管理建立高绩效文化的公司――惠普的业绩管理
HP(惠普)服务运营管理系统解决方案
HP(惠普)服务运营管理系统解决方案背景服务运营管理（SOM）是对企业服务价值链（Service V alue Deliver Chain）中的信息流、物流和资金流进行设计、规划和控制的过程。
这是一套旨在通过与服务外围业务的紧密合作，以最低的价值链成本，向客户提供最佳感受、最高价值的商业模式。
而中国惠普是中国唯一一家将自身成功的运作经验和成熟的运营服务体系转化为成熟的产品与实施流程的公司。
服务运营管理系统（Service Operation Management System），是HP公司为帮助生产制造企业构建客户服务业务模型和支撑流程体系，以改善客户忠诚度、提升企业市场地位而订制的解决方案。
该解决方案参考了HP公司自身在中国20多年的成功服务运营体系，包括：业务顾问、评估、模型搭建、流程梳理、项目管理、系统分析、设计、实施，并充分考虑到了生产制造企业的客户服务需求和未来发展目标。
HP服务运营管理系统解决方案-为整个企业的客户服务部门提供全面的、相互衔接的项目管理服务，它包括业务顾问、评估、模型搭建、流程梳理、项目管理、系统分析、设计、实施、测试、培训和维护。
HP服务运营管理系统解决方案-贯穿企业服务的整个链条，采用最先进的IT技术，辅之以HP成功的实施经验及流程运作经验。
系统的每一个子系统都可以根据企业客户服务特点进行客户化定制。
HP服务运营管理系统解决方案- 包含三大专业业务管理模块（服务工单管理、服务渠道管理、服务备件供应链管理），并以工单管理作为贯穿业务流程的主线。
工单管理：负责企业服务部门对客户的咨询、求助的快速、准确响应、工单的派发。
服务渠道管理：帮助企业服务部门组织管理好自己的服务网络。
服务备件供应链管理：对企业服务备件供应链进行信息整合和分析、库存预测、管理，订单发送，运输监控，逆向物流监控。
方案构成客户面临的挑战"服务热线打不通？""工程师怎么还不来？""没配件能修好机器？""我的问题说了好几遍了，怎么还重头问？"…"这牌子服务真差，再买得换个牌子了！"消费者对企业服务质量的不满与抱怨声不绝于耳。
”惠普之道“的业绩评价
惠普公司背景——惠普模式在早期发展阶段，创业者发展了大量的管理理念，这些理念演化成为公司的一系列目标和一种经营模式，这就是众所周知的“惠普模式”。
自从1997年被第一次整理为书面形式，这些目标一直在惠普起基础性的引导作用。
惠普模式在整个集团是直接以公司目标的形式反映出来的。
（如下）目标：1、利润：获取充足的利润为我们公司的发展提供资金，同时提供我们所需的资源以实现公司的其他目标。
......从长期来看，这是对我们公司业绩进行衡量的一个非常重要的尺度…... ……我们的长远策略是把我们的大部分利润用来再投资，这个策略…为公司的发展提供资金。
如果我们在净资产方面的利润约等于我们的销售增长率的话，这个目标就可以实现。
……利润每一年都不同，我们需要的资本也不同，同时我们依赖短期银行贷款来满足这些需要……然而，贷款是有成本的，并且需要偿还；因此，我们的目标是依赖再投资的利润作为资本的主要来源。
满足我们的利润目标要求……每一件产品……都被认为物有所值……然而定价中要包含充足的利润。
2、客户：把产品和服务可能的最大价值提供给我们的客户，从而赢得和拥有他们的尊重和忠诚。
……能够满足真正需要和提供持久价值的产品……3、投资领域：只有当我们拥有好的想法，再结合我们技术、加工、和营销技能，才能进入到新的领域中，保证我们为这个领域作出必要和有利可图的贡献。
……惠普预期参与新领域的关键是贡献，这意味着为客户提供一些新的和必需的产品，而不是他们能够买到的产品换一个新的品牌。
4、发展：让我们发展仅仅局限于我们的利润以及开发和生产能够真正满足客户需要的技术产品这个范围内。
5、我们的员工：帮助惠普的员工分享公司的成功，他们使这一点成为可能；在他们工作业绩的基础上提供工作安全感；肯定他们个人的成就；帮助他们从他们的工作中获得满足和成就感。
……公司内部的关系依赖于个体与团队之间的合作精神，也依赖于管理者对员工的信任和理解。
只有当雇员对他们的同事、管理者和公司本身的动机和信誉持信任态度的时候，这些关系才会是愉快的。
惠普公司案例分析
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5、分类激励 根据员工的“工作意愿”和“工作能力”，惠普把员工分成五个类型，
分别采用不同的方法进行教导。最好的员工既有能力又有意愿，对于这样 的员工，惠普公司的管理层只是对他们做一些微调和点拨，并且很注重奖 励，以使员工保持良好的状态；第二等级的员工有三种，一是工作能力强 但工作意愿弱，这样的员工，公司主要对他们做思想上的开导和鼓励，解 决思想问题，还有的员工工作意愿强但能力弱，公司教导的重点就在教育 和训练上，还有的员工能力和意愿都处在中等，这样的员工，公司需要就 事论事地对他们作出教导，使他们在能力和意愿上都有提高；最坏的员工 是既无能力又无意愿的，公司要对这样的员工作出迅速的处理，要么强迫 他们提高能力或增长意愿，要么毫不犹豫地开除。 组织绩效管理和员工绩效管理二者在程序上大同小异，均要经过PDCA(计 划、执行、评估和改进)四个周而复始的阶段。由于管理要素不同，组织绩 效管理主要从财务、客户、流程和员工四层面上定义绩效指标和目标，而 员工绩效管理从价值观、能力和绩效层面上综合评定。惠普的绩效管理对 国内企业有较大的借鉴作用。
在评定员工业绩时，惠普要综合考虑以下一些指标：个人技术能力，个 人素质，工作效率，工作可靠度，团队合作能力，判断力，客户满意度， 计划及组合能力，灵活性创造力和领导才能。在评定过程中，惠普会遵循 九个步骤：协调评定工作，检查标准，确定期望，确定评定时间，进行员 工评定，确定工作表现所属区域，检查分发情况得到最终许可，最后将信 息反馈给员工。
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3、授权 “以人为本”的惠普之道特别重视经理如何向员工授权。惠普强调的是
因人而异的授权方式，根据不同的员工类型、不同的部门类型和不同的任 务，惠普把授权方式分为五种，分别是：Act on your own(斩而不奏)、Ac t and ad—vise(先斩后奏)、Recommend(先奏后斩)、Ask whatto do(问 斩)、Wait until told(听旨)。 4、绩效评估
HPO高绩效组织(PPT 147页)
我們的歌
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昨天所有的榮譽，已變成遙遠的回憶。 辛辛苦苦已度過半生，今夜重又走入風雨。 我不能隨波浮沈，為了我至愛的親人。 再苦再難也要堅強。
只為那些期待眼神。 心若在夢就在，天地 之間還有真愛。 看成敗人生豪邁，只不過是從頭再來。
圓鴻
HPO高绩效组织(PPT 147页)
企業的競爭優勢隨環境在變化
1.1企業界面臨的嚴峻挑戰：
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亞洲金融風暴及產業環境的10倍速變化，已使企業危機 四伏，緊接著從2000年起又進入全球經濟的衰退期，而 這一波是屬於「通貨萎縮」型的衰退，再加上新政府拿 不出具體的政策方向，產業外移嚴重，稅收銳減影響施 政績效。就整個企業而言，可說是雪上加霜，企業如何 衝破難關，天蠶再變，再創競爭優勢，便成為企業現階 段的重要課題。
工現場弄得零亂不堪，毫無頭緒，且常感覺工作壓力很重。
(5) 存在著被動的心理，缺乏自主性，上級叮囑一件事情才
做一件事情，缺乏積極主動承擔工作的精神。
HPO高绩效组织(PPT 147页)
2.3本位主義對組織的負面作用 14 及造成整體系統利益的損失
所謂系統就是一組互相依賴的組成部分，透過 共同運作以達成該系統的目標。
HPO高绩效组织(PPT 147页)
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1.5克服企業經營問題點之道
要如何克服上述內外之問題點？企業經營的革新是非常重要的。 要如何革新呢？最主要的就是結合全員的智慧和力量，經由這些 力量的 推動，企業革新才會落實，這也是最重要、最基礎的一 點。 在企業經營的革新中，有很多項目，例如技術革術、合理化、省 力化、機械化、管理革新、省能源、省資源和員工的福利等，其 中以管理革新及技術革新為較重要的二項革新。
製 資 倉 運 通 廣 品 低 中 高 競爭 造 訊 儲 輸 路 告 牌 價 價 價 廠商
惠普企业文化
惠普企业文化惠普（HP）是一家全球知名的科技公司，成立于1939年，总部位于美国加利福尼亚州的帕洛阿尔托市。
惠普一直致力于成为全球最具有影响力的科技公司之一，通过不断创新和领先的技术，为全球的客户提供高品质的解决方案。
作为一家拥有近80年历史的企业，惠普一直注重企业文化的建设，从而为其成功发展打下了坚实的基础。
惠普一直坚持以“育人为本”为核心价值观，将员工视为重要资产。
惠普认为，员工是公司成功的关键要素之一，只有通过培训和开发员工的才能和技能，才能推动企业稳步发展。
惠普通过引入交叉培训和职业发展计划等内部培训机制，为员工提供各种必要的技能和知识，从而提高员工的工作表现和生产力。
此外，惠普不断促进员工间的沟通和协作，建立了一个开放的工作环境，鼓励员工自由表达自己的想法和观点，并为员工提供各种奖励机制，以便更好地激励员工的工作表现。
惠普贯彻“创新为先”的企业文化，鼓励员工不断寻找新的解决方案，推动公司的创新。
在惠普，创新不仅仅是产品或服务，更是一种思考方式和思维模式。
惠普鼓励员工通过不断创新，使公司能够更好地满足客户需求，提高客户体验。
惠普一直致力于在各种领域不断创新，盘活公司的创新能力，并在3D打印、大数据和人工智能等领域开展尝试，为未来创造更多的机遇。
惠普推崇团队协作，建立了以团队为核心的工作文化。
惠普相信，团队协作是战胜任何困难和挑战的最好方式。
惠普鼓励员工通过各种内部合作、交流和协作机制，充分发挥团队的力量和智慧，提高团队的表现和绩效。
惠普建立了一套完善的团队管理机制，使得各个团队能够通过有效的沟通和协作，实现良好的团队合作和高效的目标达成。
惠普不断致力于追求卓越，并建立了以客户为中心的企业文化。
惠普坚信，只有真正理解和满足客户需求，企业才能获得成功。
因此，惠普不断推行以客户为中心的管理思想，注重在产品质量、客户服务、集成应用和客户满意度等方面不断提升，从而获得客户的信任和支持。
总之，惠普是一家充满活力和创新激情的企业，始终将企业文化作为企业成功的关键要素。
惠普公司的运营管理模式
惠普公司的运营管理模式引言惠普（Hewlett-Packard Company）是一家全球领先的科技公司，总部位于美国加利福尼亚州帕洛阿尔托市。
惠普的运营管理模式一直以来都备受许多企业的关注，因为它在业界树立了良好的声誉和成功的案例。
本文将重点介绍惠普公司的运营管理模式，包括其核心理念、关键策略以及实施的效果。
惠普的核心理念在惠普公司的运营管理模式中，核心理念是将“创新”、“质量” 和“可持续发展”作为公司经营的不可或缺的要素。
创新惠普一直以来都致力于推动科技创新。
他们鼓励员工积极提出创新的想法，并提供必要的资源和支持来实施这些创新。
惠普注重在产品设计、研发和制造过程中的创新，以满足不断变化的市场需求。
通过持续的创新，惠普保持了在科技领域的竞争优势。
质量惠普一直对产品质量抱有极高的标准。
他们通过实施严格的质量管理体系，确保产品在生产过程中达到高质量的标准。
惠普的质量管理包括从原材料采购到最终产品出厂的全过程管理，以确保产品的各个环节都符合质量标准。
惠普注重消费者的反馈和需求，不断改进产品质量，提供更好的用户体验。
可持续发展惠普将可持续发展作为企业战略的重要组成部分。
他们将环境、社会和经济可持续发展视为企业发展的重要指标。
惠普致力于降低对环境的影响，通过减少能源消耗和废弃物产生来降低碳排放。
此外，惠普积极参与社会公益活动，为社区发展做出贡献。
通过关注可持续发展，惠普树立了企业的良好形象。
惠普的关键策略为了实现核心理念，惠普采取了一系列关键策略来管理运营。
供应链管理惠普注重供应链的高效管理。
他们与供应商建立紧密的合作伙伴关系，以确保供应链的稳定和透明。
通过准确的需求预测和有效的库存管理，惠普能够及时满足客户需求，同时降低库存成本和过剩库存的风险。
创新管理惠普鼓励员工参与创新管理。
他们建立了一个开放的创新平台，鼓励员工提出新的想法，并进行跨部门的合作。
惠普还设立了创新基金，为员工提供实施自己创新想法的资金和资源支持。
惠普绩效管理的特色
人力资源绩效管理是管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，也是促进员工取得优异绩效的管理过程。
绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，改进与提高公司绩效水平。
著名的惠普公司在这方面为我们提供了一个范本。
一、绩效标准具体实用惠普在绩效考核上有一个中心思想，就是业绩考核理念，即员工的工作表现以及自身的发展，是由员工自己把握、经理支撑的。
绩效的主体是员工本人，作为经理来说，支撑的作用是支持和帮助。
从HP考核业绩的评定指标来说，主要是考核以下几个方面：首先是你的业务能力，其次是你的个人素质，第三是生产力，第四是可靠度，第五是团队协作能力，第六是判断力，第七是客户满意度。
对于经理来说，还要增加计划及组织能力、灵活性、创造力、领导才能等等。
对于员工的业绩指标，公司有具体的要求：一是具体，要求每一个指标的每一个实施步骤都要具体详尽；二是可衡量，要求每一个指标从成本、时间、数量和质量等四个方面能作综合的考察衡量；三是时效性，业绩指标需要指定完成日期，确定进度，在实施的过程中，管理层还要对业绩指标作周期性检查；四是可实现，员工业绩指标需要和主管、事业部及公司的指标相一致且易于实施；五是以竞争对手为标杆，指标需要有竞争力，需要保持领先对手的优势；六是客户导向，业绩指标应能够达到客户和股东的期望值。
在具体操作中，HP的做法是一般员工与直接经理应就岗位工作目标、应负职责、培训方案以及工作表现、评估准则等，进行商讨和评估，并就整体表现进行总结。
然后是确定工作目标。
第二是目标和成果，完成的情况各自怎样等。
第三项是其他显著成就，虽然不在你去年的业绩计划、业绩目标里，但是由于你的主动性，比如说你参与公司一个跨部门的团队合作项目，帮公司做了全面质量管理等，超出工作范围内作出的显著成就，也写在这里。
这是评估结果，接下来是评估过程，所以第二项是工作表现的评估准则。
在评估的时候，通常情况只有三个评估标准，而且这三个标准都不是打分的，第一个是达到和超过水准，第二个是需要改进，第三个是不合格，经理只需要打勾就可以了。
建立注重结果和绩效的企业文化
建立注重结果和绩效的企业文化在当今竞争激烈的商业环境中，企业文化作为企业的灵魂和核心价值观，对于企业的长期发展至关重要。
而建立注重结果和绩效的企业文化，则是企业取得成功的关键之一。
本文将从凝聚团队力量、设定明确目标以及激励员工三个方面，探讨如何建立这样的企业文化。
一、凝聚团队力量有句话说得好：“工欲善其事，必先利其器。
”团队的凝聚力是企业成就卓越绩效的重要基石。
要建立注重结果和绩效的企业文化，首先要打造一个高效合作的团队。
以下是几种有效的方法：1.明确角色和职责：为每个团队成员明确分工，使每个人充分发挥自己的专长和潜力。
每个人都应该清楚自己在团队中的定位和责任。
2.培养团队合作意识：通过组织团队建设活动、定期举行团队会议等方式，增强团队成员之间的相互了解和信任感。
3.建立有效沟通渠道：为团队成员提供一个畅所欲言的沟通平台，使信息流通畅快，减少误解和摩擦。
二、设定明确目标没有明确的目标，企业就无法朝着正确的方向前进。
目标的设定需要具体、可衡量和可实现。
以下是几个设定明确目标的建议：1.长期目标：制定公司的长期目标，明确公司的愿景和使命。
这将为员工提供一个共同的目标，激励其为之努力。
2.短期目标：将长期目标细化为每个部门和个人的短期目标。
这样可以帮助员工更好地理解公司目标，并将自己的工作与之对应起来。
3.目标达成的评估和激励机制：建立科学的目标达成评估机制，为达成目标的员工提供激励措施，例如晋升、奖金或其他福利。
三、激励员工激励是推动员工积极工作的关键。
建立注重结果和绩效的企业文化，需要采取有效的激励措施来激发员工的潜力。
以下是几个激励员工的方法：1.奖励制度：建立公平公正的奖励制度，根据员工的绩效给予相应的奖励。
这将激励员工主动追求卓越，提高工作表现。
2.职业发展机会：提供员工个人发展的机会，包括培训、学习和晋升等。
这样可以激励员工持续提升自己的能力和绩效。
3.良好的工作环境：营造积极向上的工作环境，为员工提供舒适的工作条件和良好的人际关系。
惠普公司的绩效管理
三、值得借鉴的地方
• 绩效管理映射了组织的企业文化和价值观 • 高层管理者及雇员参与到流程的设计发展和规划阶段 • 关注正确的绩效测量 • 公平客观评估绩效 • 引入与绩效管理系统相匹配的奖励机制 • 使管理层对沟通过程负责 • 明确对员工发展的期望 • 跟踪绩效管理系统的有效性,并建立完善的数据系统 • 根据需要调整绩效管理系统
HP创意广告
发展历程
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公司简介
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HP企业价值 • 惠普信任并尊重每个人 • 惠普关注高层管理的成就和贡献 • 坚持诚实经营、毫不妥协 • 通过团队精神来实现共同目标
公司简介
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"惠普之道"的七大核心价值 • 我们热忱对待客户 • 我们信任和尊重个人 • 我们追求卓越的成就与贡献 • 我们注重速度和灵活性 • 我们专注有意义的创新 • 我们靠团队精神达到共同目标 • 我们在经营活动效管理
四、总结
组织绩效管理
员工绩效管理
绩效管理循环
绩效评价标准 四步骤 五目标 七关键点
总结
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对于不能成功执行绩效管理的原因被分为四大类： • 理念障碍：只有5％的员工理解战略 • 人员障碍：只有25%的管理人员使用与战略绩效管理匹配
的激励机制
• 资源障碍：60%的组织资源不链接到组织的预算编制过程
惠普公司的绩效管理
大纲
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一、惠普公司简介 二、惠普的绩效管理
1.组织绩效管理 2.员工绩效管理
三、值得借鉴的地方 四、总结
惠普公司简介
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一、惠普公司简介
• 公司名称：惠普 • 外文名称：HP • 总部地点：美国加利福尼亚州帕洛阿尔托市 • 成立时间：1939年 • 经营范围：信息科技产品 • 公司性质：外商独资 • 公司口号：为用户提供最好的产品
高效业绩管理与高绩效文化课程讲义
问题3回答的是：
列出关键业务重点及职业发展重点
重要提示：
PE 是笔头形式的对员工业绩的评价.
- 必须与 ranking 保持一贯性
- 如果员工必须在结果和行为上发生改 变, 请务必将此记录下来. PE 是管理任 何形式低绩效的程序中的不可或缺的 部分
一、如何创造高绩效环境 – 创造良好工作氛围的管理者行为
•树立和维护高业绩标准 •敬人者，人恒敬之 •听人者，人欲听之 •对员工努力和贡献加以认可 •确保员工了解相关信息 •为下属提供独立思考和解决问题的机会 •确认下属看得到他们所从事工作的最终结果 •提供下属认为有挑战性的工作 •提供发展机会
二、制订上下一致的计划
员工
二、制订上下一致的计划 – 个人业绩计划
部门目标：
制定工作绩效目标
按照 SMART 原则写出目标 详细具体（Specific）：以一个行为动词确定准备完成的一个结果。 可以衡量（Measurable）：确定质量、数量、时间或者资金。 可以实现（Achievable）:现实可行，且具有一定的挑战性。 密切相关（Relevant）：属于对业务结果有所贡献的“少数关键”因素之一。 限定时间（Time-limited）：确定完成目标的期限与检查进度的频率。
经理是这样一个人：他/她通过别人 得到结果、达到公司期望的目的。
四、如何辅导员工 – 因人而异授权模型
（高） 关 系 行 为
（低）
成熟
（支持行为）
领导者行为
高关系
高任务
低任务 S4
S3 S2
高关系 S1
低关系 高任务
低任务 低关系
任务行为（指导行为）
建立高绩效文化的公司――惠普的业绩管理精编版
建立高绩效文化的公司――惠普的业绩管理文件编码（008-TTIG-UTITD-GKBTT-PUUTI-WYTUI-8256）之道》公开课：建立高绩效文化的公司――惠普的业绩管理（2005年4月9－10日，北京）绩效管理体系是人力资源管理体系的重要一环，建立一套完善的而又简单易用的绩效体系至关重要。
课程内容由两部分组成，前一部分重点讲设计绩效体系应考虑的因素。
课程的另一部分内容重点讲述惠普公司的绩效管理体系，以及四个步骤中的具体操作实务。
课程中涉及一套具体而有效的流程和工具，有较强的实用性和可操作性，是惠普人力资源部和各业务部门经理的必修课。
人力资源经理的重要工作之一是帮助企业内其它业务部门经理建立一套完善、高效的绩效考核体系，从而建立有效沟通，提高劳动效率。
课程涉及HP公司多年在员工绩效考核领域的成功方法与经验，能够有效帮助人力资源经理顺利完成员工绩效考核所设定的工作目标。
绩效管理的重要性和常见误区绩效管理体系的建立创造优绩的环境目标设定和计划跟踪、反馈评估员工绩效奖励、认可人力资源部经理、绩效管理专员、业务部门经理“人们在谈论绩效管理的时候，往往只想到个人绩效，而忽视组织绩效的管理，惠普公司在这方面有很成熟的一套体系。
”-万科集团人力资源总监解冻“国内的企业太需要像惠普公司这样的绩效管理制度了。
”-亿阳信通人力资源总监毕波王文昌:d惠普商学院授权讲师。
毕业于中国人民大学劳动人事系，13年人力资源管理及培训经验，先后就职于大型国有企业、小型民营企业、亚信集团、IBM、惠普，曾任培训经理、人事经理、组织发展经理等职。
1999年加入中国惠普有限公司，任组织发展项目经理、人才培养项目经理，负责组织的诊断与评估、组织的优化与提升、培训计划的制定、经理人员发展项目的设计和实施、效果的评估、知识管理等，积累了丰富的实战经验和理论心得。
惠普商学院人力资源管理课程的研发者和讲授者。
案例、小组讨论、角色扮演与讲授相结合2天块模块 1：绩效管理的重要性和常见误区企业是一个系统4+2 企业成功法则管理工作的范畴业绩统计常犯的错误常见的误区模块 2：绩效管理体系绩效管理体系现状调查绩效管理不好的原因分析影响员工绩效的原因惠普的绩效管理体系人力资源部与业务经理的角色分工模块 3: 创造优绩的环境检查影响业务与工作环境的每个因素在管理工作方面全盘考虑惠普公司的价值观念、具体实践与现实目标在惠普公司不断变化的工作环境中，考虑管理人员怎样才能更好地支持其雇员的工作模块 4: 设定目标作计划考虑惠普公司业务目标的组合按照业务目标调整工作与资源平衡计分卡的应用设定目标的准则与业务目标相结合，发展雇员的工作业绩计划获得员工对目标的承诺模块 5: 跟踪、反馈跟踪目标的完成情况考虑何时以及如何作出有效的工作业绩反馈运用“关键原则” ”（ Key Principles）与“讨论指导”（Discussion Guidelines）对各种工作方案进行指导如何处理有问题的表现模块 6: 评估员工的绩效考虑如何强化有关雇员工作表现的信息按照既定标准拟定一份工作表现评估计划员工本人自我总结广泛征求反馈业绩评估业绩等级评定支持员工的发展惠普公司的发展信念管理人员在支持雇员发展方面应该负有的责任定义事业自恃的特征按照既定指导方针制定发展目标模块 7: 奖励、认可阐明惠普公司工作按劳付酬的哲学对薪资管理方案进行判断处理掌握职位升迁的程序与结果精神奖励与物质奖励结合RMB 3750/人电子邮件：。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
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- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
管理建立高绩效文化的公司――惠普的业绩管
理
Document number：BGCG-0857-BTDO-0089-2022
惠普《人才之道》公开课：
建立高绩效文化的公司――惠普的业绩管理
（2005年4月9－10日，北京）
Program Overview 课程简介
绩效管理体系是人力资源管理体系的重要一环，建立一套完善的而又简单易用的绩效体系至关重要。
课程内容由两部分组成，前一部分重点讲设计绩效体系应考虑的因素。
课程的另一部分内容重点讲述惠普公司的绩效管理体系，以及四个步骤中的具体操作实务。
课程中涉及一套具体而有效的流程和工具，有较强的实用性和可操作性，是惠普人力资源部和各业务部门经理的必修课。
Program Benefits 学员收益
人力资源经理的重要工作之一是帮助企业内其它业务部门经理建立一套完善、高效的绩效考核体系，从而建立有效沟通，提高劳动效率。
课程涉及HP公司多年在员工绩效考核领域的成功方法与经验，能够有效帮助人力资源经理顺利完成员工绩效考核所设定的工作目标。
Program Outlines 内容纲要绩效管理的重要性和常见误区绩效管理体系的建立
创造优绩的环境
目标设定和计划
跟踪、反馈
评估员工绩效
奖励、认可
Target
Audiences
目标听众
人力资源部经理、绩效管理专员、业务部门经理
Customer Comments 学员点评“人们在谈论绩效管理的时候，往往只想到个人绩效，而忽视组织绩效的管理，惠普公司在这方面有很成熟的一套体系。
”-万科集团人力资源总监解冻
“国内的企业太需要像惠普公司这样的绩效管理制度了。
”-亿阳信通人力资源总监毕波
Faculty Background 讲师介绍王文昌:??
惠普商学院授权讲师。
毕业于中国人民大学劳动人事系，13年人力资源管理及培训经验，先后就职于大型国有企业、小型民营企业、亚信集团、IBM、惠普，曾任培训经理、人事经理、组织发展经理等职。
1999年加入中国惠普有限公司，任组织发展项目经理、人才培养项目经理，负责组织的诊断与评估、组织的优化与提升、培训计划的制定、经理人员发展项目的设计和实施、效果的评估、知识管理等，积累了丰富的实战经验和理论心得。
惠普商学院人力资源管理课程的研发者和讲授者。
Learning
method
授课方式
案例、小组讨论、角色扮演与讲授相结合
Length
课程长度
2天
课程主要模块
介绍模块 1：绩效管理的重要性和常见误区
企业是一个系统
4+2 企业成功法则
管理工作的范畴
业绩统计
常犯的错误
常见的误区
模块 2：绩效管理体系
绩效管理体系现状调查
绩效管理不好的原因分析
影响员工绩效的原因
惠普的绩效管理体系
人力资源部与业务经理的角色分工
模块 3: 创造优绩的环境
检查影响业务与工作环境的每个因素
在管理工作方面全盘考虑惠普公司的价值观念、具体实践与现实目标
在惠普公司不断变化的工作环境中，考虑管理人员怎样才能更好地支持其雇员的工作
模块 4: 设定目标作计划
考虑惠普公司业务目标的组合
按照业务目标调整工作与资源
平衡计分卡的应用
设定目标的准则
与业务目标相结合，发展雇员的工作业绩计划
获得员工对目标的承诺
模块 5: 跟踪、反馈
跟踪目标的完成情况
考虑何时以及如何作出有效的工作业绩反馈
运用“关键原则” ”（ Key Principles）与“讨论指导”（Discussion Guidelines）对各种工作方案进行指导
如何处理有问题的表现
模块 6: 评估员工的绩效
考虑如何强化有关雇员工作表现的信息
按照既定标准拟定一份工作表现评估计划
员工本人自我总结
广泛征求反馈
业绩评估
业绩等级评定
支持员工的发展
惠普公司的发展信念
管理人员在支持雇员发展方面应该负有的责任
定义事业自恃的特征
按照既定指导方针制定发展目标
模块 7: 奖励、认可
阐明惠普公司工作按劳付酬的哲学
对薪资管理方案进行判断处理
掌握职位升迁的程序与结果
精神奖励与物质奖励结合课程价格RMB 3750/人
报名参加电话：0
电子邮件：。