督导绩效考核方案
培训督导绩效考核方案
培训督导绩效考核方案随着企业竞争日益激烈，人力资源的重要性在企业运营中的地位越来越高。
为了提高员工的能力、实现企业的战略目标，培训督导成为了企业中不可或缺的一环。
然而，如何评价培训督导的绩效成为了许多企业关注的重点。
在这篇文档中，我们就来探讨一下“培训督导绩效考核方案”。
一、什么是培训督导绩效考核？培训督导绩效考核是对培训督导员的工作进行评估、比较，以评价其工作的效果。
其目的是为了监督和评估培训督导员的工作成绩，以确定其在企业管理团队中应具有的位置和作用。
二、培训督导绩效考核的意义1.评估培训督导的工作成效：通过对培训督导员的考核，可以了解其工作的成果并进行改进。
2.促进培训督导员的自我提升：考核对培训督导员的个人成长和发展有很大的促进作用。
3.促进团队的紧密合作：对督导员的考核也是对整个团队的考核，这可以促进团队的协作和合作。
三、培训督导绩效考核的指标1. 培训效果考核指标培训时间、培训花费、培训内容、学员反馈等指标可以反映出督导员的培训质量。
2. 工作效率考核指标工作完成时间、工作完成量、工作完成质量等指标可以反映出督导员的工作效率。
3. 专业技能考核指标培训督导员的专业技能，包括培训方法和技巧，这也是督导员必备的基本技能。
4. 培训督导员的服务态度督导员的服务态度会影响学员的学习效果，因此，服务态度也是考核的一个重要指标。
四、培训督导绩效考核的流程1.确定考核时间与流程首先需要明确考核的时间和流程，确定参与考核的人员、考核流程和考核内容。
2.收集相关数据收集培训效果、培训成本、督导员素质等数据，构建考核指标评估体系。
3.分析评估数据对收集到的数据进行分析和评估，制定出督导员的工作效果评估报告。
4.制定改进方案对于存在的问题，制定出改进方案，提高督导员的培训水平和工作效率。
五、结论随着企业市场竞争的激烈，培训督导的工作越来越受到重视。
要想评估督导员的工作效率，就需要确定并执行培训督导绩效考核方案。
服装督导薪资考核制度
服装督导薪资考核制度督导薪资绩效考核制度一、薪资及补助：公司根据督导的地区和工作经验，提供不同的底薪，试用期的底薪为3500元/月，转正后为4500元/月，资深督导可获得5500元/月。
此外，公司还提供全勤奖、社保补贴、餐补、业绩考核奖、完成奖、超额奖、工龄奖和福利。
根据公司规章制度，A、B、C类城市的区域督导将获得不同的金额补助。
二、绩效考核：1.销售业绩考核公司按月考核销售业绩，督导每季度考核一次，考核金额为900元。
此外，公司还规定了所辖区域店铺销售指标（年度、季度、月度），所管辖区域季度指标完成情况将决定绩效奖金的百分比。
完成情况分为70%以下、71-80%、81-90%、91-100%、101-120%和121%以上，对应的绩效奖金分别为无、70%、80%、90%、100%和120%。
月度考核结束后，奖金先发放80%，剩余部分将根据全年指标完成情况在年底全部或部分发放。
2.订货指标出货率考核督导的所在区域加盟商在拿取订货货品100%后，如果超出指定金额，将获得相应的绩效奖金。
金额分为≤元、≤元和元以上。
3.巡店考核公司根据督导工作流程表考核打分，得分分为<80、<90和≤100，对应的提成点为0.5%、1.2%和1.5%。
督导的得分还将影响其获得的金额，得分低于80分将扣除100元，得分在80-89分之间将获得50元，得分在90分以上将获得100元。
三、督导基本制度公司规定了督导的基本制度，包括：1.连续两个季度未完成所管区域销售计划70%以上的，自动辞职或调离区域。
2.新督导有一个月的实期，实期期间按固定工资计算，实期满后按工资方案进行。
3.督导需要无条件服从公司的安排，如有临时支持市场任务，需经分公司经理同意进行安排。
4.督导每月有四天带薪休息，需提前电话通知上级，否则将受到处罚。
5.督导严重失职将受到扣除本月50%工资的惩罚，第二次将自动离职。
严重失职的定义包括：未及时上报店铺问题导致公司利益损失、协助加盟商骗取公司利益和侵害公司利益。
零售督导绩效考核方案
零售督导绩效考核方案零售督导是一个重要的岗位角色，他们承担着监督零售店铺运营、推动销售增长的责任。
为了保证零售督导的工作质量和实现工作目标，需要建立一个科学合理的绩效考核方案。
下面是一个针对零售督导的绩效考核方案，以便能够全面评估督导的工作表现。
考核指标一：销售额增长率1. 零售督导应该负责推动店铺销售额的增长，因此销售额增长率是一个重要的考核指标。
可以根据门店的平均销售额和目标销售额来评估个人的销售增长率。
2. 考核指标可将零售督导的个人销售额增长与平均销售额增长率、目标销售额增长率等进行比较，评估其销售业绩和贡献。
考核指标二：门店盈利能力1. 零售督导的一个重要职责是监督并提升门店的盈利能力。
因此，盈利能力也是一个重要的考核指标。
可以考核门店的总利润和目标利润的完成情况。
2. 考核指标可将零售督导个人所在门店的利润与其它门店进行比较，评估其协助门店提升盈利能力的能力。
考核指标三：团队管理能力1. 零售督导在门店中需要管理一支销售团队，因此团队管理能力也是一个重要的考核指标。
可以考核其团队的整体销售业绩、员工的凝聚力和工作表现等。
2. 考核指标可通过员工满意度调查、团队销售额增长率等方式评估其领导能力和员工管理能力。
考核指标四：营销活动执行情况1. 零售督导需要负责门店的营销活动策划和执行，因此营销活动的执行情况也是一个重要的考核指标。
可以考核其执行营销活动的效果、销售额的增长情况等。
2. 考核指标可通过销售额增长、客户满意度提升等方式评估其营销能力和推广活动的执行能力。
考核指标五：工作态度和团队合作1. 零售督导的工作态度和团队合作能力直接影响工作效果和团队氛围，因此也是一个重要的考核指标。
可以通过同事和员工的反馈、日常表现等来评估其工作态度和团队合作能力。
2. 考核指标可通过同事和员工的评价、工作报告等方式评估其工作态度和团队合作能力。
以上是一个针对零售督导的绩效考核方案，通过综合考核不同方面的能力和工作表现，能够全面评估零售督导的绩效。
2024年新版市场督导绩效考核方案
2024年新版市场督导绩效考核方案嘿，各位看官，今天我来给大家详细聊聊“2024年新版市场督导绩效考核方案”。
这可是我磨砺了十年方案写作经验的心血之作，废话不多说，咱们直接进入主题。
一、考核背景随着市场竞争的加剧，公司对市场督导的绩效考核要求越来越高。
为了让市场督导们更有动力地开展工作，我们制定了这份全新的绩效考核方案。
目的就是让市场督导们明确目标，发挥潜能，为公司创造更多价值。
二、考核对象本次考核对象为公司全体市场督导，包括省级市场督导、区域市场督导和地市级市场督导。
三、考核指标1.业务能力：包括客户满意度、业务知识掌握、市场分析能力等。
2.工作态度：包括敬业精神、团队协作、沟通能力等。
3.绩效成果：包括市场开拓、客户维护、销售业绩等。
4.工作效率：包括任务完成率、问题解决速度等。
四、考核周期考核周期为季度，每个季度末进行一次考核。
五、考核流程1.市场督导自我评估：在考核周期结束时，市场督导需对自己的工作进行全面评估，包括业务能力、工作态度、绩效成果和工作效率等方面。
2.上级领导评估：上级领导根据市场督导的自我评估以及日常工作表现，对其进行评估。
3.综合评价：将自我评估和上级领导评估结果进行汇总，得出市场督导的最终考核结果。
4.结果反馈：将考核结果反馈给市场督导，并针对其存在的问题提出改进意见。
六、考核结果应用1.奖金发放：根据考核结果，发放季度奖金。
2.职业发展：优秀的市场督导将有机会获得晋升、培训等职业发展机会。
3.激励措施：对于表现优异的市场督导，公司将给予一定的激励措施，如表彰、奖励等。
七、考核方案调整1.定期评估：公司将对考核方案进行定期评估，根据市场变化和公司战略调整考核指标。
2.反馈机制：市场督导可对考核方案提出意见和建议，公司会根据实际情况进行调整。
下面，我来具体阐述一下每个考核指标的内容：1.业务能力（1）客户满意度：客户满意度是衡量市场督导业务能力的重要指标。
通过客户满意度调查，了解市场督导在客户服务方面的表现。
督导绩效考核方案
XXXX督导绩效考核实施方案如13一、督导考核流程与规范1、目的：绩效考核管理系统的建立是以工作目标考核为主、兼顾管理能力与行为态度考核，实施绩效目标过程指导、绩效改进、绩效沟通和绩效诊断分析的绩效管理体系，目标的制订与公司整体目标相结合，对员工的技能和业绩表现进行科学评价，与薪酬紧密挂钩，使薪酬作为绩效管理的调节杠杆，通过薪酬体现员工的绩效并引导员工不断提高绩效，使员工绩效与薪酬、职务晋升、调整紧密结合，为员工的晋升和发展提供了公平竞争的机会，使绩效管理真正成为公司发展的保证，我们按照"能量化的量化，不能量化的细化”的指导思想来进行。
绩效考核人：各部门经理或直线上级考核对象：市场督导2、市场督导绩效考核维度4目标达成率考核根据企业年度业绩目标，结合负责辅助区域市场的实际情况，制定区域市场月目标、周目标、并持续细化及落实跟踪，以月为单位参考数据作为考核数据。
a\考核SMART原则：目标计划是否具体、可衡量、可实现、相关性、时限性。
注目标实现率B、行动计划目标（执行）考核：针对目标，提出相应的行动计划。
行动优化：具体目标事项明确、思路清晰、准备充分，此为行动尽可能做到完善的三个首要因素。
C、综合考核3\来自于公司层面或直接上级也来自于客户层面或直接下级D、创新方面、突出表现a\创新方面：对公司部门工作提出指导性、实战性、建设性新方法、新思路。
b\突出表现：远远超出目标预期效果或者要求的。
3、考核方法为体现考核的公平性和客观性，针对月度绩效考核、季度绩效考核和年度考核，分别采用如下的方法：共8页第1页A、月度绩效考核被考核人自评，被考核人工作伙伴（市场专员），被考核人直线上级综合考评，计算3个结果的平均分数，在被考核人直线上级进行相应微调后，即为被考核人月度绩效考核最终结果。
B、季度绩效考核依据被考核人月度绩效考核数据作为依据，结合述职报告和公司综合考核的方法。
C、年度绩效考核依据被考核人月度绩效考核数据作为依据，结合年度述职报告、年度业绩指标完成情况、下年度发展规划，由公司综合评定考核的方法。
督导部考核绩效考核方案
督导部考核绩效考核方案概述督导部门是企业管理中的重要部门，其职责是为企业提供有效的管理和监控。
为了提高督导部门职员的工作绩效，我们制定了一套完善的考核方案。
考核目标考核的目标是确保督导部门在企业中发挥出应有的作用，并为企业的成功做出贡献。
考核目标如下：1.提高督导工作的质量。
2.提高督导工作的效率。
3.确保督导部门的工作与企业整体目标的一致性。
4.确保督导部门的管理能力和领导能力。
5.使督导部门的工作成果对企业管理和业务决策有实际的贡献。
考核指标为了对督导部门的工作进行全面、公正的考核，我们设置以下考核指标：行为指标1.工作结果：对督导部门工作成果的评估。
2.工作质量：评估督导部门工作的准确性、完整性和可靠性。
3.工作进度：评估督导部门完成工作的速度和时间准确性。
4.工作态度：评估督导部门工作的积极性、主动性和沟通能力。
绩效指标1.业务绩效：以企业或部门目标为基础，评估督导部门的工作贡献。
2.绩效得分：根据综合绩效评估，考核结果反映在绩效得分上。
3.绩效得分排名：对督导部门的绩效得分排名，确定优秀或不良人员。
考核流程为确保考核的公正性和严谨性，我们将按照以下流程进行考核：1.考核等级评定：根据行为指标和绩效指标，评定督导部门的考核等级，确定优秀、良好、一般、及格、不及格等级。
2.绩效评估得分：按照各项考核指标的权重，计算出督导部门绩效评估得分，并排名。
3.绩效得分考核：将绩效得分与考核指标等级相结合考核督导部门成员。
4.督导部门考核总结：对督导部门考核结果进行统计和总结，明确考核结果和考核待完善的环节。
结语通过本考核方案的实施，我们将为督导部门的管理和工作提供更加有效的支持，促进督导工作的稳步发展，确保督导工作的效果和质量。
同时，我们将为企业发展和业务决策提供更加可靠的数据和信息，促进企业的稳步发展。
2023督导薪资及绩效考核方案
2023督导薪资及绩效考核方案1. 引言本文档旨在介绍2023年督导薪资及绩效考核方案。
督导在组织中起着关键的作用，他们的工作对于企业的运营和发展具有重要的影响。
因此，落实合理的薪资及绩效考核方案对于激励和推动督导的工作表现至关重要。
2. 薪资结构2.1 基本薪资督导的基本薪资将根据职位级别进行确定。
基本薪资不包括任何额外津贴和福利。
2.2 绩效奖金绩效奖金将根据督导的绩效考核结果来确定。
绩效考核将在下一章节中详细描述。
2.3 奖励机制除了基本薪资和绩效奖金外，我们还将设立奖励机制以激励和鼓励督导在工作中的卓越表现。
具体的奖励机制将由企业管理层根据实际情况进行制定。
3. 绩效考核3.1 考核指标绩效考核将根据以下指标进行评估：•工作质量：督导在完成日常工作任务时的准确性和有效性。
•工作效率：督导在规定时间内完成工作任务的能力。
•个人能力：督导具备的专业知识和技能，并能在实际工作中展现出来。
•团队合作：督导在团队中的合作和沟通能力。
•客户满意度：客户对督导工作的评价和反馈。
•创新能力：督导在工作中能否提出并实施创新的工作方法和思路。
3.2 考核流程绩效考核将按照以下流程进行：1.确定考核周期：将每年分为四个季度进行考核，每个季度结束后进行评估和总结。
2.设定目标和指标：每个季度开始时，督导和直属上级将合作制定具体的工作目标和指标。
3.监督和记录：督导的工作表现将由直属上级进行监督和记录，包括日常工作情况、完成情况和客户反馈等。
4.绩效评估：每个季度结束时，督导和直属上级将进行绩效评估，并给予相应的评价。
5.奖励和激励：根据绩效评估结果，给予督导相应的绩效奖金和奖励。
3.3 绩效评价在绩效评价中，将采用定性和定量相结合的方式进行评价。
定性评价主要基于督导的工作质量、个人能力和团队合作等方面，由直属上级根据观察和了解进行评价。
定量评价主要基于督导的工作效率、客户满意度和创新能力等指标，根据具体数据进行评价。
培训督导绩效考核方案
案例一：某公司培训督导绩效考核实践
定量考核
根据各项指标的完成情况，给予相应的分数。
定性考核
通过员工满意度调查、培训效果评估报告质量等方式，对 培训督导的工作质量进行评估。
考核结果应用
根据考核结果，对表现优秀的培训督导进行奖励，对表现 不佳的进行指导和改进，以达到提高培训质量和效果的目 的。
案例二：某公司培训督导绩效考核改进
5. 客户满意度
包括客户对培训督导工作的满意度和反馈意 见等方面。
考核周期与方式
考核周期
培训督导绩效考核的周期可以根据实际情况进行设定，一般可以分为季度考核、半年考核和年度考核 。
考核方式
培训督导绩效考核的方式可以采取多种形式，包括上级领导评估、同事评估、下属评估、客户评估等 。其中，上级领导评估是最为主要的方式，同事评估和下属评估可以作为辅助方式，客户评估则可以 作为重要参考。同时，可以根据实际情况采取不同的组合方式进行综合评估。
上级需要对培训督导人员的工作制定明确的标准 和规范，以便对其进行考核和评价。
定期评价
上级需要定期对培训督导人员的工作进行评价， 包括对其工作效果、工作态度以及职业发展等方 面进行评估。
提供反馈
上级需要为培训督导人员提供反馈意见，包括对 其工作的优点和不足之处进行分析和指导。
结果反馈与改进
分析结果
01
考核内容
培训督导绩效考核的内容 主要包括以下方面
1. 工作表现
包括工作态度、责任心、 敬业精神等方面；
考核对象与内容
2. 业绩评估包括培训督导ຫໍສະໝຸດ 作的数量和质量、效果和贡 献等方面；
4. 学习能力
包括学习新知识、掌握新技能、提升自身能 力等方面；
督导绩效考核方案
督导绩效考核方案1. 简介督导绩效考核是一种评估督导员工工作表现的方法，旨在提高督导员工绩效和工作效率。
本方案将详细介绍督导绩效考核的流程、评估指标以及考核周期。
2. 流程督导绩效考核分为以下几个步骤：2.1 目标设定在每个考核周期开始时，督导员和上级主管一起制定具体的工作目标。
这些目标应该明确、可量化且与公司的整体目标相一致。
目标设定阶段应充分考虑到督导员的能力和限制条件。
2.2 数据收集在考核周期内，督导员将根据目标设定的要求，收集相关数据和信息。
这些数据可以包括巡视报告、工作记录和客户反馈等。
督导员需要将这些数据整理并储存，以备后续评估使用。
2.3 评估与打分上级主管将根据收集到的数据和信息，对督导员的工作进行评估。
评估过程可以包括个人面谈、绩效指标打分和同行评议等。
根据不同的评估指标，上级主管会给出相应的分数或等级。
2.4 反馈与改进评估完成后，上级主管将与督导员一起讨论评估结果，并提供具体的反馈和建议。
督导员可以根据反馈意见来改进自己的工作表现，并在下一个考核周期中取得更好的成绩。
3. 评估指标为了保证督导绩效考核的客观性和公正性，需要制定一套科学的评估指标。
以下是一些常见的评估指标：• 3.1 工作成果：督导员在考核周期内完成的任务数量和质量。
• 3.2 工作效率：督导员完成任务所需的时间和资源投入。
• 3.3 客户满意度：客户对督导员工作的评价和反馈。
• 3.4 问题解决能力：督导员在处理问题和应对挑战时的表现。
• 3.5 团队合作：督导员与同事和上级主管之间的合作和协调程度。
评估指标应根据具体岗位要求进行量化，并根据该岗位的重要性确定权重。
评估指标的选择应充分考虑到岗位的特点和公司的整体战略目标。
4. 考核周期督导绩效考核的周期通常为一个季度或半年。
较短的考核周期可以更及时地评估督导员的工作表现，但也会增加考核成本。
较长的考核周期可以更全面地评估工作绩效，但可能无法及时发现和纠正问题。
运营督导绩效考核方案
运营督导岗位绩效考核方案
一、绩效奖金标准
1、绩效核算公式二奖金基数*当月绩效得分；
2、考核要素及权重：
1）、销售额指标完成率/加盟商进货指标（权重40%）
2）、重点客户/门店管理指标（权重20%）
3）、客户/顾客满意度（权重15%）
4）、客户/区域QSC指标（权重10%）
5）、客户活动参与率/培训参与率完成指标（权重10%）
6）、学习成长等其他指标（权重5%）
详细个人指标由各部门自行拟定《2019年运营督导绩效考核表》
3、考核结果兑现：绩效考评分75分，不予发放；75分≤季度绩效考评分V90分，按得分比例发放；90分/季度绩效考评分，全额发放；
4、其他说明：
1）＞中途离职人员，当月度离职则取消本月度奖金的分配；
2）、休事假，月度内超过3天的，按实际出勤天数核算；
3）、每月度运营部门下发运营督导的业绩指标，并确定月度内固定的负责区域；因外部客户环境因素导致指标变化较大的，由运营部经理提交指标修正申请至总经理审批；
三、绩效奖金发放：
1、季度绩效奖金：每月度结束后次月10日前提交《加盟代理运营督导季度绩效考核表》
经运营经理签批、总经理审核后交人事行政组核算，财务部于20日之前发放完毕;
四、本方案自2019年5月1日起执行，未尽事宜另行通知!
运营部
年月日
主题词：运营督导绩效考核
呈报：总经理
运营部年月日发存档1份
拟相校对：。
督导岗位绩效考核方案
简介督导岗位绩效考核方案是为了在督导员工工作的同时，考核他们的表现与贡献，以确保他们能为公司创造利益和价值，提高整个公司的运作效率和绩效。
此文档旨在指导公司内的领导和人力资源部门，以开发一个完整且准确的督导岗位绩效考核方案。
目标本方案的主要目标是为公司的督导员工提供一个全面的利益与价值考核框架，以确保他们在工作中能够达到公司设定的目标，并对公司有积极的贡献。
岗位职责以下是督导员的核心岗位职责：1.跟进企业内部工作进程，及时报告项目进展与异常情况2.完成公司内部规定的绩效评估、量化考核、工作记录3.给予公司内部员工激励和改善工作流程方案考核流程为了保证对督导员的考核，我们将按照以下步骤进行：1.设定关键指标。
按照公司的商业目标、督导员的核心职责，以及其他因素，确定与绩效和贡献相关的关键指标。
2.测量绩效。
该过程中，我们将使用各种可行的方法和技术来衡量督导员工作的质量和效率，并记录好成效，以进行后期的评估和比较。
3.进行考核。
通过设定的关键指标和测量方法，我们将对督导员的绩效进行考核，并在相应的时间周期内，向其提供详细的成果反馈和建议。
4.确认绩效。
根据评估的结果，呈现督导员取得了好的工作成果，在合适的时候向其予以认可，给予相应的激励和鼓励。
关键指标以下是公司用于考核督导员贡献和绩效的关键指标：1.项目进展。
督导员需要跟进项目的进展，并及时报告任何异常情况。
2.团队管理。
督导员需要管理团队以确保高效的工作流程。
3.工作记录。
督导员需要记录和呈现他们的工作成果和过程。
4.反馈和审查。
督导员需要提供有用的反馈和审查，以帮助公司内部员工提高工作效率。
总结督导员的工作涉及跨越部门和项目的广泛领域，这就对绩效考核提出了更高的要求。
我们应当全面、可测量地考核督导员的各项职能和贡献。
通过此方案，公司将能够获得更高质量的工作成果，并激励和有效管理督导员的表现和整体能力。
基本公共卫生服务绩效考核方案
2023年基本公共卫生服务项目工作绩效考核方案为深入加强XXXXX医院旳基本公共卫生服务项目工作旳管理, 有效贯彻团辖区旳各项基本公共卫生服务项目工作, 医院根据本年度«第三师国家基本公共卫生服务项目绩效考核方案»,结合我院实际, 特制定本方案。
一、督导考核目旳通过本年内2次季度督导考核, 将考核成果与本人季度工资挂钩, 考核成果好旳奖励, 落后旳合适扣减工资。
提高工作质量, 贯彻基本公共卫生服务服务项目工作, 服务辖区居民, 提高居民健康水平。
二、督导考核原则1坚持督导与考核相结合旳原则2坚持公开、公平、公正旳原则3坚持考核成果与改善服务, 绩效工资挂钩。
三、督导考核评价内容(一）项目组织管理:查阅有关资料—有合理旳本年度项目工作计划、实行方案（内容涵盖12类）。
有绩效考核方案, 考核指标, 考核小组, 考核措施, 2次季度督导考核, 根据考核进行旳问题整改, 考核自评, 绩效工资。
有领导小组、督导考核小组, 有人员职责和分工。
有全科医生团体, 各科室分工, 准时参与上级培训, 对本单位工作人员进行不定期12类基本公共卫生服务项目工作旳培训（查阅培训记录）每季度督导旳督导记录, 针对问题旳整改意见, 整改汇报, 与季度绩效工资挂钩；上级下发文献无短缺, 上级督导资料, 每月报表齐全。
四、加强项目资金管理, 明确经费补助方式师财政局、卫生局在兵团补助资金到位后, 拨付到我团医院承担基本公共卫生项目。
每年按季度根据项目执行服务人口和绩效考核成果进行资金分派, 次年3月31日之前结清上年资金并预拨下年项目经费, 医院对防疫人员项目工作数量和质量进行考核, 支付对应劳务费要到达总经费旳40%。
项目所有经费要专款专用, 支出不能有违规现象。
五、按序时进度完毕项目工作目旳任务1.按照国家规范建立居民健康档案: XXXXX居民健康档案电子建档率85%以上, 健康档案合格率达95%以上；——健康教育: 运用网络、计划免疫短信等新文媒体, 并结合爱国卫生运动和多种卫生主题宣传日来丰富健康教育内容和形式, 让居民牢固树立健康意识和健康教育先行旳理念, 提高居民健康意识。
督导岗位绩效考核细则
为了充分调动员工的积极性和创造性，规范特许体系薪酬管理与考核体系，加强薪酬政策的激励作用，促进公司战略和发展目标的实现，坚持贯彻按劳分配、奖勤罚懒、效率优先、兼顾公平的基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，特制定本制度。
一、考核时间周期：
考核期：
二、薪资结构：
工资总额=基本工资+岗位工资+在岗补贴+业绩提成奖＋PBC绩效奖金
90%≤完成率<100%，奖金系数为2%；
完成率≥100%，奖金系数为2.5%。
考核规则：
新加盟首次品牌使用费不计算在品牌使用费内
人员不足时，承担其他区域客户服务，获得业绩按独立分区分别计算提成，提成标准相同。
保证金转品牌使用费不计入业绩，待收回保证金后才能计算业绩。
关店等终止合同冲抵保证金，待手续完备后才能计算业绩。
团队业绩实际完成率低于70%不享受PBC绩效奖金，团队业绩完成率超过110%以上的部分封顶。
考评期内中途入职或中途离职的员工，不享受此部分奖励。
关店等终止合同冲抵保证金，待手续完备后才能计算业绩
发放周期：月度
享受资格：在岗员工，在考评期内在职但不在岗人员不享有此项奖励。
奖励标准：PBC绩效奖金基数xPBC考评综合达成率。
考核指标：团队业绩目标、岗位基础工作完成情况、个人行为规范，具体参见PBC考核表
目标综合达成率限定பைடு நூலகம்策：
目标综合达成率以PBC为考核基准；PBC综合评估分值低于80%，不享受PBC绩效奖。
核算标准：
完成率<70%，奖金系数为0；
70%≤完成率<80%，奖金系数为0.5%；
80%≤完成率<100%，奖金系数为0.8%；
服装督导薪酬绩效方案
服装督导薪酬绩效方案背景服装行业竞争激烈，品牌数量多，品牌市场份额分配不平衡。
因此，品牌管控成为重要环节。
督导在品牌管控中起到至关重要的作用，但其薪酬绩效方案的设计尚未达到较高的标准。
本文针对服装督导薪酬绩效方案作进一步探讨。
督导分类区域督导区域督导主要负责品牌在地理区域中的销售和管理工作，包括招商、管控、培训、督导等工作。
专业督导专业督导是对品牌团队的一种支持，主要负责新品售前培训、店面装修、品牌形象建设等。
产品督导产品督导主要负责品牌产品的销售和管理，包括推广、陈列、库存、储备等。
薪酬绩效的设计督导的薪酬和绩效是其工作的重要体现，是激发督导积极性的重要手段。
薪酬考虑督导的工作性质和工作效益，建议以基础薪资和绩效薪资的形式来发放薪酬。
1.基础薪资以行业标准为基础，按照曾经工作经验、能力、毕业院校等考虑，进行适当浮动。
对于经验丰富、能力卓越的督导，给予相应的基础薪资。
2.绩效薪资绩效薪资是督导绩效考核的一项重要体现。
在制定绩效考核时，应根据督导的不同职能设计不同的考核指标。
督导的绩效考核应兼顾品牌管控、客户关系等方面，通过客观的数据表现和主观的督导评价两种方式进行。
绩效考核在考核制度的设计上，应根据不同的督导类型，确定相应的考核指标。
1.区域督导区域督导的考核应以品牌管控和业绩增长率为主要指标，同时应考虑客户满意度和物流管理能力。
2.专业督导专业督导的考核应以培训质量和形象管理为主要指标，同时应考虑店面体验和客户满意度。
3.产品督导产品督导的考核应以销售额和销售增长率为主要指标，同时应考虑产品推广和市场舆情管理。
结论本文重点讨论了服装督导的薪酬绩效方案的设计，指出了基础薪资和绩效薪资应该成为薪酬的主要形式，同时应考虑督导的不同职能进行相应的考核指标设定。
对于服装品牌而言，建立合理的督导薪酬绩效方案，充分调动督导的积极性，将极大地促进品牌管控和业绩提高的目的达成。
餐饮运营督导绩效方案
餐饮运营督导绩效方案一、引言随着人们对饮食品质和服务水平的要求越来越高，餐饮行业竞争日益激烈。
餐饮企业为了提高经营绩效和服务质量，需要不断提升员工的工作效率和服务水平。
而餐饮运营督导作为企业管理的重要环节，对于整体营运的运转和提升有着至关重要的作用。
因此，建立餐饮运营督导绩效方案，对于提高企业的营运水准和员工的绩效表现具有重要意义。
二、餐饮运营督导的职责1. 监督员工工作表现餐饮运营督导需要通过对员工工作的观察和考核，监督员工的工作表现是否符合企业的要求。
包括员工的仪容仪表、服务态度、工作效率等方面。
2. 协助培训和考核餐饮运营督导需要协助餐饮企业进行员工培训和考核工作，帮助企业提高员工的专业素质和服务水平。
3. 提出改进建议餐饮运营督导需要根据实际情况，向企业提出针对性的改进建议，帮助企业提升管理水准和服务质量。
4. 协助管理工作餐饮运营督导需要协助企业管理层进行相关管理工作，例如制定营销策略、成本控制等方面。
5. 营运数据监测和分析餐饮运营督导需要对营运数据进行监测和分析，及时发现问题并提出解决方案。
三、餐饮运营督导的绩效考核指标1.员工工作表现（1）仪容仪表：着装整洁、干净，符合企业形象。
（2）服务态度：热情、周到、有礼貌。
（3）工作效率：工作态度积极，工作效率高，任务完成质量高。
2. 培训和考核（1）员工培训：参与培训活动的积极性和培训效果。
（2）员工考核：员工考核成绩和绩效表现。
3. 改进建议及协助管理工作（1）改进建议：提出的改进建议的实施效果和创新性。
（2）协助管理工作：协助管理工作的效果和执行情况。
4. 营运数据监测和分析（1）营运数据监测：对营运数据的监测及时性和准确性。
（2）营运数据分析：对营运数据的分析准确性和提出的解决方案的可行性。
四、餐饮运营督导绩效考核制度1. 考核周期考核周期分为每月、季度和年度三个层面。
每月进行员工工作表现的督导和考核，季度进行员工培训和考核、改进建议及协助管理工作的督导和考核，年度进行全面绩效考核。
督导绩效考核标准
督导绩效考核标准督导绩效考核标准(700字)一、岗位职责督导作为公司管理层的一个重要职位，其主要职责为监督并确保员工按规定执行工作流程、达成工作目标，并且负责发现和解决工作中的问题。
因此，督导的绩效考核标准应包括以下几个方面：二、工作目标1. 完成工作计划和目标，如完成销售额、客户满意度等指标；2. 正确理解和执行公司政策和流程，确保员工遵守并正确执行；3. 开展员工培训，提高员工业务水平和工作技能；4. 解决工作中的问题和矛盾，维护员工合法权益；5. 提升工作效率和质量，减少错误和返工率。
三、工作态度1. 积极主动、主动沟通，主动解决问题，对工作不推诿或敷衍了事；2. 对员工进行鼓励和奖惩，及时反馈员工工作表现；3. 充分重视客户需求，满足客户要求，确保客户满意度；4. 建立良好的团队合作氛围，协调员工之间的关系，提高整个团队的工作效率。
四、团队管理1. 搭建和维护一个高效的团队，确定清晰的工作目标和责任分工；2. 培训新员工，提高他们的工作能力和业绩；3. 评估员工表现，并提供必要的培训和指导，帮助他们改进。
五、绩效考核标准根据以上绩效标准，可以制定以下考核指标：1. 完成的销售额、销售额增长率、客户满意度；2. 问题解决率、错误率、返工率；3. 员工培训的成果，员工的工作技能和知识水平；4. 团队的凝聚力和合作性，员工之间的关系。
对于绩效考核的评估，可以根据以上绩效标准进行量化的评估，并给出具体的分数。
同时，督导应与团队成员进行定期的面谈，了解他们的工作情况、问题和需求，并针对性地提供指导和培训。
此外，应开展员工满意度调查，了解员工对督导的满意度，并根据结果进行调整和改进。
总之，督导的绩效考核标准应涵盖岗位职责、工作目标、工作态度和团队管理等方面，通过量化评估，并结合定期面谈和员工满意度调查，为督导提供明确的绩效评估和改进方向，以推动公司的持续发展。
督导绩效考核方案
培训部绩效考核办法1 目的：为实现公司各项经营指标，特制定本考核办法，从而对前线序列督导的绩效进行客观、公正的评价、不断提高前线序列督导的工作质量，并达到有效的激励作用。
2 范围：本办法适用于公司督导部，并分为4类；A类：试用人员；B类：初级督导（转正人员）；C类：高级督导D类：资深督导。
3 考核办法3.1 考核时间3.1.1月度考核，每月1-5日汇总考核上个月各项指标；3.1.2季度考核、年度考核为累计统计的数据，如季度考核、年度考核合格，月度考核追溯为合格。
3.2 考核办法督导工资收入＝基本工资+绩效工资+岗位津贴+其它补贴+全勤奖+讲课费。
绩效工资拟定标准依职位不同为XXX—XXXX元，绩效工资按月计算，完成绩效考核方案达标后工资全额发放，未达标者只发放完成绩效工资基数工资，连续3个月无法胜任工作则不再担任督导，由公司另行安排岗位。
3.3 考核指标3.3.1 A类：能演讲及制作PPT.3.3.2 B类: 亲自撰写教案及讲义具有实用性3.3.3 C类：写教案及讲义有创新性及讲解生动3.3.4 D类：有较强的科研能力和水平，对讨论和实际问题有深刻的分析能力。
序号类别个人考核指标1A类绩效40%以上2B类绩效50%以上3C类绩效70%以上4D类绩效90%以上4 日常培训、周总结，及管理要求必须参加每天上午的前线序列晨会，如无故缺席，按照其缺席的次数与应参加次数比例的X%和绩效工资挂钩。
每周六召开部门总结与计划会，总结上周工作情况，拟定下周工作计划。
做活动及到店后要有良好的服务意识及态度，应协调部门内部行业分配、人员配比、资源分配、找出存在问题的节点，拟定解决方案并限时解决。
6 附则6.1 本制度本办法由综合行政部制定、解释以及修订；6.2 本办法自二零一X年XX月XX日（含）起实施；6.3 培训部考核责任书。
督导检查考核机制方案
督导检查考核机制方案督导检查考核是指对工作全过程的检查、监督与考核。
其目的是保障工作的质量和进度，促使工作的有效完成。
下面，我将提出一份700字左右的督导检查考核机制方案。
一、督导检查考核的目标和任务1. 目标：确保各项工作任务的完成质量，提高工作效率，推动工作进展。
2. 任务：- 对各部门、岗位的工作进行全面检查和考核，发现问题及时解决。
- 提出改进和优化工作流程的建议，提高工作效能。
- 评估工作完成情况，并对工作绩效进行考核。
- 鼓励和培养团队成员的工作能力和责任心。
二、督导检查考核的内容和要求1. 内容：包括工作执行情况、工作结果及绩效评估。
2. 要求：- 对工作执行情况进行记录，重点关注执行中的问题和延误。
- 对工作结果进行评估，参考目标完成情况和质量标准。
- 对工作绩效进行考核，依据相关指标和评分体系。
- 以团队成员的工作能力、协作精神和创新能力为评估依据。
三、督导检查考核的方法和流程1. 方法：- 定期检查：每周或每月对各项工作进行现场检查。
- 抽查检查：随机选择一定数量的工作进行抽查。
- 反馈检查：接收来自团队成员的工作反馈信息。
2. 流程：- 制定检查计划：根据工作进度和频次制定检查计划。
- 开展检查工作：按计划进行现场检查，记录问题和建议。
- 汇总检查结果：将检查结果进行汇总整理，形成报告。
- 召开检查会议：与团队成员沟通检查结果和解决方案。
- 实施改进措施：根据检查结果提出改进方案，并组织实施。
四、督导检查考核的管理和反馈机制1. 管理机制：设立专门的督导检查考核小组，负责协调工作和监督执行。
2. 反馈机制：- 对检查问题和建议进行分类、整理，并及时反馈给相关部门和人员。
- 对工作绩效进行定期评估，及时通知团队成员个人绩效。
- 根据检查结果和绩效评估，给予相应的奖励和激励措施。
五、督导检查考核的效果评估和持续改进1. 效果评估：通过对工作完成情况和绩效考核的评估，对督导检查考核机制进行评价。
督导薪资及绩效考核方案
关于督导薪资设定及考核管理的方案根据目前督导存在的情况，薪资及考核设定将采取先稳后劲、先高后低、先浅后深的整体思路。
先稳后劲：保证督导薪资的相对稳定，后期待督导完成标准店流程学习，掌握了提升业绩的要领后，通过设计更具激励效果的单项奖励方法来激发工作热情。
目的：稳定现有督导情绪，为即将开始的高密集度工作做铺导。
增强人员对督导岗位的兴趣，对公司向心力。
先高后低：前期依据个人能力设定相对高出同行业水平的薪酬待遇，后期当督导资源得到扩充，骨干人员稳定，考核过程成熟之后，将新入职督导入门薪资设定到同行业中等水平，保证新入职员工实习进度与薪酬的匹配。
目的：保证现有督导工作热情的最大化，同时为后期公司新岗位的设置及现岗位吸纳实干型人才，在行业中进行造势。
先简后难：考核将以结果为导向，专注于公司核心指标的完成。
待考核工作成熟稳定后适当的从整个工作流程中选取关键点进行考核，增强公司监控力度。
目的：强调督导对完成销售指标的关键性的认识。
增强督导对完成公司指标的信心，使其对实现目标能有一个直观的理解过程，为公司采取终端业绩提升的小步快跑做铺垫。
薪资设定5个级别，每个级别设定数个档，每档按200元递增，高级别首档比低级别最高档增加400~600元例：薪资及绩效考核新方案及导入方式：督导标参加准店的推进期间薪资按目前的标准执行，完成之后依据能力素质测评结果进行薪资的重新评级定档，评级将参照业绩完成情况、助店能力测评表、店长能力测评表（见附表）得分。
（原则上完成标准店铺学习后的督导薪资统一定为1级5档），1级其他档位薪资适用于新聘督导。
成为正式督导后的晋级采用积分累计器：对每项考核所设分值进行累计，总分达到100分（需要通过现有实际数据演算得出加分项分值尽量保证一次晋升周期在5~7个月）后自动晋级，晋级后之前积分清零，重新累积。
用意：1、使督导晋级通路更加直观，突出了可达成性——晋级与否、晋级快慢取决于自己工作的结果，增强督导工作主动性。
督导教职工绩效考核方案
教职工绩效考核方案为完善教师考核评价机制，着力构建符合教育教学规律、导向明确、标准科学、体系完善、评价多元的绩效考核制度,调动广大教职工的工作积极性，促进学校各项工作的协调发展，为评先树优、考核聘任和奖励性绩效工资发放等提供客观依据，根据上级有关规定，结合我校实际,制定本方案。
一、考核范围学校全体在职在编教职员工。
二、考核原则1。
坚持实事求是，公开、公平、公正的原则；2。
坚持定量与定性、一般与特殊评价方式相结合的原则;3。
坚持统一考核、分类量化、向一线倾斜的原则.三、考核内容、标准和办法绩效考核包括职业道德、职业能力、工作出勤和工作业绩四部分，实行千分量化。
职业能力360分(工作量260分，教学能力60分，教科研能力40分），工作出勤40分，工作业绩600分。
职业道德作为减分项，从千分项中扣除。
计算办法为：总分=职业能力分+工作出勤分+工作业绩分-职业道德扣分。
(一）职业道德1.考核内容和标准：《中小学教师职业道德规范》所列内容及标准和潍坊市教育局“师德投诉必查内容30条”,2。
考核办法:（二）职业能力1。
考核内容标准：包括工作量和专业能力（教学常规落实情况，教科研水平）两部分。
2。
考核办法:考核内容标准及考核办法，1。
考核内容和标准：班级管理团队和教学（管理、服务）工作确定的任务目标完成情况。
2。
考核办法：四、考核周期考核每学期进行一次，分别在暑假、寒假期间进行。
其中上学期自放暑假之日开始至放寒假之日结束，下学期自放寒假之日开始到放暑假之日结束。
五、组织领导六、绩效考核结果的使用1。
评先树优的依据：按照规定时限将绩效考核成绩全镇相加排队，依据分配指标，择优推荐。
有下列情况之一的不列入评先树优推荐资格：①上学年师德考核有优秀之外等次的；②教学成绩在全县同年级同科前二分之一名次之外的;③工作量达不到全镇教职工平均水平的;④拒不服从学校工作安排的.2。
年度考核优秀指标分配的依据：当年度两个学期绩效成绩排名均进入全校教职工总人数前三分之一名次以内的，方可具有年度考核优秀推荐资格。
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培训部绩效考核办法
1 目的：
为实现公司各项经营指标，特制定本考核办法，从而对前线序列督导的绩效进行客观、公正的评价、不断提高前线序列督导的工作质量，并达到有效的激励作用。
2 范围：
本办法适用于公司督导部，并分为4类；
A类：试用人员；
B类：初级督导（转正人员）；
C类：高级督导
D类：资深督导。
3 考核办法
3.1 考核时间
3.1.1月度考核，每月1-5日汇总考核上个月各项指标；
3.1.2季度考核、年度考核为累计统计的数据，如季度考核、年度考核合格，月度考核追溯为合格。
3.2 考核办法
督导工资收入＝基本工资+绩效工资+岗位津贴+其它补贴+全勤奖+讲课费。
绩效工资拟定标准依职位不同为XXX—XXXX元，绩效工资按月计算，完成绩效考核方案达标后工资全额发放，未达标者只发放完成绩效工资基数工资，连续3个月无法胜任工作则不再担任督导，由公司另行安排岗位。
3.3 考核指标
3.3.1 A类：能演讲及制作PPT.
3.3.2 B类: 亲自撰写教案及讲义具有实用性
3.3.3 C类：写教案及讲义有创新性及讲解生动
3.3.4 D类：有较强的科研能力和水平，对讨论和实际问题有深刻的分析能力。
3.3.4 附表：
4 日常培训、周总结，及管理要求
必须参加每天上午的前线序列晨会，如无故缺席，按照其缺席的次数与应参加次数比例的X%和绩效工资挂钩。
每周六召开部门总结与计划会，总结上周工作情况，拟定下周工作计划。
做活动及到店后要有良好的服务意识及态度，应协调部门内部行业分配、人员配比、资源分配、找出存在问题的节点，拟定解决方案并限时解决。
5 考核权重
6 附则
6.1 本制度本办法由综合行政部制定、解释以及修订；
6.2 本办法自二零一X年XX月XX日（含）起实施；
6.3 培训部考核责任书。