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人力资源部绩效考核方案.doc

人力资源绩效考核方案为规范部门员工绩效考核管理工作，对员工工作绩效进行客观评价，充分调动员工的工作积极性和主动性，提高工作效率，根据公司《2018年度薪酬调整实施方案》的有关精神和人力资源部的工作实际情况，制定本方案。

一、考核目的本着“公平、公正、科学、合理”的原则，不断健全完善部门内部绩效工资分配的激励和约束机制，促进员工认真履行工作职责和部门整体管理水平的提升，为绩效工资的发放提供依据。

二、考核范围对公司所有部门进行考核，以部门为单位。

同时也作为人力资源部对人员的绩效管理。

三、考核内容绩效考核内容由工作业绩和综合素质两部分组成，具体考核指标如下：1、工作业绩（分）：分日常工作和工作以外两大项，其中日常工作为分，工作计划以外分。

日常工作是指每日例行的工作及每日计划完成的重点工作，日常工作的考核根据日常及重点工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核；工作以外是指员工工作中的临时增加工作内容（总经理和直属领导临时分配工作任务），工作以外考核根据员工月度计划外工作的进度和质量进行评价。

其中工作业绩以周工作计划、周工作总结的形式予以体现，被考核员工要在每周一将周工作总结、计划以电子版的形式予以提交，当月工作总结、计划于次月日前予以提交。

2、综合素质（分）：包括工作态度、业务学习能力、培训情况、仪容仪表、劳动纪律、整理情况、团队建设情况等七个考核项目，每个考核项目分。

三、考核方式1、部门员工的考核，由部门领导具体负责，从工作业绩和综合素质等方面按月进行综合评定。

2、每月日前先由员工对照上月工作完成情况进行工作完成情况汇报，以此作为绩效考核时的参考依据。

3、每月日前，分别由部门领导、部门员工、各部门同事（互评）按考核标准对每位员工上月工作表现采用逐项打分的方式进行考核，满分为100 分。

被考核人员评定分数为：部门领导评定分数值的%+部门员工评定分数值的%+各部门同事互评分值的%。

四、考核结果的应用考核结果分为优秀、良好、一般，三个等级，绩效工资按实际考核分数计算。

(完整版)人力资源部关键绩效考核指标1.docx

人力资源部关键绩效考核指标序号KPI 指标考核周期指标定义 /公式资料来源1人力资源工作计月/季 /年按时完成的工作量人力资源部划按时完成率×100%计划工作量2招聘计划完成率月/季 /年实际招聘到岗的人数×100%人力资源部计划需求人数3月/季 /年实际完成的培训项目（次数）培训计划完成率计划培训的项目（次数×100%人力资源部）4绩效考核计划月/季 /年按时完成的绩效考核工作量人力资源部按时完成率绩效考核计划工作总量×100%5绩效考核申诉月/季 /年及时处理的绩效考核申诉处理及时率绩效考核申诉总数×100%人力资源部6工资与奖金月/季 /年人力资源部计算差错次数对工资、奖金核算及发放人为出错次数为0财务部7员工任职年度当期任职资格考核达标的员工数资格达标率当期员工总数×100%人力资源部8月/季 /年一定周期内流失的核心员工数核心员工流失率公司核心员工总数×100%人力资源部22.2培训发展部关键绩效考核指标序号KPI 指标考核周期指标定义 /公式资料来源人才培养月/季 /年已完成的人才培养计划工作量1计划完成率×100%培训发展部人才培养计划工作总量2培训计划完成率月/季 /年实际完成的培训项目（次数）培训发展部×100%计划培训的项目（次数）3培训成本控制率月/季 /年实际培训成本开支额×100%财务部培训预算额4员工职业生涯月/季 /年辅导计划实际完成量×100%培训发展部辅导计划完成率计划工作量5培训考核达标率月/季 /年培训考核达标人数×100%培训发展部培训的总人数6职称评定月/季 /年规定时间内提交申请材料的次数申报及时率×100%培训发展部计划申请职称评定的次数7员工任职年度当期任职资格考核达标的员工培训发展部资格达标率×100%当期员工总数22.3人力资源部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位人力资源部经理部门人力资源部考核人姓名职位总经理部门序号KPI 指标权重绩效目标值考核得分1人力资源工作15%考核期内人力资源工作计划按时完成率达100%计划按时完成率2人力资源成本15%考核期内人力资源成本预算控制率在____% 以预算控制率下3人力资源规划15%考核期内人力资源规划方案提交及时率在方案提交及时率____%以上4招聘计划完成率10%考核期内招聘计划完成率达100% 5培训计划完成率10%考核期内培训计划完成率达100%6绩效考核计划10%考核期内绩效考核计划按时完成率达到100%按时完成率7薪酬调查方案10%考核期内薪酬调查方案提交及时率达100%提交及时率8员工任职5%考核期内企业员工任职资格达标率达100%资格达标率9核心员工流失率5%考核期内企业核心员工流失率不得高于____%10员工管理5%考核期内部门员工绩效考核平均得分在____分以上本次考核总得分1.人力资源成本预算控制率实际发生费用人力资源成本预算控制率=×100%2.人力资源规划方案提交及时率本期按时提交的方案数人力资源规划方案提交及时率=100%本期应提交的方案数考核指标说明被考核人考核人复核人签字：日期：签字：日期：签字：日期：22.4绩效薪酬部经理绩效考核指标量表被考核人姓名考核人姓名职位职位绩效薪酬部经理总经理部门部门绩效薪酬部序号KPI 指标权重绩效目标值考核得分1部门工作15%考核期内部门工作计划完成率达100%计划完成率2部门管理15%考核期内部门管理费用控制在预算范围之内费用控制3绩效考核计划10%考核期内绩效考核计划按时完成率达100%按时完成率4薪酬调查方案10%考核期内薪酬调查方案提交及时率达100%提交及时率5绩效评估报告10%考核期内绩效评估报告提交及时率在____% 以提交及时率上6工资与奖金10%考核期内因人为原因造成差错的次数为0计算差错次数7员工保险、福利10%考核期内因人为原因造成差错的次数为0计算差错次数8员工薪酬满意度10%考核期内员工对薪酬满意度评价达到____分以上9薪酬考核5%考核期内薪酬绩效资料归档率在____% 以上资料归档率10员工管理5%考核期内部门员工绩效考核平均得分在____分以上本次考核总得分1.部门工作计划完成率已完成工作量部门工作计划完成率=100%计划完成工作量2.员工薪酬满意度员工薪酬满意度通过对员工发放薪酬满意度调查问卷，计算其满意度评分的算术平均值考核指标说明被考核人考核人复核人签字：日期：签字：日期：签字：日期：22.5招聘效果评估方案受控状态方案名称招聘效果评估方案编号一、目的① 检验招聘工作的成果与招聘方法的有效性程度② 下次招聘工作的改进二、招聘评估工作小组的构成招聘工作评估小组由人力资源部经理、招聘工作人员及用人部门的负责人组成。

人力资源部门绩效考核标准

人力资源部门绩效考核标准绩效考核是企业管理中的重要环节，通过评估员工的工作表现，能够为企业提供参考依据，并激励员工的工作积极性和创造力。

在人力资源部门中，绩效考核同样起到重要作用，以保证部门的高效运作和人力资源管理的有效实施。

本文将就人力资源部门绩效考核的标准进行探讨和分析。

一、目标制定和执行能力目标制定是人力资源部门工作的基础，准确合理的目标能够为部门成员提供明确的工作方向和努力目标。

因此，目标制定和执行能力是评估人力资源部门绩效的重要标准之一。

部门成员应当具备制定可量化、可衡量的目标的能力，并能有效执行和完成这些目标。

二、招聘和选拔能力人力资源部门的一个主要职责是招聘和选拔合适的人才，以满足企业的需求。

招聘和选拔能力直接影响到企业的人力资源质量和人才结构。

因此，人力资源部门绩效考核标准之一就是评估其在招聘和选拔过程中的效果和能力。

部门成员应具备对求职者进行准确评估和筛选的能力，并根据企业的需求，选出适应性强、潜力大的候选人。

三、培训和发展能力为了提高员工的综合素质和能力，人力资源部门需要制定并实施培训和发展计划。

培训和发展能力标准主要评估部门成员在培训需求分析、培训计划制定、培训方案实施等方面的能力。

部门成员应具备深入了解员工岗位需求、能够制定个性化的培训计划，并能通过培训活动提高员工的专业知识和技能水平。

四、绩效管理和薪酬激励能力绩效管理和薪酬激励是人力资源部门的核心职能之一，也是评估部门绩效的关键指标。

绩效管理和薪酬激励能力标准主要评估部门成员在绩效评估、薪酬制度设计、激励政策制定等方面的能力。

部门成员应具备合理的绩效评估方法，能够客观公正地评价员工表现，并设计激励政策，提高员工的工作积极性和幸福感。

五、员工关系和福利管理能力人力资源部门还负责处理员工关系和福利管理的相关事宜。

优秀的员工关系和福利管理能力能够为企业创造和谐的工作氛围，增强员工的归属感和忠诚度。

因此，员工关系和福利管理能力也是人力资源部门绩效考核标准之一。

人力资源综合办公室绩效考核办法

人力资源综合办公室绩效考核办法一、前言人力资源综合办公室作为企业中至关重要的部门，承担着人力资源管理、行政事务处理、协调沟通等多项重要职责。

为了提高人力资源综合办公室的工作效率和质量，充分发挥其职能作用，特制定本绩效考核办法。

二、考核目的1、明确工作目标和职责，确保人力资源综合办公室的各项工作得到有效落实。

2、激励员工积极工作，提高工作绩效，为企业发展提供有力支持。

3、发现工作中的问题和不足，及时进行改进和优化，提升部门整体工作水平。

三、考核原则1、公平、公正、公开原则考核标准和流程应公开透明，确保考核结果的公平性和公正性，让被考核者信服。

2、定量与定性相结合原则采用定量指标和定性指标相结合的方式，全面、客观地评价员工的工作表现。

3、目标导向原则考核内容应与部门和个人的工作目标紧密结合，以促进工作目标的实现。

4、反馈与改进原则及时向被考核者反馈考核结果，帮助其了解自身工作的优点和不足，并制定改进措施。

四、考核主体1、直接上级人力资源综合办公室员工的直接上级对其工作表现进行评价和考核。

2、同事互评同一部门的同事之间进行相互评价，以了解员工在团队合作方面的表现。

3、自我评估员工本人对自己的工作表现进行自我评价，促进自我反思和成长。

五、考核周期考核周期为月度、季度和年度。

月度考核主要关注日常工作的完成情况；季度考核在月度考核的基础上，对阶段性工作成果进行评估；年度考核则综合全年的工作表现，对员工进行全面评价。

六、考核内容1、工作任务完成情况（1）人力资源管理工作招聘与入职管理培训与发展绩效管理薪酬福利管理员工关系管理（2）行政事务工作办公用品管理文件资料管理会议组织与安排后勤保障服务（3）协调沟通工作内部沟通协调外部沟通协调2、工作质量（1）工作的准确性和及时性（2）文件和资料的规范性和完整性（3）问题解决的有效性和满意度3、工作态度（1）责任心（2）积极性（3）团队合作精神4、能力素质（1）专业知识和技能（2）学习能力（3）创新能力5、其他加减分项（1）突出贡献（2）重大失误七、考核标准1、工作任务完成情况（1）根据每月、季度和年度制定的工作计划，对各项工作任务的完成情况进行评估。

人力资源绩效考核标准

人力资源绩效考核标准人力资源绩效考核是企业管理中的重要环节，通过对员工的工作表现和能力水平进行评估，从而促进员工的工作积极性、提高工作效率，实现企业战略目标的达成。

人力资源绩效考核标准是一个评价员工工作表现和能力的指标体系，它的设计与应用能够有效地提高员工绩效和激励员工的努力。

一、关键指标的设定1. 工作质量：工作质量是评估员工绩效的重要指标之一。

通过对员工完成的工作质量进行评估，能够全面了解员工的工作能力和表现。

评估工作质量时需要考虑工作的准确性、高效性、创新性等因素。

2. 工作效率：工作效率是评估员工绩效的另一个重要指标。

通过对员工完成任务所需时间以及工作成果与投入资源的关系等进行评估，能够衡量员工的工作效率和工作能力。

3. 团队合作：团队合作能力是评估员工绩效的重要指标之一。

通过对员工在团队合作中的表现进行评估，能够了解员工在集体工作中的沟通、协作和贡献程度，并从中评估员工的团队合作能力。

4. 专业能力：员工的专业能力也是评估绩效的重要指标之一。

通过对员工的知识、技能和经验进行评估，能够了解员工在专业领域内的能力水平和是否具备应对工作挑战的能力。

二、评估方法的选择1. 定量评估：定量评估是一种通过具体的数据来评估员工绩效的方法。

例如，通过考勤记录、销售额、工作完成率等来衡量员工的绩效。

定量评估能够更加客观地评估员工的工作表现，但需要合理设置指标和数据采集方式，以确保评估的公正性和准确性。

2. 定性评估：定性评估是一种通过主观判断来评估员工绩效的方法。

例如，通过员工上级的评价、同事的意见、客户的反馈等来评估员工的工作表现。

定性评估能够更全面地了解员工的工作能力和素质，但需要考虑评估者的主观因素对评估结果的影响。

3. 360度评估：360度评估是一种综合多方意见来评估员工绩效的方法。

通过对员工的自评、上级评估、同事评估和下级评估等进行综合分析，可以从不同角度全面了解员工的工作表现和能力。

360度评估能够更客观地评估员工绩效，但也需要注意评估者的选择和信任度。

(完整版)人力资源部门绩效考核标准

(完整版)人力资源部门绩效考核标准人力资源部门绩效考核标准背景人力资源部门是组织中负责管理和开发人力资源的重要部门。

为了确保人力资源部门有效履行其职责，需要建立明确的绩效考核标准。

目的本文档的目的是制定适用于人力资源部门的绩效考核标准，以评估其工作表现和贡献。

评估指标下面是人力资源部门绩效考核的主要指标：1. 招聘与录用：评估人力资源部门在招聘和录用过程中的效率和准确性。

考虑以下因素：- 招聘成本与效益- 招聘周期和招聘渠道的多样性- 新员工的绩效表现和保留率2. 培训与发展：评估人力资源部门在培训和发展员工方面的贡献。

考虑以下因素：- 培训项目的设计和执行质量- 培训参与率和满意度- 培训后员工的绩效表现3. 绩效管理：评估人力资源部门在绩效管理方面的效果。

考虑以下因素：- 绩效评估流程的公正性和准确性- 绩效改进和激励措施的有效性- 绩效目标的实现情况4. 员工关系管理：评估人力资源部门与员工之间关系的管理情况。

考虑以下因素：- 员工满意度调查结果- 内部沟通和协作的效果- 解决员工问题的能力和及时性5. 人力资源政策与流程：评估人力资源部门制定和执行人力资源政策与流程的能力。

考虑以下因素：- 人力资源政策的合规性和适应性- 流程的简洁性和高效性- 人力资源信息系统的可靠性和安全性评估方法为了评估人力资源部门的绩效，可以采用以下方法：1. 定期评估：定期进行绩效评估，例如每年或每季度。

评估可以通过员工调查、管理层评估和关键绩效指标的分析进行。

2. 反馈和改进：根据评估结果提供及时的反馈和改进建议，帮助人力资源部门不断优化工作方式和提升绩效。

结论人力资源部门绩效考核标准对于确保人力资源部门有效履行其职责至关重要。

通过明确的评估指标和方法，可以帮助组织评估人力资源部门的工作表现并提供改进方向。

办公室绩效考核标准Microsoft Word 文档

办公室绩效考核标准
考核内容
考核指标
分值
考核标准
公
文
处
理
1.各类公文的收发、登记、传递、传阅、催办、立卷、保管、利用。
2.上级文件实行分类送领导传阅，重要文件及时送达，一般性文件当天送达，并按领导的批示及时送相关人员阅办，并对阅办情况督办。
8
1.公文有专人管理并做好收发、登记、传递等工作，每缺一项扣0.2分。
2.做好会议安排(包括参会人员、内容、地点、时间、)。
3.做好会议记录及会议资料的收集。
5
每失误一次或未做到扣0.2分。
行政事务
1.印章管理规范。
2.做好总值班工作安排。
3.做好节假日工作值班安排。
4.做好对外接待工作。
5.做好重要电话内容的接听及传真的收发、登记和汇报工作。
6.做好对外宣传工作。
7.做好医院对外联络工作。
8
一项未执行扣0.2分。
信息
管理
1.做好医院网络管理和维护工作。
2.做好全院信息的保密工作。
3.做好有关信息的统计工作。
4.每月按要求更新电子屏幕宣传内容。
8
一项不符合要求扣0.2分。来自党办工作1.医德医风的考核。
2.每月发放一次患者满意度调查表，按月统计汇总信息，反馈医德
医风方面存在的问题。
3.做好党支书有关文件、各种汇报材料，总结的起草工作。
2.不按要求送达文件每份扣0.2分。
3.领导批示文件没及时送达相关人员阅办或没有督办每份扣0.2分。
文件、资料起草及上报
1.按时完成领导安排的文件起草、各种汇报、总结材料起草等。
2.做好文件、资料的打印、核对、分发、上报工作。
8
1.不按时完成每次扣0.2分。

人力资源部员工绩效考核评分标准

人力资源部员工绩效考核评分标准人力资源部员工绩效考核方法采用减分法，即先对每项工作确定考核标准和标准分，再根据标准去衡量考核对象工作的具体情况，视其工作情况与所规定标准之间的差距，再根据规定的减分标准相应减分（直至减完为止）。

标准分与减分的代数和即为该项工作得分。

（一）经理绩效考核评分标准1.制订月工作计划（10分）要求每月28日前准时报送本部门下月工作计划，未按时报送扣5分。

要求依据本部门工作职责和公司整体运作需要应安排的主要工作没有遗漏，计划的工作目标、责任人、完成时间明确，方法、步骤和所需资源得当，对可能出现的问题和困难有足够的估计和解决措施，以此为标准对工作计划的质量进行评估，酌情扣0~5分。

2.月工作计划（包括总经理交办事项）的完成（60分）要求能保质、保量、按时完成部门月工作计划和总经理交办事项，每有一项当月应完成工作任务而没完成扣5分（属于下属负责的工作负领导责任扣2分）；每有一项工作任务没能按计划进度进行扣2分（属于下属负责的工作负领导责任扣1分）；工作质量不高，每有一次正确的批评意见或投诉扣2分，每出现一次重大失误（造成公司财产损失，名誉损失或严重影响其它部门业务开展）酌情扣30~60分。

3.日常事务的处理(15分)要求以优良的服务态度，及时准确办理员工招聘、录用、培训、调配、升降薪资、保险、考勤、考绩、奖惩、离职、档案等业务事项；要求切实履行职责，及时行使监督、控制与协调职能，考核时在自评基础上随机抽取10项（件）日常事务工作处理案例，检查是否及时（符合有关制度规定的时限要求或有关部门、员工的请求生效时间）、是否准确（符合公司政策、制度规定或有利于公司），每发现一个问题（不及时、不准确）扣1.5分。

4.内部管理（10分）要求建立健全各项管理制度、工作程序，加强对下属平时工作表现的考察，及时指导、督导下属工作和教育、帮助下属提高工作热情和效率，适时实行优胜劣汰，建立一个团结进取、学习型的高效团队。

人力资源部绩效考核指标word精品文档18页

人力资源部绩效考核指标
人力资源部部长绩效考核指标1、人力资源部部长KPI指标表
2、人力资源部部长KPI指标计算方法说明表指标一：季度工作评价
指标三：各公司人力成本分析报告
3、人力资源部部长能力/态度要求列表
人力资源部部门助理绩效考核指标1、人力资源部部门助理KPI指标表
2、人力资源部部门助理KPI指标计算方法说明表指标一：季度工作评价
3、人力资源部部门助理能力/态度要求列表
人力资源部业务主办绩效考核指标
1、人力资源部业务主办KPI指标表
2、人力资源部业务主办KPI指标计算方法说明表指标二：人力成本分析报告
3、人力资源部业务主办能力/态度要求列表
人力资源部业务主办（考核）绩效考核指标1、人力资源部业务主办（考核）KPI指标表
2、人力资源部业务主办（考核）KPI指标计算方法说明表指标一：季度人员招聘报告
3、人力资源部业务主办（考核）能力/态度要求列表
人力资源部培训中心主任绩效考核指标
1、人力资源部培训中心主任KPI指标表
2、人力资源部培训中心主任KPI指标计算方法说明表指标一：培训工作季度评价
3、人力资源部培训中心主任能力/态度要求列表
人力资源部培训中心业务主办绩效考核指标1、人力资源部培训中心业务主办KPI指标表
2、人力资源部培训中心业务主办能力/态度要求列表。

人力资源部员工考核标准.doc

工作完成情况、报表
人事服务工作
10分
1、协助人事档案管理、按时办理人事档案的转移；出现差错1次扣2分；
2、为员工提供社会保险政策、法规的咨询服务和社会保险个人缴费情况查询接待工作பைடு நூலகம்出现投诉1次扣2分；
投诉
工作量饱满程度
3分
根据员工所承担工作的强度及工作量的大小程度评分
平时观察的工作量情况
业务协作情况
工作开展及完成情况
文字工作
10分
1、按时完成月度、年度（含半年）工作小结/总结；出现差错1次扣3分
2、完成其他相关工作计划/方案、申请、汇报、总结材料；出现差错1次扣2分
工作完成情况及
工作饱满程度
3分
根据员工所承担工作的强度及工作量的大小程度评分
平时观察的工作量情况
业务协作情况
7分
考察员工在领导安排的重大工作及日常工作中，配合他人完成工作的态度及结果，根据员工表现出来的工作的主动性、响应时间、解决问题的时间、信息及时反馈、服务质量等评分
平时观察的业务协作情况
文字成果
6分
根据员工在工作中形成的文字材料的质量进行评分
文字材料
工作责任心
8分
根据员工对工作职责所表现的敬业精神及尽职精神评分
平时观察的结果
服从意识
8分
根据员工能否服从分配，能愉快接受并完成领导所交代的任务进行评分
平时观察的结果
执行能力
4分
根据员工完成工作任务的能力情况进行评分
2、受理日常应聘报名及资格审核和其他相关工作；出现1次差错扣2分
工作开展和完成情况
员工资格考核管理
15分
1、办理员工定级、定职工作；出现差错1次扣2分

人力资源部岗位绩效考核评分标准(定稿)

人力资源部岗位绩效考核评分标准（定稿）人力资源部岗位绩效考核评分标准姓名: 秦丽霞年月日考核期: 考部门核权个人考核内容分值考核标准评分标准负责人项重自评分评分目1.不按要求参与员工的招聘、考核，员工招聘考核 1.参与员工的招聘、考核，完成新10 扣2分; 2.新员工被录用后30日内劳动合同签订员工的劳动合同签定; 未签定劳动合同的扣3分;人事档案管理 10 2.管理公司员工人事档案; 1.员工档案整理达不到要求扣3分;员工培训计划 3.组织实施员工培训计划，组织对1.未组织实施员工培训计划扣3分; 15 的组织实施新员工上岗进行培训; 2.对新员工上岗未组织培训扣2分;岗 1.每月10日前完成养老、医疗、失位业、工伤报表审核，未完成一项扣270 社保、劳资报 4.完成社会保险报表及劳动工资、职 15 分; 2.每月23日前完成对劳动工资表上报审核人事报表上报的审核; 责报表的审核，未完成的扣2分;3.出现差错一次扣2分。

5.完成专业技术人员的职称评定基1.专业技术人员的职称评定无材料员工技术职称 10 础资料上报工作;推荐员工参加国的扣3分;2.未按公司要求推荐员工评定申报推荐家的专业职业资格证书培训评定; 参加培训，影响评定的扣2分;1.未及时办理职工子女上学事项的子女上学及 6.办理职工子女上学有关事项;完10 一次扣3分;2.未按时完成部门领导临时性工作成部门领导交办的其它工作; 交办的临时工作一次扣2分;1.违反公司规章制度发现一次扣4分; 2.迟到一次扣2分，早退一次自觉遵章守纪 18 1.自觉遵守公司各项规章制度; 扣2分;3.上班时间在网上聊天，玩游戏发现一次扣10分;不按规定参加公司组织的政治或部政治业务学习 2 2.认真学习政治理论、业务知识; 门组织的业务学习一次扣2分; 其它未按要求参加公司统一组织的文体30 参加公司活动 2 3.积极参加公司组织的各项活动; 项活动或义务劳动一次扣2分; 目部门之间不沟通，同事之间不团结，团结沟通协作 2 4.同事、部门之间相互团结协作; 影响工作的一次扣2分;不遵守职业道德，服务态度差，被服讲究职业道德 2 5.遵守职业道德，服务态度端正; 务对象投诉经查属实，一次扣2分;6.遵守安全管理规定，维护工作环违反安全管理规定一次扣2分，发现注意安全卫生 4 境卫生; 工作环境卫生脏乱差一次扣2分;合计个人自部门负责协作部门综合得分评分人评分评分合计总得分 (100分) (占10%) (占80%) (占10%)本人签字: 部门负责人签字:人力资源部岗位绩效考核评分标准姓名:张红年月日考核期:考部门核权个人考核内容分值考核标准评分标准负责人项重自评分评分目1.依据《劳动法》及国家有关法规，1.未按规定为员工办理养老、医疗、失办理职工为员工办理养老、医疗、失业保险业保险手续一项扣2分; 2.养老、医15 社会保险手续，建立养老、医疗、失业保险疗、失业保险档案资料缺一项扣2分;档案资料; 3.在办理养老、医疗、失业保险中出现差错一次扣1分;1.在规定时间内，未按省社保机构的要退休人员2.完成退离休人员调待的核算、统10 求完成调待的核算、统计和上报的扣3待遇调整计和上报审批工作; 分; 2.在调待的核算、统计中出现差错一次扣2分; 岗位社会保险 3.完成公司职工各项社会保险核1.每月7日前完成养老、医疗、失业、70 15 核算统计算、统计、分析及报表上报; 工伤报表核算，未完成一项扣2分; 2.职报表出现差错一次扣2分。

人力资源部员工绩效考评标准

人力资源部员工绩效考评标准一、目的和意义：为了使部门全体员工更有效地理清思路、明确责任、突出重点、注重实效，不断提升自身和部门绩效水平，特制定本考评标准。

二、考评内容：本标准以周工作计划的完成情况为基本评价主体，结合综合行为素质及实际表现情况，每周对本部员工进行评价，每月对员工绩效成绩汇总确认。

三、考评办法：绩效评价与考核的方式：以本部门承担的职能为基础，在本部门总体业务计划的指导下，依据个人岗位（职位）说明书，以个人周计划及综合素质为绩效评价的基本内容；遵循一级对一级负责，一级考核一级的原则；达到个人参与，有效沟通，共同提高的目的。

3.1 周计划的填写、呈报与确认3.1.1周计划的填写要求（1）工作计划必须按照规定的格式填写上报(具体格式见附表1)（2）工作计划内容不得少于相对独立的3项；（3）每项工作均须详尽叙述并具有可操作性；（4）每项工作均须有明确的时间进度；（5）每项工作均须是本人所承担业务的重要、关键工作；（6）计划一经确认，不得另行修改。

（7）周计划/总结的时间段为：上周六至本周五。

3.1.2周计划的呈报（1）员工的周计划呈主管，主管的周计划呈报副部长；（2）每周五下班前完成本周工作总结及下周工作计划，3.1.3周计划及总结的沟通与确认（1）主管（副部长）根据部门当周工作安排，在与员工充分沟通的基础上，确定员工的周工作计划。

主管（副部长）可以根据部门工作要求，直接布置工作或更改员工的工作计划，或对不符合要求的计划项目进行删减。

（2）主管根据周计划，与员工沟通计划完成情况，按照考核标准进行评价确认；同时，对员工一周的综合行为进行确认，做到每周一结。

（3）周工作总结的具体填报格式见附表2。

3.1.4临时性工作：（1）部长或主管根据临时工作安排，以任务单形式（具体见附表4）书面通知到人，任务人签字确认工作任务和完成时间；（2）任务人要按照任务单的要求，保质保量完成工作任务；（3）任务完成后将任务单返回原工作指派人，以确定工作完成期限和质量。

TTC人力资源绩效考核标准(办公室)

人力资源绩效考核标准(动力厂办公室)
一、管理员工岗位员工综合考核标准
《人力资源绩效考核标准》Created by TTC
《人力资源绩效考核标准》Created by TTC
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二、管理员工岗位员工综合考核标准
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三、管理员工岗位员工综合考核标准
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四、管理员工岗位员工综合考核标准
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人力资源部绩效考核标准

人力资源部绩效考核标准1. 背景人力资源部是公司内负责管理和发展人力资源的重要部门，在提升组织绩效和员工发展方面发挥关键作用。

为了确保人力资源部能够有效地履行职责，制定清晰的绩效考核标准是必要的。

2. 目标本文档旨在建立一套科学、全面、公正的人力资源部绩效考核标准，以确保员工的工作质量与数量得到有效评估，并促进团队和个人的成长与发展。

3. 绩效考核指标为了综合考评人力资源部的绩效，我们将制定以下指标：3.1 工作品质- 工作准确性：评估员工完成工作任务时的错误率和不准确性，并鼓励他们不断改进。

- 工作效率：评估员工完成工作任务所花费的时间和资源，以及是否能够按时交付工作成果。

3.2 沟通协作- 团队合作：评估员工在团队合作中的表现，包括积极参与团队活动、协调工作、分享信息和支持他人等。

- 内外部沟通：评估员工与公司内外部其他部门和相关利益方之间的沟通和协作能力。

3.3 专业知识与技能- 专业知识：评估员工在人力资源管理领域的知识储备和专业技能。

- 综合能力：评估员工在项目管理、逻辑思维、解决问题和创新等方面的能力。

3.4 个人发展- 研究能力：评估员工研究新知识和技能的能力，并给予相关扶持和资源。

- 职业发展：评估员工在职业规划和个人成长方面的努力和成效。

4. 考核流程为了确保绩效评估的公正性和准确性，我们将采取以下流程：- 目标设定：在考核周期开始时，与员工共同制定和确认具体的工作目标和绩效指标。

- 绩效记录：在考核周期内，主管和员工定期进行工作表现的记录和反馈。

- 绩效评估：考核周期结束后，主管根据绩效记录和绩效指标进行评估，给予绩效得分。

- 绩效反馈：根据绩效评估结果，主管与员工进行绩效反馈和讨论，确定个人发展计划和激励措施。

5. 结论本文档提供了一套综合的人力资源部绩效考核标准，旨在提高员工的工作质量和效率，促进团队和个人的成长与发展。

我们将严格按照考核流程执行，确保绩效评估的公正性和准确性，为人力资源部的绩效管理提供有效的指导和支持。

人力资源部岗位绩效考核评分标准(定稿)

人力资源部岗位绩效考核评分标准（定稿）人力资源部岗位绩效考核评分标准姓名: 秦丽霞年月日考核期: 考部门核权个人考核内容分值考核标准评分标准负责人项重自评分评分目1.不按要求参与员工的招聘、考核，员工招聘考核 1.参与员工的招聘、考核，完成新10 扣2分;2.新员工被录用后30日内劳动合同签订员工的劳动合同签定; 未签定劳动合同的扣3分;人事档案管理 10 2.管理公司员工人事档案; 1.员工档案整理达不到要求扣3分;员工培训计划 3.组织实施员工培训计划，组织对1.未组织实施员工培训计划扣3分; 15 的组织实施新员工上岗进行培训; 2.对新员工上岗未组织培训扣2分;岗 1.每月10日前完成养老、医疗、失位业、工伤报表审核，未完成一项扣270 社保、劳资报 4.完成社会保险报表及劳动工资、职 15 分; 2.每月23日前完成对劳动工资表上报审核人事报表上报的审核; 责报表的审核，未完成的扣2分; 3.出现差错一次扣2分。

5.完成专业技术人员的职称评定基1.专业技术人员的职称评定无材料员工技术职称 10 础资料上报工作;推荐员工参加国的扣3分;2.未按公司要求推荐员工评定申报推荐家的专业职业资格证书培训评定; 参加培训，影响评定的扣2分;1.未及时办理职工子女上学事项的子女上学及 6.办理职工子女上学有关事项;完10 一次扣3分;2.未按时完成部门领导临时性工作成部门领导交办的其它工作; 交办的临时工作一次扣2分;1.违反公司规章制度发现一次扣4分; 2.迟到一次扣2分，早退一次自觉遵章守纪 18 1.自觉遵守公司各项规章制度; 扣2分;3.上班时间在网上聊天，玩游戏发现一次扣10分;不按规定参加公司组织的政治或部政治业务学习 2 2.认真学习政治理论、业务知识; 门组织的业务学习一次扣2分; 其它未按要求参加公司统一组织的文体30 参加公司活动 2 3.积极参加公司组织的各项活动; 项活动或义务劳动一次扣2分; 目部门之间不沟通，同事之间不团结，团结沟通协作 2 4.同事、部门之间相互团结协作; 影响工作的一次扣2分;不遵守职业道德，服务态度差，被服讲究职业道德 2 5.遵守职业道德，服务态度端正; 务对象投诉经查属实，一次扣2分;6.遵守安全管理规定，维护工作环违反安全管理规定一次扣2分，发现注意安全卫生 4 境卫生; 工作环境卫生脏乱差一次扣2分;合计个人自部门负责协作部门综合得分评分人评分评分合计总得分 (100分) (占10%) (占80%) (占10%)本人签字: 部门负责人签字:人力资源部岗位绩效考核评分标准姓名:张红年月日考核期:考部门核权个人考核内容分值考核标准评分标准负责人项重自评分评分目1.依据《劳动法》及国家有关法规，1.未按规定为员工办理养老、医疗、失办理职工为员工办理养老、医疗、失业保险业保险手续一项扣2分;2.养老、医15 社会保险手续，建立养老、医疗、失业保险疗、失业保险档案资料缺一项扣2分;档案资料; 3.在办理养老、医疗、失业保险中出现差错一次扣1分;1.在规定时间内，未按省社保机构的要退休人员2.完成退离休人员调待的核算、统10 求完成调待的核算、统计和上报的扣3待遇调整计和上报审批工作; 分; 2.在调待的核算、统计中出现差错一次扣2分; 岗位社会保险 3.完成公司职工各项社会保险核1.每月7日前完成养老、医疗、失业、70 15 核算统计算、统计、分析及报表上报; 工伤报表核算，未完成一项扣2分; 2.职报表出现差错一次扣2分。

TTC人力资源绩效考核标准(动力厂)

人力资源（BSC）绩效考核表（动力厂）动力厂办公室绩效考核表（BSC）办公室业绩考核指标说明出师表两汉：诸葛亮先帝创业未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此诚危急存亡之秋也。

然侍卫之臣不懈于内，忠志之士忘身于外者，盖追先帝之殊遇，欲报之于陛下也。

诚宜开张圣听，以光先帝遗德，恢弘志士之气，不宜妄自菲薄，引喻失义，以塞忠谏之路也。

宫中府中，俱为一体；陟罚臧否，不宜异同。

若有作奸犯科及为忠善者，宜付有司论其刑赏，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使内外异法也。

侍中、侍郎郭攸之、费祎、董允等，此皆良实，志虑忠纯，是以先帝简拔以遗陛下：愚以为宫中之事，事无大小，悉以咨之，然后施行，必能裨补阙漏，有所广益。

将军向宠，性行淑均，晓畅军事，试用于昔日，先帝称之曰“能”，是以众议举宠为督：愚以为营中之事，悉以咨之，必能使行阵和睦，优劣得所。

亲贤臣，远小人，此先汉所以兴隆也；亲小人，远贤臣，此后汉所以倾颓也。

先帝在时，每与臣论此事，未尝不叹息痛恨于桓、灵也。

侍中、尚书、长史、参军，此悉贞良死节之臣，愿陛下亲之、信之，则汉室之隆，可计日而待也。

臣本布衣，躬耕于南阳，苟全性命于乱世，不求闻达于诸侯。

先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顾臣于草庐之中，咨臣以当世之事，由是感激，遂许先帝以驱驰。

后值倾覆，受任于败军之际，奉命于危难之间，尔来二十有一年矣。

先帝知臣谨慎，故临崩寄臣以大事也。

受命以来，夙夜忧叹，恐托付不效，以伤先帝之明；故五月渡泸，深入不毛。

今南方已定，兵甲已足，当奖率三军，北定中原，庶竭驽钝，攘除奸凶，兴复汉室，还于旧都。

此臣所以报先帝而忠陛下之职分也。

至于斟酌损益，进尽忠言，则攸之、祎、允之任也。

愿陛下托臣以讨贼兴复之效，不效，则治臣之罪，以告先帝之灵。

若无兴德之言，则责攸之、祎、允等之慢，以彰其咎；陛下亦宜自谋，以咨诹善道，察纳雅言，深追先帝遗诏。

臣不胜受恩感激。

今当远离，临表涕零，不知所言。

TTC人力资源绩效考核标准(副厂长)

5.2培训学习期间每次培训考试第1名奖5分,第2名奖3分,第3名奖2分,不及格者扣5分.
5.3培训学习期间无特殊情况或不请假迟到、早退地一次扣2分.
5.3培训学习期间无故缺课地一次扣3分.
5.4培训学习期间请事假者一次扣2分
5.5培训学习期间缺考者一次扣5分并参加补考.
六、遵章守纪
6.1上班迟到早退15分钟以内扣1分,超过15分扣2分,2小时以上按旷工一天处理,连续旷工三天以上除名.
d如违章指挥、违章作业地发现一次扣5分,造成事故地交公司处理.
1.6负责建立变电站运行标准化体系,及实施细则.负责编制本站各种运行方式、：
a组织有关人员进行反事故演习,《停电事故应急预案》和《反事故演习方案》编制及实施,实施不到位地扣2分.
b安排、《停电事故应急预案》演习等,执行不力及管理不到位地扣5分.
d.没有定期向上级汇报安全生产地扣2分,
e.不积极完成领导安排地设备事故抢修工作任务或抢修时间太长影响生产地扣5分,
1.4 a负责标准化规划、计划,落实工作任务；此项管理不到位地扣2分.
b熟练掌握本站地各种技术资料,根据设备变更情况,随时更改资料、帐册,提出本站运行规定中有关条文地修改意见.执行不力地扣2分.
c对变电站内蓄电池组使用地酸类物品应有专用库房,配置室内必须有自来水,以防人身伤害事故发生.主管变电站地负责人因管理不善导致安全事故地扣10分,并根据相关规定处于罚款处理.
1.2完成公司领导交办地临时性工作.服从厂领导地统一指挥和工作安排.拟定本月工作计划,完成月度地工作总结并上报厂部.拒接领导安排地工作任务、或不配合地扣2分.
1.6负责建立健全自动化标准化体系,落实标准体系表；及实施细则.负责编制自动化各种运行方式和反事故演习方案,安排、组织有关人员进行反事故演习,不按时完成、或找客观理由拒接地扣2分.

人力资源总监绩效考核标准(2018.6)(完整资料).doc

工作有月度、周计划，计划有效指导工作，检查、总结、改善较及时。
工作有月计划，并基本能完成。
工作没有按计划完成
10%
部门内外沟通协作
能积极主动地与部门内外其他成员合作，促成部门内外相关工作的高效完成
具有较好的沟通协作精神，能与部门内外各位同事较好地合作
具备基本的沟通协作精神，但主动性不够
沟通协作精神差，妨碍了相关工作的完成
工作有月度计划，计划有效指导工作，检查、总结、改善较及时。
工作有月计划，并基本能完成。
工作没有按计划完成
10%
完成交办任务
能发挥主观能动性，按时高效完成上级交给的各项工作任务
能按时较好地完成上级交给的工作任务
基本上能完成上级交给的工作任务，但时间上有拖延
不能按时完成上级交给的工作任务，效率低下
10%
工作有月计划，并基本能完成。
工作没有按计划完成
5%
部门内外沟通协作
能积极主动地与部门内外其他成员合作，促成部门内外相关工作的高效完成
具有较好的沟通协作精神，能与部门内外各位同事较好地合作
具备基本的沟通协作精神，但主动性不够
沟通协作精神差，妨碍了相关工作的完成
5%
创新能力及独立处事能力
具有很强的创新能力,能够创造性地解决好工作中的问题,效果很好
反馈市场信息客观。
推广典型及时，总结落后提出具体建议。
反馈市场信息较积极主动。
反馈市场信息较客观。
推广典型较及时，总结落后能提出个别整改建议。
反馈市场信息按时按质。
反馈市场信息较客观。
能配合部门推广典型，总结落后提出整改建议。
反馈市场信息不积极主动。
反馈市场信息不客观。
推广典型不及时，总结落后不能提出整改建议。