怎么制定薪酬制度

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制定薪酬体系的六个步骤

制定薪酬体系的六个步骤制定薪酬管理是HR的工作之一，那么应该如何制定薪酬体系呢?下面为大家整理了制定薪酬体系的六个步骤，欢迎阅读参考!在这里，我们总结了一下，薪酬系统的设定可以划分为6个基本步骤：一、制定薪酬策略这是企业文化的部分内容，是以后诸环节的前提，对后者起着重要的指导作用。

它包括对职工的认识，对职工总体价值的评价，对管理骨干及高级专业人才所起作用的估计等这类核心价值观;以及由此衍生的有关薪资分配的政策和策略，如薪资等级间差异的大小。

薪资。

奖励、与福利费用的分配比例等。

二、职务分析与工作评价这是薪资制度建立的依据，这一活动将产生企业的组织机构系统图及其中所有工作说明与规格等文件。

这是上述过程中保证内在公平的关键一步，要以必要的精确xing，以具体的金额来表示每一职务对本企业的相对价值，此价值反映了企业对各工作承担者的要求。

需要指出的是，这些用来表示工作相对价值的金额，并不就是各个工作承担者真正的薪资额，那是经过五个步骤，融人了外在公平xing后，在第六个步骤“薪资分级与定薪”完成的。

三、薪酬调查一步骤其实并不应列在上一步骤之后，两者应同时进行，甚至应在考虑外在公平xing而对薪资结构线进行调整之前。

这项活动主要需研究两个问题：要调查什么;怎样去调查和作数据收集。

调查的内容，当然首先是本地区，本行业，尤其是主要竞争对手的薪资状况。

参照同行或同地区其他企业的现有薪资来调整本企业对应工作的薪资，便保证了企业薪资制度的外在公平性。

数据来源及渠道当然首先是公开的资料，如国家及地区统计部门、劳动人事机构、工会等公开发布的资料，图书及档案馆中年鉴等统计工具书，人才交流市场与组织，有关高等学府，研究机构及咨询中介机构等;其次则是通过抽样采访或散发专门问卷进行收集。

但目前在我国，这些手段很难奏效，许多企业都不愿公开这些情况。

另外，通过新招聘的职工和前来应聘的人员，也能获得有关其他企业的奖酬状况。

各企业发布的招聘广告和招聘信息中也常常披露其奖酬和福利政策，不失为来源之一。

如何制定合理的薪酬制度

如何制定合理的薪酬制度在现代企业管理中，薪酬制度是一个关键的组成部分，在激励员工、提高工作效率和保持人才的方面起着重要作用。

制定合理的薪酬制度可以帮助企业吸引和留住优秀的人才，提高员工的工作积极性，从而提升企业的竞争力。

本文将从多个角度探讨如何制定合理的薪酬制度。

一、了解企业的需求和目标在制定薪酬制度之前，企业需要清楚地了解自身的需求和目标。

首先，企业需要确定其财务状况和可用资金，以确保能够支付合理的薪酬。

其次，企业需要明确目标，例如提高销售额、降低成本、改善客户满意度等。

这些目标将有助于确定薪酬制度的重点和侧重点。

二、根据职位和岗位特点确定薪资水平不同职位和岗位的工作内容和要求不同，相应的薪资水平也应有所差异。

企业可以通过市场调研和行业标准来了解同类职位的薪资水平，从而确定合适的薪酬范围。

此外，考虑到员工的工作经验、绩效和职业发展前景等因素也是确定薪资水平的重要考虑因素。

三、建立公正的绩效评估机制绩效评估是制定薪酬制度的基础，也是激励员工的重要手段。

企业应该建立公正、透明的绩效评估机制，使员工的奖惩与其工作表现相对应。

此外，绩效评估应该是全面的，不仅仅关注员工的业绩，还要考虑员工的专业知识、团队合作能力等方面，以综合评估员工的绩效和贡献。

四、采取多元化的激励手段除了薪资，企业还可以采取多种激励手段来激发员工的积极性和创造力。

例如，提供培训和职业发展机会、员工福利和福利计划、灵活的工作时间安排等。

这些激励手段可以满足员工不同的需求，提高他们的工作满意度和忠诚度。

五、定期评估和调整薪酬制度薪酬制度不是一成不变的，而是需要定期评估和调整的。

企业应该定期对薪酬制度进行评估，了解其对企业目标的支持程度和员工满意度。

如果发现问题或需要改进的地方，应及时进行调整和优化。

这将有助于保持薪酬制度的有效性和适应性。

六、注重沟通和透明度制定薪酬制度时，企业应注重与员工的沟通和透明度。

通过与员工的沟通，可以了解他们的期望和关切，并解释薪酬制度背后的逻辑和原则。

制定合理的薪酬管理制度（通用5篇）

制定合理的薪酬管理制度制定合理的薪酬管理制度（通用5篇）在现实社会中，需要使用制度的场合越来越多，制度是指一定的规格或法令礼俗。

那么拟定制度真的很难吗？以下是小编收集整理的制定合理的薪酬管理制度（通用5篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

制定合理的薪酬管理制度1第一章总则本方案适用于xx公司（总经理除外）的全体正式员工。

制定本方案的目的是建立统一的薪酬平台，实现按价值付酬，促进内部公平，起到激励、吸引、留住人才的作用。

薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。

（一）公平性指公司员工所获得的薪酬应与对企业作出的贡献成正比，即与其岗位价值相匹配。

（二）竞争性是指与所在地区行业或同等规模的企业类似职务相比较，公司的薪酬标准要有吸引力。

（三）激励性是指在薪酬设计上，应考虑适当拉开各级、各岗的薪酬水准差距，以真正体现薪酬的激励效果，从而提升员工的工作积极主动性。

（四）经济性指薪酬水平要考虑公司实际支付能力的大小。

薪酬分配的依据是：员工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条件、工龄、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。

公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。

第二章薪酬体系2）与年度绩效、月度绩效相关的基本工资加绩效工资制;第七条适用本薪酬体系的人员为公司常设在编员工。

临时工、小时工、企业顾问、特聘律师等均不纳入其中。

第八条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。

第九条实行岗位绩效工资制的员工目前包括除了工勤职系外的所有员工。

第十条对于工勤职系采用市场工资加绩效制。

其特征是按地区劳动力市场行业指导价格和公司实际情况确定工资加绩效水平，按月支付。

第三章薪酬结构（三）附加工资，包括一般福利、社会保险、补助等。

（三）岗位固定工资：按照岗位价值评估的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。

薪酬制度的科学制定

薪酬制度的科学制定薪酬制度是指组织内部用于激励和奖励员工的一套薪酬体系，对于企业来说，科学制定薪酬制度是非常重要的。

一个好的薪酬制度可以帮助企业吸引、留住优秀的人才，提高员工的工作积极性和生产效率。

本文将从以下几个方面探讨薪酬制度的科学制定。

1. 薪酬制度设计的原则科学制定薪酬制度需要遵循以下几个原则：公平和公正原则薪酬制度应当公平公正，避免对员工进行任何形式的歧视。

不同岗位的工资应当与工作的重要性和难度相符，员工的业绩和贡献应该得到适当的认可和奖励。

激励和奖励原则薪酬制度应当能够激励员工的工作积极性和创造力。

通过设定合理的奖励机制，激发员工的工作动力，提高员工的绩效表现。

灵活性原则薪酬制度应当具有一定的灵活性，能够适应不同岗位和员工的需求。

根据岗位的特点和员工的表现，对薪酬进行差异化设置。

可持续性原则薪酬制度应当具备可持续性，能够长期稳定地为企业提供激励和奖励机制。

同时，薪酬制度的设计应当与企业的财务状况相适应，避免给企业带来过大的负担。

2. 薪酬制度的要素和构成薪酬制度的要素包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等多个方面。

在制定薪酬制度时，需要合理地安排这些要素的比重和结构。

基本工资基本工资是薪酬制度的核心部分，是员工的固定待遇。

基本工资的确定可以考虑员工的工作岗位、工作经验、学历等因素。

绩效奖金绩效奖金是根据员工的绩效表现来计算的奖励，能够激发员工的工作动力。

绩效奖金可以根据员工的个人绩效和团队绩效进行考核。

福利待遇福利待遇也是薪酬制度中重要的一部分。

福利待遇可以包括住房补贴、交通补贴、餐补、五险一金等福利项目。

3. 薪酬制度的制定流程科学制定薪酬制度需要经过一系列的流程和步骤，包括以下几个方面：需求分析首先需要进行需求分析，了解组织的需求和目标，明确薪酬制度的目的和作用。

调研比较在制定薪酬制度之前，需要进行市场调研和比较，了解同行业和相似岗位的薪酬水平，作为参考依据。

设定标准和指标根据需求分析和调研结果，制定薪酬标准和指标，明确不同岗位的工资范围和绩效考核指标。

公司薪酬管理制度方案（精选10篇）

公司薪酬管理制度方案公司薪酬管理制度方案为了确保事情或工作得以顺利进行，常常需要预先准备方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。

以下是小编精心整理的公司薪酬管理制度方案（精选10篇），希望能够帮助到大家。

公司薪酬管理制度方案1第一章总则第一条目的本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理、简单确切的工资管理办法的目的，特制定本制度。

第二条薪资原则员工薪金是以社会经济水平、公司支薪能力以及个人工作能力、工作经验、工龄、学历等作为依据发放。

凡本中心员工的工资待遇，除有特殊情况之外，均应依照本制度办理。

第三条薪资构成(建议分类：岗位工资/津贴/奖金/加班员工薪资由基本工资和绩效工资两部分构成，其中基本工资占月工资的70%，绩效工资占月工资的30%。

1、基本工资是根据“职务价值”确定给付的范围，在此范围内再依“个人职能”核给固定工资。

2、绩效工资是根据“职务价值”确定给付标准，再依个人工作绩效核给变动工资。

第四条薪资形态员工工资以月薪制度为标准。

第五条薪资结算日基本工资与绩效工资的计算期间以月底最后一天为结算日。

第六条薪资支付日1、薪资之给付原则在每月的15日支付，工资支付日遇休假日或星期例假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。

2、中心因不得已的理由而无法按期支付工资时，应于支付日的前五日早上公告通知员工。

第七条薪资之扣除除依据法令之扣除额外，其住宿方面之相关费用也由薪资中扣除。

第二章工资等级标准管理、技术、行政部分(建议分管理、技术两类，管理包含行政)第一条初任工资1、新进应届毕业生，原则上以进入公司时员工的最高学历来定级，其薪资等级按下列标准执行：2、非应届毕业生，则需综合考虑其所担任的职务，来公司以前的工作经历、能力、工龄(相关岗位工龄)等因素后确定。

第二条职务工资中心工资按职务分四个层次九个等，每等有五个级，等级标准如下：第三条上表工资不包括补贴及奖金第四条职位提升人员的工资不得低于原支给工资额销售部分第一条中心根据各销售员的销售能力、工作业绩、出勤状况、工作态度等要素，将销售人员划分为一级、二级、三级三个等级。

如何制定合理的薪酬管理制度

如何制定合理的薪酬管理制度在当今竞争激烈的商业环境中，企业想要吸引和留住优秀人才，制定一套合理的薪酬管理制度至关重要。

合理的薪酬制度不仅能够激发员工的工作积极性和创造力，提高工作效率和绩效，还能增强企业的凝聚力和竞争力，促进企业的持续发展。

那么，如何制定合理的薪酬管理制度呢？以下是一些关键的步骤和考虑因素。

一、明确薪酬策略首先，企业需要明确自己的薪酬策略。

这包括确定薪酬的市场定位，是选择领先、跟随还是滞后于市场水平。

领先策略可以吸引高素质人才，但成本较高；跟随策略相对平衡，既能保持一定的竞争力，又能控制成本；滞后策略则适用于成本控制严格的企业，但可能面临人才流失的风险。

同时，要考虑薪酬的内部公平性和外部竞争力。

内部公平性意味着不同岗位、不同绩效的员工能够获得与其贡献相匹配的薪酬；外部竞争力则要求企业的薪酬水平在同行业中具有吸引力，以吸引外部优秀人才。

二、进行工作分析和岗位评估工作分析是对各个岗位的工作职责、工作内容、工作条件等进行详细的描述和分析。

通过工作分析，可以明确每个岗位的工作要求和任职资格，为后续的岗位评估提供基础。

岗位评估则是对不同岗位的相对价值进行评估和排序。

常用的岗位评估方法有排序法、分类法、因素比较法和点数法等。

通过岗位评估，可以确定不同岗位在企业中的价值差异，为制定合理的薪酬等级提供依据。

三、确定薪酬结构薪酬结构通常包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴和福利等部分。

基本工资是员工的固定收入，应根据岗位价值、市场水平和企业支付能力等因素确定。

绩效工资则与员工的工作绩效挂钩，通过绩效考核来确定发放金额，以激励员工提高工作绩效。

奖金可以是年终奖金、项目奖金等，用于奖励员工在特定时期或项目中的突出表现。

津贴包括岗位津贴、特殊津贴等，用于补偿员工在工作中的特殊付出或条件。

福利则包括社会保险、带薪休假、住房补贴、员工培训等，是企业为员工提供的间接薪酬。

合理的薪酬结构应能够平衡固定薪酬和浮动薪酬的比例，既能提供一定的稳定性，又能激发员工的积极性。

如何制定合理的薪酬制度

如何制定合理的薪酬制度如何制定合理的薪酬制度如何制定合理的薪酬制度1在当今企业的薪资体系中有很多种称谓，如绩效工资、职位工资、职位技能工资、协议工资、计件工资等等，种类繁多。

名称虽然各有不同，归纳起来，薪资有三种基本的模式：基于职位的薪资模式—在什么职位拿什么钱、基于绩效的薪资模式—有多少业绩拿多少钱、基于市场的薪资模式—在市场上值多少钱就拿多少钱。

这三种薪资模式从称谓上即可对其制定薪酬的标准一目了然。

无论哪种薪资模式，在单独运用时都会存在它的优势与不足。

基于职位的薪资模式有两个优点：一，与传统按资历和行政级别的付薪模式相比，真正实现了同岗同酬，内部公平性比较强；二，职位晋升，薪级也晋级，调动了员工努力工作以争取晋升机会的积极性。

同时其不足也比较明显：一，如果一个员工长期得不到晋升，尽管职位工作越来越出色，但其收入水平很难有较大的提高，也就影响了其工作的积极性。

这种情况非常普遍，一个员工的直接上级才三十来岁，企业的业务比较稳定，短期内没有提升的空缺职位，那么他的职业发展就缺乏前景和希望。

尤其是在国企，人员流动率很低，只有升，基本没有降，造成职位晋升时非常谨慎；二，由于职位导向的薪资制度更看重内部职位价值的公平性，在从市场上选聘比较稀缺的人才时，很可能由于企业内部的薪资体系的内向性而满足不了稀缺人才的薪资要求，也就吸引不来急需的专业人才，尤其是不担任人员管理的专家级技术人才；三，在同一职位上，业绩表现的好坏和收入关联不大，同职位员工之间相互攀比干多干少，会大大降低工作的积极性。

基于绩效的薪资模式有明显的优点：一，员工的收入和工作目标的完成情况直接挂钩，让员工感觉很公平，“干多干少干好干坏不一样”，激励效果明显；二，员工的工作目标明确，通过层层目标分解，组织战略易于实现；三，企业不用事先支付过高的人工成本，在整体绩效不好时能够节省人工成本。

绩效决定收入的薪酬制度也有比较明显的缺点：第一，固定薪资的水平对于吸引和保留人才至关重要的，短期激励对员工的刺激作用大，长期使用后会产生不良的导向，在企业增长缓慢时，员工拿不到高的物质方面的报酬，对员工的激励力度下降，在企业困难时，很难做到“共度难关”，造成人才流失和很难吸引优秀人才；第二，绩效评估往往很难做到客观准确，对大多数中国企业来说，少有企业的绩效考核系统很完善，高的绩效也许是环境条件造成的，和员工的努力本身关联不大，反之亦然，同时要求负责考核的管理者的素质很高，“老好人”的现象还是普遍存在的，管理者的打分的尺度不统一，如果在这种情况下将收入和绩效挂钩比例过大，势必造成新的不公平，也就起不到绩效付薪的激励作用；第三，各位职位的工作特点不同，对于职能部门的人员、技术人员和业务人员，采取相同的制度是不公平的。

企业工资薪酬方案(3篇)

企业工资薪酬方案（3篇）企业工资薪酬方案（通用3篇）企业工资薪酬方案篇1一、为达到劳资兼顾，互利互惠，给予员工合理的待遇，依照以下原则制定本制度：1、正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，调动员工积极性、创造性，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高劳动生产率，依据岗位责任，在对员工能力及业绩进行考评的基础上，给予必要的薪酬。

2、谋求稳定、合作的劳资关系原则：对公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。

3、员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度、绩效及工龄、资历等因素综合核定。

二、薪酬体制1、薪资标准确定：公司依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素确定个岗位薪资标准。

2、年薪制：由总经理确定年薪标准（一般一年确定一次）。

（1）薪制对象：公司聘任的高层管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。

（2）年薪标准：由公司总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由工资总额的30%作为绩效工资，其余70%按月平均发放，年终根据工作完成情况核算绩效工资发放额（以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据）。

3、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核，总经理审批。

（1）月薪制对象：除实行年薪制工资以外的固定在编员工。

（2）月薪标准：根据员工能力、岗位重要程度、难度确定，行政人事部审核，公司总经理审批。

4、日工资制：临时雇用的施工工人。

日工资制工人不属于公司固定员工，其工资标准由工程部拟定，经主管副总经理批准后执行。

5、公司固定员工分类：（1）高层管理人员：总经理、副总经理（2）中层管理人员：部门经理、项目经理（3）专业技术人员：造价师、设计师、工程师、预算员、绘图员、施工员、安全员、质检员、资料员、会计、出纳等（4）业务人员：市场开发人员、采购员（5）行政后勤人员：文秘、仓管、保安、杂工、清洁工等三、薪资结构：固定员工薪资由基本工资+加班工资+奖金+补贴组成。

制定合理的薪酬制度的方法

制定合理的薪酬制度的方法制定合理的薪酬制度的方法合理的薪酬制度在薪酬绩效管理中是非常重要的，如果企业需要做好薪酬管理方面的工作，需要解决一些常见的问题，全面提高企业的薪酬绩效管理工作效率，这其中，如何制定和的薪酬制度就是其中一项。

在这一点上，可以从其四大要素出发，通过具体的方法以及流程步骤，制定有效的薪酬制度，开展高效的薪酬管理工作。

一、制定合理的薪酬制度的四大要素1、职位要素职位是薪酬管理的基本单位。

以职位为基本单位制定薪酬制度的核心是，根据“职位价值”确定职位的薪酬水平。

通过职位评价确定职位价值，然后提出职位的任职资格并据此来决定任职者。

职位薪酬制度是以“职位价值”而不是以“人”来确定薪酬水平。

由于职位设计往往来自组织的战略，所以，这种薪酬制度有非常明确的战略导向。

在一些组织里，不是根据职位确定工资，而是根据行政级别或职务高低确定薪酬，结果导致员工为了提高自己的行政级别，争先恐后地挤在独木桥上，最终削弱了组织的竞争力。

2、绩效要素在薪酬制度设计中，关注绩效的实质是关注任职者的贡献度。

有些人虽然在非常重要的职位上任职，但是其绩效产生达不到该职位的要求，也不能得到该职位所对应的薪酬。

在薪酬管理中强调绩效的作用，是分配制度的重要转变，即由给“人”发工资变为给“事”发工资。

给“人”发工资，是依据人的'自然要素来决定薪酬水平。

人的自然要素包括工龄、学历、职称、性别等，这些东西最大一个特点就是不可激励。

所以企业需要给“事”发工资，给“事”发工资就是给产生“绩效”的员工以回报，从而激励员工产生更高的绩效。

3、素质和价值观设计薪酬制度时要充分关注员工的素质和价值观，这是进行长期激励的基础。

为了建立稳定和谐的劳动关系，企业需要对那些认同公司核心价值观，并且具备良好综合素质的员工给予长期激励计划，以激励他们长期为企业贡献绩效，并在未来为企业持续创造价值。

4、市场要素在职位、绩效、素质和价值观要素的基础上，企业设计薪酬制度还需要关注市场要素，即考察某些职位在市场中的竞争力以及薪酬水平状况。

公司薪酬制度制定

公司薪酬制度制定每一个职业的发展,都需要管理制度的扶持,因此设立严格的管理制度是必然的存在。

那么,什么样的制度才是有效的呢?下面是由作者给大家带来的公司薪酬制度制定7篇，让我们一起来看看！公司薪酬制度制定篇1一、年终普调：1、公司原则上每年12月31日前经公司正式任用的在职员工都具有调薪资格。

2、调薪原则上以员工的考核成绩作为工资调整依据。

3、调薪基数为员工所处级别之工龄工资。

4、按年终考核成绩调薪办法：成绩优秀者（91分及以上）调薪额度为：岗位工龄薪资基数__ 120%；良好者（81分及以上）调薪额度为：岗位工龄薪资基数__ 100%；、合格者（71分及以上）调薪额度为：岗位工龄薪资基数__ 80%；70分以下者不升不降、不及格者可考虑辞退处理。

特别优异者经总经理批准，可特别调整。

5、以下人员不在年终调薪范围内：A、停职达到6个月以上者。

B、服务年资未满6个月者。

C、调薪当月正办理离职手续者。

D、受处分者。

E、考核不及格者。

二、试用及新到岗人员的薪资待遇：1、公司新进人员在试用期内薪资标准按本岗位本等级薪资标准的80%以上执行或按本岗位最低薪资标准执行，具体可由人力资源部及用人单位按具体情况确定，试用考核合格后予以升至岗位标准工资。

2、新升迁到岗人员薪资标准，按本岗位最低等级执行，如升迁后岗位工资低于原岗位薪资水平，则执行原岗位薪资标准3、同级别转岗人员，执行原岗位薪资标准。

4、岗位职能等级薪资：同一级别的岗位薪资共分高、中、低三个等级，因虽然属同一级别但由于不同岗位的工作强度不同，对岗位工作人员的要求不同，因此，实际使用时要灵活处理。

三、相关资料的保管：1、《月度考勤统计报表》：每月月初由集团人力资源部制定，经总监审批签字后，原件报财务部核算工资并存档，复印件由人力资源部薪资管理人员存档。

2、《月度薪资调整报表》：每月月底前对于新进员工及薪资调整的员工统一报集团总裁审批，原件报财务部核算工资并存档，复印件由人力资源部薪资管理人员存档。

制定企业薪酬管理制度(精选5篇)

制定企业薪酬管理制度〔精选5篇〕制定企业薪酬管理制度〔精选5篇〕制定企业薪酬管理制度〔精选5篇〕1 一、目的为适应公司开展要求，充分发挥薪酬的鼓励作用，建立一套科学、合理的薪酬体系，特制定本制度。

二、制定原那么本着公平、竞争、鼓励、经济、合法的原那么制定。

1、公平：是指一样岗位的员工享受同等级的薪酬待遇。

2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

3、鼓励：制定具有上升和下降的动态管理，充分调发动工的积极性和责任心。

4、经济：合理制定薪酬，使员工与公司可以利益共享。

5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法规和公司管理制度的根底上。

三、薪酬组成员工薪酬由根本工资+福利补贴+业绩提成+奖金组成。

1、根本工资：是薪酬的根本组成局部，根据相应的职级和职位核定，正常出勤即可享受，无出勤不享受。

员工根本工资为1500元，部门经理及以上人员工资由总经理确定。

2、福利补贴：员工的养老保险、医疗保险，公司根据本地区的工资程度按月发给予员工每人每月养老保险补贴400元，医疗保险补贴100元，由员工自行缴纳;其他补贴200元(该补贴不当月发给，留待年终发给)。

3、业绩提成：公司相关业务人员享受业绩提成，完成业绩越多，工资收入越高。

(1)业务员自己寻找的业务所有手续完毕，公司按该业务佣金总额的15%奖给业务员;假设是两人共同完成，那么由二人平均享受。

(2)业务员业务过多或其他原因需由其他业务员完成时，提供资信息人员享受提成奖额的三分之一，详细经办人员享受奖额的三分之二。

(3)公司提供应业务员办理的业务，完成任务后公司按该业务佣金总额的%奖励业务员。

4、奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出奉献的员工的一种奖励，包括专项奖、突出奉献奖等。

公司对所有员工各类业绩作详细统计，年终根据公司经济效益整体状况及员工的业绩大小，发给适当的.年终奖。

四、试用期薪酬1、试用期间的工资为根本工资+各项津贴的80%。

2、试用期间不符合岗位要求而终止劳动关系或试用期间员工自行离任的，按公司《人事管理制度》中的卸职管理的相关条款执行。

工资薪酬制度(15篇)

工资薪酬制度(15篇)工资薪酬制度1第一章总则第一条为使职员薪酬管理规范化，特制定本制度。

公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。

第二条原则：1、建立明确的分配制度。

根据不同部门的工作性质与特点，建立合理的分配方式与制度，以适应不同部门的需要。

同时利于各级管理者有效管理职员，以实现关键目标。

2、建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。

职员收入不仅体现工作能力与所承担责任，而且更强调对绩效的倾斜。

3、建立积极的激励机制。

鼓励职员提高自身能力，承担更大责任，从机制上激发职员的上进心。

同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。

在准确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀职员。

第三条公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。

第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费（如个调税、社保等）。

第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的职员。

兼职职员可参考本规定参照执行。

第二章薪酬的构成第六条职员薪酬由月薪资、福利、奖金组成。

月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。

第七条薪资各部分组成及定义：1、基本工资：根据职员所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。

基本工资金额对应表公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资（元）1、2薪等某某高级职称博士某某中级职称硕士1800初级职称本科1500技术员大专1300技工中专1100高中（含以下）10002、司龄工资：司龄工资体现公司对长期服务职员的奖励，初始额为50元，每增加一个年度，增加50元，满某某年后不再增长。

司龄工资从转正后第二年开始核发。

3、区域津贴与其他津贴组成：1）区域津贴体现公司对驻外职员的生活补贴；区域津贴为每月300元（其中北京、广州地区为每月500元）；在本地招聘的职员不享受区域津贴。

如何制定薪酬管理制度

如何制定薪酬管理制度制定薪酬管理制度是企业重要的管理工作之一，它直接关乎到员工的薪资福利待遇，对于提高员工的工作积极性与满意度，对于企业的发展和长期竞争力也具有重要意义。

下面将从制定薪酬管理制度的步骤、内容和实施效果等方面展开论述。

一、制定薪酬管理制度的步骤1.确定目标：制定薪酬管理制度的第一步是明确目标。

企业需要明确制度的目标，即要达到的效果，例如：激励员工业绩提升、吸引和留住人才、提高员工工作满意度等。

2.调研分析：企业应该进行薪酬管理市场调研和组织内部薪酬现状分析。

通过了解市场竞争情况和同行业企业薪酬水平，可以确定企业的薪酬定位。

同时，还需要对组织内部薪酬现状进行分析，以了解薪酬结构和差异、制度的弊端和不足之处。

3.制定制度：根据目标和调研分析的结果，制定薪酬管理制度。

制度应该包括薪酬构成、薪酬政策和薪酬评估等内容。

薪酬构成包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。

薪酬政策包括薪酬调整机制、激励机制等。

薪酬评估包括薪酬计划的制定和执行等。

4.征求意见：制定完薪酬管理制度后，应该征求员工、管理层和工会等各方的意见和建议。

通过集思广益，可以使制度更符合实际需求，提高员工的接受度。

5.修订完善：根据征求意见收集的反馈，对制度进行修订和完善。

制度的修订需要坚持公平、公正、公开的原则，确保员工能够公平地分配薪酬。

二、薪酬管理制度的内容1.薪酬构成：确定薪酬的构成，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。

要区分不同岗位的薪酬差异，并与市场标准相匹配。

2.薪酬政策：根据企业的业务战略和发展需要，确定薪酬调整机制、激励机制等。

制定晋升激励政策，鼓励员工发展和进步。

同时，要确立薪酬调整的规则和流程，确保公平、公正。

3.薪酬评估：制定薪酬计划的制定和执行，包括绩效评估和绩效奖励制度。

评估要设置客观的评估指标和标准，确保员工对评估结果有明确的认知。

4.外部竞争力：要考虑企业在市场中的地位和竞争力，确定薪酬与同行业企业的差距。

工资薪酬制度(3篇)

工资薪酬制度（3篇）在日常生活和工作中，越来越多人会去使用制度，制度是要求成员共同遵守的规章或准则。

想必很多人都在为如何订立制度而苦恼吧，为大家细心整理了工资薪酬制度（3篇），希望可以启发、帮忙到大家。

职工薪酬福利管理制度篇一第一节薪酬一、薪酬1、原则:以贡献、本领、态度和责任为调配依据，遵从按劳调配、效率优先、兼顾公正及可持续进展的。

原则。

2、适用对象:本公司全部正式员工。

3、薪酬构成:基本工资（含工龄工资、学历工资）、岗位工资、绩效工资、提成工资、奖金。

（1）岗位工资依据工作岗位和岗位所需要的技能确定，不同岗位对应不同的岗位工资级别。

（2）工龄工资依据员工实际参与工作时间和员工在本公司工作的时间来确定。

（3）学历工资依据员工所具有的学历水平来确定。

（4）绩效工资依据公司对员工考评结果确定。

4、工资制度（1）年薪制。

适用于公司总裁、副总裁及其他经总裁批准的特别人才。

工资总额=基本工资+年终奖金。

（2）提成工资制。

适用于从事营销的工作人员。

工资总额=岗位固定工资+绩效工资+提成工资+年终奖金。

（3）结构工资制。

适用于中基层管理人员、生产技术人员、职能人员、后勤管理人员。

工资总额=基本工资+绩效工资。

（4）固定工资制。

工作量简单衡量的后勤服务人员。

（5）计时工资制。

适用于工作量波动幅度大的生产操作工人。

工资总额=基本工资+绩效工资+计时工资。

（6）新进人员工资:试用期内一般定为聘请岗位工资等级内第一档工资的70%发放，试用期内无浮动工资。

5、公司按实际工作天数支出薪酬，付薪日期为每月15日，支出上月薪酬。

若遇节假日，顺延至近来工作日发放。

试用期员工以现金形式领取，正式员工以个人银行帐户形式领取。

二、调整机制1、集团薪酬管理是依据公司实际进展情况，联系市场薪资水平与人力资源供求情况实行“市场化动态薪酬管理”。

管理委员会于每年底进行"议薪"，人事部门依据公司效益及社会同行业工资变动情况，提出薪资水平合理化调整建议后报管理委员会审议。

公司薪酬体系方案通用6篇

公司薪酬体系方案通用6篇公司薪酬体系方案篇一1.基本薪酬基本工资，由职位工资加技能工资两部分组成。

职位工资是通过对各类不同职位的价值进行评定，与相应的薪酬相对应。

技能工资需要根据任职者本人的学历、专业职称、工龄、工作能力等因素确定，并与相应的薪酬相对应。

2.激励薪酬(1)绩效工资。

绩效工资全额浮动，按照绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业绩进行考核，根据考核结果确定其应享受的绩效工资。

绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及企业的业绩相结合，体现多劳多得的原则，充分调动员工潜能。

(2)奖金。

奖金是一种一次性发放的薪酬，是员工在达到某个具体目标或业绩水准或创造某种赢利后所获得的收入，是利益共享薪酬，即当企业获得赢利后，员工可以共享其中一部分赢利。

3.福利薪酬另一种形式的薪酬，强调对员工的未来提供保障，如医疗保险、失业保险、养老保险等等。

4.各种津贴各种津贴是薪酬的补充，一些比较特殊的工作，或者在企业担任特殊的职务，或为企业做出特殊贡献，因而有权接受的特殊优惠待遇。

如，交通津贴，通讯津贴，购买公司产品的优惠权，低息的个人贷款，可带配偶旅游，低价购买公司房产，申购公司原始股票，获赠公司期权等等5.薪酬的柔性部分薪酬的柔性部分——个人发展、心理收入、生活质量、教育培训、文化生活。

这是除了物质激励以外的。

精神激励，而且对许多人来说，它的分量举足轻重，这是一种让员工终身收益的薪酬。

(1)个人晋升和发展机会。

公司在职位设置和薪酬方案设计时，应尽可能为员工设置升职、晋等、晋级的空间，使员工有更多的晋升职空间，增加员工向上攀升的动力。

一方面在组织机构设置上应避免扁平化，尽量向纵深拉长，另一方面可采用内部轮岗制，将员工在企业内部横向调动，使员工能有更多的机会在不同的职位得到锻炼，从而积累丰富的经验，为以后的发展打下基础。

另外，公司还应根据员工个人需求，设计个性化的教育培训计划，给予员工尽可能多的培训机会。

(2)心理收入。

规范薪酬管理制度【最新15篇】

规范薪酬管理制度【最新15篇】（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。

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公司薪酬体系策划方案5篇

公司薪酬体系策划方案5篇公司薪酬体系策划方案1一.薪水制度一般连锁店在薪水给付时会针对薪水付给制度的差异而有不同方式产生：(1)固定薪水制依据企业认定的职位价值核定给薪标准，较常见的给薪基础有以学历及职务二种方式来决定薪水，采取固定月薪给付方式较多，薪水成本较易掌握，但缺乏激励额外工作的诱因，且较缺乏弹性，需要较多的监督管理来督导员工工作，因此适用于一般后勤正职人员。

(2)薪水加奖金制除固定薪水外，另行增加销售奖金或目标达成奖金的方式，可采取高薪水低奖金或低薪水高奖金制度的设计，对于营业额及利润的创造成效甚大，更可以通过奖金的诱因来协助管理，提升服务品质，较适用于门市营业人员。

(3)奖金制薪水所得完全来自于奖金，没有保障薪水，奖金高低完全决定于销售成绩或达成目标状况，奖金须大，才足以吸引上进心旺盛的员工，但是因为薪水的不确定性亦会使一般员工怯步，导致人员招募的不易。

(4)钟点计薪制：工资=工作时数X每小时薪水，以工作时数作为薪水计算标准，较适用于兼职人员，一般有两种给薪计算方式：固定工时薪水：固定每小时薪水多少钱，此方式计算与管理都比较容易. 差别工时薪水：一定时数内的每小时薪水较低，超过一定时数后，则给予较高的时薪，此方式可吸引员工延长工作时数的意愿。

另外也可针对工作累计达一定时数的员工，给予调薪的办法，此方式对于稳定工作具有诱因。

此外连锁店在运用钟点计薪人员时，有的由总部统一确定薪水，有的授权店长有固定调幅的弹性给薪权限,应因区域市场需要，增加招募酬码，此方式则视其授权程度而定。

(5)论件计酬制：工资=生产件数X每件工资额，较适用于商品包装，装配等计件性的工作。

二.奖金制度奖金制度的设计应让员工清楚易懂，衡量标准应以利润增加、成本减少及服务品质提升为考虑，对于销售增加及成本减少均应兼顾，以避免单一层面的考虑，造成实际利润损失，如费用减少的奖金制度，可能在降低费用成本之后，反而使得销售衰退，导致利润减少则得不偿失;另外在奖金分配方式上，可考虑依其职位贡献度及员工绩效表现来分配,应避免平均式的分配方式，另外奖金制度设计的可达成率，应维持在70— 80%，可达成率太低易失去激励性，可达成率太高则被视作固定薪水，都可能丧失奖金的激励精神，一般常见的奖金方式如下：(1)固定奖金方式采用固定月数的年终奖金，与公司营运绩效及员工绩效无关，发放方式虽然明确易懂，却最无激励效果，会被员工视同固定薪水所得。

如何制定合理的薪酬管理制度

如何制定合理的薪酬管理制度制定合理的薪酬管理制度是企业成功的关键之一。

一个合理的薪酬管理制度既能激励员工的积极性和创造力，又能保持组织的竞争力。

下面将详细讨论如何制定合理的薪酬管理制度。

首先，一个合理的薪酬管理制度应该基于公平原则。

公平的薪酬制度意味着员工的工资应该与他们的努力和贡献相匹配。

企业可以通过以下方式实现公平原则：1. 支持市场竞争力：企业应该研究并了解市场上类似职位的薪酬水平，以确保员工的薪酬与市场相符。

这有助于保持员工的满意度和留住优秀人才。

2. 建立薪酬差异化：根据员工的职位、责任和绩效，制定不同的薪酬等级。

高绩效员工应该得到更高的薪酬奖励，以激励和鼓励其持续优秀的表现。

其次，一个合理的薪酬管理制度应该与员工的目标和价值观相一致。

这意味着企业应该与员工进行有效的沟通，了解他们的职业目标和价值观，并将其纳入考虑因素。

1. 确定薪酬目标和策略：企业应该制定明确的薪酬目标和策略，以确保员工的薪酬与企业的目标相一致。

薪酬目标可以包括吸引和留住优秀人才、激励高绩效、提高员工满意度等。

2. 引入绩效评估：绩效评估是一个客观的方法，可以帮助企业评估员工的表现，并确定他们的薪酬水平。

根据绩效评估结果，制定薪酬调整和奖励机制。

此外，一个合理的薪酬管理制度应该与企业的财务状况相符。

企业需要确保薪酬开支与可负担的范围内。

1. 预算规划：企业应该制定详细的薪酬预算计划，以确保薪酬开支在可接受的范围内。

预算计划应该考虑企业的财务状况、业务需求和市场竞争力等因素。

2. 税务合规：在制定薪酬管理制度时，企业需要遵循相关的税法和劳动法规定，以确保薪酬体系的合规性和合法性。

最后，一个合理的薪酬管理制度应该不断进行评估和改进。

企业应该定期评估薪酬管理制度的效果，并根据评估结果进行必要的改进和调整。

1. 反馈机制：企业应该建立有效的反馈机制，以了解员工对薪酬管理制度的满意度和反馈意见。

根据员工的反馈，及时调整和改进薪酬管理制度。

公司薪酬制度制定（精选7篇）

公司薪酬制度制定(精选7篇)每一个职业的发展,都需要管理制度的扶持,因此设立严格的管理制度是必然的存在。

那么,什么样的制度才是有效的呢?下面是由小编给大家带来的公司薪酬制度制定7篇，让我们一起来看看！公司薪酬制度制定（篇1）1.目1.1规范和完善薪资管理，最大限度地调动员工工作积极性，体现“注重绩效、奖勤罚懒；鼓励创造，增创效益”激励分配原则，建立与市场经济、现代企业制度和公司发展战略相适应薪酬体系，公司薪酬管理制度。

1.2结合本地区、行业实际情况，在公司支付能力范围内设计各岗位工资、短期激励和中长期激励合理结构，使其对外具有竞争性，对内具有公平性、激励性。

1.3以员工岗位责任、工作绩效、劳动技能、劳动态度等指标综合考核员工报酬。

2.适用范围本制度适用于已同公司签订劳动合同经理级（含）以下员工。

3.工资模式3.1薪酬构成员工工资＝基础工资＋岗位工资﹢绩效工资＋福利3.1.1基础工资为参照珠海市最低月保障工资标准。

3.1.2岗位工资是根据员工所在岗位责任大小，技术、智力要求高低，劳动强度大小和劳动条件好坏来确定工资。

3.1.3绩效工资是根据公司月度对各部门工作任务、经营目标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。

3.1.4福利包括住房公积金、中夜班补贴、资历补贴、防暑降温补贴、加班补贴等；各类补贴标准详见《公司福利管理制度》。

4.薪酬层级及薪点4.1根据部门职责，将公司所有部门薪酬系统分为两类（一类部门和二类部门），一类部门与二类部门总体相差20%。

4.2根据部门类别及岗位编制，将每类部门所有岗位分为6个系列，每一薪酬系列主管（含）级以下岗位包含7个薪点，经理级岗位包含5个薪点。

每一系列相邻薪点差距约为8.5%。

每一系列重叠薪点岗位1~3个不等。

4.3根据员工所在岗位确定薪酬系列，依据员工个人工作能力、工作经验、工作业绩、承担职责及岗位对公司经营目标影响程度等诸多因素，确定员工个人薪酬薪点，管理制度《公司薪酬管理制度》。