人力资源经典实用如何制定更有激励性的薪酬方案ppt详解.

（优选）人力资源经典实用如何制 定更有激励性的薪酬方案ppt
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自我介绍：曹子祥
2006年国际10大培训师； 清华大学特聘教授和EMBA教材撰写人； 多家著名企业常年管理顾问; 中国最具实力的人力资源管理专家； 2004年度影响深圳咨询业20位风云人物；
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要诀
全情投入，忘我境界； 随时记录下每一点收获/疑问；消
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3、决定薪酬水平的外部因素
1. 地区 2. 生活费用和物价水平的变化（通货膨胀
/紧缩） 3. 行业 4.百度文库劳动力市场供求状况 5. 生产的需求急迫程度 6. 法律环境
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4、新的劳动合同法下的薪酬热点
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五、岗位评价及薪酬要素解析
提问： 个人的能力——任职的岗位
三，工作描述和工作评价程序可能会成为变革的 一个障碍，因为要根据这种程序从整体上更新工 作描述可能要花费大量的时间和成本。
四，同样的岗位,任职者不同,导致薪酬失当。 五，会鼓励雇员采取有利于晋升的行为，而不利
于横向流动
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对策
增加激励性薪酬； 增加技能工资和专业技术工资； 组织扁平化；
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对策--技 能 工 资
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一、薪酬的本质及薪酬管理
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1、薪酬的本质及解析
薪酬的本质： 劳动力的劳动的价值的价格； 是市场交换行为；
意味着： 不同的岗位的价值不同，价格当然不同 多劳多得，贡献大小，决定报酬多少 市场供求关系影响薪酬水平 可以讨价还价
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2、薪酬的本质如何指导薪酬管理
薪酬的本质： 劳动力的劳动的价值的价格； 是市场交换行为；
工资
激励薪酬 福利薪酬
社公特 会司殊 保福福 险利利
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2、解析－工资
薪酬
工资
激励薪酬 福利薪酬
技 基工学岗 能 本龄历位 工 工工工工 资 资资资资
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纯粹的岗位工资可能引发的问题
一，缺乏灵活性，岗位职责有什么就干什么，别 的不管——逃避责任。
二，强化了自上而下的决策和信息传递机制，不 利于吸收自下而上的的信息的传递。
期收入：如股权、股票期权、虚拟股权等。 对于销售业务人员可加用佣金制（提成）。
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4、补贴：
福利性； 业务性； 激励性/补偿性；
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薪酬结构设计原则
1. 激励对称——员工对股东权益承担的责任与薪 酬水平相对称；
2. 结构性倾斜原则——拴住关键人才——经理人 员、研发人员等关键员工的 “金手铐 ”；
化成自己的东西。 认真思考、积极发言，回应老师
的所有问题;
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内容提要
一、薪酬的本质及薪酬管理 二、薪酬管理常见的六大问题
及其应对 三、薪酬结构及其解析 四、决定薪酬的三因素模型 五、岗位评价及薪酬要素解析
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内容提要
六、岗位评价三大经典方法
七、薪酬战略 八、薪酬调查 九、制定薪酬战略的六大要点 十、激励性薪酬方案及其要点
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小结
常见的六大问题
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三、薪酬结构及其解析
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1、薪酬结构模版
薪酬
工资
激励薪酬 福利薪酬
技 基 工 学 岗提绩 奖 分
能 工
本 工
龄 工
历 工
位成效 工薪
金
红
资 资资资资 酬
社公特 会司殊 保福福 险利利
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2、解析
1) 综述； 2) 基本薪酬解析； 3) 激励性薪酬解析；
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2、解析－福利
薪酬
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1、决定薪酬水平的岗位/个人因素
岗位价值； 人-岗位匹配度； 绩效表现； 技能工资；
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2、决定薪酬水平的组织因素
1. 企业效益（不好/好）：公司的效益影响 工资水平，效益好，才可能高工资--利 益一致化与激励工具：
2. 管理手段：根据公司的需要及时调整工 资方案。
3. 所有者价值观；
形成了薪酬战略
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4、薪酬管理的职能
思考：
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薪酬管理的6大职能
留住人才 ： 吸引人才： 激励员工 ： 协调职能 ： 资源配置职能 ： 补偿职能：
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二、薪酬管理常见的六大问题及其应对
1) 案例描述； 2) 分析，点评； 3) 汇总；
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1)、案例
案例描述：
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案例分析
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2)、讨论：
该企业在管理上存在什么问题？ 1) 分享； 2) 点评；
3. 员工企业双满意 ——多种激励形式的组合能实 现员工满意（激励因素 、保健因素都要考虑）， 同时兼顾成本。
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小结 提问： 薪酬构成三大部分：工资+激励
薪酬+福利；
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四、决定薪酬水平的三因素模型
1、岗位/ 个人
薪酬
2、 组织
3、外 部环境
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三因素模型解析
1. 决定薪酬水平的岗位/个人因素 2. 决定薪酬水平的组织因素 3. 决定薪酬水平的外部因素
压缩层级 归类合并：获得更大的灵活性 好处：较大的跨度会使得管理者能够用较
高的工资来对绩效较高的雇员予以更好的 承认。
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2、解析－激励性薪酬
薪酬
工资
激励薪酬 福利薪酬
提绩 奖 分
成效 薪
金
红
酬
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3、不同级别、类型岗位的薪酬构成
对于一般职员采用：基本工资+奖金+福 利。 对于高级管理人员及研发人员应加用中长
意味着： 不同的岗位的价值不同，价格当然不同： 多劳多得，贡献大小，决定报酬多少： 市场供求关系影响薪酬水平： 可以讨价还价：
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3、薪酬相关的几个概念
工资：货币薪酬； 薪酬：工资、奖金、提成、分红等显性收入； 报酬：加上各种福利（养老、医疗、住房、交
通通讯条件）加上股票、培训机会 、带薪假 期、舒适的工作环境、便利的生活条件等； 回报：公司的名气、成长的机会、喜欢的工作、 个人价值的实现以及未来的谋职能力等 ——360度回报体系。
将技术、知识和能力作为支付工资的依据 可以包括：专业技术职称工资（工程技术、
财务、法律、翻译）和操作技能工资（技术 工人、出纳、司机等）； 将工资与工作/岗位联系，改成对人支付工资 促使他们学习更多的知识和技能（培训）
形成多重通路；
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技能工资分析
技能工资的好处： 技能工资的注意：
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对策----扁平化
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3)、薪酬管理常见的六大问题 汇总
1) 内部不公平性 2) 没有市场竞争性 3) 缺少激励性 4) 战略导向性不明显 5) 劳资不平衡 6) 薪酬万能论
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4)、薪酬管理常见的六大问题 应对
1) 内部不公平性:岗位评价; 2) 没有市场竞争性:调整薪酬战略; 3) 缺少激励性:绩效薪酬;奖金;提成;分红等; 4) 战略导向性不明显:岗位倾斜; 5) 劳资不平衡:考虑到劳资双方的效益 6) 薪酬万能论:与非薪酬方式并用;