人力资源管理(一)第九章薪酬管理
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23
长期激励工资制度
• 长期激励工资制度也是薪酬制度的一个组 成部分；
• 通常适用于企业经营者和关键人才； • 指企业为了激励经营者和部分关键人才为
了企业长期持续发展而设置的一种激励工 资制度；
24
企业经营者年薪制度
• 根据1994年国家劳动部、经贸委、财政部 制定的方案，经营者年薪制是指以企业一 个生产经营周期，即年度为单位确定企业 经营者的基本报酬，并根据其经营成果浮 动发放风险收入的工资制度。
• （最高值—中值）/中值=（9600—8000） /8000=20%（相当于中值的+20%）
47
（二）薪酬区间中值与薪酬区间渗 透度
• 薪酬区间中值或者薪资变动范围中值是薪 酬结构中的一个非常重要的因素，它通常 代表了该薪酬等级的职位在外部劳动力市 场上的平均薪酬水平。
• 与薪酬区间中值相关的一个概念是薪酬比 较比率，通常用这一概念来表示员工实际 获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值或 者中值与市场平均薪酬水平之间的关系。
社会贫困者
养老保险、失业保险、工伤
社
保险、医疗保险、死亡保险、
会
社会保险
生育保险
工资劳动者
保
障
公共设施、居民住房、财政补
体
社会福利
贴、生活补贴、集体福利
全体居民
系
退伍军人安置、军人家属优待、
社会优抚
烈属抚
军人及家属
32ຫໍສະໝຸດ Baidu
三、薪酬的功能 （一）对员工方面 • 补偿功能 • 激励功能 • 保障功能 • 价值功能
48
薪酬比较比率
• 通常采用员工实际获得的基本薪酬与相应 薪酬等级的中值或者中值与市场与市场平 均水平之间的关系。
• 薪酬比较比率=实际所得薪酬／区间中值
49
实例
基本薪 酬
中值
员工 甲
2250
2500
公司内部
员工 员工 乙丙
2500 2750
2500 2500
平均 2500 2500
其他公 司
2450 250050
• 有时候，为了使用的方便，也会计算以中 值为基础的薪酬变动比率。这时往往采用 以下两种计算方式，两种计算方式的薪酬 变动比率数值应该是相同的。
44
最高值：9600元
实例说明
20%
中值：8000元
最低值：6400元
-20%
薪资区 间跨度 或薪幅 为50%
45
实例说明
• 如图所示的薪酬等级中，薪酬的最高值为 9600元，最低值为6400元，最高值与最低 值之间的绝对差距为9600—6400=3200 元，薪资变动比率为3200/6400=50%。 我们还可以得到以下两个计算公式：
•
4
一、薪酬的概念
在本书中，我们将薪酬定义 为：指雇员在其工作岗位上 为雇佣者付出劳动或劳务并 实现了一定的价值后所获得 的各种货币收入和各种福利
酬劳之总和。
5
对薪酬概念的理解
第一、薪酬的基础是雇佣关系 第二、薪酬的主体是雇主 第三、薪酬的客体是雇员 第四、薪酬的本质是一种等价交换过程
6
薪酬与工资、薪水、个人收入的关系
大家好
1
第九章薪酬管理
2
第一节 薪酬管理概述
企业要想在市场竞争中获得竞争优 势，就必须要员工提供合理的薪酬。 科学合理地设计薪酬制度，不断完 善薪酬管理方式，是人本管理理念 的重要体现。
3
薪酬的概念及构成
• 研究企业的薪酬设计与薪酬管理，首先 要理解薪酬的概念和组成要素，即要理解 什么是薪酬。尤其因为中国企业的人力资 源管理正处于与国际管理理论和技术对接 的过程之中，因此仔细研究薪酬概念的内 涵和外延将具有十分重要的现实意义。
公司的薪酬比较比率：公司某类员工实际平均3薪8
二、薪酬结构
• （一）薪酬结构含义 • 薪酬结构是企业内部不同职位（或技能）
的薪酬水平所形成的相互比较关系，它涉 及企业薪酬的内部一致性。
• 是对同一组织内部的不同职位或者技能之 间的工资率所作的安排。
39
内部一致性
• 所谓内部一致性指的是组织内部不同职位 （或者技能）之间的相对价值比较问题。
11
计件工资制
• 指根据员工完成的工作量或合格产品的数量和计 件单价来计发工资的制度；
• 计算方式：计件工资=完成产品的数量X单件工资 标准；
• 适用范围：适用于员工能够独立完成一件相对完 整的产品，例如，制衣行业中，一些企业将设计 好的样式交给员工，员工按照要求进行加工。企 业根据每位员工完成的合格产品数量来计算工资。
27
员工福利制度
• 指企业为了满足劳动者的正常生活需要， 在工资收入外，向员工本人或家属提供的 货币、实物及服务的制度、规定总和。
• 福利制度是企业薪酬制度的重要组成部分。 • 福利制度具有补偿性、均等性等特征。
28
福利项目
• 福利项目大致可以划分为集体福利和个人 福利两种类型。
• 集体福利项目大致有：住房公积金、员工 食堂、免费工作餐、班车、年度体检、文 化娱乐卫生设施、带薪休假、旅游等。
7
二、薪酬的分类与构成
（一）常见的薪酬分类 课本P258
外在报酬：货币形式的直接薪酬（基本 工资，绩效工资，短期奖励，津贴）和 非货币形式的间接薪酬（劳动保护，服 务和福利） 内在报酬：职业安全感、挑战性工作、 学习机会、认可和地位等等
8
（二）薪酬的构成
1、基本薪酬 2、激励薪酬 3、绩效薪酬 4、福利薪酬
实例
• 如以上表的员工甲为例，该员工的基本薪 酬为2250元，则其目前薪酬比较比率的计 算方法如下：
• 薪酬比较比率=实际所得薪酬/区间中值 =2250/2500=90%
51
薪酬区间渗透度
• 在对同一薪酬区间内部的员工的薪酬水平 进行分析时所使用的另一个概念是薪酬区 间渗透度。
15
技能工资制度举例
技能等级 设计师级
技师级
技能标准
工资标准
熟悉产品设计、技术标准、产品管 3000 元/月
理工作，能够独立完成某一领域的
设计；有负责某一项目的工作经验
和能力；具有工程师以上的专业技
术职称。
熟悉产品设计，对图纸能够全面理 1500 元/月
解；参与过产品设计或产品管理；
具有助理工程师以上的专业技术
9
基本薪酬的主要类型
• 计时工资 • 计件工资 • 岗位工资 • 技能工资 • 业绩工资 • 契约工资
10
计时工资制
• 计时工资制度是一种按照单位时间的工资标准和 劳动时间来计算和支付的工资制度；
• 计算方式：计时工资=特定岗位在单位时间的工资 标准X实际有效的劳动时间；
• 适用范围：适用于有明确的工作等级并能够制定 出恰当的工资标准的企业或岗位，如餐馆中的一 些服务人员、汽车公司的司机等；
• 最高值=最低值×（1+薪酬变动比率） =6400 ×（1+50%）=9600元；
• 中值=（最高值+最低值）/2= （9600+6400）/2=8000元；
46
• 此外，我们还可以计算出中值上下两侧的 薪酬变动比率：
• （中值—最低值）/中值=（8000—6400） /8000=20%（相当于中值的—20%）；
职称。
16
业绩工资制度
• 含义：又称绩效工资制度，是一种根据员 工工作业绩来确定员工工资水平的薪酬制 度；
• 基础：员工的业绩越大，企业支付给员工 的工资就应该更高；
• 适用范围：适用于工作流动性大、难以监 控的企业或者部门；
17
契约工资制度
• 又可以称为谈判工资制度，指员工的工资 由企业和员工之间根据市场工资水平和员 工的能力、贡献特征进行磋商决定的工资 制度；
• 个人福利项目大致有：探亲假期、交通补 贴、困难补助、婚丧假期等。
• 不同企业具有不同的福利项目。
29
员工福利基金
• 指企业依法筹集的、专门员工福利支出的 资金，是企业实施员工福利制度的基础。
• 主要来源：按法律规定从企业资产和收入 中提取、企业自筹、向员工征收。
• 国家有专门法律法规保护员工福利基金。
宏观薪酬水平 微观薪酬水平 个人薪酬水平
36
• 薪酬水平的影响因素 1、宏观因素：劳动生产率水平、累积消
费水平、政府政策法规的调整、劳动市 场的供求关系、物价变动等
2、微观因素：企业经营效益、 企业薪 酬政策、企业规模和发展阶段、企业员 工的情况、劳资双方的谈判和心理因素 等
37
（三）薪酬水平的衡量
12
岗位工资制度
• 含义：按照员工在组织中的工作岗位性质 来决定员工的工资等级和工资水平的薪酬 制度；
• 基础：岗位不同，劳动付出不同，对组织 的贡献不同，报酬水平不同；
• 适用范围：适宜于专业化程度高、分工细、 岗位设置固定、岗位职责明确的企业，如 制造企业；
13
岗位工资制度举例
岗位档次 岗位名称 职位数量 工资标准
• 这种相对价值比较可以是横向的，也可以 是纵向的；可以是同一个职位族内部的比 较，也可以是同一部门内部的比较。
40
（二）薪酬结构的构成要素
• 薪酬的等级数量； • 薪酬趋势线（最高薪酬线、中位薪酬线、
最低薪酬线） • 同一薪酬等级内部的薪酬变动范围（最高
值、中值以及最低值）； • 相邻两个薪酬等级之间的交叉和重叠关系。
• 年薪制的收入构成为基本工资和风险工资 构成；
25
期权、股权激励工资制度
• 指企业给予经理人未来以一定价格购买公 司股票的选择权。
• 理论基础：代理成本理论和人力资本产权 论。
• 在美国企业中，期权制度已经成为企业经 理人员的常用方式。中国不少企业也在试 行这种长期激励制度。
26
（四）福利薪酬
第8 档 经理助理 2
2000 元
营销主管 4
第5 档 服务生 收银员
5
800 元
2
14
技能工资制度
• 含义：依据员工技能等级确定员工的工资 标准和工资水平的薪酬制度；
• 基础：技能水平不同，在相同时间段内的 劳动付出不同，对组织的贡献不同，工资 水平不同；
• 适用范围：适宜于规模小、技术人才集中 的企业，如高科技企业；
之间的有机结合；
21
奖金制度的构成
• 一个完整的奖金制度通常包括奖励目标、 奖金类别、奖励条件、奖励范围、奖励周 期、奖励基金等内容。
22
利润分享制度
• 又称为劳动分红制度，指企业在年终时， 按照预定比例从利润总额中提取部分作为 员工分红基金，然后按照员工业绩状况进 行分配的激励工资制度；
• 理论基础：按照生产要素进行分配； • 与奖金制度具有本质差异；
• 基础：工资由劳动力市场或人才市场的价 格决定；
• 适用范围：适用于一些小型企业或者大中 型企业中的部分特殊人才；
18
（二）激励薪酬
19
奖金制度
• 是企业对员工所创造的超额劳动成果的货 币补偿形式；
• 奖金是一种补充性薪酬形式；
20
奖金制度的主要特征
• 较强的针对性和灵活性； • 可以弥补基本工资的不足； • 具有明显的激励功能； • 便于实现员工贡献、收入和企业效益三者
30
社会保障制度
• 按照国际劳工局的定义，社会保障是社会 通过一系列公共措施向其成员提供的用以 抵御疾病、生育、工伤、失业、年老、死 亡而丧失收入或收入锐减引起的经济和社 会灾难的保护措施、保险以及补贴。
• 社会保障制度从广义看是福利制度的组成 部分。
31
中国社会保障体系构成
社会救济
灾民、残疾人、贫困户
• 薪酬变动范围说明的是同一薪酬等级内部， 最低薪酬水平和最高薪酬水平之间的绝对 差距的问题（薪酬变动范围中的最高值和 最低值都是依据中值确定的，而中值则通 过外部市场薪酬市调查数据和内部职位评 价数据以回归的方式确定下来）
43
薪酬变动比率
• 薪酬变动比率通常是指同一薪酬等级内部 的最高值和最低值之差与最低值之间的比 率。
33
（二）对企业方面 资本增值功能 资源配置功能 控制成本功能 文化塑造功能 组织协调功能
34
（三）对社会方面
• 价格信号功能 • 公平标准功能 • 宏观调控功能
35
第二节薪酬水平和结构
一、薪酬水平是指企业中各职位、部门以及整 个企业的薪酬高低程度。 薪酬水平直接影响到组织在劳动力市场的 竞争力。但薪酬水平的高低受组织支付能力 的限制。 薪酬水平决策影响薪酬的外部竞争性。
41
几个薪酬结构中的概念
• （一）薪酬变动范围（薪酬区间）与薪酬 变动比率；
• （二）薪酬区间中值与薪酬区间渗透度； • （三）同一组织相邻薪酬等级之间的交叉
与重叠。
42
薪酬变动范围与薪酬变动比率
• 所谓薪酬变动范围又称为薪酬区间，是在 某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅 度，即最高值与最低值之差。
• 1、薪酬平均率：实际平均薪酬与薪酬幅度中间 数的比值。
• 2、增薪幅度：全体员工年度的平均薪酬水平较 上年度增长的数额。
• 3、平均增薪率：薪酬水平递增的速率。 平均增薪率=增薪幅度/上一年平均薪酬水平
• 4、薪酬比较比率：用薪酬比较比率控制薪酬成 本
个人薪酬比较比率：个人薪酬比较比率=员工实 际获得的薪酬/所在薪酬等级的中值
长期激励工资制度
• 长期激励工资制度也是薪酬制度的一个组 成部分；
• 通常适用于企业经营者和关键人才； • 指企业为了激励经营者和部分关键人才为
了企业长期持续发展而设置的一种激励工 资制度；
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企业经营者年薪制度
• 根据1994年国家劳动部、经贸委、财政部 制定的方案，经营者年薪制是指以企业一 个生产经营周期，即年度为单位确定企业 经营者的基本报酬，并根据其经营成果浮 动发放风险收入的工资制度。
• （最高值—中值）/中值=（9600—8000） /8000=20%（相当于中值的+20%）
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（二）薪酬区间中值与薪酬区间渗 透度
• 薪酬区间中值或者薪资变动范围中值是薪 酬结构中的一个非常重要的因素，它通常 代表了该薪酬等级的职位在外部劳动力市 场上的平均薪酬水平。
• 与薪酬区间中值相关的一个概念是薪酬比 较比率，通常用这一概念来表示员工实际 获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值或 者中值与市场平均薪酬水平之间的关系。
社会贫困者
养老保险、失业保险、工伤
社
保险、医疗保险、死亡保险、
会
社会保险
生育保险
工资劳动者
保
障
公共设施、居民住房、财政补
体
社会福利
贴、生活补贴、集体福利
全体居民
系
退伍军人安置、军人家属优待、
社会优抚
烈属抚
军人及家属
32ຫໍສະໝຸດ Baidu
三、薪酬的功能 （一）对员工方面 • 补偿功能 • 激励功能 • 保障功能 • 价值功能
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薪酬比较比率
• 通常采用员工实际获得的基本薪酬与相应 薪酬等级的中值或者中值与市场与市场平 均水平之间的关系。
• 薪酬比较比率=实际所得薪酬／区间中值
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实例
基本薪 酬
中值
员工 甲
2250
2500
公司内部
员工 员工 乙丙
2500 2750
2500 2500
平均 2500 2500
其他公 司
2450 250050
• 有时候，为了使用的方便，也会计算以中 值为基础的薪酬变动比率。这时往往采用 以下两种计算方式，两种计算方式的薪酬 变动比率数值应该是相同的。
44
最高值：9600元
实例说明
20%
中值：8000元
最低值：6400元
-20%
薪资区 间跨度 或薪幅 为50%
45
实例说明
• 如图所示的薪酬等级中，薪酬的最高值为 9600元，最低值为6400元，最高值与最低 值之间的绝对差距为9600—6400=3200 元，薪资变动比率为3200/6400=50%。 我们还可以得到以下两个计算公式：
•
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一、薪酬的概念
在本书中，我们将薪酬定义 为：指雇员在其工作岗位上 为雇佣者付出劳动或劳务并 实现了一定的价值后所获得 的各种货币收入和各种福利
酬劳之总和。
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对薪酬概念的理解
第一、薪酬的基础是雇佣关系 第二、薪酬的主体是雇主 第三、薪酬的客体是雇员 第四、薪酬的本质是一种等价交换过程
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薪酬与工资、薪水、个人收入的关系
大家好
1
第九章薪酬管理
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第一节 薪酬管理概述
企业要想在市场竞争中获得竞争优 势，就必须要员工提供合理的薪酬。 科学合理地设计薪酬制度，不断完 善薪酬管理方式，是人本管理理念 的重要体现。
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薪酬的概念及构成
• 研究企业的薪酬设计与薪酬管理，首先 要理解薪酬的概念和组成要素，即要理解 什么是薪酬。尤其因为中国企业的人力资 源管理正处于与国际管理理论和技术对接 的过程之中，因此仔细研究薪酬概念的内 涵和外延将具有十分重要的现实意义。
公司的薪酬比较比率：公司某类员工实际平均3薪8
二、薪酬结构
• （一）薪酬结构含义 • 薪酬结构是企业内部不同职位（或技能）
的薪酬水平所形成的相互比较关系，它涉 及企业薪酬的内部一致性。
• 是对同一组织内部的不同职位或者技能之 间的工资率所作的安排。
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内部一致性
• 所谓内部一致性指的是组织内部不同职位 （或者技能）之间的相对价值比较问题。
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计件工资制
• 指根据员工完成的工作量或合格产品的数量和计 件单价来计发工资的制度；
• 计算方式：计件工资=完成产品的数量X单件工资 标准；
• 适用范围：适用于员工能够独立完成一件相对完 整的产品，例如，制衣行业中，一些企业将设计 好的样式交给员工，员工按照要求进行加工。企 业根据每位员工完成的合格产品数量来计算工资。
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员工福利制度
• 指企业为了满足劳动者的正常生活需要， 在工资收入外，向员工本人或家属提供的 货币、实物及服务的制度、规定总和。
• 福利制度是企业薪酬制度的重要组成部分。 • 福利制度具有补偿性、均等性等特征。
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福利项目
• 福利项目大致可以划分为集体福利和个人 福利两种类型。
• 集体福利项目大致有：住房公积金、员工 食堂、免费工作餐、班车、年度体检、文 化娱乐卫生设施、带薪休假、旅游等。
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二、薪酬的分类与构成
（一）常见的薪酬分类 课本P258
外在报酬：货币形式的直接薪酬（基本 工资，绩效工资，短期奖励，津贴）和 非货币形式的间接薪酬（劳动保护，服 务和福利） 内在报酬：职业安全感、挑战性工作、 学习机会、认可和地位等等
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（二）薪酬的构成
1、基本薪酬 2、激励薪酬 3、绩效薪酬 4、福利薪酬
实例
• 如以上表的员工甲为例，该员工的基本薪 酬为2250元，则其目前薪酬比较比率的计 算方法如下：
• 薪酬比较比率=实际所得薪酬/区间中值 =2250/2500=90%
51
薪酬区间渗透度
• 在对同一薪酬区间内部的员工的薪酬水平 进行分析时所使用的另一个概念是薪酬区 间渗透度。
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技能工资制度举例
技能等级 设计师级
技师级
技能标准
工资标准
熟悉产品设计、技术标准、产品管 3000 元/月
理工作，能够独立完成某一领域的
设计；有负责某一项目的工作经验
和能力；具有工程师以上的专业技
术职称。
熟悉产品设计，对图纸能够全面理 1500 元/月
解；参与过产品设计或产品管理；
具有助理工程师以上的专业技术
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基本薪酬的主要类型
• 计时工资 • 计件工资 • 岗位工资 • 技能工资 • 业绩工资 • 契约工资
10
计时工资制
• 计时工资制度是一种按照单位时间的工资标准和 劳动时间来计算和支付的工资制度；
• 计算方式：计时工资=特定岗位在单位时间的工资 标准X实际有效的劳动时间；
• 适用范围：适用于有明确的工作等级并能够制定 出恰当的工资标准的企业或岗位，如餐馆中的一 些服务人员、汽车公司的司机等；
• 最高值=最低值×（1+薪酬变动比率） =6400 ×（1+50%）=9600元；
• 中值=（最高值+最低值）/2= （9600+6400）/2=8000元；
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• 此外，我们还可以计算出中值上下两侧的 薪酬变动比率：
• （中值—最低值）/中值=（8000—6400） /8000=20%（相当于中值的—20%）；
职称。
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业绩工资制度
• 含义：又称绩效工资制度，是一种根据员 工工作业绩来确定员工工资水平的薪酬制 度；
• 基础：员工的业绩越大，企业支付给员工 的工资就应该更高；
• 适用范围：适用于工作流动性大、难以监 控的企业或者部门；
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契约工资制度
• 又可以称为谈判工资制度，指员工的工资 由企业和员工之间根据市场工资水平和员 工的能力、贡献特征进行磋商决定的工资 制度；
• 个人福利项目大致有：探亲假期、交通补 贴、困难补助、婚丧假期等。
• 不同企业具有不同的福利项目。
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员工福利基金
• 指企业依法筹集的、专门员工福利支出的 资金，是企业实施员工福利制度的基础。
• 主要来源：按法律规定从企业资产和收入 中提取、企业自筹、向员工征收。
• 国家有专门法律法规保护员工福利基金。
宏观薪酬水平 微观薪酬水平 个人薪酬水平
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• 薪酬水平的影响因素 1、宏观因素：劳动生产率水平、累积消
费水平、政府政策法规的调整、劳动市 场的供求关系、物价变动等
2、微观因素：企业经营效益、 企业薪 酬政策、企业规模和发展阶段、企业员 工的情况、劳资双方的谈判和心理因素 等
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（三）薪酬水平的衡量
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岗位工资制度
• 含义：按照员工在组织中的工作岗位性质 来决定员工的工资等级和工资水平的薪酬 制度；
• 基础：岗位不同，劳动付出不同，对组织 的贡献不同，报酬水平不同；
• 适用范围：适宜于专业化程度高、分工细、 岗位设置固定、岗位职责明确的企业，如 制造企业；
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岗位工资制度举例
岗位档次 岗位名称 职位数量 工资标准
• 这种相对价值比较可以是横向的，也可以 是纵向的；可以是同一个职位族内部的比 较，也可以是同一部门内部的比较。
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（二）薪酬结构的构成要素
• 薪酬的等级数量； • 薪酬趋势线（最高薪酬线、中位薪酬线、
最低薪酬线） • 同一薪酬等级内部的薪酬变动范围（最高
值、中值以及最低值）； • 相邻两个薪酬等级之间的交叉和重叠关系。
• 年薪制的收入构成为基本工资和风险工资 构成；
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期权、股权激励工资制度
• 指企业给予经理人未来以一定价格购买公 司股票的选择权。
• 理论基础：代理成本理论和人力资本产权 论。
• 在美国企业中，期权制度已经成为企业经 理人员的常用方式。中国不少企业也在试 行这种长期激励制度。
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（四）福利薪酬
第8 档 经理助理 2
2000 元
营销主管 4
第5 档 服务生 收银员
5
800 元
2
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技能工资制度
• 含义：依据员工技能等级确定员工的工资 标准和工资水平的薪酬制度；
• 基础：技能水平不同，在相同时间段内的 劳动付出不同，对组织的贡献不同，工资 水平不同；
• 适用范围：适宜于规模小、技术人才集中 的企业，如高科技企业；
之间的有机结合；
21
奖金制度的构成
• 一个完整的奖金制度通常包括奖励目标、 奖金类别、奖励条件、奖励范围、奖励周 期、奖励基金等内容。
22
利润分享制度
• 又称为劳动分红制度，指企业在年终时， 按照预定比例从利润总额中提取部分作为 员工分红基金，然后按照员工业绩状况进 行分配的激励工资制度；
• 理论基础：按照生产要素进行分配； • 与奖金制度具有本质差异；
• 基础：工资由劳动力市场或人才市场的价 格决定；
• 适用范围：适用于一些小型企业或者大中 型企业中的部分特殊人才；
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（二）激励薪酬
19
奖金制度
• 是企业对员工所创造的超额劳动成果的货 币补偿形式；
• 奖金是一种补充性薪酬形式；
20
奖金制度的主要特征
• 较强的针对性和灵活性； • 可以弥补基本工资的不足； • 具有明显的激励功能； • 便于实现员工贡献、收入和企业效益三者
30
社会保障制度
• 按照国际劳工局的定义，社会保障是社会 通过一系列公共措施向其成员提供的用以 抵御疾病、生育、工伤、失业、年老、死 亡而丧失收入或收入锐减引起的经济和社 会灾难的保护措施、保险以及补贴。
• 社会保障制度从广义看是福利制度的组成 部分。
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中国社会保障体系构成
社会救济
灾民、残疾人、贫困户
• 薪酬变动范围说明的是同一薪酬等级内部， 最低薪酬水平和最高薪酬水平之间的绝对 差距的问题（薪酬变动范围中的最高值和 最低值都是依据中值确定的，而中值则通 过外部市场薪酬市调查数据和内部职位评 价数据以回归的方式确定下来）
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薪酬变动比率
• 薪酬变动比率通常是指同一薪酬等级内部 的最高值和最低值之差与最低值之间的比 率。
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（二）对企业方面 资本增值功能 资源配置功能 控制成本功能 文化塑造功能 组织协调功能
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（三）对社会方面
• 价格信号功能 • 公平标准功能 • 宏观调控功能
35
第二节薪酬水平和结构
一、薪酬水平是指企业中各职位、部门以及整 个企业的薪酬高低程度。 薪酬水平直接影响到组织在劳动力市场的 竞争力。但薪酬水平的高低受组织支付能力 的限制。 薪酬水平决策影响薪酬的外部竞争性。
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几个薪酬结构中的概念
• （一）薪酬变动范围（薪酬区间）与薪酬 变动比率；
• （二）薪酬区间中值与薪酬区间渗透度； • （三）同一组织相邻薪酬等级之间的交叉
与重叠。
42
薪酬变动范围与薪酬变动比率
• 所谓薪酬变动范围又称为薪酬区间，是在 某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅 度，即最高值与最低值之差。
• 1、薪酬平均率：实际平均薪酬与薪酬幅度中间 数的比值。
• 2、增薪幅度：全体员工年度的平均薪酬水平较 上年度增长的数额。
• 3、平均增薪率：薪酬水平递增的速率。 平均增薪率=增薪幅度/上一年平均薪酬水平
• 4、薪酬比较比率：用薪酬比较比率控制薪酬成 本
个人薪酬比较比率：个人薪酬比较比率=员工实 际获得的薪酬/所在薪酬等级的中值