高薪为何留不住人才

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为何高薪留不住人才

为何高薪留不住人才

为何高薪留不住人才【案例】A公司是一家著名民营家电企业,公司老总一直对该公司在行业中颇具竞争力的薪资水平引以为豪。

他认为优厚的薪水必然会吸引和留住人才并激发他们的创造力,从而依靠人才优势促进公司快速发展。

但是十余名技术骨干员工的集体跳槽促使该公司老总认真思考原有的人力资源体系是否存在问题。

【分析】为什么高额薪酬留不住人才呢?A公司协同某咨询公司对中高级管理人员、技术人员、业务骨干以及部分离职的员工进行了问卷调查和座谈,调查结果显示:(1)虽然薪酬在同行业中处于较高水平,但A 公司员工对经常加班加点的高强度劳动产生厌倦;(2)公司没有明显的经营理念和文化导向,员工不知道为什么劳动,从而薪酬成为他们追求的唯一目标;(3)市场竞争压力造成的公司内部紧张节奏,使得经理人员没有时间或者忽视了与员工的沟通,员工感到不受重视,个人价值难以体现;(4)固定的工作岗位、重复的工作,缺少系统培训使员工感到个人能力很难提高,发展空间有限。

通过调查分析,A公司老总认识到员工的需求是多方面的,工作一方面是为了获得收入以满足生存的需要,同时他们还追求良好的工作环境、融洽的人际关系、能力提高、个人发展、他人的重视理解等,从而现实中影响员工流动的因素也是多种多样的,包括企业文化、薪资水平、工作内容、学习机会、发展前途、同事关系以及家庭、社会环境、生活方式等多方面(如表所示)。

影响员工流动的因素影响因素内容工作因素工资总数;工资的公平性;相对竞争者的工资水平;未来预期收入(即股票增值收入,股票期权收入等);工作时数及换班制;工作条件;直接上司的管理技能;直接上司的人格因素;合作伙伴;工作的安全性;工作的意义;运用技术和能力的情况;职业生涯的发展机会;教育培训情况;企业文化;政策与规定生活因素住房;交通;照看孩子;健康设施;闲暇活动;物质环境;社会环境;受教育机会个人因素生活方式;配偶调动;结婚;家庭成员生病或死亡;健康状况;开始自己的事业针对人力资源体系存在的问题,咨询公司建议A公司在保持其薪酬优势的同时,从多方面做工作留住人才。

现在国企工资都高了 为什么还是留不住大学生 原因出乎意料

现在国企工资都高了 为什么还是留不住大学生 原因出乎意料

现在国企工资都高了为什么还是留不住大学生原因出乎意料首先,有必要澄清一个问题。

什么是高薪?高薪是一个相对的概念,大学生也分很多档次。

对于每个层次的大学生来说,高薪都有不同的定义。

网友一:国企给人的第一印象是很多人想进却进不去,但你可能不知道国企留不住大学生。

为什么?国企每年都会招聘一批应届大学毕业生,一般可以分为两类。

一种是专科生毕业后在生产一线工作,一种是毕业后做研发或管理工作。

国企留不住的一般是生产线上的专科生工人。

他们不像20世纪60年代和70年代的工人。

只要进了国企,基本都是国家承包的。

无论是生病,还是住房、结婚等等,很多费用都是国家承担的。

一旦进入国企,就不会失业。

那时候的国企简直就是铁饭碗,工人不会担心失业。

现在很多应届毕业生进入国企后发现,由于现在的企业管理模式是产研分离,大型国企普遍车间少,很多生产型行业都是外包的,所以很多应届毕业生说是招进国企,其实只是招进国企的一个外包公司,在生产线上日复一日年复一年的重复着同样的劳动,很枯燥,没有自由。

一旦厌倦了这样的生活,觉得没有前途,升职加薪遥遥无期,人就会产生出逃的心理。

另外,应届毕业生还年轻,也没有什么发展机会。

而且大部分大学生的自尊性格决定了他们不会长期在这样的岗位上工作,这也是国企留不住大学生的原因。

网友二:高薪国企能留住大学生,却留不住想追求事业的大学生。

我把这个问题的关键词定位在大学生上。

大学生首先是人,然后特质才是年轻。

是人,就会有不同的性格和追求,对工作会有不同的定义。

有些大学生性格内敛,不喜争斗,向往采菊东篱下的诗意生活,那他肯定会选择高薪的国企。

国企压力相对较小,薪水也不低,同时具有一定社会地位,并且随着资历的增长,一般职位也会上升,对他来说何乐而不为?这本身就只是一份工作,下班之后他可以有大把时间陪伴家人、发展业余兴趣,过着他所向往的生活。

另外有些大学生生性活泼爱动,从学生时代就积极参加各种社团活动,享受各种荣誉带来的成就感,一直想着要“搞事情”。

人才留住机制不健全,人才流失严重的原因

人才留住机制不健全,人才流失严重的原因

人才留住机制不健全,人才流失严重的原因咱都知道啊,一个地方或者一个企业要是人才都跑光了,那就跟一个好厨子没了调料似的,做出来的菜都没味儿了。

为啥人才留不住呢?这人才留住机制不健全啊,就像个破了好多洞的水桶,水(人才)都哗哗地漏出去了。

咱先说说这个薪酬待遇方面。

你想啊,人才也是人,也要养家糊口啊。

要是给的工资就像打发要饭的似的,那人家能乐意吗?这就好比你让一匹千里马天天吃干草,还想让它跑得飞快,可能吗?人家别的地儿给的钱多,福利待遇又好,就像那金窝银窝一样,咱这儿要是就给个草窝,谁还愿意待啊?好多地方总觉得节省成本,在薪酬上扣扣搜搜的,这就好比种庄稼不舍得施肥,能有好收成吗?再说说职业发展空间。

人才啊,都想往上走,想有个奔头。

要是在一个地方干了好几年,还是在原地踏步,就像爬山一直被困在山脚下,多憋屈啊。

健全的机制应该像一架梯子,能让人一步一步往上爬。

可有些地方呢,梯子不是缺这根横杆就是那根横杆,人才想往上走都没个借力的地儿。

这就跟打游戏似的,一直卡在第一关,谁还有心思继续玩啊?人家有能力有抱负的人,当然要找个能让自己不断升级的地方啦。

还有啊,工作环境也很重要。

这工作环境不好,就像住在一个又破又小还漏雨的房子里,心情能好吗?要是办公室里人际关系复杂得像一团乱麻,今天这个背后捅一刀,明天那个使个绊子,这谁受得了啊?这就像走在路上,到处都是坑坑洼洼,一不小心就摔个跟头。

人才都希望在一个和谐、积极向上的环境里工作,大家互相帮助,就像一群大雁一起往南飞,齐心协力的。

要是整天乌烟瘴气的,人才可不就飞走了嘛。

再讲讲这个培训和学习的机会。

人要是不学习,就像手机不充电,迟早得没电关机。

人才更需要不断充电,提升自己的能力啊。

可有些地方呢,一年到头也没个像样的培训,就像一个干涸的池塘,没有新的水源注入。

人家别的地方有各种各样的培训课程,就像一个知识的大超市,人才在里面能找到自己需要的东西。

那在没有培训机会的地方,人才就像被困在一个小岛上,看不到外面的世界,肯定想找个能让自己不断成长的大陆啊。

高薪为何未能留住人才

高薪为何未能留住人才

第二是企业因素。企业的投资组合及背景的问题,导致其薪资结构的极大差异。同一个人才,假如能跳槽至相邻的两家企业,由于企业投资组合、行业产品附加值不同。即便担负同样工作,其薪资也会截然不同,何况企业之间还存在规模、所处地域、管理者权限的差异。企业所有者在为经理人制定薪酬激励政策的时三是人才因素。即个人同职位的匹配度或吻合度。即使某个人才属市场稀缺人才,企业、产品等均处于理想状态,如果同职位匹配性较差,过分胜任职位的人才感觉到游刃有余、工作没有挑战性,而不堪胜任职位的人才感觉到高处不胜寒、工作如履薄冰。这两种情况下即使赋予高薪都很难留住人。此外,企业如同生物,也有其“生命周期”,个人则有职业生涯周期有时候,地利、人和全有了,但时不我待。
高薪为何未能留住人才
南海市某公司董事长最近碰到一件非常头痛的事,跟随他多年的下属工厂的厂长跳槽到竞争对手那里。这位老板说,按市场行情,他提供这位厂长的年薪是绝对有竞争力的。当他疑惑不解地谈论这件事时,作为专业管理顾问,我们请他注意两个问题:你最近的一次与他非工作性交谈距现在有多久了?除了优厚的薪酬之外你还给他提供了些什么?
一般来说,影响人才的“价格”受多种因素制约,其中下列因素对人才的薪资起直接的作用:
首先是心理因素。很少有雇主或人力资源专家注意到这一因素对个人薪资的影响。笔者注意到,很多企业的高层打工金领确实拥有一份不菲的薪资,但企业本身收益也相当不错。这些人的薪资水平与他们对企业的贡献值相比是否成正比,这是很多人忽略的问题。因此里面必须有一个平衡措施,例如很多先进企业正在推行期权制,以分红权、股权的形式增加企业的凝聚力,最典型的案例莫过于联想集团在1985年所实施的分红权。联想拿出35%的股份按比例分配给初创人员及其它骨干员工,有效地激励了员工的士气,也增加了企业凝聚力,使之不断发展并成为我国电子百强之首。而与联想同期的四通公司,则由于分红权问题迟迟得不到解决而几尽四分五裂。

为什么给了高工资,依然留不住好员工

为什么给了高工资,依然留不住好员工

为什么给了高工资,依然留不住好员工为什么给了高工资,依然留不住好员工?最近和朋友聊天,聊到员工离职的话题,朋友开始愤愤不平,“给了那么高的工资,还有期权,好员工还是留不住。

”朋友前年开始创业,做了一个旅游相关的APP,团队20多人左右,前段时间负责iOS开发的一个核心员工(就叫小Z吧)离职,导致产品迭代节奏完全乱掉。

没办法,只有自己顶上了,这段时间真心很累。

对于员工为什么会离职,其实马云已经总结很全面了,一是钱没给到位,二是心委屈了,这些归根到底就一条——干得不爽。

在大公司,业务比较多,某个核心员工离职产生的影响可能并不是那么大,其他人可以顶上。

而在创业公司,可能负责核心业务也就那么一两个人,人一走就全乱了,等于釜底抽薪。

对于这个员工,朋友说到了几点,我感觉很有代表性,所以就记了下来,欢迎一起探讨。

1.薪资问题朋友公司这个小Z是最早一批员工,之前的底子并不是很好,但是由于创业期需要多面手,此人学习能力又比较强,因此慢慢成长成为研发团队的核心人物。

于是,加薪、期权都有了。

那他为什么要离职呢?朋友想,公司给了小Z充分的学习机会和信任,在这期间,能力提升最为明显,敢情这都是为其他公司培养的。

其实,人的能量会随着人的能力、地位的升高而逐渐增加,如果员工得不到适当的发泄或者转移,就会对现有状况不满,从而“逃离”。

据一项调查显示,在所有跳槽者中,有52.5%的人是由于原单位的工资低而跳槽的。

薪酬分配不公,企业通常以“级别”作为定薪标准,而不是以贡献大小或绩效高低为依据。

这种不公平,必然会对那些核心员工的心理造成伤害,使他们感到自己的能力未被认可,自己的付出未能得到相应的回报。

由此,他们最终扬长而去也就在情理之中了。

所以个人能力越强的人,越容易对现状(比如薪资)产生不满。

“欲望管理”是减少这类离职的一种手段。

2.未来的前途一个员工辛辛苦苦跟老板干了2年,仍然看不到希望,那员工为什么还要继续跟着你呢?就凭你给他画的“饼”?尽管这个“饼”看起来很美好,但毕竟当时还无法充饥。

第74讲讲为什么给了高工资,依然留不住核心员工?

第74讲讲为什么给了高工资,依然留不住核心员工?

第74讲讲为什么给了高工资,依然留不住核心员工?在如今这样一个科技时代,人才几乎是每家公司的重要资产,各大公司都希望能够留住宝贵的人才,很多老板不惜“一掷千金”。

但碰到的问题是,奖金酬劳投入得越来越多,却依旧没有摆脱人才流失的烦恼,特别是没有留住那些具备关键技能或表现杰出的核心员工。

最近参加一个技术管理相关的闭门会议,正好聊到员工招聘、留存的的话题,有个创业的朋友A抱怨道:“给了那么高的工资,还有期权,好员工还是留不住。

”前不久,他团队里负责iOS开发的一个核心员工离职了,创业公司本来人就少,没有合适的人接手,导致产品的迭代节奏完全乱掉。

最后没办法,他作为CTO只能自己顶上了,真心很累。

在大公司,人才体系和储备都比较完备,某个核心员工离职产生的影响可能没那么大,能比较容易的找到其他人顶上,而在创业公司,更多的时候都是一个萝卜一个坑,负责某个核心业务的可能也就那么一两个人,人一走整个步调就全乱了,超级麻烦。

对于这个问题,当时参加会议的不少朋友都遭遇过,也都分享了自己的经验,我觉得很有代表性,就记了下来跟大家一起分享,欢迎一起探讨。

1.高工资真的高么?据一项调查显示,在所有跳槽者中,有52.5%的人都是由于原单位的工资低而跳槽的。

在上面提到的这个例子中,离职的员工是A公司最早的一批员工,之前的底子并不是很好,初始薪资并不是很高,但由于创业期需要多面手,而此人学习能力又比较强,因此慢慢成长成为研发团队的核心人物。

于是,加薪、期权都有了。

然而,人的能量会随着他能力的提升、地位的升高而逐渐增加。

受限于公司的薪酬体系,尽管给他加了薪,但可能在他看来,加薪的程度其实并没有跟上他的成长速度和他在团队里的重要程度。

同时,对高层领导来说,他又没有不可或缺到为他破例,打破薪酬体系的程度。

久而久之,他就对现状产生了不满,从而逃离。

个人能力越强的人,越容易对现状,比如薪资,产生不满。

至于期权,很多创业在招核心人才,或是留核心人才的时候,往往更愿意提供看不到摸不着的期权,这样一方面可以节省成本,一方面也可以将员工绑上战车。

为何高薪留不住人才

为何高薪留不住人才

为何高薪留不住人才【案例】A公司是一家著名民营家电企业,公司老总一直对该公司在行业中颇具竞争力的薪资水平引以为豪。

他认为优厚的薪水必然会吸引和留住人才并激发他们的创造力,从而依靠人才优势促进公司快速发展。

但是十余名技术骨干员工的集体跳槽促使该公司老总认真思考原有的人力资源体系是否存在问题。

【分析】为什么高额薪酬留不住人才呢?A公司协同某咨询公司对中高级管理人员、技术人员、业务骨干以及部分离职的员工进行了问卷调查和座谈,调查结果显示:(1)虽然薪酬在同行业中处于较高水平,但A公司员工对经常加班加点的高强度劳动产生厌倦;(2)公司没有明显的经营理念和文化导向,员工不知道为什么劳动,从而薪酬成为他们追求的唯一目标;(3)市场竞争压力造成的公司内部紧张节奏,使得经理人员没有时间或者忽视了与员工的沟通,员工感到不受重视,个人价值难以体现;(4)固定的工作岗位、重复的工作,缺少系统培训使员工感到个人能力很难提高,发展空间有限。

针对人力资源体系存在的问题,咨询公司建议A公司在保持其薪酬优势的同时,从多方面做工作留住人才。

具体而言:一、以激励机制留人1、薪酬机制。

收入既是员工谋生的手段和精神、文化需要的基础,也是个人价值的体现,因此薪酬成为影响员工对工作的满意度、从而影响员工流动的最关键因素。

中国社会调查事务所1998年的一项调查也显示,国有企业人才流失的主要原因是待遇问题。

A公司在继续保持薪酬优势的同时,初步建立动态的薪酬体系,既保证员工的基本生活水平,又要体现多劳多得原则,把薪酬与员工的业绩挂钩。

比如对销售人员把他们的收入与销售额挂钩,对研究开发人员把收入与研究成果挂钩。

对企业高层经理,由于他们的努力程度既关系到企业经营成败又难以监督,因此在奖金、津贴等固定收入外,还应对他们实行经营者持股、尤其是股票期权以调动他们的积极性。

2、奖励。

薪酬并不是唯一的激励机制,企业的任何主管都掌握着一个重要的奖励资源:赞扬和鼓励。

高薪不是留住人才的关键定

高薪不是留住人才的关键定

高薪不是留住人才的关键定高薪不是留住人才的关键定在过去的数年间,中国经济蓬勃发展,各行各业都在大力招聘人才。

但是,由于经济增长的速度远快于人才培养的速度,导致当前市场上的人才都变得十分宝贵,竞争也变得异常激烈。

因此,如何留住人才,成为许多企业和政府部门所面对的共同难题。

高薪似乎是解决这个问题的最简单、最直接的方法,但是,高薪并不是留住人才的关键定。

首先,高薪只是吸引人才的一种方法,并不是留住人才的必要条件。

相反地,更多的人才更看重企业文化、发展前景、充分施展自己的能力和才华等方面,这些因素对于人才的吸引力更加重要。

对于有人才储备和强企业文化基础的企业来说,可以在薪酬上做适当的让步,这样可以更吸引人才,而不是过度靠高薪来留住人才。

其次,高薪并不能保证人才在企业的发展中能够施展才华得到充分的发挥。

如果某个人才在企业内部的工作生活质量方面不能得到满足或受到影响,那么最终还是会选择离开。

因此,企业应该注意为人才创造更好的工作环境和发展梦想,这会增加留住人才的成功率。

企业也可以利用内部网络、晋升机会等方式,鼓励人才在企业内部努力工作,令其感受到个人价值得到肯定和增长。

最后,高薪不一定可以带来更高的收益或更好的效果。

在管理学领域中有一项理论称之为“异化”,即在高度重复的工作环境中,即是收入越高,工作质量的稳定性越低。

因此,有时候在薪资上过度施压可能会导致人才对于工作的厌倦,从而使得公司的效能和产品质量水平降低。

因此,企业也应该根据职能不同,设置合理的薪资结构,以及给予适当的激励措施,加强员工职业成长和个人发展。

综上所述,留住人才需要企业创造良好的管理氛围并结合薪酬适留的机制来实现。

企业的管理者需要根据公司的实际情况,制定合理、适当的激励措施,为人才创造可以施展才华的发展机会。

而对于企业来说,更环保,更人性化的企业文化,可以吸引更多的人才,从而留住人才,推动公司的发展,为企业的长远发展奠定坚实的基础。

职场:企业高薪为什么留不住优秀员工高薪并不是唯一法宝

职场:企业高薪为什么留不住优秀员工高薪并不是唯一法宝

其实高薪,并不是留住员工的法宝,“低薪一定留不住优秀员工,但高薪也不一定能够留住优秀的员工”。

因为薪酬的管理中更看重的是对等和平衡,所有员工都“不患贫而患不均”。

多数优秀人才是“贤者不屑与庸者为伍”。

基于这两点进行的薪酬设计才会成为留人的利器,而不是粗暴野蛮的高薪。

或许,很多职场朋友会说,只要付出足够的高薪,就一定能够留住人。

首先我们来分析一下这种假设,企业为什么要付出高薪,是为了留住人才,留住人才是为了给企业创造价值,说白了就是为了赚更多的钱。

如果企业觉得付出的成本过高,就一定不会一味的高薪,因此这个假设不成立。

又或者碰到一个做公益的老板,所有员工都付出超级高薪,是职业平均水平的十倍甚至二十倍。

这种高薪的前半年或许对员工是个巨大的激励。

但是超过半年,大家就会觉得拿这个薪酬是自己理所应的。

然后就会内部攀比谁谁谁为什么拿的工资比我高,而不会对比自己的收入是外部同职业收入的几十倍。

然后就是各种争议,各种争取,又恢复到低薪的状态。

加薪能够产生的是短期激励,高薪能够起到的作用是不让员工因为收入问题离职。

而无法根本绑定员工。

国家曾经倡导的高薪养廉,不是最终的证明是薪酬高了,贪腐的却更多了吗?其实是一个道理。

为什么一家企业留不住优秀的人才?为什么有的老板只关心项目的成败,而很难站在员工的角度,为他们考虑家庭的成败?为什么好不容易培养了一名优秀的员工,却又流失了?一、那些给了高薪却又留不住人才的企业,可能会有以下几点:(1)缺乏让人才与企业共命运,共成长的机制企业在发展,人才也在成长,本质上两者是相辅相成的,不存在谁成就谁,谁更重要。

一些企业发展壮大后就会遇到一个问题,就是留不住人才!不是被竞争对手挖走,就是人才自立门户单干,反过来抢企业的生意,与企业做竞争。

那么,如何让优秀的人才死心塌地的跟着企业?企业一把手的理念以及公司的绩效机制是关键!企业一把手要舍得分蛋糕,且懂得如何分,不用切蛋糕的原理,而用做大蛋糕,将做大的部分拿来分的方式。

企业总是留不住人才?背后的原因很现实……

企业总是留不住人才?背后的原因很现实……

求知若饥,虚心若愚。

企业总是留不住人才?背后的原因很现实……企业总是留不住人才?背后的缘由很现实……企业的人才之所以会频繁流失其实与企业的管理有很大关系,企业人才的流失业会给企业带来许多不利影响。

其实企业总是留不住人才背后的缘由也是很现实的,不妨来了解一下吧!缘由一:入职后获得的权益没达到期望值。

企业在聘请的时候或许会给员工很高的期望,例如企业会在聘请面试的时候告知员工在入职之后能够享受到多少福利待遇、如何关心员工成长等等。

但是员工入职之后并没有享受到这些福利待遇。

一个企业之所以能够吸引到优秀的人才就是由于有好的晋升制度、好的薪酬待遇、好的工作环境、好的'企业文化。

假如一个员工在企业待久了照旧没能感受到企业能够带给他这些,那么他肯定会选择离开的。

所以这就是企业留不住人才的缘由之一,身为员工的你认同吗?缘由二:企业给员工的晋升渠道并不完善。

企业必需要有完善的晋升渠道我们才能够留得住优秀的人才。

但是晋升制度单一、晋升标准不规范是许多企业存在的问题。

企业缺乏对于职工晋升的考核和严格的标准,那么许多有才华的人才就会被埋没。

另外许多企业都没有明确的职位下降通道,许多力量不足的人依旧没有降职和降薪的危急。

所以就造成了有力量第1页/共3页学而不舍,金石可镂。

的人得不到重用,没有力量的人能够在高职位。

没有人情愿在这样的企业工作下去的,特殊是有才华的人。

缘由三:企业没有很合理的薪酬激励制度。

任何员工到一个企业上班都是盼望自己能够获得对应的酬劳的,假如一个企业没有很合理的薪酬管理制度的话那么将无法满意员工的需求,员工离职也是正常现象。

所以企业想留在人才就需要建立长期有效的薪酬激励制度。

通过合理的薪酬激励制度,可以实现按劳安排,员工也可以获得多劳多得的权利。

这样员工获得酬劳方面就会更加公正、公正一些,员工也不会由于酬劳问题对企业产生不满。

缘由四:企业缺乏对员工应有的敬重及关怀。

企业要以人为本,没有员工企业也无法正常运转下去,所以企业需要给员工应有的敬重和关怀,这样让员工更加有归属感一些。

【管理好文】为什么涨了工资,却还是留不住人才

【管理好文】为什么涨了工资,却还是留不住人才

为什么涨了工资,却还是留不住人才有一个朋友做技术的朋友离开上一家公司时,周边人都觉得他疯了。

在上一家公司他的年薪接近30万,而且他已经干了8年。

可是他还是选择了现在这个年薪低的公司。

大家一度很不理解。

“我干了8年了,虽然每个月可以拿到大家羡慕的薪水,做着我熟悉的工作,但是没有归属感与价值感。

”他继续说道:“现在这个公司愿意给他股份,并且经常有新的想法产生,独立负责一个部门,可以为自己的事业奋斗。

”原来如此,一个是工作,一个是事业,所以,他毫不犹豫选择了后者。

所以单靠高工资能留住人才吗?答案是不一定的。

进入后疫情期的快速恢复阶段,企业对人才的需求与依赖度很高,那么,企业该如何更好地保留优秀员工并吸引人才追随?1、人才对自我提升的关注度提升据《RGF 2020亚洲人才报告》显示,2020年中国大陆人才对职业晋升及发展机会的渴望已远远超过薪酬福利,成为选择企业时考虑的首要因素(占比63%);而在2019年的调查中,64%的人才视薪酬为第一要素,选择职业晋升的只占16%。

和众多其他参与调查的市场不同,工作与生活的平衡并不是中国大陆人才考虑的主要因素(仅有24%的参与者选择了这一因素),相比之下,人才更关心能否找到优秀的上司和有凝聚力的公司文化。

此外,更尊重自主权的工作方式(如弹性工作制)已愈加广泛地受到人才重视。

从代际差异来看,较年轻的人才认为职业发展最重要,而稍年长的求职者则更看重坚实可靠的领导力。

这些特征也体现在人才跳槽时所考虑的因素中——58%的受访者表示因为企业提供的知识与技能培训不足而选择换工作。

考虑换工作的前三大理由从人才的跳槽动机及求职期待可以明显发现,人才普遍注重自我提升,他们希望找到有明确晋升路径和新增职责的企业,公司给予的培训和成长计划,对他们颇具吸引力。

求职者在职业发展方面对企业的主要期待3、企业应积极制定人才管理计划从企业视角分析,2020年,64%的企业表示他们面临人才短缺问题,这一数字比2019年增长了13%。

为什么高薪留不住人才?

为什么高薪留不住人才?

• 在B公司,人事主管无权参与公司的战略规
划和重大决策。去年,B公司收购一家生物 制药厂,对于这项重大决策,人事主管事 后才知道。 • 收购不久,由于缺乏该项生物技术的专业 技术人员,不到几个月,该厂就被迫停产。
• 每到销售旺季,公司就会到人才市场大批
招聘销售人员,一旦到了销售淡季,公司 又会大量裁减销售人员。就这件事,B公司 销售经理曾给总经理提过几次意见,而蒋 总却说:人才市场中有的是人,只要我们 工资待遇高,还怕找不到人吗?一年四季 把他们“养”起来,这样做费用太大了。
高薪为什么留不住人才?
• B公司是一家日化产品生产企业。几年来,
公司业务一直发展很好,销售量逐年上升。
• B公司在办公室下设了一个人事主管,从事
员工的考勤、招聘、档案管理等人事管理。 • 去年11月,B公司丢失了一台打印机,相关 部门极为重视,成立了专门小组去调查追 究。而对B公司销售骨干的纷纷跳槽,却没 有人去调查、分析过其中的原因。
也会拒绝,企业到底靠什么留。因为人
才市场上可以招到一般的销售人员,但不 一定总能找到优秀的销售人才和管理人才。 在这种情势下,他亲自到销售经理家中, 开出极具诱惑力的年薪,希望他和一些销 售骨干能重回B公司。然而,这不菲的年薪, 依然没能召回这批老部下。
• 这时,蒋明浩总经理才有些后悔,为什么 以前没有下功夫去留住这些人才呢?同时, 他也陷入了困惑,如此高薪,他们为什么
• 这样,B公司的销售人员流动性很大,包括
一些销售骨干也纷纷跳槽,蒋总对销售骨 干还是极力挽留,但没有效果,他也不以 为然,仍照着惯例,派人到人才市场中去 招人来填补空缺。终于出事了,在去年B公 司销售旺季时,跟随蒋总多年的销售经理 和公司大部分销售人员集体辞职,致使B公 司销售工作一时近乎瘫痪。

什么原因导致企业招不来也留不住人才

什么原因导致企业招不来也留不住人才

什么原因导致企业招不来也留不住人才什么原因导致企业招不来也留不住人才人才招聘和人才使用是三方面的事情。

它是一个工作联合体,也是一项系统工程,用人单位的企业主、招聘执行的人力资源方、直接用人的一线部门经理,都对人才的选择和使用起到至关重要的作用。

这三方面任何一方面的不专业,都会给人才招聘造成重重障碍。

在招聘和人才使用过程中,有可能你会遇到下述三层陷阱,也正好解释了为什么我们好人招不来、能人留不住的原因。

第一层陷阱:雇主的思维固化。

1、单方面要求和强调员工的忠诚度,而对员工的培养与发展不闻不问。

2、单方面考虑人力成本的'控制,忽略了高潜质人才可以创造的价值。

3、习惯性的关注外部客户的需求,忽略了内部优秀员工的核心需求。

4、管理思维方式滞后,以自我为中心,不能适应新生代工作和生活方式。

第二层陷阱:HR的专业水平不达标。

1、单方面完成招聘的工作和任务,而对招聘的品质结果不承担责任。

2、单方面参照书本的“胜任模型”,而不清楚企业现状的实际人才标准。

3、被动执行不专业上司的命令,而没有去做人力资源的务实规划。

4、HR的性格特征中不具备对人的敏感性以及影响说服他人能力。

第三层陷阱:用人单位缺乏管理水平。

1、单方面对个人的业绩和考核负责,对人才的培养和保留置之不理;往往将人才流失原因归咎于HR。

2、由基层提拔的明星做管理层,对人才的管理知识知之甚少,不具备激励和辅导下属的能力,没有意识到自己最需要匹配的人。

3、部门经理的山头主义思想严重,对新人的进入采取排斥态度。

4、用人单位急功近利,粗放式管理,对新入职人员缺乏系统的专业技能培训。

在三层陷阱中的每一层陷阱存在,都会对人才的招聘和使用保留造成不可估量的损失。

结论:员工因为企业而加入,因为直接上司而离开!一粒优秀的种子,需要一块适合的土壤,一个优秀的人才,需要一个健康的组织。

企业内部管理水平的高低,将直接决定招聘人才最终的存活率!。

高薪不是留住人才的关键定

高薪不是留住人才的关键定

高薪不是留住人才的关键定近年来,越来越多的公司开始采用高薪策略来吸引和留住人才。

然而,高薪并不是留住人才的关键定。

本文将探讨高薪不能作为留住人才的唯一因素,并提供一些更重要的因素,这些因素将促进公司吸引和留住最好的人才。

首先,高薪并不能提供员工需要的所有东西。

尽管薪水是衡量工作价值的重要标准之一,但是员工还需要其他因素来决定是否留在公司。

例如,员工需要良好的工作条件,包括舒适的工作环境、正式的休息时间和健康的生活方式。

员工还需要公司提供培训、发展和晋升机会,这样可以让他们在公司内成长和发展。

如果公司只提供高薪,而不能提供这些其他事项,员工很可能会离开公司寻找更好的机会。

其次,高薪并不能保证员工在公司内感到幸福和满意。

员工并不仅仅是为了赚更多的钱而工作的,他们也需要在工作中得到满足和乐趣。

公司可以通过在工作中提供挑战和机遇来实现这一点。

员工还需要受到尊重和理解,他们的看法和想法应该被视为公司发展的重要组成部分。

如果公司只推高薪,而不能真正关心员工的福祉和幸福感,员工可能会感到缺乏价值感和满意度,从而离开公司。

第三,高薪不能满足员工对工作生涯的长远需求。

员工需要在公司内有明确的职业目标,建立起自己的职业生涯。

这需要公司提供完善的职业发展路径和晋升机会。

如果公司只是提供高薪,而不关注员工的长期需求,员工可能会感到在公司内缺乏发展机会,而选择离开公司。

综上所述,高薪并不是留住人才的关键定。

除了薪资,公司应该为员工提供良好的工作条件、尊重和理解、职业发展机会和晋升机会等。

这些因素可以帮助公司吸引和留住最好的人才。

此外,为了真正满足员工的需求和期望,公司应该建立良好的企业文化,提出明确的职业生涯规划,并为员工提供必要的资源和支持。

只有这样,公司才能有效地留住人才,保证公司的长期稳定和发展。

企业留不住人的原因分析及相应解决方法

企业留不住人的原因分析及相应解决方法

企业留不住人的原因分析及相应解决方法随着经济的快速发展和市场竞争的加剧,企业留住人才成为一个重要的问题。

对于很多企业来说,员工流失是一个持续的难题。

本文将分析企业留不住员工的原因,并提出相应的解决方法。

1. 招聘不当招聘过程是企业留住人才的第一步。

如果企业招聘不当,选用了不合适的人员,那么员工流失的风险就会增加。

一些常见的招聘错误包括:缺乏清晰的职位要求,不充分的背景调查以及没有有效的面试程序等。

为了解决这个问题,企业应该制定明确的职位描述,详细描述所需的技能和经验。

同时,建立完善的背景调查程序,确保招聘的员工符合公司的要求。

2. 缺乏晋升机会员工对个人发展的追求是他们留在一家企业的重要动力之一。

如果一个企业缺乏晋升机会,员工就容易感到滞留和不满。

为了解决这个问题,企业应该建立一个透明的晋升制度,清晰地规定员工可以通过什么样的方式和标准来晋升。

此外,企业还应提供培训和发展计划,帮助员工提升自己的技能和能力。

3. 工作环境不良一个不良的工作环境是导致员工离职的重要原因之一。

例如,工作压力过大、管理不公平以及缺乏员工参与决策等。

为了改善工作环境,企业应该倾听员工的意见和建议,建立一个积极的企业文化,鼓励员工参与决策,提高工作积极性。

4. 薪资待遇不合理薪资是员工留在一家企业的关键因素之一。

如果企业的薪资待遇不合理,员工就会寻找更好的机会。

为了解决这个问题,企业应该进行市场调研,了解同行业同岗位的薪资水平,并合理地调整员工的薪资待遇。

此外,企业还应该提供一些额外的激励措施,如奖金、股票期权等,以吸引和留住优秀的人才。

5. 缺乏员工关怀员工关怀是保持员工忠诚度的关键。

如果一个企业缺乏员工关怀,那么员工就很容易流失。

为了解决这个问题,企业可以采取一些措施,如提供灵活的工作时间和工作地点、提供员工福利、组织各种员工活动等,以增强员工的归属感和忠诚度。

综上所述,企业留不住人的原因可以归结为招聘不当、缺乏晋升机会、不良的工作环境、薪资待遇不合理以及缺乏员工关怀。

对高薪留人的看法

对高薪留人的看法

对高薪留人的看法高薪是吸引人才留在一家企业的重要因素之一。

对于员工来说,高薪既是一种物质回报,也是一种对个人价值和能力的认可。

而对于企业来说,高薪则是对员工的投资,能够激励员工的工作动力和创造力,提高企业的绩效和竞争力。

因此,对高薪留人的看法是积极的。

高薪可以吸引优秀人才加入一家企业。

在当今竞争激烈的人才市场中,优秀人才是稀缺资源。

而高薪作为一种吸引人才的手段,可以让企业在招聘过程中脱颖而出。

优秀人才通常具有丰富的经验和专业知识,他们的加入可以为企业带来创新和突破。

因此,为了吸引优秀人才,企业应该给予他们高薪。

高薪可以激励员工的工作动力和创造力。

在大多数情况下,员工的工作动力和创造力是受到薪酬的影响的。

高薪不仅可以满足员工的物质需求,还可以给予他们一种成就感和满足感。

当员工获得一份高薪时,他们会更加努力地工作,以保持自己的职位和薪酬水平。

同时,高薪也可以激励员工提出更多的创新和改进,为企业带来更大的价值。

高薪可以提高企业的绩效和竞争力。

员工是企业最重要的资源之一,他们的绩效直接影响企业的业绩和竞争力。

通过给予高薪,企业可以吸引并留住优秀的员工,提高员工的工作积极性和工作效率。

高薪还可以帮助企业建立良好的员工关系,减少员工的离职率和流失成本。

在竞争激烈的市场环境中,高薪可以帮助企业获得更多的市场份额,提升企业的竞争力。

然而,高薪并不是留住人才的唯一因素,企业还需要提供良好的工作环境和发展机会。

员工不仅追求高薪,还希望有一个稳定而有前途的职业发展路径。

因此,企业应该为员工提供广阔的发展空间和培训机会,帮助他们提升自己的技能和能力。

同时,企业还应该关心员工的福利和福利待遇,提供良好的工作条件和福利待遇,以满足员工的各种需求。

高薪是吸引人才留在企业的重要因素之一。

高薪可以吸引优秀人才加入企业,激励员工的工作动力和创造力,提高企业的绩效和竞争力。

然而,高薪并不是留住人才的唯一因素,企业还需要提供良好的工作环境和发展机会。

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高薪为何留不住人才?
——关于B公司人力资源管理的诊断分析
案例:
B公司是一家日化产品生产企业。

几年来,公司业务一直发展很好,销售量逐年上升。

每到销售旺季,公司就会到人才市场大批招聘销售人员,一旦到了销售淡季,公司又会大量裁减销售人员。

就这件事,B公司销售经理陈先生曾给总经理蒋先生提过几次意见,而蒋总却说:人才市场中有的是人,只要我们工资待遇高,还怕找不到人吗?一年四季把他们“养”起来,这样做费用太大了。

这样,B公司的销售人员流动性很大,包括一些销售骨干也纷纷跳槽,蒋总对销售骨干还是极力挽留,但没有效果,他也不以为然,仍照着惯例,派人到人才市场中去招人来填补空缺。

终于出事了,在去年B公司销售旺季时,跟随蒋总多年的陈先生和公司大部分销售人员集体辞职,致使B公司销售工作一时近乎瘫痪。

这时,蒋总才感到问题有些严重。

因为人才市场上可以招到一般的销售人员,但不一定总能找到优秀的销售人才和管理人才。

在这种情势下,他亲自到陈先生家中,开出极具诱惑力的年薪,希望他和一些销售骨干能重回B公司。

然而,这不菲的年薪,依然没能召回这批老部下。

这时,蒋明浩总经理才有些后悔,为什么以前没有下功夫去留住这些人才呢?同时,他也陷入了困惑,如此高薪,他们为什么也会拒绝,企业到底靠什么留住人才呢?
分析:
人才流失不单是B公司,也是许多企业普遍头痛的问题。

而B公司留不住人才,在激励、内部沟通等机制上存在许多问题,但造成这些问题的关键在于对人才的不重视,缺乏正确的人力资源观。

去年11月,B公司丢失了一台打印机,相关部门极为重视。

成立了专门小组去调查追究。

而对B公司销售骨干的纷纷跳槽,却没有人去调查、分析过其中的原因。

B公司的管理是传统的以“事”为中心,而不是以“人”为中心的管理。

这一点,也可以从B公司组织结构中看出,B公司只是在办公室下设了一个人事主管,从事的只是员工的考勤、招聘、档案管理等简单的人事管理。

要想留住人才,首先就要树立现代的人力资源观念。

资源观:现代的人力资源观认为对人力的投入不是一项花费,是一项投资,而且这种投资是有产出的,并能不断产生出更多的回报。

国外许多知名企业在这方面做得非常成功,摩托罗拉公司前培训主任就说过:我们的(培训)收益大约是所投资的30倍。

而B公司的高层领导却认为人事管理是花钱而不是赚钱的事务,是一种应该尽量减少的开支,几年来,B公司一直是需要人就到市场上去招,几乎没有对员工进行过培训。

重视短期投资回报率,没有树立长期人才投资回报观,这也正是中国许多企业普遍存在的现象。

战略观:现代的人力资源管理是企业经营战略的一部分,这要求企业围绕战略目标,系统地看待企业人力资源管理,以指导整个人力资源工作。

高层决策者在制订战略时,应同步思考未来发展所需要的人力配置。

在B公司,人事主管无权参与公司的战略规划和重大决策。

去年,B公司收购一家生物制药厂,对于这项重大决策,人事主管事后才知道。

收购不久,由于缺乏该项生物技术的专业技术人员,不到几个月,该厂就被迫停产。

全局观:在B公司,包括中国许多企业都存在着这样一种观点,认为人力资源管理只是人力资源部的事。

而事实上,不论是人力资源部,还是其它部门,都会被围绕“人”的系列问题所包围,人力资源的管理是全体管理者的职责。

人力资源管理的大部分工作,如对员工的绩效考核、激励等,都是通过各部门完成的,人力资源部这时主要起协调作用。

要想留住人才,还需要有效的人力资源开发手段、方法和技术。

而B公司在这方面的工作几乎是空白。

由此可见,采取传统的人事管理的B公司,造成今天这种局面是必然的。

解决方案:
1.导入有关人力资源管理培训,以提升全体管理人员的观念和技能;
2.成立人力资源部,让行政副总兼任经理,以便充分发挥人力资源部的作用;
3.建立以岗位分析为起点,绩效考核为中心,薪酬分配为结果的基础人力资源管理体系;
4.着重做好以下几方面的工作:
1)加强企业内部沟通机制
通过在公司内定期举办讨论、交流会等措施,让员工与管理者全面、坦诚地进行双向沟通。

同时,公司设立意见箱,鼓励员工多提意见和建议,并对切实可行的好意见予以重奖。

这样,使领导与员工之间不再只是一种单纯的领导与被领导关系,而是一种全新的伙伴式关系,共同营造出一种民主、进取、合作的健康氛围。

2)改善激励机制
留不住人才的一个很重要因素还在于对人才缺乏有效的激励。

谈到激励,许多企业自然就会想到用钱,用高薪留住人才。

的确,高薪是能吸引人,但它不一定能留住人,而精神的激励,成就感、认同感才是留住人才的重要因素,但这一点却往往被许多企业所忽视。

中科院心理所的专家研究发现,工资和奖金因素在工作重要性的排列中列第6、第8位,第1位是成就感,依次是被赏识、工作本身、责任感、晋升的机会,这说明了非金钱因素的重要性。

行为科学家赫兹伯格的双因素理论就认为,工资、工作条件、工作环境等属于“保健”因素,它不具有激励作用,而工作成就、社会认可、发展前途等因素才是真正的激励因素。

因此,举办经验交流会,让公司中优秀的员工将他们的经验与大家共享,让大家都来认可他们的工作成就;为员工提供晋升机会;推行参与式的管理等措施,都是值得推行的激励措施。

3)注重员工的职业生涯规划
企业正如球队一样,可以高薪聘到大腕球星,但是,如果这些球星以后只能同乙级队打比赛,也一定留不住他们。

要想留住人才,不但需要充分发挥他们的作用,还要让他们有明确的奋斗目标。

这就要求管理者帮助员工进行职业生涯规划,了解员工任务完成情况、能力状况、需求、愿望,设身处地帮助员工分析现状,设定未来发展的目标,制定实施计划,使员工在为公司的发展做贡献的过程中实现个人的目标,让事业来留住人才。

4)加强对员工的培训
2009年度美国《财富》评选的最适宜工作的100家企业中,流动率最低的仅有3%,在这些企业中,几乎每一家企业都对员工提供免费的或者部分免费的
培训。

培训作为现代企业管理的重要内容和手段,已越来越被企业所重视。

一方面,通过培训,可以改变员工的工作态度,增长知识,提高技能,激发他们的创造力和潜能,提高企业运作效率和销售业绩,使企业直接受益,另一方面,也增强员工自身的素质和能力,让员工体会到企业对他们的重视,就会认识到培训是公司为他们提供的最好福利,是公司给他们的最好礼物。

同时,从公司未来发展的角度看,教育和培训跟上了,人才就具有了连续性,而且凝聚力也会大大加强。

这些新的人力资源管理措施在B公司实施一段时间以后,不单员工,连公司的客户都感到B公司发生了很大变化。

员工的工作热情和工作效率提高了,部门间的合作加强了。

在一次面对媒体的采访中,B公司蒋总经理说道,“人力资源部已成为企业成功的关键部门,只有合理使用和开发人力资源,才能给企业带来潜在的、持续的竞争优势。


点评:
企业要想真正留住人才,必须树立现代的人力资源观,尽快从传统的人事管理转变到人力资源管理。

需要指出的是,在知识经济时代,不仅要把人力作为一种资源,而且应当作为一种创造力越来越大的资本进行经营与管理。

除了观念改变,我们认为管理者还应在这几方面多注意:
1.将员工的个人进步融入企业的长远规划之中,让企业的发展为员工提供更大的空间和舞台,让员工的进步推动企业的更大发展,让员工在企业有自己明确的奋斗目标,感到自己在企业里“有奔头”、有价值,愿意在企业长期干下去;
2.在公平、合理的激励机制下建立薪酬体系、晋升制度,如果企业效益增加了,员工的收入不能相应提高,吸引人、留住人将是一句空话;
3.营造一个和谐的工作环境和人际关系氛围,让员工能够在工作中找到并享受乐趣。

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