北京大学薪酬管理
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这活还怎么干？！
1 1. 工资水平：不同 组织中的 相同 工作对比 2 2. 工资结构：同一 组织中的 不同 工作对比 2 3. 个人间工资差别：从事相同 工作的 不同 个人之间的
对比
报酬制度的目的与原则
目的：
保证报酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引高素质的人才 对员工的贡献给予相应的回报，激励且留住高素质的人才 通过报酬机制将短中长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系
排序 1 2 3 4 5
管理人 员
薪酬 晋升 权力 成就 挑战性
专业人 员
晋升 薪酬 挑战性 新技能 管理
事务人 员
薪酬 晋升 管理 尊重 稳定
小时工 人
薪酬 稳定 尊重 管理 晋升
注： 1、资料来源：美国某调查机构集20多年数据的累积分析结果。 2、薪酬的重要性随个人职业生涯的不同阶段以及民族文化影响甚大。
微软公司
惠普公司
Medtronic公司
薪酬总额居于领先地位 充当薪酬领袖
基本工资拖后 惠普之道的一个
在奖金/股票选择权方面
居于领先地位
有机组成部分
密切联系公司财务绩效 绩效在市场上处于第50
个百分位时，薪酬亦处于 第50个百分位； 绩效在市场上处于第75 个百分位时，薪酬亦处于 第75个百分位
薪酬管理
薪酬的作用与地位
解决员工对薪酬制度的不满会花费 大量的时间与精力，这构成了企业的 主要管理成本。
妥善设计和管理薪酬体系可以提高 成本有效性以及避免冲突，但是它们 在提高员工能力和培养献身精神方面 的潜力是有限的。
在多数情况下，薪酬制度和薪酬政 策应当是服从于而不是领导其他的人 力资源管理政策。
支持经营目标
继续吸引有创造力和 支持企业的
为招募/激励以及留住 适合微软需要的人才
富有满腔热情的人们
而提供支持
确保公平对待员工
使命和经营战略 传递核心价值观 吸引/激励/留住
维护微软的核心价值观 反映可持续的相对贡献
绩效优良的人
（美敦力：上海，医疗器械）
薪酬管理的战略视角：外部竞争性
怎样才能让员工能够为了胜任当前以及未来的工作 而开发技能？
（促进知识的积累和技能的开发）
怎样才能让员工在当前的工作中很好地完成工作？
（推动公司战略目标的达成、影响企业文化、激励绩效）
怎样才能降低公司的运营成本？
（强化和界定结构、确定工资成本）
员工关心的三个主要薪酬决策问题
让我干这么多活，可给我的 工资却跟不干活的人差不多，
微软公司
惠普公司
Medtronic公司
基于个人绩效的 奖金和股票选择权
绩效提薪与利润分享 以个人绩效为基础
支持绩效和所有权文化 强调以绩效为基础的奖金
/股票选择权以及所有权
薪酬管理的战略视角：日常管理
微软公司
惠普公司
什么是薪酬？
薪酬（Compensation）是指员 工因雇用关系的存在而从雇主 那里获得的所有各种形式的经 济收入、有形服务以及福利。
薪酬与雇主所关心的人力资源问题
薪酬起什么 作用呢？
怎样才能吸引那些素质优秀的人加入到本公司？
（吸引员工）
怎样才能让这些优秀的人来到公司以后就能被留住？
（留住员工）
2. 公平
• 员工贡献 • 员工需要
3. 守法
报酬
Rewards
360的报酬：外在报酬与内在报酬
• 基本工资
直接薪酬
• 加班工资及津贴
Direct compensation
• 奖金 • 利润分享 • 股票认购
外在报酬 Extrinsic
间接薪酬 Indirect compensation
• 保险/保健计划 • 员工服务与特权 • 带薪休假 • 住房资助 • 其他福利
反映的是工作或者技能本身 的价值。
绩效加薪
（merit wage）
用来承认员工过去工作行为 和成就的工资。（累计的）
奖励/奖金
（incentives）
与业绩直接挂钩的薪酬（长 期/短期计划）。（一次性 的）
福利与服务
（benefits and services）
带薪休假、服务、保险等。
多维视角中的薪酬：员工的观点
薪酬管理的战略视角：内部一致性
微软公司
惠普公司
Medtronic公司
微软文化的一个 有机组成部分
支持微软的 绩效推动型文化
组织结构的设计以 经营和技术为基础
反映惠普之道 支持跨职能工作 支持在惠普公司的
职业生涯 长期承诺
反映经营目标 与职位和所承担的
工作保持一致
薪酬管理的战略视角：员工贡献报偿
非经济报酬 Non-financial
Reward
• 私人秘书 • 宽大的办公室 • 诱人的头衔
内在报酬 Intrinsic
参与决策 提供挑战性的工作 提供感兴趣工作 认可与地位 提供学习的机会 多元化活动 就业保障
……
薪酬
compensatio n
企业一般薪酬构成
基本工资
（base wage）
企业薪酬制度
绩效管理战略 绩效管理
外部公平
薪资水平
薪酬沟通与控制
ห้องสมุดไป่ตู้
预算沟通
3P-M
薪资体系设计要素
市场 （MARKET）
职位 （POSITION）
人 （PEOPLE）
工作绩效表现 （PERFORMANCE）
薪酬管理的战略选择
（举例）
薪酬管理的战略视角：薪酬目标
微软公司
惠普公司
Medtronic公司
原则：
员工的职位等级/工作表现/劳动力市场状况/潜力等是决定员工个人工资的依 据 外部劳动力市场的工资水平是确定公司工资标准的重要参考依据 根据不同岗位的特点，制定不同的工资结构，以最大限度地激励员工的表现 反对平均主义分配，工资分配适度向高职位/关键人才/市场供给短缺人才倾斜
企业薪酬管理系统论
薪酬政策
外部竞争性 内部一致性 员工贡献报偿 薪酬管理政策
薪酬技术
市场界定/市场调查/ 工资政策线
工作分析/工作描述/ 工作评价/工作结构 资历基准/技能基准/ 绩效基准/奖励计划
薪酬计划/薪酬预算/ 薪酬沟通/薪酬评价
薪酬目标
1. 效率
• 推动绩效 • 全面质量管理 • 以客户为中心 • 成本控制
计划经济体制下企业薪酬管理流程
中央政府制度/政策
工资结构/福利项目
（行业/地区/企业规模）
工资/福利的调整 工资/福利的日常管
理
劳资科长/处长的 主要管理职能
市场经济体制下的企业薪酬管理流程
组织与人力资源战略
薪酬战略 薪酬调查
内部公平
员工贡献
组织结构 职位设计 工作分析 工作评价
薪酬决策
薪资结构
1 1. 工资水平：不同 组织中的 相同 工作对比 2 2. 工资结构：同一 组织中的 不同 工作对比 2 3. 个人间工资差别：从事相同 工作的 不同 个人之间的
对比
报酬制度的目的与原则
目的：
保证报酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引高素质的人才 对员工的贡献给予相应的回报，激励且留住高素质的人才 通过报酬机制将短中长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系
排序 1 2 3 4 5
管理人 员
薪酬 晋升 权力 成就 挑战性
专业人 员
晋升 薪酬 挑战性 新技能 管理
事务人 员
薪酬 晋升 管理 尊重 稳定
小时工 人
薪酬 稳定 尊重 管理 晋升
注： 1、资料来源：美国某调查机构集20多年数据的累积分析结果。 2、薪酬的重要性随个人职业生涯的不同阶段以及民族文化影响甚大。
微软公司
惠普公司
Medtronic公司
薪酬总额居于领先地位 充当薪酬领袖
基本工资拖后 惠普之道的一个
在奖金/股票选择权方面
居于领先地位
有机组成部分
密切联系公司财务绩效 绩效在市场上处于第50
个百分位时，薪酬亦处于 第50个百分位； 绩效在市场上处于第75 个百分位时，薪酬亦处于 第75个百分位
薪酬管理
薪酬的作用与地位
解决员工对薪酬制度的不满会花费 大量的时间与精力，这构成了企业的 主要管理成本。
妥善设计和管理薪酬体系可以提高 成本有效性以及避免冲突，但是它们 在提高员工能力和培养献身精神方面 的潜力是有限的。
在多数情况下，薪酬制度和薪酬政 策应当是服从于而不是领导其他的人 力资源管理政策。
支持经营目标
继续吸引有创造力和 支持企业的
为招募/激励以及留住 适合微软需要的人才
富有满腔热情的人们
而提供支持
确保公平对待员工
使命和经营战略 传递核心价值观 吸引/激励/留住
维护微软的核心价值观 反映可持续的相对贡献
绩效优良的人
（美敦力：上海，医疗器械）
薪酬管理的战略视角：外部竞争性
怎样才能让员工能够为了胜任当前以及未来的工作 而开发技能？
（促进知识的积累和技能的开发）
怎样才能让员工在当前的工作中很好地完成工作？
（推动公司战略目标的达成、影响企业文化、激励绩效）
怎样才能降低公司的运营成本？
（强化和界定结构、确定工资成本）
员工关心的三个主要薪酬决策问题
让我干这么多活，可给我的 工资却跟不干活的人差不多，
微软公司
惠普公司
Medtronic公司
基于个人绩效的 奖金和股票选择权
绩效提薪与利润分享 以个人绩效为基础
支持绩效和所有权文化 强调以绩效为基础的奖金
/股票选择权以及所有权
薪酬管理的战略视角：日常管理
微软公司
惠普公司
什么是薪酬？
薪酬（Compensation）是指员 工因雇用关系的存在而从雇主 那里获得的所有各种形式的经 济收入、有形服务以及福利。
薪酬与雇主所关心的人力资源问题
薪酬起什么 作用呢？
怎样才能吸引那些素质优秀的人加入到本公司？
（吸引员工）
怎样才能让这些优秀的人来到公司以后就能被留住？
（留住员工）
2. 公平
• 员工贡献 • 员工需要
3. 守法
报酬
Rewards
360的报酬：外在报酬与内在报酬
• 基本工资
直接薪酬
• 加班工资及津贴
Direct compensation
• 奖金 • 利润分享 • 股票认购
外在报酬 Extrinsic
间接薪酬 Indirect compensation
• 保险/保健计划 • 员工服务与特权 • 带薪休假 • 住房资助 • 其他福利
反映的是工作或者技能本身 的价值。
绩效加薪
（merit wage）
用来承认员工过去工作行为 和成就的工资。（累计的）
奖励/奖金
（incentives）
与业绩直接挂钩的薪酬（长 期/短期计划）。（一次性 的）
福利与服务
（benefits and services）
带薪休假、服务、保险等。
多维视角中的薪酬：员工的观点
薪酬管理的战略视角：内部一致性
微软公司
惠普公司
Medtronic公司
微软文化的一个 有机组成部分
支持微软的 绩效推动型文化
组织结构的设计以 经营和技术为基础
反映惠普之道 支持跨职能工作 支持在惠普公司的
职业生涯 长期承诺
反映经营目标 与职位和所承担的
工作保持一致
薪酬管理的战略视角：员工贡献报偿
非经济报酬 Non-financial
Reward
• 私人秘书 • 宽大的办公室 • 诱人的头衔
内在报酬 Intrinsic
参与决策 提供挑战性的工作 提供感兴趣工作 认可与地位 提供学习的机会 多元化活动 就业保障
……
薪酬
compensatio n
企业一般薪酬构成
基本工资
（base wage）
企业薪酬制度
绩效管理战略 绩效管理
外部公平
薪资水平
薪酬沟通与控制
ห้องสมุดไป่ตู้
预算沟通
3P-M
薪资体系设计要素
市场 （MARKET）
职位 （POSITION）
人 （PEOPLE）
工作绩效表现 （PERFORMANCE）
薪酬管理的战略选择
（举例）
薪酬管理的战略视角：薪酬目标
微软公司
惠普公司
Medtronic公司
原则：
员工的职位等级/工作表现/劳动力市场状况/潜力等是决定员工个人工资的依 据 外部劳动力市场的工资水平是确定公司工资标准的重要参考依据 根据不同岗位的特点，制定不同的工资结构，以最大限度地激励员工的表现 反对平均主义分配，工资分配适度向高职位/关键人才/市场供给短缺人才倾斜
企业薪酬管理系统论
薪酬政策
外部竞争性 内部一致性 员工贡献报偿 薪酬管理政策
薪酬技术
市场界定/市场调查/ 工资政策线
工作分析/工作描述/ 工作评价/工作结构 资历基准/技能基准/ 绩效基准/奖励计划
薪酬计划/薪酬预算/ 薪酬沟通/薪酬评价
薪酬目标
1. 效率
• 推动绩效 • 全面质量管理 • 以客户为中心 • 成本控制
计划经济体制下企业薪酬管理流程
中央政府制度/政策
工资结构/福利项目
（行业/地区/企业规模）
工资/福利的调整 工资/福利的日常管
理
劳资科长/处长的 主要管理职能
市场经济体制下的企业薪酬管理流程
组织与人力资源战略
薪酬战略 薪酬调查
内部公平
员工贡献
组织结构 职位设计 工作分析 工作评价
薪酬决策
薪资结构