激励与沟通培训讲义

亚当斯的公平理论模型
当事人A 结果O 投入I
A同B比较 OA OB IA IB
参照者B 结果O 投入I
OA OB
IA
IB
不公平（吃亏感）
OA
OB
IA
IB
公平（心理平衡）
OA OB
IB
IB
不公平（负疚感）
公平理论中的投入与回报
投入
回报
年龄 出勤率
只沟通着技眼巧 于人少际数关系 认长期为努超力工过作对方 的受项教育目程。度
传统模型与双因素模型的区别
传统模型： 满意
双因素模型： 满意
不满意
不满意
激励因素
保健因素
没有满意 ≠不满意
没有不满意 ≠ 满意
赫茨伯格的双因素论
导致不满意的因素
安全感 地位
有激励作用的因素
（1844个工作事件）
与下属的关系
个人生活 与同事的关系
（1753个工作事件）
薪酬
工作条件 与上级的关系
公司的政策 和管理
受能力、性格、态度、经验、 难易、环境等多种因素的影响。
个人绩效 个人努力
➢管理者从何处入手来进行激励？
1、提高员工的期望水平，解决员工个人努力与 工作成绩的关系。（提高期望值，增加员工对 自己付出努力后能达到的绩效水准的把握） （1）向员工讲清组织的要求、意图和期 望，帮助员工建立可以达到的目标。 （2）给员工提供必要的指导和支持，为 员工提供必要的工作条件 （3）对员工进行培训，以提高其工作 能力 （4）建立科学、公平、合理的绩效考评 体系。
2、I 的提高，使员工完成任务后能确保拿到原 来向他们许诺的各种奖酬。(建立一套完善的 机制解决员工的工作成绩与奖励的关系。 （1）首先建立公正的奖酬制度。 （2）管理者要信守诺言。 （3）对所有下属一视同仁。
3、提高效价水平，解决对员工的奖励与满足 个人需要的关系。
4.公平理论
公平理论是美国的斯达西·亚当斯于1963年 提出的。亚当斯通过大量的研究发现：员工 对自己是否受到公平合理的待遇十分敏感。 员工首先思考自己收入与付出的比率，然后 将自己的收入——付出比与其他人的收入— —付出比进行比较，如果员工感觉到自己的 比率与他人的相同，则为处于公平状态；如 果感到二者的比率不相同，则产生不公平感， 也就是说，他们会认为自己的收入过低或过 高。
➢ 双因素理论主要内容是：
✓ 个人对工作的态度决定着任务的完成 情况
✓ 传统的“满意 ——不满意”观念是不 确切的
✓ 导致工作满意的因素与导致工作不满 意的因素是不同的
✓ 保健因素与工作环境条件或外部因素 有关,而激励因素则与工作本身的特点 和工作内容或内在因素有关
✓ 调动人的积极性要从激励因素着手
❖期望理论的基本描述：
激励力(M)=期望值(E) ×效价(V)
➢期望理论的假设前提
1）组织内个体对自己的行为 有决定权
2）人们有不同的需求与目标， 不是所有的人都会被同一件事所 激励
3）个体所做的决定是建立在行 为是否能导致所追求结果的基础 上（对自己是否有利）
个人目标 组织奖励 个人绩效 个人努力
赫茨伯格的双因素理论 ■弗鲁姆的期望理论
亚当斯的公平理论
■斯金纳的强化理论
海德等的归因理论
■亚当斯的挫折理论
1.需要层次论
需要层次理论是研究人的需要结 构的理论，是美国心理学家马斯洛 于20世纪40年代提出的。该理论认 为，人人都有许多复杂的需要，而 这些需要可以按其优先次序排列成 阶梯式的层次系列。
马斯洛(Abraham H. Maslow, 1908-1970)美国人，管理心理学家
➢ 需要层次论的三个基本假设：
1.只有未满足的需要才能影响人的行为. 2.人的需要按重要性和层次性排成顺序. 3.当人的低层次需要得到满足后才会追
求高一层次的需要.
➢马斯洛的需要层次论模型
自我实现需要 尊重需要
期望理论模型
期望值
工具值
效价
E
I
V
一阶结果：被认为是达 到二阶结果的工具和手 段。如某人希望提升， 他会努力工作，希望以 出色的成绩得到提升。
二阶结果：个人 在某一行动中希 望达到的最终结 果。可能是各种
各样的奖励
个人ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ标 组织奖励 个人绩效 个人努力
期望值
工具值
效价
E
I
V
期望值（E）指个人努力后，能够获得某一绩效 水平（一阶结果）的主观概率。
自我实现需求
挑战性工作、个 人发展目标、事业成就机会
决策参与、授权行事、提案 建议、培养、鼓励成材、工 作事业机会
2.双因素论
双因素论是美国心理学家赫茨伯格 （F.Herzberg）于20世纪50年代后期 (1959年)提出的。赫茨伯格认为，使 员工感到不满意的因素与使员工感到 满意的因素是不同的。使员工感到不 满意的因素往往是由工作环境引起的， 使员工感到满意的因素通常是由工作 本身产生的。他分别把这两种因素称 为保健因素与激励因素。
过去的经历与经验 表现 个人外表 资历 社会地位 掌握的技术 接受过的培训
承担挑战性的工作
只获找得最附加关津键贴 最显眼、 最享需受关工作注中的的特个权别结 果获获进得得行安提全升比的机较工会作。保这障 些 结个果人成正就是得到自承以认 为吃 了享获亏受得资的薪历金结带、来果得的到利奖益金
地位象征
各种福利
从心理学角度讲，激励是指激发人的行为 动机的心理过程，是一个不断朝着期望目标 前进的循环的动态过程,是对人的一种刺激， 是促进和改变人的行为的一种有效手段。
➢ 可从三个方面来理解激励的含义：
（1）激励是一个过程。 （2）激励过程受内外因素的制约。 （3）激励具有时效性。
二、激励的过程
未满 足的 需要
3、多数人的需要结构是很复杂的，多种需要同时 并存，其中优势需要起主导作用，决定人的行为。
需要 的相 生理 对强 度
安全
自尊 社交
A
B
C
自我实现 心理发展
4、已经满足的需要不起激励的作用，因而不再是 激励因素，只有尚未满足的需要能够影响行为。
5、各层次的需要相互依赖、相互重叠，任何一种 需要并不因为下一个高层次的需要的发展而消失， 只是对行为的影响比重减轻了。
1、该理论简单明了、易于理解、具有内在的 逻辑性。
2、一个突出的问题是这种需要层次的高低是
相对对此的没还有实是回际绝答对。上的 ），？（人马类斯洛的理需论在要逻具辑上 有多样性、层次性、潜 在性和可变性等特征。
马斯洛的需要层次理论在管理中的应用
需求层次
激励因素
管理措施
生理需求
工资、福利待遇、 工作环境
用什么来刺激员工使其需要转化为动 机，动机转化为行为？
员工行为不仅利于实现个人目标，而 且要有利于实现组织目标。企业靠什 么来找出这个结合点。
第二节 激励理论与激励方法
一、激励理论
有关激励的理论很多，管理学家和心理学家通 过大量研究，从不同角度提出了激发动机的理论， 主要有：
马斯洛的需求层次理论 ■麦克莱兰的激励需求理论
工作条件
➢ 分配公平和程序公平
公平可以分为分配公平和程序公平。
分配公平是指个人间可见报酬分配结果 的公平，程序公平是指用来确定报酬分 配的程序的公平，研究表明，分配公平 比程序公平对员工的工作满意度影响更 大，程序公平更容易影响员工的组织承 诺、对上司的信任和流动意图。
❖ 分配公平感
分配公平感指人们对组织中资源或奖酬 的分配，尤其是涉及自身利益的分配是否公 平合理的个人判断和感受。因此，分配是否 公平的标准完全是主观的，主要取决于当事 者的个性、需要、动机、价值观等个人因素， 因此是因人而异的。
➢如何恢复公平感？
1、从实际上扩大自己所获（OA）或增大对方 贡献（IB），减少对方所获（OB），减少自己贡 献（IA），如出废品、怠工、缺勤、浪费原材料 或降低设备保养质量等。
2、从心理上改变对这些变量的认识，如设想自 己获得某种较虚的额外奖励，或贬低对方所获价 值。(阿Q）
3、改变参照对象，以“比上不足，比下有余” 来安慰自己。
6、一般而言，满足较低问层次题的：需要途径少，而满 足较高层次的需要途径多你。对需求层次理 7越、小五。种需要不可能完全论满足如，越何到评上层价，？满足程度
8、需要有高级低级之分。生理的需要和安全的需要 为较低级需要，而社会需要、尊重需要、自我实现 需要则为较高级的需要。
➢ 对马斯洛需要层次理论的评价:
工具值（I）指达到既定绩效水平后，能够获得 组织奖励（二阶结果）的主观概率。
效价（V）指组织奖励在当事者心目中的相对价值。 即二阶结果对自己有多大价值。 - 基本公式：激励=效价+期望（M=V·E） - 基本公式的扩展：
激励=效价+关联性+期望值（M=V·I·E）
讨论：为什么有期望值（E）存在？
期望值（E）指个人努力后，能够获得某一绩 效水平（一阶结果）的主观概率（0——1）。
社交需要
安全需要 生理需要
➢理论要点
该理论是A•Maslow 在1943年所 著 1、《人人是的有动需要机的理动论物》，一人书的中需要提由出低的到. 高可分
为五个层次，即生理需要、安全需要、社交需要、 尊重需要和自我实现需要。
2、五种需要象阶梯一样从低到高，逐层上升， 在一般情况下，低一级需要得到相对满足后，高 一级需要才能成为主导需要（行为驱动力）。
工资、基本福利待遇保证 和落实、住房设施
安全需求
职位保障、劳动保护、 社会保障、保险
雇佣保证、退休养老制度、 健康保险、意外保险制度
社会需求
友谊、舒心的人际关 系、组织关怀、家庭、 志趣
公正的管理措施、制度、 宽松的人际关系建立、交往、 沟通、文体活动