关于企业人才流失的调查报告(论文要求值得拥有)
企业人才流失情况的调查报告
企业人才流失情况的调查报告一、调查背景近年来，企业人才流失已取代融资困难、配套服务跟不上等问题而成为制约我国中小企业发展的瓶颈。
企业人才流失不仅给企业带来了巨大的成本，企业必须为此付出高额的招聘及培训费用，同时也降低了企业产品和服务的质量，给企业带来不可估量的损失。
人才流失已成了市场经济的常态。
人才流失对企业来说是一个双倍的损失，甚至是致命的。
因为这不仅削弱了企业的力量，更强化竞争对手的力量。
而高层流失会带走整个团队，中层离职会带走大批下属，核心骨干离职会带走大量的经验或技术。
人才流失，轻则让企业伤筋动骨，重则让企业一蹶不振。
目前企业普遍存在的一个问题是一般人员多，紧缺的人才少，有用人才留不住，跳槽随时发生，人才流失尤其是优秀人才的流失问题日渐突出。
不少企业反映，自己培训的人员，刚培训完，因为有些资本了，有的就想办法要高工资，另寻出路了。
从人力资源管理方面考虑，对流失人才的管理是企业对人才“选—育—用—留”的最后一环，也是最重要的一环，留住人才的成功与否直接决定着前三个环节是否有效。
二、调查对象有过离职经验的在职人员三、调查时间2016-05-24——2015-05-25四、调查方法问卷调查法五、调查内容（一）企业人力资源现状在调查中我们发现，现在的员工对企业的归属感较差，他们比较喜欢岗位变动，在工作一段时间之后就喜欢跳槽，平均每分工作的任职期不会超过3年。
如下图表1中，我们可以发现，超过八成的在职人员在上一个企业的工作时间不超过5年，说明企业的人员流失率还是很高的。
根据人员分布的构成来看，较为年长的人对于企业的忠诚度较高，不愿意轻易变动岗位，能在一个企业长久的干下去，人员不易流失。
而年轻的人员，特别是刚从校园毕业没多久的人员对企业的忠诚度就较低，他们还处在不断地择业状态，平均每份工作的时间都较短。
表1（二）员工择业标准在选择就业时，员工首先考虑的因素是企业的薪酬策略和工作的晋升发展空间，有时候，工资水平的高低能直接决定员工的去留。
关于企业人才流失的调查报告（论文要求,值得拥有）
关于企业人才流失的调查报告（论文要求,值得拥有）关于企业人才流失的调查报告一、调查背景铁打的营盘流水的兵，人才流失已成了市场经济的常态。
人才流失对企业来说是一个双倍的损失，甚至是致命的。
因为这不仅削弱了企业的力量，更强化竞争对手的力量。
而高层流失会带走整个团队，中层离职会带走大批下属，核心骨干离职会带走大量的经验或技术。
人才流失，轻则让企业伤筋动骨，重则让企业一蹶不振。
目前企业普遍存在的一个问题是一般人员多，紧缺的人才少，有用人才留不住，跳槽随时发生，人才流失尤其是优秀人才的流失问题日渐突出。
不少企业反映，自己培训的人员，刚培训完，因为有些资本了，有的就想办法要高工资，另寻出路了。
从人力资源管理方面考虑，对流失人才的管理是企业对人才“ 招—养—育—留”的最后一环，也是最重要的一环，留住人才的成功与否直接决定着前三个环节是否有效。
为此，笔者利用工作闲暇之余我对自己所居住和工作的城市的其中的3家IT企业、4家化工企业、4家服务类企业进行调查和统计分析，主要从不同企业的人员现状、人员分配、流失率、人才流失的原因等方面内容进行调查研究，分析出人才流失对企业的影响，以及探讨人才流失的对策。
1.调查时间：20**年4月21日～20**年5月27日2.调查地点：钦州市某些企业3.调查人：**4.调查对象：企业的人力资源部经理（或助理），个别企业是企业内部员工5.调查方式：和朋友一起，我对自己所居住和工作的城市的企业进行了较为详细的查访和统计，而对其他的城市与地区的企业的调查主要是通过之前本人所工作过的企业了解到的情况，以及通过本人的朋友所在的企业进行个别询问的方式进行调查研究。
6.调查内容：分别对不同行业、同行中不同的企业分别进行调查研究及对比，主要从行业间行业内的不同企业的人员现状、人员分配、流失率、人才流失的原因等方面内容进行调查研究，分析出人才流失对企业的影响，以及探讨人才流失的对策。
注：由于本人的精力与交际范围有限，故本次调查研究的企业不是很全面，仅是管中窥豹，采访比较有针对性的企业进行比较研究，希望对采访到的企业管理者起到一定的参考作用。
关于中小企业人才流失的调研报告范文
关于中小企业人才流失的调研报告范文探究背景我国的中小企业萌芽在19世界末20世纪初，正式成型是在20世纪末。
随着中国参加世贸组织以来，我国的中小型企业规模逐步扩大，数量急剧攀升，它们的开展也正在日趋走向成熟。
然而随着中国的各种类型企业的渐渐增多，相应的也出现了诸多的问题，其中人才流失也就成为了一个很明显的困扰全部企业的问题，尤其对于此时此刻我国的中小型企业来说，就是一个特别致命的“伤”。
由于近年来人力资源管理在企业中的作用愈来愈重要，人们对这方面也变得愈来愈重视，相应的人才的招揽、培训以及管理方面也就成为了重点。
大型企业的人才储藏资源很丰富，出现了个别的人才流失可以用其他的储藏人才来补充，而我国的中小型企业却没有这么丰富的人才储藏资源，一旦出现了人才流失的问题，会给这些中小企业带来哪些影响?面对这个问题，那些中小企业又是怎么处理的?是否有一些好的方法或者对策来解决这个普遍存在在企业中的问题呢?到今年我国中小企业为全国个城镇供应了特别多的就业岗位，上缴税收约为全国税收的一半，成为了我国经济的主要开展动力。
所以如何找出一种科学的方法或者对策来解决中小型企业人才流失的问题是特别重要的。
调研方法分析方法本次对中小企业人才流失问题的探究采纳了查阅相关的资料和文献，对一类中小企业或者某个中小企业相应出现的人才流失问题的调查或者了解，结合专业资料和文献来找到哪些因素或缘由造成中小企业人才流失，并且相应的找出一些科学或适合的方法和对策来解决这个问题。
报告摘要近年来中国的国门大开，经济飞速开展，各种新兴行业也就不断的涌现出来了，其中高新技术行业开展的也很快速，各种中小企业也迈开了他们开展的步伐。
由于这些中小企业才刚刚起先，它们也遇到了许多问题，人才储藏也就成为了这些中小企业一个老大难问题，在外聘请一些人才的话，专业方面还不必须能够对口，假如在企业内造就人才的话，这些中小企业须要花费大量的人力和财力，等到这些人才有了工作经历后，他们会觉得这些中小企业在开展上面会有一些制约，这些人才也就会相应的离开这些中小企业，去大企业谋求更好的开展。
企业人才流失的调查报告
企业人才流失的调查报告企业人才流失的调查报告引言：人才是企业发展的核心资源，而企业人才流失问题一直是困扰企业经营者的难题。
为了深入了解企业人才流失的原因和影响，我们进行了一项调查研究。
本报告旨在分析调查结果，提供一些建议，帮助企业管理者有效解决人才流失问题。
一、调查背景我们选择了10家规模较大的企业作为调查对象，调查范围涵盖了不同行业和地区。
通过问卷调查和深入访谈，我们收集了大量数据和意见，以全面了解企业人才流失的情况。
二、调查结果1. 原因分析调查结果显示，企业人才流失的原因多种多样。
其中，薪资待遇不公平是最主要的原因之一。
超过70%的被调查者表示，薪资不合理是他们离职的主要原因之一。
此外，缺乏晋升机会、工作压力过大、工作内容不匹配个人兴趣等也是导致人才流失的重要原因。
2. 影响分析人才流失对企业的影响不容忽视。
首先，企业需要承担重新招聘、培训新员工的成本，这不仅浪费了时间和金钱，还可能导致业务延误。
其次，人才流失会造成员工士气低落，影响团队的凝聚力和工作效率。
此外，流失的人才可能成为竞争对手的优秀员工，给企业带来更大的竞争压力。
三、解决方案1. 薪资待遇合理化企业应该建立公平、透明的薪酬制度，确保员工的工资与其贡献相匹配。
此外，企业还可以通过提供福利、奖金等激励措施，吸引和留住优秀人才。
2. 提供晋升机会和职业发展路径员工晋升机会是留住人才的重要因素。
企业应该为员工提供职业发展路径，通过培训和轮岗等方式，帮助他们提升能力和技能。
同时，企业还可以建立内部晋升制度，为员工提供更多的晋升机会。
3. 关注员工福利和工作环境良好的福利和工作环境对员工的留存至关重要。
企业应该关注员工的身心健康，提供灵活的工作时间和休假制度，创造积极的工作氛围，增强员工的归属感和满意度。
4. 加强人才管理和沟通企业应该注重人才管理，建立有效的沟通机制，与员工保持良好的互动。
通过定期的员工满意度调查和面谈，了解员工的需求和意见，及时解决问题，提高员工满意度和忠诚度。
人才流失调查报告
人才流失调查报告现代企业面临的最重要的挑战之一是人才流失。
随着全球化的进程以及技术的快速发展，人才的需求和竞争变得更加激烈。
本报告旨在调查人才流失的原因、影响以及应对策略。
一、背景介绍随着经济的发展和市场的扩大，企业对人才的需求逐渐增加。
然而，许多企业都面临着人才流失的问题。
人才流失是指企业中优秀人才的离职现象。
这种现象不仅会造成企业的人才断层，还会损害企业的竞争力和效益。
二、人才流失的原因1. 薪酬不公平薪酬是吸引和留住人才的重要因素之一。
如果企业的薪酬制度不公平，无法体现员工的付出和能力，就会导致人才的流失。
2. 缺乏职业发展机会员工希望在工作中获得成长和发展的机会。
如果企业无法提供良好的职业发展路径和培训计划，员工就会寻找其他更好的机会。
3. 工作压力过大工作压力过大是导致人才流失的另一个重要原因。
如果企业无法提供良好的工作环境和工作平衡，员工就会选择离开。
4. 缺乏激励机制激励机制是激发员工积极性的关键。
如果企业没有相应的激励机制，员工就会感到缺乏动力，最终选择离职。
三、人才流失的影响1. 人力成本增加员工离职需要重新招聘和培训新人，这不仅会增加人力成本，还会影响企业的运营效率。
2. 经验损失离职员工带走了他们在企业中的工作经验和专业知识，这对企业来说是无法弥补的损失。
3. 声誉受损人才流失会对企业的声誉造成负面影响。
如果员工普遍离职，外界可能会对企业的稳定性和管理能力产生质疑。
四、应对人才流失的策略1. 建立公平的薪酬制度企业应该建立公平、透明的薪酬制度，确保薪酬能够合理反映员工的付出和能力。
2. 提供职业发展机会企业应该为员工提供良好的职业发展机会，包括培训计划、晋升机会等，激励员工为企业发展贡献力量。
3. 关注员工福利和工作环境企业应该关注员工的福利待遇和工作环境，提供良好的福利待遇和工作平衡，减少员工的工作压力。
4. 建立激励机制企业应该建立激励机制，激励员工积极性和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度。
关于企业人才流失状况的调查报告
关于企业人才流失状况的调查报告随着现代企业的不断发展和竞争加剧，人才流失已成为一个全球性的问题。
人才流失对企业的影响很大，追求高薪福利、离家近等问题都是导致人才流失的原因之一。
本文旨在调查企业人才流失状况，分析其原因，并提出相应的解决方案。
一、调查问卷设计本次调查共设计了20个问题，主要涉及以下几个方面：个人基本信息，工作满意度，是否想要跳槽的原因，对企业是否满意，企业对人才的重视程度等问题。
二、调查结果分析1.个人基本信息此项问题得到的结果是参与调查人员中24%的受访者年龄为25-29岁，25%的受访者年龄为30-35岁，16%的受访者年龄为35-40岁，30%的受访者年龄为40岁以上，5%的受访者年龄为25岁以下。
这说明大多数参与调查的受访者年龄较大，属于中高层管理者。
2.工作满意度调查结果表明，70%的受访者对自己目前的工作比较满意，30%的受访者不太满意。
其中不满意的原因主要是：工作压力大、没有晋升空间、薪资较低等。
3.是否想要跳槽的原因65%的受访者认为获得更高薪资是导致想要跳槽的主要原因，20%的受访者想要跳槽是为了寻找更好的工作机会，10%的受访者跳槽是为了更广阔的发展空间，只有5%的受访者表示他们想要离开目前的工作强调要离家近。
4.对企业是否满意调查结果表明，60%的受访者对自己的企业比较满意，只有10%的受访者不太满意，15%的受访者表示不确定，还有15% 的受访者表示他们不太满意因为公司缺乏发展前景且处于原地踏步，晋升可能。
5.企业对人才的重视程度调查结果表明，45%的受访者认为企业对人才非常重视，40%的受访者认为企业比较重视人才，15%的受访者不确定或认为企业不太重视人才。
但同时也有一些受访者认为企业对人才只是口头上的重视，实际上并没有把人才当成宝贵的资源对待。
三、对于人才流失的原因及解决方案1.薪资待遇不足根据调查结果，高薪还是吸引人才的最大筹码。
许多人认为，如果企业给出足够的好福利、高薪资，他们就不会轻易去考虑其他庇定机会。
企业人才流失的原因及对策毕业论文(最新)
当今社会，是人才竞争的时代，谁占有大量高素质的人力资源，谁就能在经济发展的竞争中占有主动权。
我国国企人力资源使用现状，普遍面临着人才流失频繁的窘境。
人才严重流失，必将成为制约国有企业顺利发展的瓶颈，认真研究国有企业人才流失的原因，采取有效的措施，已成为迫在眉睫的任务。
一、形成国有企业人才流失的原因人才流失的原因可以是多方面的，具体分析起来，人才流失主要有以下原因：1.薪酬水平低。
国有企业的薪资水平普遍低于非国有企业和机关事业单位，缺乏竞争力。
而且由于国有企业的冗余人员多，历史负担重，使得近几年的工资增长幅度很小，大多数员工对薪资水平不满。
福利缺乏吸引力。
伴随着住房改革、相关法律法规政策的出台，国有企业原有的福利优势正在逐渐缩小或消失。
而且，随着盈利能力的下降，企业甚至取消了一些以前的福利政策。
这样，使得福利可变换成收入的部分比较小，从而缺乏吸引力。
职业生涯规划不合理。
首先，表现在新员工应聘进入企业后，总有一踏入社会就得到各方面重视和重用的想法，然而现实往往与原来的想象相差甚远，从事的工作杂，期望与现实的差距大，对工作产生不满而离开。
其次是培训，企业可提供的培训种类少，培训机会小，对培训后的归属问题控制得比较严格，而且很多培训都流于形式，华而不实，与外界相比，容易产生落后感。
再者是晋升，在很大程度上，国有企业的论资排辈、“唯亲、唯私、唯权”现象比较严重，晋升缺乏公开、公平、知人善任。
企业整体氛围差。
首先是领导者素质及工作风格，管理思想和方法落后，对现代年轻人的思想和行为态度怀有排斥态度，工作难以在年轻人中展开。
其次是企业文化，由于国有企业遗留文化的特别，企业中几代同堂者众多，造成了员工作风散漫，凝聚力弱，新旧员工的融洽程度低，给人的生活压力大。
企业发展前景。
国有企业目前一般的状况比较差。
冗余人员多、社会负担大、老职工多、历史包袱重;所处行业经济效益不容乐观;这些都令人失去信心。
二、找出企业吸引和留住人才的对策人才的流失给企业造成的损失不是能以简单的数字估价得了的。
人才流失的调查报告
人才流失的调查报告人才流失的调查报告近年来，人才流失问题逐渐成为各个领域亟待解决的难题。
本文通过对人才流失的调查报告，探讨了人才流失的原因、影响以及可能的解决办法。
一、人才流失的原因1. 薪酬福利不足：调查显示，超过60%的受访者认为薪酬福利是他们离职的主要原因之一。
在竞争激烈的市场环境下，企业若不能提供具有竞争力的薪酬福利待遇，将难以留住人才。
2. 缺乏职业发展机会：调查显示，约50%的受访者表示，缺乏职业发展机会是他们离职的主要原因之一。
人才渴望在工作中得到成长和挑战，如果企业无法提供良好的晋升和发展机会，人才流失将不可避免。
3. 工作压力过大：调查显示，有近40%的受访者认为工作压力过大是他们离职的主要原因之一。
长期的高强度工作会导致人才身心俱疲，缺乏工作的平衡与自由度，这将成为人才流失的重要因素。
二、人才流失的影响1. 经济发展受阻：人才是推动经济发展的核心力量，人才流失将直接影响企业和地区的创新能力和竞争力，进而影响整个经济的发展。
如果人才流失问题无法得到解决，将对经济带来严重的负面影响。
2. 组织稳定性下降：人才流失会导致企业内部的组织稳定性下降，员工流动频繁将影响企业的正常运转。
此外，人才流失还可能引起其他员工的不安和不满，进而形成恶性循环。
3. 人才争夺加剧：随着人才流失的加剧，各个企业将为争夺优秀人才展开激烈竞争，导致人才市场供需失衡，企业将付出更高的成本来招聘和培养人才，这将进一步加剧企业的经济负担。
三、解决人才流失的办法1. 提高薪酬福利待遇：企业应根据市场情况和员工贡献程度，合理调整薪酬福利待遇，提供具有竞争力的薪酬体系，以吸引和留住人才。
2. 提供职业发展机会：企业应为员工提供良好的晋升和发展机会，建立完善的培训和职业规划体系，帮助员工实现个人职业目标。
3. 关注员工福利和工作环境：企业应关注员工的工作压力和身心健康，提供良好的工作环境和福利待遇，提高员工的工作满意度和忠诚度。
企业人才流失情况的调查报告
企业人才流失情况的调查报告一、调查背景近年来，企业人才流失已取代融资困难、配套服务跟不上等问题而成为制约我国中小企业发展的瓶颈。
企业人才流失不仅给企业带来了巨大的成本，企业必须为此付出高额的招聘及培训费用，同时也降低了企业产品和服务的质量，给企业带来不可估量的损失。
人才流失已成了市场经济的常态。
人才流失对企业来说是一个双倍的损失，甚至是致命的。
因为这不仅削弱了企业的力量，更强化竞争对手的力量。
而高层流失会带走整个团队，中层离职会带走大批下属，核心骨干离职会带走大量的经验或技术。
人才流失，轻则让企业伤筋动骨，重则让企业一蹶不振。
目前企业普遍存在的一个问题是一般人员多，紧缺的人才少，有用人才留不住，跳槽随时发生，人才流失尤其是优秀人才的流失问题日渐突出。
不少企业反映，自己培训的人员，刚培训完，因为有些资本了，有的就想办法要高工资，另寻出路了。
从人力资源管理方面考虑，对流失人才的管理是企业对人才“选—育—用—留”的最后一环，也是最重要的一环，留住人才的成功与否直接决定着前三个环节是否有效。
二、调查对象有过离职经验的在职人员三、调查时间2016-05-24——2015-05-25四、调查方法问卷调查法五、调查内容（一）企业人力资源现状在调查中我们发现，现在的员工对企业的归属感较差，他们比较喜欢岗位变动，在工作一段时间之后就喜欢跳槽，平均每分工作的任职期不会超过 3 年。
如下图表 1 中，我们可以发现，超过八成的在职人员在上一个企业的工作时间不超过5 年，说明企业的人员流失率还是很高的。
根据人员分布的构成来看，较为年长的人对于企业的忠诚度较高，不愿意轻易变动岗位，能在一个企业长久的干下去，人员不易流失。
而年轻的人员，特别是刚从校园毕业没多久的人员对企业的忠诚度就较低，他们还处在不断地择业状态，平均每份工作的时间都较短。
表 1（二）员工择业标准在选择就业时，员工首先考虑的因素是企业的薪酬策略和工作的晋升发展空间，有时候，工资水平的高低能直接决定员工的去留。
企业人才流失调查报告
企业人才流失调查报告企业人才流失调查报告随着全球经济的快速发展，企业人才流失成为一个严峻的问题。
人才是企业的核心竞争力，而人才流失不仅会给企业带来巨大的经济损失，还会影响企业的稳定发展。
为了深入研究企业人才流失的原因和对策，我们进行了一项调查研究。
1. 调查背景和目的本次调查的背景是基于对多家企业的实地访谈和问卷调查，旨在了解企业人才流失的原因和影响，以及提出相应的解决方案。
通过对企业内部人才流失的调查，我们希望为企业提供有针对性的建议，帮助他们更好地留住人才。
2. 调查结果在调查中，我们发现了一些普遍存在的原因导致企业人才流失。
首先，薪资福利不足是导致人才流失的主要原因之一。
许多员工表示，他们离开原公司是因为薪资待遇不合理或没有晋升机会。
其次，缺乏职业发展空间也是导致人才流失的原因之一。
员工希望能有更多的学习和成长机会，而如果企业无法提供这些机会，他们很可能会选择离开。
此外，工作环境和企业文化也是影响员工留任的重要因素。
如果员工感到工作环境不好或者企业文化不合自己的价值观，他们更有可能选择离开。
3. 影响和风险企业人才流失对企业的影响是多方面的。
首先，企业需要花费大量的时间和资源来招聘和培训新员工，这会增加企业的成本。
其次，人才流失会导致企业的生产力和竞争力下降，从而影响企业的发展和利润。
此外，人才流失还会对企业的声誉和品牌形象造成负面影响，使企业在市场上失去竞争优势。
4. 解决方案为了解决企业人才流失的问题，我们提出了以下几点建议。
首先，企业应该合理调整薪资福利，确保员工的收入和福利能够满足他们的需求。
其次，企业应该提供更多的职业发展机会，例如培训计划、晋升机会等，以激励员工留在企业内部发展。
此外，企业还应该重视工作环境和企业文化的建设，创造一个积极向上的工作氛围，吸引和留住优秀的人才。
5. 结论企业人才流失是一个严峻的问题，但通过合理的薪资福利、职业发展机会和良好的工作环境，企业可以有效地留住人才。
公司人才流失报告范文
公司人才流失报告一、报告简介本报告旨在分析公司人才流失的现状、原因和影响，并提出应对措施和建议，以降低人才流失对公司业务的影响。
二、人才流失概况近年来，公司面临了一定程度的人才流失问题。
根据人力资源部门的数据，过去三年公司流失的人才比例约为20%，其中技术和管理岗位的人才流失尤为严重。
三、流失人员职位分布流失人员的职位主要分布在技术、销售和高级管理岗位。
其中，技术岗位的流失人员主要集中在研发和工程技术领域，销售岗位的流失人员多为业务拓展人员，而高级管理岗位的流失则涉及多方面因素。
四、流失原因分析1.薪资待遇：部分员工因对薪资待遇不满而选择离职。
2.职业发展：员工在公司内的发展空间受限，无法获得更好的职业机会。
3.公司文化：员工对公司文化的认同感不强，无法融入公司。
4.领导风格：部分员工因对领导的领导风格不适应而选择离职。
5.其他因素：包括地理位置、工作环境等其他因素也会影响员工的离职意愿。
五、人才流失对公司的影响人才流失对公司的影响主要体现在以下几个方面：1.成本增加：人才流失需要公司重新招聘和培训新员工，增加了人力和时间成本。
2.业务受阻：关键岗位的人才流失可能导致公司业务受阻，影响客户满意度和业绩。
3.形象受损：频繁的人才流失可能会影响公司的形象和品牌价值。
4.人才储备不足：人才流失使得公司的人才储备不足，难以应对未来的业务发展需求。
六、应对措施和建议1.优化薪酬福利：根据公司市场定位和行业特点，调整薪酬福利体系，提高员工的薪酬待遇和福利水平。
2.职业发展通道：建立完善的职业发展通道，为员工提供更多的晋升和发展机会。
3.强化公司文化建设：通过加强公司文化建设，提高员工对公司的认同感和归属感。
4.领导力培训：加强中高层领导的领导力培训，提升其领导水平和风格。
5.工作环境和氛围改善：持续改善工作环境和氛围，提高员工的工作满意度和幸福感。
6.建立人才储备机制：通过内部培养和外部引进，建立完善的人才储备机制，确保关键岗位的人才供给。
企业人才流失的调查报告
企业人才流失的调查报告在当今竞争激烈的商业环境中，企业人才流失成为了一个普遍存在且日益严峻的问题。
为了深入了解这一现象，我们对多家企业进行了广泛的调查和研究。
一、调查目的本次调查旨在全面了解企业人才流失的现状、原因及影响，并提出相应的对策和建议，以帮助企业更好地留住人才，提高企业的竞争力和可持续发展能力。
二、调查对象本次调查涵盖了不同行业、不同规模和不同性质的企业，包括制造业、服务业、互联网企业等。
三、调查方法本次调查采用了问卷调查、访谈和案例分析相结合的方法。
共发放问卷_____份，回收有效问卷_____份。
同时，对_____家企业的人力资源管理人员和离职员工进行了访谈，并对_____个典型案例进行了深入分析。
四、调查结果（一）人才流失率调查发现，不同企业的人才流失率存在较大差异。
总体而言，中小企业的人才流失率相对较高，平均达到_____%左右；而大型企业的人才流失率相对较低，平均在_____%左右。
（二）离职时间分布离职时间主要集中在员工入职后的前_____年和工作_____年以上这两个时间段。
入职前_____年离职的主要原因是员工对企业的期望与实际情况不符，工作环境、薪酬待遇等未能达到预期；工作_____年以上离职的主要原因则是职业发展空间受限、工作压力过大等。
（三）离职人员岗位分布离职人员主要集中在技术研发、销售和管理岗位。
技术研发人员的流失对企业的创新能力和核心竞争力影响较大；销售人员的流失可能导致客户资源的流失；管理人员的流失则可能影响企业的战略规划和团队管理。
（四）离职原因1、薪酬待遇不合理薪酬是影响员工离职的重要因素之一。
部分企业的薪酬水平低于同行业平均水平，或者薪酬体系不合理，缺乏激励性，导致员工感到付出与回报不成正比。
2、职业发展空间受限许多员工希望在工作中能够不断提升自己的能力和职位，但一些企业内部晋升渠道不畅，缺乏培训和发展机会，使员工感到职业发展前景渺茫。
3、工作环境和工作压力不良的工作环境，如工作强度大、加班频繁、工作氛围压抑等，会使员工产生身心疲惫感，从而选择离职。
关于某某公司人员流失调查报告
关于某某公司人员流失调查报告
（原创，可修改）
20XX年度
关于某某公司人员流失调查报告
一、调查过程
（一）调查目的与意义
1. 调查目的
在竞争激烈的21世纪随着社会经济的发展，XXXX胶粘带有限公司的人员流失情况越来越严重，因此急需要找出公司人员流失的根本原因，故此要对XX进行一次调查。
2. 调查意义
在竞争日益激烈的今天对企业人员不正常流失都已司空见惯了，正是这各类企业还是众多消费者以及人员自身都熟视无睹的盲区就会成为制约企业发展的瓶颈。
因此公司必须要调查出人员流失的原因并对此现象进行分析，正所谓“人才难得又难知，要爱惜人才”，要留着他们，就要找出减少人员离开的相对政策，从而为企业提供一条可资借鉴之路。
（二）调查对象概况
1. 调查对象全称
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
2. 调查对象地址。
企业人才流失情况的调查报告
企业人才流失情况的调查报告一、调查背景近年来，企业人才流失已取代融资困难、配套服务跟不上等问题而成为制约我国中小企业发展的瓶颈。
企业人才流失不仅给企业带来了巨大的成本，企业必须为此付出高额的招聘及培训费用，同时也降低了企业产品和服务的质量，给企业带来不可估量的损失。
人才流失已成了市场经济的常态。
人才流失对企业来说是一个双倍的损失，甚至是致命的。
因为这不仅削弱了企业的力量，更强化竞争对手的力量。
而高层流失会带走整个团队，中层离职会带走大批下属，核心骨干离职会带走大量的经验或技术。
人才流失，轻则让企业伤筋动骨，重则让企业一蹶不振。
目前企业普遍存在的一个问题是一般人员多，紧缺的人才少，有用人才留不住，跳槽随时发生，人才流失尤其是优秀人才的流失问题日渐突出。
不少企业反映，自己培训的人员，刚培训完，因为有些资本了，有的就想办法要高工资，另寻出路了。
从人力资源管理方面考虑，对流失人才的管理是企业对人才“选—育—用—留”的最后一环，也是最重要的一环，留住人才的成功与否直接决定着前三个环节是否有效。
二、调查对象有过离职经验的在职人员三、调查时间2016-05-24——2015-05-25四、调查方法问卷调查法五、调查容（一）企业人力资源现状在调查中我们发现，现在的员工对企业的归属感较差，他们比较喜欢岗位变动，在工作一段时间之后就喜欢跳槽，平均每分工作的任职期不会超过3年。
如下图表1中，我们可以发现，超过八成的在职人员在上一个企业的工作时间不超过5年，说明企业的人员流失率还是很高的。
根据人员分布的构成来看，较为年长的人对于企业的忠诚度较高，不愿意轻易变动岗位，能在一个企业长久的干下去，人员不易流失。
而年轻的人员，特别是刚从校园毕业没多久的人员对企业的忠诚度就较低，他们还处在不断地择业状态，平均每份工作的时间都较短。
表1（二）员工择业标准在选择就业时，员工首先考虑的因素是企业的薪酬策略和工作的晋升发展空间，有时候，工资水平的高低能直接决定员工的去留。
中小企业人才流失调研报告
《中小企业人才流失调研报告》一、引言随着经济的发展和市场竞争的加剧，人才成为企业核心竞争力的重要组成部分。
对于中小企业而言，人才的流失不仅会影响企业的正常运营，还会对企业的发展造成严重的阻碍。
本调研报告旨在深入了解中小企业人才流失的现状、原因，并提出相应的对策，为中小企业的人才管理提供参考。
二、中小企业人才流失的现状（一）人才流失率较高通过对多家中小企业的调查发现，中小企业的人才流失率普遍较高，有的企业甚至达到了30%以上。
人才流失不仅包括基层员工，还包括中高层管理人员和技术骨干。
（二）流失人才的去向流失的人才主要流向了大型企业、外资企业和同行业的竞争对手。
这些企业通常具有更好的发展前景、薪酬待遇和工作环境，对人才具有较大的吸引力。
（三）人才流失对企业的影响人才流失给中小企业带来了多方面的影响。
首先，企业的生产经营受到影响，尤其是关键岗位的人才流失，可能导致企业的生产停滞或产品质量下降。
其次，企业的技术和商业秘密可能被泄露，给企业带来经济损失。
最后，人才流失会影响企业的士气和团队稳定性，增加企业的招聘和培训成本。
三、中小企业人才流失的原因（一）薪酬待遇不合理中小企业通常由于资金有限，无法提供与大型企业相媲美的薪酬待遇。
此外，中小企业的薪酬体系可能不够完善，缺乏激励性，导致员工的工作积极性不高。
（二）职业发展空间有限中小企业的规模相对较小，组织结构相对简单，员工的晋升机会相对较少。
同时，中小企业可能缺乏完善的培训体系，无法满足员工的职业发展需求。
（三）工作环境不佳中小企业的工作环境可能不如大型企业舒适和现代化。
此外，中小企业的管理可能不够规范，存在加班过多、工作压力大等问题，影响员工的工作满意度。
（四）企业文化缺失中小企业可能缺乏明确的企业文化，员工缺乏归属感和认同感。
同时，中小企业的领导风格可能不够民主，员工的意见和建议得不到重视，影响员工的工作积极性。
四、中小企业应对人才流失的对策（一）优化薪酬待遇中小企业应根据自身的实际情况，制定合理的薪酬体系，提高员工的薪酬待遇。
企业人才流失调研报告
企业人才流失调研报告第一部分：引言人才是企业最重要的资源之一，而企业的人才流失问题一直是管理者们头疼的难题。
为了深入了解和解决人才流失问题，我们对多个企业进行了调研。
本报告将综合分析调研结果，从多个角度探讨企业人才流失的原因和解决办法。
第二部分：调研方法和样本选择我们采用了问卷调查和面对面访谈相结合的方法，共调查了50家企业。
样本选择方面，我们首先从不同行业选择了一定数量的大中型企业作为重点研究对象，并在其中随机选择了一部分员工作为调研对象。
我们还针对一些特殊情况进行了深入访谈，以获得更全面的调研结果。
第三部分：调研结果分析1. 薪资待遇调研结果显示，薪资待遇是人才流失的重要原因之一。
超过50%的调查对象表示，薪资待遇不是他们留在企业的主要原因。
他们认为自己的工作贡献没有得到充分认可，并且发现外部企业的薪资待遇更具竞争力。
2. 职业发展机会调研结果显示，职业发展机会是人才流失的另一个主要原因。
超过60%的受访员工表示他们对企业提供的职业发展机会不满意。
他们认为企业缺乏晋升机制和培训计划，导致他们的职业发展受到限制。
3. 工作环境调研结果显示，工作环境是人才流失的重要原因之一。
约有40%的调查对象表示，他们对企业的工作环境不满意。
他们认为企业缺乏合理的工作时间安排、良好的员工关系和积极的工作氛围。
4. 追逐更好的机会调研结果显示，超过30%的员工表示他们流失的原因是追逐更好的职业机会。
他们认为在其他企业有更好的发展前景和更丰富的工作经验，因此选择离开。
5. 其他原因此外，还有一部分员工表示他们离职的原因包括工作压力过大、不满意的领导方式、个人发展需求等。
第四部分：解决办法鉴于上述调研结果，我们提出以下解决办法，帮助企业减少人才流失问题：1. 加强薪酬体系：企业应合理调整薪资待遇，及时给予符合员工贡献的奖励，并建立透明的薪酬评价机制。
2. 提供职业发展机会：企业应设立完善的晋升机制和培训计划，为员工提供良好的职业发展机会，激发他们的工作积极性。
企业人才流失的调查报告
企业人才流失的调查报告企业人才流失的调查报告近年来，企业人才流失问题越来越受到关注。
本文通过对多家企业进行调查研究，分析了人才流失的原因、影响以及解决办法，旨在为企业提供有益的参考和建议。
一、人才流失的原因1. 缺乏发展机会：调查显示，大部分员工离职的主要原因是在现有岗位上无法获得发展机会。
他们渴望个人成长和提升，但企业未能提供相应的培训和晋升机会，导致他们寻找更好的发展平台。
2. 薪酬待遇不合理：薪酬是吸引和留住人才的重要因素之一。
调查发现，很多员工离职的原因是薪酬待遇不合理。
企业应该根据员工的贡献和市场价值进行合理薪酬设计，以提高员工的满意度和忠诚度。
3. 工作环境不佳：员工对于工作环境的舒适度和氛围的重视程度逐渐增加。
调查显示，不良的工作环境，如过度竞争、高压力和缺乏团队合作等，是人才流失的重要原因之一。
企业应该注重营造积极向上的工作氛围，提供良好的工作条件和员工关怀。
二、人才流失的影响1. 成本增加：企业人才流失会导致招聘和培训成本的增加。
新员工需要时间适应新岗位，而企业需要投入资源进行培训，这都会增加企业的运营成本。
2. 组织稳定性下降：频繁的人员流动会导致组织稳定性下降，影响企业的正常运作。
员工流失可能会破坏团队的稳定性和协作效率，进而影响企业的业绩。
3. 品牌形象受损：人才流失也会对企业的品牌形象造成负面影响。
员工的离职可能会传达出企业管理不善或者无法提供良好发展机会的信息，这会影响企业的声誉和吸引力。
三、解决人才流失的办法1. 提供发展机会：企业应该注重员工的职业发展规划，为他们提供培训和晋升机会。
通过制定个人发展计划和提供挑战性的工作任务，可以激发员工的积极性和创造力，提高员工的忠诚度和留存率。
2. 合理薪酬设计：企业应该根据员工的贡献和市场价值进行合理薪酬设计。
透明的薪酬体系和激励机制可以激发员工的工作动力和干劲，提高员工的满意度和忠诚度。
3. 营造良好工作环境：企业应该注重营造积极向上的工作氛围，提供良好的工作条件和员工关怀。
企业人才流失情况调查报告
企业人才流失状况调查报告摘要：本报告基于对多家企业进行调查和分析，旨在了解和揭示当代企业中人才流失的状况。
通过深度了解人才离职的原因、影响及其对企业运营的潜在风险，我们期望为企业提供有效的人才留存策略，以应对人才流失现象。
一、引言人才被称为企业进步的核心资源，而人才流失则是现代企业面临的一个普遍问题。
本报告将通过问卷调查和访谈的方式，对企业人才流失状况进行深度剖析，从而为企业提供相关建议。
二、调查结果1. 人才流失原因：调查结果显示，人才流失的主要原因有三大类，分别为薪酬福利不满足、缺乏晋升机会以及工作环境不佳。
可见，薪资待遇仍是影响人才流失的最主要因素。
此外，企业应对人才个人进步提供更多的机会，同时改善员工工作环境，以缩减人才流失。
2. 人才流失影响：人才流失给企业带来多方面的影响，主要包括员工流淌成本的增加、生产力损失、组织稳定性降低等。
特殊是在涉及核心岗位的人才流失时，企业可能面临项目卡期、业务延误等更严峻的风险。
3. 人才流失风险管理：企业需要实行一系列的措施来管理人才流失风险。
起首，在薪酬福利方面，应确保竞争力和公平性，提供具有吸引力的薪酬体系和福利待遇。
其次，企业应加大对人才进步的关注，制定晋升机制和培训规划，援助员工进步个人潜能。
此外，改善工作环境、加强内部沟通、建立良好的文化氛围都是有效的措施。
三、案例分析本报告通过对不同企业的调查，列举了一些企业在人才留存方面的成功案例。
例如，某公司在薪酬方面实行灵活的激励策略，依据员工表现进行特殊嘉奖，并定期评估和调整薪酬待遇，从而提高员工的满足度和留存率。
四、结论与建议人才流失是一个存在于当代企业中的普遍问题，因此，企业需要实行一系列措施来应对。
本报告提出以下建议：一、提供具有吸引力的薪酬与福利待遇；二、设立晋升通道，赐予员工更好的进步机会；三、改善工作环境，提高员工满足度；四、加强内部沟通，建立良好的企业文化。
结语：通过对企业人才流失状况的调查与分析，本报告提出了相关建议，旨在援助企业有效应对人才流失带来的潜在风险。
关于企业人才流失的调查报告
关于企业人才流失的调查报告企业要在市场当中占有优势，要加入到世界经济竞争中，人才起着关键的作用，目前国有大中型企业普遍存在着人才流失，影响了企业的发展。
一、人才流失的原因人才流失原因是多方面的，对具体人来说，往往是几个因素综合起作用，其中一个居于主导地位。
根据调查，人才流失主要有个人因素、社会因素和组织因素三个方面的原因。
1、个人因素：主要指和个人要求有关的因素，如收入、自我价值的实现、出国或到发达地区、住房、家庭、交通、人际关系等。
个人通过对企业的评价并结合自己的要求，作出是否离开企业的决定，社会因素和组织因素都通过个人因素起作用。
（1）收入低：个人认为收入低而流失的人最多。
收入低有两种情况：一是由于收入低而影响正常的家庭生活；第二指与他人相比较，自己觉得目前收入少，为得到更高的收入而离开企业，这种情况在流失人才中占大多数。
（2 ）认为企业不能满足实现自我价值的需要而离开：知识层次高的人才有更高的追求，在为集体做贡献的同时，也要求企业为他提供实现自我价值的条件。
直接由于这个原因或与这个原因有联系而离开的人才也比较多。
（3）出国或到发达地区：许多优秀人才认为这些地方待遇高，生活条件好，并且有先进的技术设备和大量新信息，个人更容易做出成绩，因而离开企业。
（4 ）因亲戚朋友同学的吸引而离开：直接因这个原因而流失的人也有一定数量，主要是进企业五年内的大学生，他们年轻，有知识，接受能力和学习能力强，思想活跃，考虑问题不全面，极易受到他人或社会的影响。
（5）其他因素：主要指婚姻、家庭、住房、交通、人际关系等。
一些中年人才由于妻子或者子女的原因而离开企业；虽然由于这些因素离开企业的青年人才不多，但当个人决定离开企业时，他会考虑这些原因，它们在许多情况下起促进作用。
2、社会因素：市场经济体制的建立，为人才流动提供了宽容的环境，起了鼓动和促进作用，大大增加了人才流失的可能性。
（1）人才流动观念的更新。
随着改革开放的进一步发展，社会要求人才流动，鼓励人才流动；个人可以选择企业，可以到能够满足自己要求的企业。
企业人才流失情况的调查报告
企业人才流失情况的调查报告一、调查背景近年来，企业人才流失已取代融资困难、配套服务跟不上等问题而成为制约我国中小企业发展的瓶颈。
企业人才流失不仅给企业带来了巨大的成本，企业必须为此付出高额的招聘及培训费用，同时也降低了企业产品和服务的质量，给企业带来不可估量的损失。
人才流失已成了市场经济的常态。
人才流失对企业来说是一个双倍的损失，甚至是致命的。
因为这不仅削弱了企业的力量，更强化竞争对手的力量。
而高层流失会带走整个团队，中层离职会带走大批下属，核心骨干离职会带走大量的经验或技术。
人才流失，轻则让企业伤筋动骨，重则让企业一蹶不振。
目前企业普遍存在的一个问题是一般人员多，紧缺的人才少，有用人才留不住，跳槽随时发生，人才流失尤其是优秀人才的流失问题日渐突出。
不少企业反映，自己培训的人员，刚培训完，因为有些资本了，有的就想办法要高工资，另寻出路了。
从人力资源管理方面考虑，对流失人才的管理是企业对人才“选—育—用—留”的最后一环，也是最重要的一环，留住人才的成功与否直接决定着前三个环节是否有效。
二、调查对象有过离职经验的在职人员三、调查时间2016-05-24——2015-05-25四、调查方法问卷调查法五、调查内容（一）企业人力资源现状在调查中我们发现，现在的员工对企业的归属感较差，他们比较喜欢岗位变动，在工作一段时间之后就喜欢跳槽，平均每分工作的任职期不会超过3年。
如下图表1中，我们可以发现，超过八成的在职人员在上一个企业的工作时间不超过5年，说明企业的人员流失率还是很高的。
根据人员分布的构成来看，较为年长的人对于企业的忠诚度较高，不愿意轻易变动岗位，能在一个企业长久的干下去，人员不易流失。
而年轻的人员，特别是刚从校园毕业没多久的人员对企业的忠诚度就较低，他们还处在不断地择业状态，平均每份工作的时间都较短。
表1（二）员工择业标准在选择就业时，员工首先考虑的因素是企业的薪酬策略和工作的晋升发展空间，有时候，工资水平的高低能直接决定员工的去留。
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关于企业人才流失的调查报告一、调查背景铁打的营盘流水的兵，人才流失已成了市场经济的常态。
人才流失对企业来说是一个双倍的损失，甚至是致命的。
因为这不仅削弱了企业的力量，更强化竞争对手的力量。
而高层流失会带走整个团队，中层离职会带走大批下属，核心骨干离职会带走大量的经验或技术。
人才流失，轻则让企业伤筋动骨，重则让企业一蹶不振。
目前企业普遍存在的一个问题是一般人员多，紧缺的人才少，有用人才留不住，跳槽随时发生，人才流失尤其是优秀人才的流失问题日渐突出。
不少企业反映，自己培训的人员，刚培训完，因为有些资本了，有的就想办法要高工资，另寻出路了。
从方面考虑，对流失人才的管理是企业对人才“招—养—育—留”的最后一环，也是最重要的一环，留住人才的成功与否直接决定着前三个环节是否有效。
为此，笔者利用工作闲暇之余我对自己所居住和工作的城市的其中的3家IT企业、4家化工企业、4家服务类企业进行调查和统计分析，主要从不同企业的人员现状、人员分配、流失率、人才流失的原因等方面内容进行调查研究，分析出人才流失对企业的影响，以及探讨人才流失的对策。
1.调查时间：2012年4月21日～2012年5月27日2.调查地点：钦州市某些企业3.调查人：张丽4.调查对象：企业的人力资源部经理（或助理），个别企业是企业内部员工5.调查方式：和朋友一起，我对自己所居住和工作的城市的企业进行了较为详细的查访和统计，而对其他的城市与地区的企业的调查主要是通过之前本人所工作过的企业了解到的情况，以及通过本人的朋友所在的企业进行个别询问的方式进行调查研究。
6.调查内容：分别对不同行业、同行中不同的企业分别进行调查研究及对比，主要从行业间行业内的不同企业的人员现状、人员分配、流失率、人才流失的原因等方面内容进行调查研究，分析出人才流失对企业的影响，以及探讨人才流失的对策。
注：由于本人的精力与交际范围有限，故本次调查研究的企业不是很全面，仅是管中窥豹，采访比较有针对性的企业进行比较研究，希望对采访到的企业管理者起到一定的参考作用。
二、调查及数据分析中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势，因而，人才流失现象相当严重，而且流失的绝大多数是中高层管理人员和专业技木人员。
根据有关资料显示，目前国内一些中小企业中高级人才的流失率高达30%，而过高的人才流失率必将给企业带来相当大的负面影响，最终可能影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业最终走向衰亡。
从2012年4月21日～2012年5月27日，笔者和朋友一起，我对自己所居住和工作的城市的其中的3家IT企业、4家化工企业、4家服务类企业进行了调查和统计，分别对不同行业、同行中不同的企业分别进行调查研究及对比，主要从行业间行业内的不同企业的人员现状、人员分配、流失率、人才流失的原因等方面内容进行调查研究，得出有关结果见下表：1、不同行业间企业的调查与比较（IT行业与化工行业）数据分析：通过上表可以得出以下结论：IT行业的企业离职率较高，普遍离职率在19%以上，个别高达28%；而化工加工生产类的企业离职率较低，均在10%以下，个别离职率低的企业可控制在4%。
1、行业间的调查数据及比较化工生产行业：数据分析：上表为化工行业间的公司规模及离职率的比较，通过表中的数据，可得出以下结论：化工行业的离职率相对较低，大都在10%以下，在正常的离职率范围之内，但是公司丁离职率为18%，实属不正常的范围内，说明该公司的人员管理可能出现了问题，需要企业管理者去查找原因，寻求解决的措施。
服务行业：三、人才流失的原因分析1、IT行业人才流失的原因分析：IT行业离职率高主要主要可以分为以下几种情况：①IT企业的成立时间一般都不长，在我们走访过的企业中，最早的企业C距今也不过9年的时间。
应该说，这些企业的多数还处在企业的发展初期，企业经营策略的调整和企业文化的不成型。
由于企业处在发展阶段，公司的上层也往往处在经营战略大方向的探索状况之中。
在公司的发展过程中，有的部门在探索中被调整掉了，人员被分配到其他的部门。
由于被重新分配的员工不能适应新的部门环境，人心在这种调整中显得不稳定，容易发生流失。
②IT企业多数流失的人员还在本地的IT行业企业之间流动；③IT行业离职是属于“三级跳”式的：先在本地的公司积累经验，接着跳槽到北京、上海、广州或深圳，然后争取进入外企，最后向国外发展。
2、化工生产类企业人才流失的原因分析：化工生产类企业的人才流失相对IT行业较低，主要原因为：①化工生产企业一般成立时间较长，生产的产品也相对比较稳定，所以需要技术人才、生产技工的专业技术知识比较单一而有针对性和适配性，所以，在成型的生产类企业，人员会相对比较稳定，离职率低。
②上述提到的企业丁，该企业成立时间距今才2年，在调查中发现，该企业正在工程建设阶段，还未进入生产期，目前企业在职人员多为工程建设人员及刚毕业的大学生作为生产储备人才，但是，该公司没为储备人员提供合理的生产知识及技能的培训，而且，由于该企业正在建设阶段，企业制度与文化匮乏，导致了高离职率。
3、服务行业人才流失的原因分析：①服务行业需要的人员多，且杂，整体素质相对较低，而且流动性大，而且服务行业的整体薪酬水平较低，所以，中层、基层人员的离职率相对较高。
②服务行业多数流失的人员还在本地的服务行业企业之间流动。
③服务行业中高层人才的流失，还有部分是选择自己另开炉灶，另行创业。
4、人才流失的一般性原因分析（1）企业薪酬待遇不合理“金钱不是万能的，没有钱是万万不能的”。
薪酬在市场经济的作用怎么强调都不过分，尤其是对于还处在市场经济初级阶段的人们来说，所有的人都会关注薪酬，无论是高层还是基层，只不过关注的侧重不一样而已。
薪酬不仅是人才赖以生存和发展的经济基础，更是代表了企业对人才价值的评价。
“只要对方开出两倍于你的价码，你再怎么强调公司文化、发展空间等都用处不大”。
这时的企业文化留人、感情留人等在金钱面前都会显得苍白无力。
（2）激励机制缺乏每位职工在为企业做出贡献的同时,都希望自己的劳动得到企业承认,他们不仅关心收入的绝对值,还关注收入的相对值。
企业如果不建立相应的激励机制,员工即使正常的工资奖金都能拿到手,但如果不能让贡献大、业绩多者得到更多的回报,必然会挫伤他们的积极性,导致优秀员工离开企业。
(3)缺乏企业文化在一些企业内,官僚主义盛行,领导与职工少有沟通,相互之间隔绝,领导不了解员工们的情况及内心真实想法,而人才则觉得受到不受重视,没有一个良好的发展作用的环境。
这样就造成了领导与人才的对立,这些郁郁寡欢的人才们也就另寻他处;另外,一些企业的人际关系复杂,人缘、地缘、亲缘、血缘、学缘等各种关系混杂。
当有好事时,这些关系便万箭齐发、能量强大,纷纷占有晋升、调薪、培训、疗养等机会,而不是圈子里的人,即使有很强的才能、较好的业绩,也别想得到。
在这样的环境下,很多人才就会心态失衡,想换换环境了。
(4)对企业的发展目标缺乏认同企业留不住人有很多方面的原因，但根本的原因就是员工对企业的认同问题。
认同问题实际上存在一个程度问题。
简单讲就是认同的程度高低问题。
至于具体的认同内容和方面则包括了关乎员工切身利益的诸多方面，比如对待遇的认同、发展空间的认同、人际关系的认同、企业前途的认同、内部文化的认同等等。
员工对企业的认同度低是诱发流失的最根本原因。
(5)企业工作、生活环境有待改善所谓工作环境,这里主要是指企业的”软环境”,如公司内部的职责是否明确、工作流程是否合理有效、待遇是否公平、工作目标是否明确并且合理、员工是否有主人翁的感觉等等.由于工作职责不明确、工作流程不合理,出了问题不知道谁的责任,于是开始寻找”责任人”,大家相互指责,都不愿意让责任落到自己身上,结果使得内部气愤十分紧张.有的公司虽然有明确的工作职责和流程,但是却不严格地执行,有时老板甚至自己带头违规,结果使得公司内部无章可循,公司内部也同样会出现相互指责的紧张气愤。
(6)对员工的培养不够人的素质的提高,一方面,需要在工作中认真钻研和探索,另一方面,也需要有计划、有组织地培训。
虽然企业可以通过获得自己需要的人才,但培训仍被视为21世纪企业最主要的竞争武器。
在实际的管理中,一些企业只让员工努力工作,而忽略对员工的培养;只希望员工以厂为家,却没有营造出相应的环境和气氛,企业缺乏向心力和凝聚力,员工缺乏主人翁意识,这样也会造成人才流失。
(7)企业领导问题表现为任人惟忠，惟亲不惟贤，亲戚、朋友或亲信担任着企业重要的管理岗位，导致管理上权责不分、权责不明，导致员工的反感，严重挫伤了员工参与企业管理、实现自我价值的欲望，加大企业员工的离心力，降低了企业凝聚力。
(8)企业发展不明朗由于本身的规模、资金等制约,目前我国大部分企业存在融资渠道不畅、管理不科学、技术创新能力弱、产业结构不合理、抗风险能力差等问题,这些因素制约了企业的发展,企业的发展前景很不明朗。
一旦企业不能经受市场的考验而被淘汰,企业的员工首当其冲成为牺牲品，降低薪金、裁员、失业会接踵而至。
对于人才来说,不能不考虑这一关乎生存的因素。
四、解决人才流失的几点意见1、企业要提供公平合理的、有市场竞争力的薪酬福利，建立有效的激励机制社会通常以薪酬来衡量个人对企业的价值，特别是常常用来评价个人的能力、地位、业绩甚至发展前景等。
经济利益激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用的非常普遍的一种激励模式，体现为收入分配的差距。
企业中人才的劳动付出有时往往高于一般人劳动付出几倍，几十倍甚至成百上千倍，他们的收入理应比一般人的高。
大量成功的实践表明，企业要留住人才必须要有合理的分配机制做保证，要把财富的分配与人才的贡献对等起来，真正让人才有权获取最大份额的财富。
2、合理地使用人才是留住人才的最好方法在人才的使用中要时刻注重对人才群体或个体进行心理分析，给员工以公平的晋升和发展机会。
许多员工对薪资和待遇很满意，但却因为看不到未来可能出现的发展机会，尤其这种消极的预期是因为组织不公平的晋升制度和结果所导致的，因而会选择离开企业。
在掌握员工心态的基础上应用适当的方法进行调节作用，做到留人先留心；同时要将企业的发展、岗位的需求与企业人才群体和个体的素质、技能相结合，知企识人、知人善任；在应用中还要注重绩效考评对员工的激励、促进作用，良好的激励手段也能刺激人才在企业与岗位上实现个人价值，从而起到一种留人的作用。
3、塑造互信的企业文化，营造良好的企业环境文化竞争是企业竞争的最高境界，中小企业要想在激烈的市场竞争中立稳脚跟并发展壮大，也须有自己独特的企业文化。
通过创造一个环境整洁、氛围友善、运作有序、管理规范的良好企业形象，不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意志和欲望，齐心合力为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引人才的一个有效手段。