招聘工作操作指南手册
人力资源管理系统员工招聘手册
人力资源管理系统员工招聘手册第1章前言与概述 (4)1.1 招聘政策与目标 (4)1.2 招聘流程简介 (4)第2章招聘计划与策略 (4)2.1 招聘需求分析 (4)2.2 招聘渠道选择 (4)2.3 招聘预算编制 (4)第3章岗位职责与任职资格 (4)3.1 岗位职责描述 (5)3.2 任职资格要求 (5)3.3 岗位吸引力分析 (5)第4章招聘广告与宣传 (5)4.1 招聘广告撰写 (5)4.2 招聘广告发布 (5)4.3 企业品牌宣传 (5)第5章简历筛选与初步面试 (5)5.1 简历筛选标准 (5)5.2 简历筛选方法 (5)5.3 初步面试技巧 (5)第6章笔试与能力测试 (5)6.1 笔试题目设计 (5)6.2 能力测试方法 (5)6.3 笔试与能力测试组织 (5)第7章复试与终试 (5)7.1 复试流程设计 (5)7.2 终试方法与技巧 (5)7.3 面试官培训与选拔 (5)第8章背景调查与体检 (5)8.1 背景调查内容与方法 (5)8.2 背景调查流程 (5)8.3 体检安排与要求 (5)第9章录用通知与薪酬谈判 (5)9.1 录用通知发放 (5)9.2 薪酬谈判策略 (5)9.3 录用合同签订 (5)第10章员工入职与培训 (5)10.1 入职手续办理 (5)10.2 新员工培训计划 (6)10.3 培训效果评估 (6)第11章招聘评估与反馈 (6)11.1 招聘效果评估 (6)11.2 招聘成本分析 (6)11.3 招聘流程优化 (6)第12章招聘风险与合规管理 (6)12.1 招聘风险识别 (6)12.2 招聘合规性检查 (6)12.3 招聘纠纷处理与预防 (6)第1章前言与概述 (6)1.1 招聘政策与目标 (6)1.1.1 招聘政策 (6)1.1.2 招聘目标 (6)1.2 招聘流程简介 (7)第2章招聘计划与策略 (7)2.1 招聘需求分析 (7)2.1.1 企业战略与发展需求 (7)2.1.2 部门岗位空缺情况 (7)2.1.3 人员素质与能力要求 (8)2.2 招聘渠道选择 (8)2.2.1 网络招聘 (8)2.2.2 校园招聘 (8)2.2.3 社会招聘 (8)2.2.4 内部推荐 (8)2.3 招聘预算编制 (8)2.3.1 招聘广告费用 (8)2.3.2 招聘活动费用 (8)2.3.3 人事费用 (8)2.3.4 培训与培养费用 (8)第3章岗位职责与任职资格 (9)3.1 岗位职责描述 (9)3.1.1 负责公司业务范围内的日常工作，保证业务顺利进行； (9)3.1.2 遵循公司规章制度，严格执行工作流程，提高工作效率； (9)3.1.3 与团队成员保持良好的沟通与协作，共同完成工作任务； (9)3.1.4 定期向上级领导汇报工作情况，及时反馈工作中遇到的问题； (9)3.1.5 参与公司内部培训，不断提升自身业务能力和综合素质； (9)3.1.6 根据工作需要，协助其他部门完成相关工作。
人力资源管理面试操作手册
面试与录用工作文案5．1．1面试分工计划面试分工计划一、目的为了明确面试过程中各项工作的责任，提高面试质量，保证人才选拔顺利完成，特制订本计划。
二、面试人员组成面试工作由人力资源部负责组织实施，其面试小组的人员构成如表5-1所示。
表5-1 面试人员组成一览表三、面试分工安排根据不同的评估范围，面试人员具有不同的分工责任，本次面试的分工安排如表5-2所示。
表5-2 面试分工表四、面试问题提纲设计面试工作实施前设计一系列相关的面试问题，有助于增强面试的效果，表5-3给出了部分面试试题。
表5-3 面试试题5．1．2面试工作总结面试工作总结为了满足企业发展的用人需要，根据事先制订的招聘计划，人力资源部于××月××日到××月××日开展了招聘面试工作。
本次面试共接待应聘者120名，其中初试合格者70名，复试合格者48名，超出计划招聘人数（45名）3人。
一、工作实施说明（一）相关资料的准备1．应聘者资料的准备。
人力资源部准备面试需要的各种资料，如应聘者简历、自荐信、应聘者登记表等。
2．试题的准备。
人力资源部与用人部门共同设计面试试题，并讨论确定面试试题的评价标准。
（二）面试职责划分本次面试分工明确，职责清晰。
面试分工如下。
1．人力资源部负责初试，对应聘者进行基本素质考核。
2．用人部门负责复试，考核应聘者的专业知识水平和工作能力等。
（三）实施成果本次面试工作与实施状况如表5-4所示。
表5-4 面试方案计划与实施情况对比表二、面试结果评价（一）面试成功之处1．面试成功方案设计合理，节约了面试时间，提高了面试效率。
2．采用了科学的面试考评方法，为应聘者创造了良好的面试氛围，超额完成了招聘任务。
（二）面试待改进之处1．面试前做好面试考官的培训工作，由于面试之前没有对应聘者进行结构化面试培训，导致面试过程在出现一次短暂的冷场局面。
2．此次面试费用支出超过预算，在下次的人员选拔过程中，事先要进行科学合理的预算并严格控制各项费用的支出。
员工招聘指引手册范本
员工招聘指引手册范本人力资源管理内控制度为了满足公司持续、快速发展的需要，规范操作流程、促进部门协作、确保人才质量，XXX于2014年3月5日编制了员工招聘指引手册。
第一章总则目的本手册的目的是清晰招聘计划，规范操作流程，促进部门协作，确保人才质量，以满足公司持续、快速发展的需要。
招聘原则1.计划原则：根据公司发展需要提出人员发展规划以及招聘计划，包括以定编确定招聘计划数，以岗位聘任标准确定招聘人员类型、条件。
2.内部招聘和外部招聘相结合，内部招聘优于外部招聘。
公司将优先选拔、晋升公司内符合招聘职位要求及表现卓越的员工，其次再考虑面向社会公开招聘。
3.责任分解原则：在审核应聘人的过程中，人资部门与用人单位应根据各自优势在审核的内容上进行明确分工，使审核结果尽可能地真实。
4.鼓励举荐原则：通过多种形式鼓励内部员工举荐人才，制定奖励措施，对有突出贡献者给予相应表彰奖励。
第三条回避制度1.公司倡导举贤不避亲的原则，但对自己的亲属、好友要履行申明手续，需在《员工应聘履历表》上注明。
否则，一经查实，将按诚信要求给予处分直至辞退。
2.各级管理人员不得录用或调动亲属到自己所管辖范围内工作。
3.加入公司后成为亲属关系的，不得在同一个部门内或关联程度较高的部门工作。
4.聘用、XXX现职员工的直系亲属（包括父母、兄弟姐妹、子女、配偶等）时，需经总经理批准。
5.招聘人员对有任何亲属或其他亲近关系的应聘者均要履行回避制度。
6.招聘人员在招聘岗位与自己本身岗位相同或类似时履行回避制度。
第四条人力资源风险1.运营风险：a.岗位设置不合理、岗位职责不清晰，不相容岗位未按规定实施分离，影响企业的整体发展。
b.人力资源配置不及时、不合理，敏感关键、涉密等岗位人员配置不适当，影响企业正常经营。
c.员工队伍的专业技能、职业道德、综合素质等与企业业务发展目标不相适应，影响企业长远发展。
d.激励和约束机制不健全，人力资本使用效率低，对骨干员工的凝聚力不强，影响员工积极性的发挥。
招聘工作操作指南手册(1)
招聘工作操作指南手册(1)聘工作操作指南手册一、序言聘请部已完成“聘请工作操作指南”的修订，期望相关人员能认真学习本“指南”的具体要求，并自觉地贯彻、落实、实施；同时也期望大伙儿能在实施过程中，提出宝贵意见和建议，以便进一步完善和提高。
建立本“指南”的作用和目的要紧是：1、确保相关单位、部门、岗位人员，能清晰、准确、全面了解和把握公司聘请工作的职能、运作流程和治理规定；2、确保公司聘请工作，上下思想、行为的统一、规范、标准化；3、确保新职员能在最短的时刻内，清晰、准确、全面了解和把握公司聘请工作的职能、运作流程和治理规定；4、为新职员入职培训，提供清晰的培训教材。
如本“手册”中的规定，同公司之前所颁布制度相冲突时，以本“手册”中的要求和规定为准；本“手册”最终说明权归属集团HR部。
总裁助理兼人力资源总监：2009.6.18二、聘请总原则1、聘用原则：（1）公布聘请、公平竞争、择优录用；（2）年轻化、专业化、德才兼备；（3）坚持亲属回避的原则：A、职能经理级单位（二级部门）内，所有职员间不能形成亲属关系（如**子公司市场部职系中，所有人员不得有亲属关系）；B、直线、生产系统经理级单位（二级部门），干部间不能形成亲属关系（如**销售公司范畴内，所有干部间不得有亲属关系）；C、总监级单位（一级部门）内，不能形成总监级与经理级上下级的亲属关系；D、集团本部干部、子公司第一负责人亲属加入公司，必须报总裁批准后，方可入职。
（4）本土化、先内后外；（5）经理级（含）以上级别人员、专业人才必须要做背景调查，其它岗位依照实际情形而定。
2、定员、定岗位、定编要求（1）每年12月份由集团人力资源部组织确认各单位下年“三定”标准；（2）编制外人员聘请打算，必须报集团人力资源部批准后方可执行；（3）岗位名称由集团人力资源部统一规划，任何单位不能随意更换。
3、用人申请、录用审批权限规定（1）编制内用人申请审批权限：A、集团职能部门：所有人员申请由各自部门第一负责人审批后报集团聘请部，由聘请部汇整后上报集团人力资源总监批准；B、子公司：各子公司南昌地区非直线类所有岗位人员申请由各自部门第一负责人审批后报集团聘请部，由聘请部汇整后上报集团人力资源总监批准，直线类所有岗位由子公司第一负责人批准；（2）编制外用人申请审批权限：主管级（含）以下人员申请由HR总监批准；经理级（含）以上人员由总裁/分管副总裁批准；（所有岗位编外申请先报集团组织进展部，由组织进展部汇整按相关权限上报集团领导批准后转集团聘请部聘请；）（3）人员录用审批权限：A、经理级以上人员由总裁/分管副总裁批准；B、集团职能部门主管级（含）以下人员由HR总监批准；C、子公司主管级（含）以下人员由子公司第一负责人批准。
校园招聘操作指南(小白版)
校园招聘操作指南第一条校园招聘概述毕业生的专场招聘。
为公司优秀人才储备提供有效保证。
在各高校宣传公司的文化理念，让学生去了解、接受，从而不断壮大公司人才队伍。
校园招聘本着“公开、公平、公正”的原则，在符合现行劳动法律法规要求的前提下，择优聘用优秀毕业生。
第二条适用范围总公司及所属各分公司、子公司、合资公司。
第三条校园招聘流程一、校园招聘时间1、筹备时间：8月——10月；2、实施时间：10月——12月；3、补充校园招聘时间：次年3月——5月。
二、校园招聘参与人员1、人力资源部招聘人员：主责校招流程推进（包括联系院校、行程确定、面试、台帐更新、协议签订等）；2、各用人部门主管及以上人员：负责对学生的专业素质进行面试考核，不涉及校招其他工作。
三、招聘流程实施细则1、制定校园招聘计划时间：筹备期前两周流程：注意事项：（1）制定《校园招聘计划》时，应根据需求总人数及岗位分布、各地生源特点等来选择目标城市和目标院校，确定招聘日程、招聘费用等；（2）在选择好校园招聘目标城市和目标院校后，要及时与学校对《招聘邀请函》回执、营业执照认证等重要工作信息进行确认、反馈。
2、发布校园招聘信息时间：筹备期第三周流程：注意事项：（1）与目标高校确认宣讲会/双选会场地时，要确认近期场地使用情况、设备情况等；（2）各类招聘网站上的招聘信息及时更新、维护，以保证招聘信息的有效发布和传递。
3、组建校园招聘团队时间：筹备期第四周流程：注意事项：（1）组建校园招聘团队时应尽量避免同一部门、同一时间多人外出的情况，以免影响部门工作正常开展；（2）面试官、宣讲人筛选范围：①用人部门面试官须由组长及以上人员担任；②宣讲人由各线路组长担任，也可由具备宣讲经验的其他成员担任。
4、组织招聘团队培训时间：筹备期第五周流程：注意事项：（1）《校园招聘规范手册》要依据公司招聘制度而定，符合公司整体制度；（2）未能通过《校园招聘规范手册》考试的，不得参加校园招聘工作；（3）培训内容应包括：校招人员工作职责、工作流程、面试技巧、招聘岗位及其人员素质要求、校园招聘纪律等。
人力资源部工作手册
人力资源部工作手册一、部门概述人力资源部是公司中至关重要的一个部门，负责管理公司的人力资源事务，以确保公司能够吸引、培养、保留和激励优秀的人才，从而支持公司的战略目标和业务发展。
二、部门职责（一）招聘与选拔1、根据公司的人力资源规划和各部门的招聘需求，制定并执行招聘计划。
2、开拓和维护有效的招聘渠道，包括线上招聘网站、线下招聘会、校园招聘等。
3、筛选简历，进行面试和背景调查，选拔出符合公司要求和岗位需求的人才。
（二）培训与发展1、设计和实施新员工入职培训计划，帮助新员工尽快适应公司文化和工作环境。
2、为员工提供职业发展规划和指导，根据员工的个人能力和职业兴趣，制定个性化的发展计划。
3、定期评估员工的培训需求，组织和开展内部培训课程、外部培训活动以及在线学习资源。
（三）绩效管理1、设计和制定公司的绩效管理体系，包括设定绩效目标、评估绩效表现、提供绩效反馈等环节。
2、与各部门负责人合作，确保绩效评估的公平、公正和客观，为员工的薪酬调整、晋升和奖励提供依据。
（四）薪酬福利管理1、设计和管理公司的薪酬体系，确保薪酬具有竞争力和公平性。
2、进行市场调研，了解同行业薪酬水平，为公司的薪酬决策提供参考。
3、负责员工的福利管理，包括社会保险、住房公积金、商业保险、节日福利等。
（五）员工关系管理1、建立和维护良好的员工关系，解决员工的日常问题和纠纷，营造和谐的工作氛围。
2、组织和开展各类员工活动，增强员工的凝聚力和归属感。
3、处理员工的离职手续，进行离职面谈，分析离职原因，为公司提供改进建议。
三、工作流程（一）招聘流程1、用人部门提出招聘需求，填写《招聘申请表》，明确招聘岗位的职责、任职资格和人数等信息。
2、人力资源部审核招聘需求，制定招聘计划，包括招聘渠道、招聘时间和招聘预算等。
3、发布招聘信息，收集简历，进行简历筛选。
4、对符合条件的候选人进行面试，面试流程一般包括初试、复试和终试。
初试主要考察候选人的基本素质和专业知识；复试由用人部门负责人进行，重点考察候选人的业务能力和岗位匹配度；终试由公司高层领导进行，主要考察候选人的综合素质和发展潜力。
最全的招聘手册(雇佣要求必备)
最全的招聘手册(雇佣要求必备)1. 前言本招聘手册旨在为雇主提供一份全面的招聘指南，确保招聘过程的顺利进行。
招聘人才是任何企业的关键环节，因此本手册将介绍雇佣的要求和必备条件，以帮助雇主找到最合适的员工。
2. 招聘流程2.1 确定职位需求在开始招聘之前，雇主应明确所需岗位的职责和技能要求。
这涉及对公司及部门的需求进行分析和评估，以确定最适合的人才。
2.2 编写招聘广告合适的招聘广告是吸引有才华的候选人的关键。
在广告中包含以下内容可以增加吸引力：- 公司简介和价值观- 职位描述和职责- 任职要求和技能- 薪资和福利待遇- 应聘方式和截止日期2.3 招聘渠道选择选择适合的招聘渠道可以有效地吸引人才。
以下是一些常见的招聘渠道：- 在招聘网站发布招聘广告- 利用社交媒体平台宣传招聘信息- 参加招聘会和职业展览- 发布招聘信息在行业相关的论坛或网站上2.4 筛选和面试候选人对于申请职位的候选人，雇主需要进行筛选和面试。
简历筛选时，应注意候选人的教育背景、工作经历和技能匹配度。
面试时，可以采用个人访谈、技能测试和案例讨论等方式评估候选人的能力和适应性。
2.5 评估和选择最佳候选人在面试结束后，雇主需要对候选人进行评估并选择最合适的人选。
这可以包括参考候选人的专业背景、推荐信、案例分析和背景调查等。
最终选择的候选人应符合公司的核心价值观和团队文化。
3. 雇佣要求和必备条件在招聘过程中，雇主应特别关注以下要求和必备条件：3.1 教育背景和专业知识候选人的教育背景和专业知识是判断其能力和适应性的重要因素。
雇主应确保候选人拥有相关的学历和专业知识，以胜任所需职位。
3.2 工作经验和技能候选人的工作经验和技能对于其在工作岗位上的表现至关重要。
雇主需要查看候选人的工作经历，评估其在相关领域的实际应用能力和专业技能。
3.3 沟通和团队合作能力沟通和团队合作是任何岗位所必需的能力。
雇主应重视候选人的沟通能力、解决问题的能力以及与他人合作的能力。
人力资源部操作手册
人力资源部操作手册第一章岗位职责第二章工作流程（一）应聘人员接待程序（二）入职培训程序（三）员工聘用程序（四）员工离职程序（五）相关岗位的招聘条件及要求（六）员工考核类型、目的及方式人力资源部经理岗位职责描述行政文员岗位职责描述行政助理岗位职责描述第二章工作流程（一）应聘人员接待程序接待人员是应聘者对企业形成第一印象的关键，做为接待人员必须礼貌热情的打招呼，请其落座，问明来意后对照酒店岗位空缺，如果应聘者理想的岗位暂时没有空缺应介绍酒店其他岗位供其选择，如应聘人员选择岗位后遵循以下程序：1、请应聘人员认真填写员工资料，对照各岗位任职标准衡量各种条件是否符合酒店要求，如不符合条件应婉言谢绝。
2、向应聘人员介绍酒店的工资待遇、福利待遇、上下班时间。
3、耐心的解答应聘人员的疑问。
4、安排入职时间和需要上交的资料。
5、办理各项手续，通知用人部门管理人员到办公室做交接。
（二）新员工入职培训程序为了让新员工快的融入企业、了解企业每位员工入职一周以内必须提供入职培训，具体程序如下：1、代表企业欢迎新员工的加入，（各位同事大家好，在我们开始培训课程前首先代表企业对大家加入表示热烈的欢迎）。
2、企业简介。
3、董事长致辞。
4、组织架构。
5、职能部门工作职责（重点是人力资源部的职责，给员工一种意识，遇到问题及时主动的寻求帮助）。
6、企业文化。
7、考勤制度。
8、离职制度。
（三）员工聘用程序1、人事部审查有关证件及本人简历。
2、确认聘用后新员工需填写相关表格，提供各项所需证件，人力资源部负责保存各项资料。
3、使用部门也可直接招聘，确认聘用后48小时内应将新员工资料移交到人力资源部存档。
4、酒店基层管理岗位：部长、案板、营销人员等，由店长最终决定。
5、酒店中高层管理岗位：灶台厨师、主管等人员，由店长初试，运营总监复试。
6、酒店收银员、仓库组长由人力资源部初试，公司财务部复试。
7、新员工试工期三天，基层员工试用期一个月，酒店基层管理人员试用期二个月，酒店中高层管理试用期三个月。
招聘工作操作指南手册
招聘工作操作指南手册招聘工作操作指南手册第一章：招聘前准备工作1. 制定招聘计划：根据公司的发展需要和部门的人力需求，制定年度招聘计划，并将其纳入公司人力资源规划中。
2. 编写职位描述：确定招聘职位的岗位职责和任职要求，细化所需的专业技能、工作经验和学历背景等。
3. 制定薪酬待遇：对于每个招聘职位，制定相应的薪酬范围，并确定其他福利待遇，如养老保险、医疗保险、年终奖金等。
4. 制订招聘渠道：根据招聘职位的特点和招聘需要，确定合适的招聘渠道，如招聘网站、校园招聘、猎头公司等。
第二章：招聘流程1. 筛选简历：根据招聘职位的任职要求，对收到的简历进行筛选，将符合条件的简历进行初步审核。
2. 进行面试：邀请通过简历筛选的候选人进行面试，面试方式可以是电话面试、视频面试或面对面面试。
3. 进行笔试：针对某些职位，可以要求候选人参加相关的笔试，以评估其专业能力水平。
4. 进行终面：根据初次面试和笔试的情况，选拔出最佳候选人进行终面面试，由部门主管或高层管理人员进行。
5. 参考调查：对于最终确定的候选人，进行背景调查，联系之前的雇主或同事了解其工作表现和人际关系等。
6. 发出录用通知或拒绝信：根据面试和参考调查的情况，确定是否录用候选人，并发出录用通知或拒绝信。
第三章：招聘注意事项1. 保持信息的保密性：在招聘过程中，应保持应聘者的个人信息的保密性，不得将其泄露给未授权的人员。
2. 公平公正的原则：在招聘过程中，应遵循公平公正的原则，不歧视任何应聘者，不因种族、性别、宗教等个人特征而做出不公平的决策。
3. 面试问题的合法性：在面试中，不得询问与工作无关的个人问题，如婚姻状况、子女情况等，以免与法律规定相冲突。
4. 保持沟通及时性：在招聘过程中，及时与候选人保持沟通，向其反馈招聘进展情况，以保持双方之间的良好沟通和信任。
5. 尊重候选人的选择权：在最终确定录用候选人后，应尊重其选择权，给予足够的时间让其考虑并作出决定。
人力资源部工作手册
人力资源部工作手册一、引言概述嗨，小伙伴们！欢迎来到人力资源部的工作手册世界。
咱人力资源部啊，就像是公司里的超级管家，啥事儿都得操心一下呢。
这个手册就是咱部门的小秘籍，能让你更快更好地融入这个充满活力和挑战的大家庭哦。
二、使用范围说明1. 本手册适用于人力资源部的全体小伙伴，不管你是刚加入的小萌新，还是已经在这儿奋斗了一段时间的老油条，都能从中找到有用的东西。
2. 对于其他部门的小伙伴，如果你们对人力资源相关的事情感兴趣，比如招聘、培训啥的，也可以来瞅一瞅，了解一下我们的工作流程和规则。
三、操作步骤指南（一）招聘1. 需求收集要时刻和各个部门保持紧密联系哦。
当部门负责人说他们缺人了，就得赶紧凑上去，详细问清楚他们需要什么样的人才。
是要技术大神，还是能说会道的销售精英？是需要有多年工作经验的老司机，还是刚毕业充满创意的小年轻？把这些需求整理成一份清晰的文档，包括岗位名称、岗位职责、任职要求（学历、工作经验、技能啥的），这可是招聘的基础。
2. 招聘渠道选择网络招聘平台那是必须要关注的，像智联招聘、BOSS直聘这些大平台，上面人才济济。
在这些平台上发布招聘信息的时候，可不能随便写写，要把岗位的亮点、公司的优势都展现出来，这样才能吸引到优秀的人才。
校园招聘也很重要呢。
每年毕业季，就可以去各大高校溜达溜达。
提前和学校的就业办联系好，争取到一个好的展位。
在校园招聘会上，要把公司的文化、发展前景好好宣传一下，让那些充满梦想的大学生们心动。
内部推荐也不能忽视。
咱公司的小伙伴们可能有很多厉害的朋友呢，鼓励他们推荐合适的人来公司，还可以给推荐成功的小伙伴一些小奖励，比如奖金或者小礼品啥的。
3. 简历筛选收到简历后，就开始筛简历啦。
先看基本条件符不符合，像学历、工作经验这些。
如果是技术岗位，还要看看有没有相关的项目经验。
对于那些看起来还不错的简历，要仔细阅读，看看求职者的工作经历、技能、成果等方面是不是和我们的岗位需求匹配。
公司招聘标准操作手册
公司招聘标准操作手册一、引言在现代商业环境中，人才的选拔和招聘对于公司的成功至关重要。
为了确保公司能够吸引到高素质的人才，并且保持公平、合法的招聘过程，制定一份标准操作手册是必要的。
本手册旨在明确公司的招聘标准和操作流程，为人力资源部门提供指导，并确保招聘过程的公正性和透明度。
二、招聘岗位设定1. 确定招聘需求- 深入了解部门和团队的发展需求，并与相关部门经理沟通确认招聘岗位的具体需求。
- 根据公司战略目标和工作内容，制定招聘岗位的职责和要求。
2. 准备招聘计划- 根据招聘需求，制定招聘计划，包括招聘渠道、招聘时间表等。
- 确定招聘预算，并报请相关领导审批。
三、招聘渠道1. 内部招聘- 首先优先考虑内部员工升职或跨部门调动的机会，提供平等的竞争机会。
- 内部招聘通过内部员工推荐、内部招聘网站等方式进行。
2. 外部招聘- 外部招聘通过在线招聘平台、职业网站、人才中介等渠道进行。
- 在发布岗位招聘信息时，需要清晰明确地列出职位的职责、要求、待遇等信息，以吸引合适的候选人。
四、简历筛选1. 简历初步筛选- 根据招聘需求和职位要求，将收到的简历进行初步筛选，并筛选出符合要求的候选人。
- 与相关部门经理进行沟通，确定拟定候选人名单。
2. 简历评估- 对初步筛选出的候选人进行简历评估，了解其教育背景、工作经历、技能专长等信息。
- 根据评估结果，进一步筛选出具备优势的候选人。
五、面试1. 面试准备- 安排面试时间和地点，并通知候选人。
- 确定面试官和面试评估表。
2. 面试流程- 面试过程包括自我介绍、行为面试、能力测试、案例分析等环节，以全面评估候选人的能力和适应性。
- 面试官应提前制定好问题，并在面试过程中记录候选人的回答和评价。
六、背调与出具录用意见1. 背景调查- 对通过面试的候选人进行背景调查，了解其教育、工作经历的真实性和合法性。
- 通过联系候选人的上级、同事、下属等进行相关信息的核实。
2. 出具录用意见- 背调合格后，由人力资源部门出具录用意见。
招聘说明会操作手册
招聘说明会操作手册招聘说明会操作手册第一章：引言1.1 目的本操作手册旨在为招聘说明会的组织和执行提供指导，确保活动的顺利进行和参与者的满意度。
1.2 背景招聘说明会是一种常见的人才招聘活动形式，通过组织说明会的方式向潜在候选人介绍公司、岗位和招聘流程，以吸引并筛选合适的人才。
第二章：准备工作2.1 确定目标和受众在开始招聘说明会前，首先要明确定义活动的目标和受众，例如招聘具体岗位的应聘者或是对公司整体情况感兴趣的求职者。
2.2 确定时间和地点根据受众的特点和招聘需求，在合适的时间和地点安排招聘说明会，确保能够吸引到目标受众。
2.3 确定演讲人员和内容选择合适的演讲人员，确保其具备良好的表达能力和对公司及岗位的深入了解。
同时，确定演讲内容，包括公司介绍、岗位职责、薪酬福利、招聘流程等方面。
2.4 准备宣传材料在招聘说明会前准备好宣传材料，包括招聘海报、公司介绍手册、岗位说明书等，以便向参与者提供更详细的信息。
第三章：招聘说明会执行3.1 会前准备在招聘说明会开始前，确保会场的布置和设备的正常运行，如投影仪、音响系统等。
3.2 会场接待与注册在会场入口设置接待台，由工作人员负责接待参与者并进行注册，为每位参与者提供参会胸卡，方便统计和沟通。
3.3 开场致辞组织人员应准备合适的开场致辞，向参与者介绍公司的背景和本次招聘说明会的重要性，激发参与者的兴趣和期待。
3.4 演讲环节根据事先确定的演讲内容安排，演讲人员逐一进行演讲，并在演讲过程中积极互动和回答参与者的问题，确保信息的准确传达和参与者的理解。
3.5 互动与答疑在演讲结束后，组织互动环节，鼓励参与者提问和交流，解答他们可能遇到的问题，增强参与者与公司之间的互动和了解。
3.6 分发宣传材料在招聘说明会结束时，向参与者分发提前准备的宣传材料，并对材料进行简要说明，方便参与者后续的了解和沟通。
第四章：招聘说明会后续工作4.1 参与者反馈收集在招聘说明会结束后，通过问卷调查等方式收集参与者的反馈信息，以便对活动的效果进行评估和改进。
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如何写新员工工作操作手册模板如何写新员工工作操作手册模板如何写新员工工作操作手册？员工手册，是员工在进入公司时，对公司员工进行指导，教育，以及了解员工的职责的指导书。
下面小编给大家带来如何写新员工工作操作手册，供大家参考！如何写新员工工作操作手册第一章招聘和录用1.各单位因工作需要增加用工时，依据职位说明书等填写《用工申请表》，《用工申请表》须详细填写用工岗位、现有人数、申请人数和素质要求、用工时间等，并提前提前15天经部门经理审核后，报人力资源部招聘，经部门经理审核后，报人力资源部,经总经理批准后招聘，人力资源部根据岗位的素质要求，确定是否从公司内部人事调整;否则须选择适当的方式进行外部招聘。
招聘流程:初步判定→安排进行面谈或实际操作测试→人力资源部面试→总经理面试→录用。
2.公司解雇或辞职员工原则上不再录用。
从公司辞职员工6个月以后可重新考虑其入职申请，但需原所在部门和人力资源部评定为业务素质较高、表现优秀的员工，且申请入职岗位与原岗位相同,且经用工部门、人力资源部和总经理核准后方可按正常招聘程序处理，特殊情况处理须经总经理批准。
3.为了利于公司经营发展和管理，在招聘过程中，各级招聘员工须注意协调公司及相关部门、单位的员工来源构成，不允许有某省份、地区员工过多、比例失衡的情况，严禁有任人唯亲、搞地方主义和派别的现象发生。
4.所有应聘员工在应聘时须呈交下列证明材料(1)填写由公司统一的招聘表格(含个人简历)。
(2)身份证、学历证书、计生证复印件(原件备校)。
(3)应聘特殊工种的员工，必须提供有效的、由政府有关部门核发的,该工种岗位资格证书，复印件(原件备校)。
5.应聘员工在应试合格被正式录用后，须在规定期限内到人力资源部办理签到手续，超过规定期限的视作自动放弃。
6.司机、保安、会计、出纳、网管员、业务员等入职时须向公司提供户口薄原件和复印件。
司机和财务员工入职时须向公司提供广州市区或番禺区户口员工的担保，并需要担保人亲笔签订担保书。
招聘面试工作手册
招聘面试工作手册招聘面试工作手册第一章：招聘准备工作1.明确岗位要求：在开始招聘前，首先要明确需要招聘的岗位的工作职责、技能要求、学历背景等。
招聘岗位的要求应当合理，并与公司的发展需求相匹配。
2.招聘渠道选择：确定合适的招聘渠道是招聘成功的关键。
可以选择在线招聘平台、招聘网站、社交媒体、职业介绍所等不同渠道进行招聘。
3.编写招聘广告：招聘广告是吸引人才的关键，应当简明扼要地描述岗位职责、待遇、公司优势等，并鼓励有意向的人才申请。
4.筛选简历：招聘人员要根据岗位要求，对收到的简历进行筛选，选出符合要求并有潜力的候选人。
5.确定面试人员：招聘人员要根据筛选出的简历，确定面试的候选人，并安排面试时间。
6.准备面试材料：招聘人员要准备好用于面试的材料，包括面试提纲、面试评估表、笔记本、笔等。
第二章：面试准备工作1.阅读简历：在面试前，招聘人员要仔细阅读候选人的简历，了解其教育背景、工作经历、专业技能等，为面试做准备。
2.设定面试目标：招聘人员要清楚地设定面试的目标，例如了解候选人的个人素质、工作经验、创新能力等。
3.制定面试提纲：招聘人员要根据面试目标，制定面试提纲，确保每个面试问题都与岗位要求和公司需求相一致。
4.清理面试场地：招聘人员要提前清理面试场地，确保环境整洁、氛围舒适，以提供良好的面试体验。
5.提前沟通面试流程：招聘人员要提前与候选人沟通面试的流程、时间、地点等细节，以确保双方都能准时到达。
第三章：面试流程1.面试开始前：在面试前，招聘人员要向候选人简单介绍公司、岗位要求等，让候选人放松自己，并准备好笔和纸以备做笔记。
2.自我介绍环节：在面试开始时，招聘人员可以要求候选人进行自我介绍，了解候选人的个人背景、职业目标等。
3.技能测试环节：根据岗位要求，招聘人员可以安排一些技能测试，例如写作、演讲、计算等，以验证候选人的能力。
4.问题提问环节：招聘人员要根据面试提纲，逐个提问候选人，并记录候选人的回答，以便后续评估。
人力资源部完全操作手册
某物流公司人力资源部完全操作手册参与岗位与行业人力资源部——行业类别——人力资源部完全操作手册一、总则为规范人力资源部员工的操作行为，指导各岗位员工有效开展工作，提高专业技能，稳定提高工作业绩，特制订本手册。
本本手册规定了人力资源部员工的日常工作、工作要求、工作步骤是人力资源部每位员工必须遵循的行为准则。
二、每日工作- - 班前安排2. 1 上班前工作：每日安排人员进行检查。
2.1.1劳动纪律检查：对公司上班前员工打卡情况进行监督，并到各部门巡查各部门到岗情况，对异常情况进行记录。
2. 1.2 办公室巡查：对公司办公区域（包括会议室、洗手间）的卫生、办公桌面的整洁、固定资产完好情况、消防设施及安全通道进行坚持检查。
三、每日工作- - 每日早会每天早上8：30召开每日早碰头会。
2.1.1 参加人员：在盐田人力资源部全体员工，包括前台文员、司机、助理、主管。
2.1.2员工汇报上日工作存在的问题、公司各部门反映问题的处理结果及汇报、须与其他部门沟通和配合的地方，包括员工的入离职、新人的跟进、办公室的日常管理，及后勤事宜。
2.1.3 员工上日本职工作的总结和本日工作安排。
2.1.4 周一早召开周会，总结上周工作四、每日工作- - 前台工作接听转接电话4.1.1电话接听必须保证电话铃响三声内接通电话.4.1.2接通电话注意说话语气温和、口齿清晰、热情礼貌、用语规范:接通时必须说:“您好,利仓行,请问您找个哪个部门,哪位”，转接时要用“请稍等”。
4.1.3当转接电话正在通话时，要用“麻烦你过几分钟打过来或如果方便的话请留下您的姓名和电话号码，我让XXX小姐/先生复电给您”。
4.1.3当所接部门无人接听,电话回转到前台时前台文员必须给客人说:您好,请问是否方便让我转告?或者“我能帮助您吗”？4.1.4注意事项：转接电话时不能使用免提功能。
禁止其他人员用总机联系工作。
来访客人接待4.2.1当来访客人到前台时,前台文员必须起身站立接待，微笑示意、礼貌用语、语言规范：“您好，请问您有预约吗？4.2.1.1对于预先有预约的客人，应及时转告被访人并引座、倒茶。
人力资源部完全操作手册
某物流公司人力资源部完全操作手册参与岗位与行业人力资源部——行业类别——人力资源部完全操作手册一、总则为规范人力资源部员工的操作行为，指导各岗位员工有效开展工作，提高专业技能，稳定提高工作业绩，特制订本手册。
本本手册规定了人力资源部员工的日常工作、工作要求、工作步骤是人力资源部每位员工必须遵循的行为准则。
二、每日工作- - 班前安排2. 1 上班前工作：每日安排人员进行检查。
2.1.1劳动纪律检查：对公司上班前员工打卡情况进行监督，并到各部门巡查各部门到岗情况，对异常情况进行记录。
2. 1.2 办公室巡查：对公司办公区域（包括会议室、洗手间）的卫生、办公桌面的整洁、固定资产完好情况、消防设施及安全通道进行坚持检查。
三、每日工作- - 每日早会每天早上8：30召开每日早碰头会。
2.1.1 参加人员：在盐田人力资源部全体员工，包括前台文员、司机、助理、主管。
2.1.2员工汇报上日工作存在的问题、公司各部门反映问题的处理结果及汇报、须与其他部门沟通和配合的地方，包括员工的入离职、新人的跟进、办公室的日常管理，及后勤事宜。
2.1.3 员工上日本职工作的总结和本日工作安排。
2.1.4 周一早召开周会，总结上周工作四、每日工作- - 前台工作接听转接电话4.1.1电话接听必须保证电话铃响三声内接通电话.4.1.2接通电话注意说话语气温和、口齿清晰、热情礼貌、用语规范:接通时必须说:“您好,利仓行,请问您找个哪个部门,哪位”，转接时要用“请稍等”。
4.1.3当转接电话正在通话时，要用“麻烦你过几分钟打过来或如果方便的话请留下您的姓名和电话号码，我让XXX小姐/先生复电给您”。
4.1.3当所接部门无人接听,电话回转到前台时前台文员必须给客人说:您好,请问是否方便让我转告或者“我能帮助您吗”4.1.4注意事项：转接电话时不能使用免提功能。
禁止其他人员用总机联系工作。
来访客人接待4.2.1当来访客人到前台时,前台文员必须起身站立接待，微笑示意、礼貌用语、语言规范：“您好，请问您有预约吗4.2.1.1对于预先有预约的客人，应及时转告被访人并引座、倒茶。
非常细致全面的招聘工作操作手册
XX公司招聘工作操作手册一、招聘需求计划工作1、原则2、操作细则（1）计划内招聘计划的制定的流程详见《荣盛控股股份有限公司人力资源管理流程手册》 （2）计划外招聘主要流程详见《荣盛控股股份有限公司人力资源管理流程手册》 3、注意事项招聘需求计划工作的注意事项已批准的年度人力资源需求计划，不能满足实际工作需要时，各单在各用人单位实习的人员，不占人员编制，全部在实习单位发放实年末人力资源规划确定以后，各级用人单位可在此基础上制订年度原则上大学生的需求计划可以提前制订,并在国家规定用人单位进入审批后年度人力资源需求计划以及计划外招聘将成为各级用人单位招聘需求计划工作原则总量控制原则结构优化原则满足职位需要原则计划分解原则二、招聘实施工作1、招聘实施的主要工作2操作细则（1）分解招聘计划年度人力资源需求计划要根据用人时间要求分解到季度，使招聘工作有序进分解招聘计划 确定招聘渠道 拟定招聘日程 准备招聘材料招聘现场工作分拣简历 面试、甄选 通知录用者行，并节约人力成本。
同时认真分析招聘需求人员的种类，以便选择合适的招聘渠道，达到良好的招聘效果。
（2）确定招聘渠道①招聘渠道分类②招聘渠道选择原则招聘渠道 内部竞聘 外部招聘 人力资源需求计划以及补充计划中所列的拟聘人员，能够通过公司内部招聘获得时，可采用内部竞聘上岗形式。
详见《荣盛控股互联网、人才市场、人才交流会、院校、社会职介机构、广告媒体鼓励和提倡员工向公司推荐各类优秀人才，详见《荣盛控股股份有对于通过常规渠道难以招聘到的高级管理人才及专业技术人才，由用人单位提议经控股人力资源部审核，并报控股人力资源总监审批招聘渠为实现最佳招聘效益-成本比, 由控股公司人力资源部对外部招聘（3）拟定招聘日程根据招聘渠道和招聘人员种类，提前拟定单次招聘的日程安排，其中包括并不仅限于时间、地点、人员分工、主要流程、交通工具、招聘资料、费用等信息。
（4）准备招聘材料①规范参与人员②统一宣传材料宣传海报、宣传册、宣讲PPT 资料、统一辅助工具。
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中国3000万经理人首选培训站招聘工作操作指南手册中国3000万经理人首选培训站更多免费资料下载请进： 好好学习社区一、序 言招聘部已完成“招聘工作操作指南”的修订，希望相关人员能认真学习本“指南”的具体要求，并自觉地贯彻、落实、实施；同时也希望大家能在实施过程中，提出宝贵意见和建议，以便进一步完善和提高。
建立本“指南”的作用和目的主要是：1、 确保相关单位、部门、岗位人员，能清晰、准确、全面了解和掌握公司招聘工作的职能、运作流程和管理规定；2、 确保公司招聘工作，上下思想、行为的统一、规范、标准化；3、 确保新员工能在最短的时间内，清晰、准确、全面了解和掌握公司招聘工作的职能、运作流程和管理规定；4、 为新员工入职培训，提供清晰的培训教材。
如本“手册”中的规定，同公司之前所颁布制度相冲突时，以本“手册”中的要求和规定为准；本“手册”最终解释权归属集团HR 部。
总裁助理兼人力资源总监：2009.6.18二、招聘总原则1、聘用原则：（1）公开招聘、公平竞争、择优录用；（2）年轻化、专业化、德才兼备；（3）坚持亲属回避的原则：A、职能经理级单位（二级部门）内，所有员工间不能形成亲属关系（如**子公司市场部职系中，所有人员不得有亲属关系）；B、直线、生产系统经理级单位（二级部门），干部间不能形成亲属关系（如**销售公司范围内，所有干部间不得有亲属关系）；C、总监级单位（一级部门）内，不能形成总监级与经理级上下级的亲属关系；D、集团本部干部、子公司第一负责人亲属加入公司，必须报总裁批准后，方可入职。
（4）本土化、先内后外；（5）经理级（含）以上级别人员、专业人才必须要做背景调查，其它岗位根据实际情况而定。
2、定员、定岗位、定编要求（1）每年12月份由集团人力资源部组织确认各单位下年“三定”标准；（2）编制外人员招聘计划，必须报集团人力资源部批准后方可执行；（3）岗位名称由集团人力资源部统一规划，任何单位不能随意更改。
3、用人申请、录用审批权限规定（1）编制内用人申请审批权限：A、集团职能部门：所有人员申请由各自部门第一负责人审批后报集团招聘部，由招聘部汇整后上报集团人力资源总监批准；B、子公司：各子公司南昌地区非直线类所有岗位人员申请由各自部门第一负责人审批后报集团招聘部，由招聘部汇整后上报集团人力资源总监批准，直线类所有岗位由子公司第一负责人批准；（2）编制外用人申请审批权限：主管级（含）以下人员申请由HR总监批准；经理级（含）以上人员由总裁/分管副总裁批准；（所有岗位编外申请先报集团组织发展部，由组织发展部汇整按相关权限上报集团领导批准后转集团招聘部招聘；）（3）人员录用审批权限：A、经理级以上人员由总裁/分管副总裁批准；B、集团职能部门主管级（含）以下人员由HR总监批准；C、子公司主管级（含）以下人员由子公司第一负责人批准。
4、招聘任务规定（1）集团总部编制所有人员及各子公司经理级（含主持工作的主管）以上人员，由集团招聘部负责；（2）子公司主管级（含）以下人员的招聘工作，由子公司人力资源部负责；（3）药业公司经理级（含）、公司经理级以下人员分别授权生产公司、公司人力资源部负责招聘。
5、人员招聘周期规定（1）一般级人员：30个工作日；（2）主管级别人员：45个工作日；（3）经理级别人员：60个工作日；（4）总监级以上级别人员、特殊专业人才： 90个工作日。
6、凡有下列情形之一，取消面试及录用资格（1）伪造证件或虚报个人经历，查核的资料包括：身份证、毕业证、个人简历及岗位证书；（2）曾因品行不良，在本集团公司或各子/分公司内被开除或擅自离职，离职半年内；（3）被剥夺公民权利尚未恢复者；通缉在案或有违法犯罪记录；（4）身体状况不良，体格不健全或患有精神病或传染病，影响工作者；（5）仪表仪容明显与公司规模不符者；（6）年龄低于18周岁者（除公司17周岁外）。
（7）所有应聘者录用前需提供原公司离职证明材料、身份证、毕业证、个人简历及岗位证书（备注：1年及以上没有在任何公司签订劳动关系的应聘人员无需开离职证明，但按公司样板要求签署“离职情况说明”即可），体检报告（要求市级以上二甲医院）以上材料不齐者。
7、外部招聘任职年龄、学历要求（1）总监级员工年龄不能超过45周岁，本科以上学历；（2）经理级员工年龄不能超过40周岁，本科以上学历；（出生年份在75年之前的经理级以上人员可适当放宽到统招专科学历或成教本科学历）；（3）主管级别员工年龄不能超过35周岁，全日制统招本科以上学历；（4）办公室文职岗位一般员工年龄不能超过28周岁（专员不超过30周岁），全日制统招本科以上学历；法律事务部的“外勤员”岗位为高中（含）以上学历、稽核部的“稽核员”岗位为大专（含）以上学历；（5）保安年龄不能超过28周岁，要求为退伍军人，高中以上学历；（6）后勤保障服务岗位一般员工（保洁员、勤杂工、司机、电工、厨师、仓管等）年龄不能超过50周岁；（7）业务员年龄不能超过40周岁，高中以上学历；（8）商务代表年龄不能超过35周岁，大专（含）以上学历（OTC商务代表以业务员标准执行）；（9）OTC直线主管年龄不能超过35周岁，大专以上学历，OTC督导员年龄不能超过30周岁，大专以上学历；（10）销售内勤岗位年龄不能超过28周岁，大专以上学历；（11）特殊情况，需HR总监批准。
8、应聘人员笔试和面试的规定（1）除了公司后勤保障服务岗位一般员工（保洁员、勤杂工、司机、电工、厨师、保安、仓管等）、生产公司生产操作一线工人、主管级以下人员只参加面试环节，直线业务员参加“专业知识，技能”和“面试”两个环节的测试外，其他所有应聘人员都必须参加“专业知识、技能”、“综合素质测评”、“面试”、“电脑操作技能测试四个环节的考试；应聘人员最后得分=专业知识、技能分数（占25%的权重）+综合素质测评分数（占25%的权重）+面试分数（占50%的权重）；（2）应聘人员最后得分为60分以下不予推荐及录用；电脑操作技能测试成绩为60分以下不予推荐及录用；（3）《专业知识、技能考试试卷》由用人单位提供，《综合素质测评试卷》、《电脑操作技能测试书卷》由集团招聘部提供，试卷的具体内容详见“招聘面试专业知识、技能、素质考试测评题库与评价管理手册”中“招聘面试专业知识、技能、素质测评标准试卷与答案”；（4）每位面试官都必须按照各所属公司《面试评价表》版本的要求对应聘人员进行面试评分；（5）面试资料同该员工《入职申请表》一同在HR部保管。
9、招聘渠道规定（1）招聘主要渠道，主要分为：人才市场、电脑网络、报纸杂志招聘广告、专业猎头顾问公司、职业介绍所、校园招聘、内部推荐、内部选拔与岗位轮换等；（2）经理级以上人员、专业人才可以通过猎头公司进行招聘，其它岗位不允许；（3）经理级以上人员、专业人才来司面试来往所产生的费用（交通费、住宿费等）全部由公司承担；（4）同外部单位签订的合同，一定要按照公司的样板合同执行；（5）招聘渠道由集团招聘部统一管理。
（6）每月集团/子公司编辑招聘岗位信息，按层级管理要求，经集团招聘部审核后统一在公司现有的招聘渠道上发布。
10、招聘宣传规定（1）“企业介绍”一定要按照集团企业文化部的样板格式要求执行；（2）“招聘广告”一定要按照集团招聘部的样板格式要求执行。
三、招聘组织和职责描述1、招聘组织（1）集团人力资源部设招聘部；（2）各子公司的人力资源部设招聘职能岗位；（3）集团招聘部对各子公司招聘工作进行业务对口管理，即集团招聘部对各子公司招聘工作进行业务上的指导、服务、监督、评估、稽核等工作；2、集团招聘部的职能：（1）负责集团公司招聘体系、制度、规定等管理办法的制定并组织实施；（2）负责建立集团公司“面试评价中心”（面试试卷的设计、人才评估的组织、面试官的管理等）并组织实施；（3）负责拟定集团的“年度人员招聘计划”报批后，组织实施；（4）负责集团编制外招聘计划需求的评估；（5）负责外部招聘资源（网站、平面媒体、猎头、职业介绍所、校园等）的建立、维护、运作等管理工作；（6）负责各子公司招聘工作业务上的指导、服务、监督、评估、稽核等工作；（7）负责集团编制所有人员、经理级（含，除生产公司）人员的招聘工作；（8）负责校园招聘工作；（9）负责试用期员工（集团编制所有人员、集团经理级以上人员）的跟进工作；（10）负责集团公司内、外部人才库的管理。
3、子公司招聘岗位职责（1）负责组织落实集团公司的招聘制度、规定；（2）负责协助集团建立“面试评价中心”（面试试卷的设计、人才评估的组织、面试官的管理等）并组织实施；（3）负责拟定本子公司的“年度人员招聘计划”报批后，组织实施；（4）负责本子公司“编制外招聘计划需求”的评估；（5）负责本子公司主管级以下人员“招聘信息申请”、候选人员资料的筛选、初试、用人部门复试组织工作（生产公司包括经理级人员）；（6）负责本子公司预录用人员（在南昌地区的非直线类岗位）上报集团招聘部复试/审核，经集团招聘部确认后，方可办理相关入职手续；（7）负责协助集团开展校园招聘工作；（8）负责本子公司试用期员工的跟进工作；（9）负责本子公司内、外部人才库的管理；（10）每月月底报《月度招聘计划/总结/试用期员工跟踪访谈记录/外部人才库》到集团招聘部。
四：招聘标准工作流程（一）年度用人需求计划审批流程流 程 说 明 相应表格备注：1、“年度用人需求计划”是各单位执行招聘计划的重要依据之一；2、任何单位要调整用人计划必须要报集团HR 部批准方可执行；3、各单位12月20日前，必须把《年度用人需求计划申请》表报集团HR 部；各子公司/集团一级部门提出本单位年度“用人需求申请”总裁/分管副总裁批准 集团招聘部组织招聘相关工作 集团招聘部初审“用人需求申请”人力资源总监初审4、集团公司在12月30日前，确认各单位下年的用人申请。
(二)增编人员需求审批流程流程说明相应表格（三）集团职能部门一般级人员（编制内）招聘与面试流程用人单位填写“增编人员特批申请报告表”总裁/分管副总裁批准集团招聘部组织实施人力资源总监批准进入招聘相关流程集团组织发展部初审“申请报告”流 程 说 明 相应表格用人单位填写《人力需求申请表》部门负责人批准备注：评分标准：应聘人员最后得分由：专业知识、技能分数（占25%的权重）+综合素质测评分数（占25%的权重）+面试分数（占50%的权重）；每位面试官都必须按照公司《面试评价表》的要求对应聘人员进行面试评分；最后总得分为60分以下就不予推荐及录用；笔试试卷：《专业知识、技能考试试卷》、《综合素质测评试卷》分别由用人单位、招聘部提供，改卷分别由用人单位、招聘部负责；面试形式要求：面试不能通过视频或电话来确认最后结果，必须见面交流后方可确认；面试资料保管：同该员工《入职申请表》一同在HR部保管。