出需要改进的领域，并
提供相应的培训和发展机会。
总工程师绩效考核表
6．工程进度计划按时完成率达到____%以上
7．工程质量合格率达到____%以上
定性指标
1．技术管理规章制度的完备性
2．重大技术方案的审批质量
3．对工程质量的监督力度
4．对重大投资项目决策的技术支持力度
加分项及说明
本次考核总得分
被考核人
考核人
复核人
签字：日期：
签字：日期：
总工程师绩效考核表
被考核人姓名
职位
部门
考核人姓名
职位
部门
考核指标
分值
考核得分
定量指标
1．施工技术标准编制按时完成率达到____%以上
2．施工组织总设计方案审批出错次数控制在____次以内
3．重大工程招投标文件审批出错次数控制在____次以内
4．发生重大质量事故的次数控制在___次以内
(完整版)项目部人员绩效考核
项目经理绩效考核一、考核方法项目经理的主要绩效考核指标以关键绩效指标考核和关键事件考核两种方式结合进行。
项目经理的关键绩效指标主要有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料使用、成本控制；关键事件包括两类事件：积极事件和消极事件。
对积极事件的发生采取额外加分的形式，对消极事件的发生采取减分的形式。
加减分的标准按事件发生的轻重程度分为轻、中、重三个等级，分别予以不同程度的加分和减分。
二、考核量表1、基本绩效考核指标2、关键绩效考核指标项目经理绩效考核表项目部：姓名：考核期：年月考核人签字：被考核人签字：项目总工程师绩效考核一、考核方法项目总工程师的主要绩效考核指标以关键绩效指标考核和关键事件考核两种方式结合进行。
项目总工程师（技术负责人）的关键绩效指标主要有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料使用、成本控制、技术管理；关键事件包括两类事件：积极事件和消极事件。
对积极事件的发生采取额外加分的形式，对消极事件的发生采取减分的形式。
加减分的标准按事件发生的轻重程度分为轻、中、重三个等级，分别予以不同程度的加分和减分。
三、考核量表1、基本绩效考核指标2、关键绩效考核指标项目总工程师绩效考核表项目部：姓名：考核期：年月考核人签字：被考核人签字：项目专业工程师绩效考核一、考核方法项目专业工程师的主要绩效考核指标以关键绩效指标考核和关键事件考核两种方式结合进行。
项目质量员的关键绩效指标主要有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料管理、成本控制；关键事件包括两类事件：积极事件和消极事件。
对积极事件的发生采取额外加分的形式，对消极事件的发生采取减分的形式。
加减分的标准按事件发生的轻重程度分为轻、中、重三个等级，分别予以不同程度的加分和减分。
二、考核量表1、基本绩效考核指标2、关键绩效考核指标项目专业工程师绩效考核表项目部：姓名：考核期：年月考核人签字：被考核人签字：。
技师、工程师绩效考核表
技师、工程师绩效考核表
30% 技术培训效果很好，员工十分满意91-100 基本满足培训需求，培训效果较好81-90 培训工作正常开展，效果一般71-80 培训工作开展不力，反应不佳51-70
30% 技术支持力度很大，生产高效有序91-100 技术支持力度大，生产正常运行81-90 技术支持力度一般71-80 技术支持力度较弱51-70
20% 技术管理工作高效有序91-100 技术管理工作基本到位81-90 技术管理工作正常，偶有疏漏71-80 技术管理工作时有疏漏51-70
20% 工作非常积极，责任心非常高91-100 工作较为积极，责任心较高81-90 工作积极，责任心高71-80 工作不太积极，责任心一般51-70
91-100
81-90
71-80
51-70
91-100
81-90
71-80
51-70
91-100
81-90
71-80
51-70。
绩效考核规定(管理层)
考核的一般操作程序：
1、自评：所有人员根据当月实际工作表现进行自我评估。
2、复评：由直接上级对其的表现进行复评。员工由组长或主管等复评，组长、专业负责人由助理经理复评，助理经理由项目部副经理或项目部经理复评，项目部副经理由项目部经理复评，项目部经理由工程管理部经理复评。
3、复核：由其上两级管理人员进行复核。项目部员工由助理经理复核，组长、专业负责人由项目部副经理或项目部经理复核，助理经理由项目部经理或工程管理部经理复核，项目部副经理由工程管理部经理复核，项目部经理由副总经理复核。
95分及以上
B
良好
80分—94分
C
一般
65分—79分
D
较差
40分—64分
E
差
40分以下
2、结果应用
1）月度考核结果应用
考核结果为“A”者，普通员工级别当月绩效奖金=绩效奖金*150%；组长级别当月绩效奖金=绩效奖金*130%；助理经理及以上级别当月绩效奖金=绩效奖金*120%。
考核结果为“B”者，当月绩效奖金=绩效奖金*100%；
C级
0%--5%
约15%
约20%
约25%
D级
0%--5%
0%--5%
5%--10%
10%--15%
E级
0%--3%
0%--5%
5%--10%
5%--10%
注：考核列入优秀或差等者，必须同时提供具体的事实依据。
4、高层管理人员考核项目按以下分类：
项目部经理考核：甲方考核占50%，人均月收费1.1万元。
7、基层员工以考核工作量为主，中高层管理人员考核以管理和目标实现为主。
八、考核表要求
1、考核表由综合管理部与各相关部门研究和设计统一的表格。综合管理部对考核的指标制定有一定通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整，但未经与综合管理部协商通过前，不能擅自调整考评结构。
2023年《公司绩效考核办法》
2023年《公司绩效考核办法》2023年《公司绩效考核办法》1为顺利完成公司生产任务，全面提高劳动生产率，建立科学、合理的分配激励机制，充分发挥薪酬在激励中的作用，本着按劳分配，奖勤罚懒和效率优先，兼顾公平的基本原则，从__年__月起实施绩效工资承包分配制度，具体考核办法如下：一、绩效工资承包范围：1、人员范围：__全体员工。
2、绩效工资组成：范文先生版权所有（1）安效工资（含新增安效）；（2）工程承包费清算收入（或营业额提成）3、绩效工资的提取办法：（1）工程处绩效工资=安效工资（含新增安效）工程承包费清算收入工程承包费清算收入提取办法：月初由技术部、工程部拿出工程数量、工程质量情况等数据交财务部，由财务参照__工程（）01文《关于修改“项目经理负责制实施办法”的通知》中清算办法提取工程承包费清算金额。
（2）__机关绩效工资=安效工资（含新增安效）（__产值__2） __、__工程处工程清算收入__11.68。
二、绩效工资考核标准1、以各工程处、机关为核算单位。
2、通信事业部、电脑经营部，要根据实际情况，制定相应的考核办法。
3、免发绩效工资的情况：范文先生版权所有（1）内退、内养、退岗、入学、息工、外出务工、试岗人员、下岗及旷工人员。
（2）病（住院者除外）假当月达到5天及以上当月绩效工资减半，全年累计达30天及以上减半发放各种一次性奖和年终奖。
事假当月达到5天及以上扣当月绩效工资，全年累计达30天及以上免发各种一次性奖和年终奖。
（3）病、事假当月达到5天以下，全年累计达30天及以下的，由各核算单位自行制定考核办法进行考核。
4、核算单位对绩效工资应自行制定分配办法，予以分配。
由公司聘用的从业人员，由公司根据其聘用岗位工资标准进行实际发放，其绩效工资由各部门结合当月绩效工资发放情况进行考核发放。
5、发生员工轻伤事故责任一件扣元，发生责任重伤事故一件扣5000元，发生员工责任死亡事故在年末扣发当年绩效工资总额的5；6、发生火灾爆炸事故造成损失在3000元以上的扣款1000-5000元以上绩效工资；7、违法违纪处理：发生犯罪判处劳教及以上事件，责任单位扣3000-5000元，责任者除名；发生治安事件每件扣x罚元，责任者下岗6个月；刑事拘留1人次扣罚500元，责任者下岗1年；违反计划生育政策1人次扣罚3000元，责任者下岗6个月。
施工单位项目部管理人员绩效考核表
项目部绩效考核一、评估方法项目经理的主要绩效考核指标采用关键绩效指标考核和关键事件考核相结合的方式进行。
项目经理的关键绩效指标主要包括：安全生产、质量控制、文明施工、项目进度、材料使用、成本控制、资金回收；关键事件包括两类事件：正面事件和负面事件。
对正面事件的发生采取加分的形式，对负面事件的发生采取扣分的形式。
加减分标准根据事件的严重程度分为轻、中、重三个等级，分别有不同程度的加减。
二、评估量表1、基本绩效评价指标（总分30分）2. 关键绩效指标项目经理绩效考核表项目部：姓名：考试时间：年月亮考官签名：考生签名：项目总工程师（技术负责人）绩效考核一、考试方式项目总工程师的主要绩效评价指标采用关键绩效指标评价和关键事件评价两种方式组合。
项目总工程师（技术负责人）的关键绩效指标主要包括：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料使用、成本控制、技术管理；关键事件包括两类事件：正面事件和负面事件。
对正面事件的发生采取加分的形式，对负面事件的发生采取扣分的形式。
加减分标准根据事件的严重程度分为轻、中、重三个等级，分别有不同程度的加减。
三、评估量表一、基本绩效评价指标（总分20分）2. 关键绩效指标项目总工程师（技术负责人）绩效考核表项目部：姓名：考试时间：年月亮考官签名：考生签名：项目生产副经理绩效考核一、考试方式项目生产经理的主要绩效评价指标结合KPI评价和关键事件评价进行。
生产副经理的关键绩效指标为：安全生产、质量控制、文明施工、项目进度、材料使用、成本控制、生产调度；关键事件包括两类事件：正面事件和负面事件。
对正面事件的发生采取加分的形式，对负面事件的发生采取扣分的形式。
加减分标准根据事件的严重程度分为轻、中、重三个等级，分别有不同程度的加减。
四、评估量表1.本绩效评价指标（总分20分）2. 关键绩效指标生产助理经理绩效考核表项目部：姓名：考试时间：年月亮考官签名：考生签名：项目综合领班绩效考核一、考试方式项目领班的主要绩效评价指标有两种组合方式：关键绩效指标评价和关键事件评价。