新入职员工培训问题及对策研究

新入职员工培训问题及对策研究1 绪论1.1选题背景随着生活水平的不断提高，人们在物质生活享受的同时开始更多的关注精神生活，对高档品牌和娱乐休闲需求越来越大，衡水购物广场、品牌专卖店也越来越多，衡百国际也在2013年下半年宏张开业，作为衡水市首家高档购物广场，在这种挑战与机遇并存的情况下，怎样在衡水站稳脚步，人员的选择和培训显得尤为重要，因此越来越多的企业愈来愈重视员工培训工作。

培训体系的建立和完善也就成为了企业人力资源管理的重点工作之一。

通过对衡百国际在招聘新员工入职培训过程中所出现的问题进行分析总结，找出解决的办法，使每名新员工都能准确掌握高端百货的专业知识和销售技巧，深层次了解衡百集团，加速融入衡百大家庭，从而能使衡百国际在衡水站稳脚步创造更多的经济效益。

1.2研究意义面对如此残酷的竞争格局，为了迸一步提高超市的竞争力，建立并完善衡百国际超市培训体系、有效地进行员工培训有着非常重大的意义。

首先，培训是企业发展的支柱。

企业以追求利益最大化为目标，盈利的实现最终要靠员工来创造。

培训是一项最有价值的投资：通过培训能够提高员工职业技能，使员工适应不断变化的环境；培训能全面提高劳动者思想业务素质，是人力资源增值的重要途径；能开发员工潜力，激发员工工作积极性和自觉性和创造性，有助于减少事故发生，降低损耗，改善工作质量、提高工作效率。

其次，培训是挖掘企业自身资源的途径。

许多企业认为内部培训只会浪费财力、人力，需要什么样的人才直接对外招聘。

但是现实情况表明，与外部招聘人才相比，通过培训从内部挖掘人才更具无可比拟的优势：可以节省招聘及新员工培训成本；降低人员流动，给企业的发展营造一个稳定的环境；内部培训和内部晋升能给老员工提供一个发展的平台，使内部关系更融洽。

再次，培训开发是员工成长的需要。

员工不仅仅是企业的一名工作者，也是一个需要不断积累和成长的独立体，通过培训，员工能获得学习技术知识的机会，能学到新技术新知识，使员工综合素质提高，3.1.1培训观念滞后，管理层对新入职员工培训的重视程度不足超市对员工培训的认识不到位，首先超市更多将培训视为一种成本，因此在硬件、软件投入上就存在能省则省的心态。

其次，由于受传统零售业的影响，超市认为零售业普通员工所需技能水平不高，员工只要熟悉所在岗位的工作流程，比如理货、收银等即可，无须再进行大量的人力投资，现实调查却显示员工对培训的需求比较大。

再次，管理层没有意识到员工是企业的重要竞争力，因此培训各方面的投入、监督、支持工作都没有引起管理层的高度重视。

3.1.2 培训需求分析不足,没有完善、健全的员工培训规划培训部将精力过多的集中于培训的数量和日常工作的展开方面，没有对工作中的现实需求进行合理的调查和分析，更多的是根据过去的经验来制定年度计划。

这样一方面会使培训逐渐脱离工作实际，变成一种表面的形式，培训不能充分体现员工的自身需求，造成很多员工将培训看成一种任务，看成一种被动性的技能灌输；另一方面会浪费人力、物力、财力，达不到预期的培训目的，这样导致管理层、员工对培训开展的质疑，阻碍以后培训工作的顺利开展，形成恶性循环。

培训计划的设置仅限于年度、月度，缺乏对员工培训中长期的整体规划，这样就会导致培训内容的零散性、狭隘性、重复性及低效性。

这样一方面使培训仅限于当前短期的作用，不利于员工的整个职业生涯的科学发展，同时也不利于超市的整体发展规划；另一方面也不利于人才的培养，容易使企业遇到人才瓶颈。

3.1.3培训形式单一，缺乏专门的负责人和培训讲师目前针对店员管理层和员工的培训大部分仅限于理论的讲解，忽视了采用多样化的培训手段，这种方式的培训效果会大打折扣。

这种传授方式使员工出于被动的单向信息接收方，缺乏与培训员的互动，不能满足那些具备一定理论基础的员工寻求向工作时间转化途径的需要。

超市的培训跟进人主要是上级领导，这样员工培训的专业化管理方面就会有所不足。

培训讲师大多是培训对象的直接或者间接领导，存在一定的知识局限性。

不但浪费了超市内部在某方面技能表现突出员工的知识资源，而且将培训内容局限在超市内部，不利于新知识、新技能的引进。

3.1.4培训缺乏培训的相关制度，内容、时长设置不合理超市的培训方案中没有成套的考核制度，考核制度能反映员工的学习情况、工作热情、参与积极度，从而对员工产生一定的督促力，同时这也是反应培训师水平的重要指标。

企业考核制度的缺乏，会导致员工对培训报以无所谓的心态，从而影响培训效果。

其次，培训内容的设计也不尽完美。

内容只注重关注对员工知识、技能的培训，但对员工创新、职业素养的培训却比较缺乏。

另外，培训内容的对象面向所有员工，没有考虑到员工的教育经历、工作背景，采取差异化的培训教学。

另外，培训方式也存在问题。

对公司年度培训计划的分析后了解到，由于公司的培训方式主要是面对面授课，所以总经理的培训课时一般是60或120分钟，而对部门经理和员工的培训就只有20分钟。

这样一来培训时长设置就很单一而且非常不灵活，没有充分考虑授课内容的实际需要。

除此之外，公司的培训课程大部分安排在下班以后，这样不仅不能够保证员工应该有的业余时间，而且也很容易引起员工的不满，培训效果就更无从谈起了。

3.1.5培训体系不健全，后期培训计划的追踪和效果的评价工作不到位。

超市制定了培训计划，也进行了相应的培训，但培训的效果如何，没有进行科学的评价。

培训前后，员工工作效率、态度等的变化，也没有进行跟踪分析。

这样就找不现有培训存在的问题，并提出解决方案，影响培训质量的改进。

3.2衡百国际新入职员工培训体系所存在问题的原因分析3.2.1缺乏人性化的管理理念随着市场经济发展带来的巨变，各国企业在经营中，越来越关注员工素质、能力，为此企业不惜支付高成本，对员工进行系统的培训。

众所周知，人力资源管理是以“人”为中心，为了确保实现企业发展战略，对于人力资源合理配置，调动员工积极性等进行的一系列管理。

在一些发达国家，许多企业在“人本”思想指导下，在对员工的培训过程中，突出员工的个性差异，挖掘每个员工的潜能，发挥每个员工的创造力，尽量做到人尽其才。

国外的超市，比如沃尔玛、家乐福，无论在培训内容的安排还是过程的实施、方式选择上都体现了这一个理念。

衡百国际在现在的内部培训方面，还远没有体现这一观念。

对于员工的培训，进行统一培训，统一定岗，没有针对性，缺少“人本”思想。

3.2.2没有树立正确科学的培训观在现在的企业中，管理者应该清楚了解，培训是一种投资，并且越高质量的培训投资回报率越高。

通过培训，企业可以充分发挥员工的能力，提高工作效率，员工也可以有机会进行系统地学习，提高自身的工作能力，切实达到企业与员工的双赢。

但是衡百国际的管理者显然对培训的认识不足，以致于重视程度不够。

内部的培训没有与国际上先进的管理理念接轨，出于无整体性的盲目阶段，远远不能符合现代企业培训制度的要求。

现代企业，尤其是零售业，人力资源比财力资源更能成为推动企业发展的动力，企业要及时获得并留住人才，需要培养人才，进行一定的公司管理层人才储备。

这样员工才会有使命感和责任感，才会逐渐与企业的发展目标相一致。

3.2.3员工自身的原因员工学历偏低：通过对衡百国际员工的学历调查，仅有7．77％的员工学历为本科及以上，大部分学历是高中、中专甚至以下。

员工整体学历偏低，会极大的制约员工的学习能力和学习态度，另外，员工对自己的职业发展可能也会缺乏科学的规划，自然对培训的积极性不高。

员工流动率高：员工的离职在零售行业是比较普遍的一个现象，而衡百国际员工的离职率近两年来始终居高不下，有时甚至高达30％以上。

对员工来说，没有把企业当成自己长期的职业选择，因此就会着重于短期的经济利益，缺乏不断学习热情和动力，对培训也更倾向于采取消极应付的态度。

4.衡百国际新入职员工培训方案为了让新员工更好地了解衡百国际，更快的适应工作环境，从而确保新员工能够全面、准确的完成各种工作任务，衡百国际需要进一步加强和完善新人入职人员的培训体系建设。

4.1培训的前期准备4.1.1培训课程体系的开发(1)培训课程设置根据衡百国际的实际情况，将培训课程体系设置为三大类：培训资料动态库：培训部负责购买、保管培训相关的书籍，保存所有课程的课件讲义，搜集网上的相关案例、资料，目的在于建立一套完整的培训资料动态库，以方便员工平时针对工作中遇到的困难，随时进行自主学习。

这是对平时培训课程的一种补充手段。

横向课程：主要是按照部门职能进行课程的开发，培训部每月按照各部门的工作职责、工作内容变化、部门培训需求申报表，为每个部门开展针对性的培训课程：比如为采购部开发一些供应商选择、谈判技巧、商品鉴别等方面的课程；为营运部设计一些货品摆放、顾客购买心理、商品品类管理等方面的课程。

纵向课程：主要是按照入职的时间、职位的高低，对全店的所有新员工、销售员工、管理员工分别进行基础类(超市情况、规章制度、岗位设置等)、技术类(团队意识、销售技巧、时间管理等)、管理类(领导科学、危机意识等)。

(2)开发培训课程过程分析培训课程内容：培训课程内容的设计有许多方法可采用，如可以通过观察员工在工作中的表现，发觉其存在的不足之处，或者通过直接领导或周围同事的调查发现其需要进行改善的地方，以针对下药，还可以让员工自己提出培训需求，可以是正式的文本申请，也可以用口头交流的方式，记录其急需改善的工作技能。

拟定培训课程目标：人员培训课程需制定一个详细的目标，有利于培训课程的开展，为受训者学习过程提供了指南和奋斗的标准，培训课程的目标要与受训者的学习能力和水平相符合，同时也应该根据培训的专业内容的难以程度而进行相应的变化和调整。

选择培训内容：一门培训课程的课程内容不可能涵盖所有需要的技能，且每个人所需要的和所缺少的技能不同，因此培训时应因材施教。

根据课程目标的要求，把所有学员需要学习的知识、技能和态度的内容列出来，先确定具有普适性的培训内容，再根据学员的特点选择额外的培训内容。

培训内容大致可分为问题解决类、管理技能类和销售业务技能类课程三种。

问题解决类课程的主要设计内容包括：正确认识问题、问题分析表中、问题分析技术、问题解决方法、问题解决工具、问题解决步骤、问题理解案例。

管理技能类的培训课程主要涉及沟通管理能力、团队管理能力、时间管理能力、问题解决能力、执行能力和会议管理能力。

销售业务技能类课程主要包括销售理论、销售的礼仪和销售的技能和销售的心态等。

在确定了总的培训内容后，必须设定培训课程的简要提纲，提纲应该涵盖几个重要的方面如：培训课程的名字、学员要求、培训对象、培训方式、课程特点、培训时间、地点和内容。

制定好培训提纲之后，接着要详细制定每个课时具体内容，主要包括培训安排在哪里，什么时候，如何测试等。