以胜任力理论为指导,建立高校学生干部选拔模式
基于胜任力模型的高校学生会干部选拔应用研究
基于胜任力模型的高校学生会干部选拔应用研究作者：徐进来源：《教育教学论坛》2018年第51期摘要：本文是关于胜任力模型在高校学生会干部选拔工作中的应用研究。
文章分析了当前高校学生会干部选拔的现状及存在的问题，借鉴了国内外的胜任力模型及胜任力词典，运用问卷调查、专家讨论、AHP赋权等方法，提出了构建高校学生会干部胜任力模型并改进学生干部选拔工作的设想。
关键词：胜任力模型；学生会干部；选拔中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2018）51-0273-02高校学生会干部的选拔和任用是学生干部队伍建设的核心环节和难点工作。
传统的选拔机制存在诸多弊端，不能充分实现任人唯贤、人尽其用的目标，在工作实践中科学运用胜任力模型理论将是对完善学生会干部选拔机制的有益探索。
一、当前高校学生会干部选拔存在的问题目前绝大多数高校的学生会干部选拔主要采用的方式有直接聘用、公开竞聘、民主选举三种，或者是多种方式的结合，这些传统的方式存在着以下这些问题。
1.选拔标准设置不合理。
对学生干部的考核评价，基本上套用对党政机关工作人员的考核方法，实行“德、能、勤、绩、廉”全面考核，没有突出不同岗位学生干部的工作性质和工作特点，定性考核多，定量考核少。
常常以任职资格替代选拔标准，招聘条件概念化、笼统化，千篇一律，不能反映岗位的针对性要求。
招聘条件有时设置随意，相同岗位在不同时间的招聘条件，可能会有明显不一致。
2.存在主观片面性。
直接聘用的方式往往以团委书记提名为主，容易受个人主观片面性的影响，存在用人失当的情况。
一是容易凭过去岗位的业绩和能力表现选人，没能充分考虑是否具备新岗位的胜任力要素；二是选人视野受限，往往局限于在熟悉的人中、身边人中选人。
3.存在“高分低能”的情况。
即使在公开竞聘的选拔机制中，由于竞聘选拔的笔试和面试内容设计不科学，竞聘分数也不能客观反映备选对象的岗位胜任能力，导致选拔出的干部到了新岗位力不从心，无法适应。
浅谈基于胜任力理论的高校团学干部的选拔与培养
上 占据 着很 大优 势 。
拔方法。这个概念提出来后 ， 各国学者纷纷开展相应研究。 对于胜任力 ，现在 比较统一 的看法是指能将某一工作 （ 组 织、 文化） 中有卓越成就者与普通者 区分开来的个人潜在的 深层次特征 ， 如态度或价值观、 动机 、 技能、 能力和知识或行 为技 能 ， 任 何可 以被 可靠 测量 ， 并 能显著 区分优 秀绩 效 和 一 般绩 效 的关键 特征 ， 根据 著名 学家 研 究所 得 ， 胜 任 力具 有 三 个重 要特 征 ： ① 与工作 绩 效有 密切 关 系 ， 甚 至 可预测 员 工 未 来的工作业绩 ； ②与工作情景相关联 ， 不是恒 久不变 ， 呈动 态性 ； ③ 能 有效 区分 优 秀绩效 者 与普通 绩效 者 。 二、 目前高 校 团学 干部存 在 的 问题 及选 拔 机制 当代 大学 生 在 日新月 异 的科技 产 品及 发 达 的网 络环 境 下， 生活学习等很多方面都受到了不同程度的影响。 学生通 过电脑或手机等设备接触 到虚拟网络上的 良莠 不齐的内 容， 接触新鲜的事物 ， 接受着不同思潮 的碰撞 ， 使他们形成 了视 野 宽广 ， 对 新鲜 事 物接 受快 的特 点 。 但 高度 发达 的 网络 同时也带 来 人 际交往 上 的缺失 ， 他们 的行 为相 对独 立 ， 自我 “ 立” 起来 ， “ 动” 起来 ， “ 多彩” 起来。追寻“ 言意兼得” 的阅读
一种选拔培养高校新生学生干部的新模式
一种选拔培养高校新生学生干部的新模式随着社会的发展，高校学生干部的选拔与培养已经成为了高校管理与发展的重要课题。
而新生学生干部的选拔尤为重要，因为他们将是未来学校的中坚力量。
为了更好地选拔和培养高素质的新生学生干部，我们需要探索一种新模式，以适应新时代的需求。
一、选拔机制的创新在传统模式下，往往是由老干部担任选拔工作，而新生往往需要通过一系列面试、考核等环节来被选拔。
在这个过程中，新生所展现出的真实能力和潜力并不一定能够完全被发现。
我们可以探索一种新的选拔机制：由校园组织和学生自主参与选拔。
校园组织可以通过发布招募通知，邀请新生自愿报名参与学生干部选拔。
在报名的过程中，学生可以提供个人简历、自我介绍和申请书等材料，来展现自己的能力和热情。
这样一来，可以更加全面地了解每个新生的素质和能力。
学生自主参与选拔。
学校可以组织一些由学生代表和老干部共同组成的选聘委员会，由他们来评审报名材料和进行面试等环节。
这样一来，可以让学生更多地参与到选拔过程中来，也更有利于发现优秀的新生学生干部。
二、培养模式的创新在选拔出一批优秀的新生学生干部之后，接下来就需要通过一系列的培训和实践来提升他们的能力和素质。
传统的培养模式往往是通过学习理论知识和参与实践活动来提升学生干部的能力。
新时代的学生需要更多的创新和发展空间，因此需要探索一种更加多样化和个性化的培养模式。
可以通过定期举办学习交流活动，邀请相关领域的专家学者来讲授相关知识和技能。
通过这样的方式，可以提高学生的学习和思考能力，增加他们所掌握的知识面，从而更好地适应未来的发展需求。
可以通过开展创新创业项目，让学生干部有更多的机会去实践和发展自己的创新能力。
可以组织一些创新创业训练营或者比赛，鼓励学生积极参与到创新项目中来，从而培养他们的团队合作能力和创新能力。
可以通过开展社会实践活动，让学生干部更多地接触社会，了解社会的需求和发展趋势。
可以组织一些社会调研和社区服务活动，让学生走出校园，亲身体验和参与到社会中去。
论基于胜任特征模型的高校学生干部队伍建设
同， 即胜任特征是指 “ 能将某一工作 （ 或组织 、 文化） 中 有卓越成就者与表现平平者 区分开来的个人的潜在特 征， 它可以是动机 、 特质、 自我形象 、 态度或价值观、 某 领域 知 识 、 认 知 或行 为技 能等任 何 可 以可靠 测量 或计 量的， 并 能显著 区分优 秀与一般绩效 的个体 特征”－ ２ Ｊ 。 由此可以得知 ， 相关胜任特征 的三大特性 ： 胜任特征 和特定 的岗位 息息 相关 ； 能够 显著 区分人员 绩效 的优 劣； 具有相对 性 、 动态 性和发展 性 。 胜任特征模型 （ Ｃ ｏ ｍ ｐ ｌ ｅ ｔ ｅ ｎ ｃ ｙ Ｍｏ ｄ ｅ １ ） 也 被 表 述 为 胜任力模型 ， 是指担任某一特定角色所需要具备的胜 任 特 征 的总和 ， 其典 型模 型 为冰 山模 型 。从 冰 山模 型 的构造来分析 ， 主要包含知识、 技能 、 自我概念 、 特质 和动机等多种类型 的关键性要素 ， 具有较强 的层次 性 。冰 山水 面线 以上 部 分 的知 识 与 技 能属 于显 性 要 素， 较易被感知和习得 ， 称作基准性胜任特征； 而自 我概念 、 特质和动机等作为冰山水面线的以下部分 ， 属于隐性要素， 较难被感知和 习得 ， 称作鉴别性胜任 特征 。冰 山模 型水 面线 以下从 上至 下 的深度 不 同 ， 表
要： 胜 任特 征模 型 又被 称 作胜 任 力模 型 ， 其 典型模 型 为冰 山模 型。将 胜任特 征模 型应 用 于 高校 学生干
部队伍建设 中， 不仅有利于科 学规划与管理 学生干部队伍 ， 还有利于提 升学生干部 的管理能力。基于胜任特 征 模 型 的 高校 学 生干部 队伍 建设 主 要 包括 ： 模 型 的构 建 、 学 生干部 的 选聘 、 对被 聘 学生干 部 的培 训 ， 以及 考评 与 管理等 。 关键 词 ： 高校 ； 胜任 特征 模 型 ； 学生干部
大学干部心得体会范文5篇
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高职院校中层管理者胜任力模型的构建及其在干部选拔中的应用
Value Engineering 个数为1.8块，每4135名学生（男生）拥有一块足球场地，其中男生中爱好足球的学生占到了男生总数的35%。
高校每次上足球课的学生达到150人以上，可以看出足球场地明显不足，十一人制足球开展有很大的困难。
6.2陕西省高校举办足球比赛的情况调查（表2）表明陕西省高校每年基本上都是举办一次足球比赛，足球比赛的形式主要有十一人制足球比赛和五人制足球比赛，其中举办五人制足球比赛的学校占到20%，举办十一人制足球比赛的学校占到70%，十一人制足球比赛每次全校参与的学生有200—300人之间，五人制足球比赛每次全校参与的人数有1800—2000之间。
从数据比较可以看出十一人足球比赛只有少数足球爱好者参与了，而大多数只是观望者，而五人制足球比赛使大多数足球爱好者都参与其中，都能感受到足球带来的乐趣。
足球运动是高校体育活动的一个重要载体，五人制足球是足球运动的一个浓缩，通过前面所述，可以看出五人制足球相比十一人制足球来说更适合在陕西省高校开展，它是实现高校体育任务和目的的一个更为有效的组织形式。
它可以缓解陕西省高校足球场地供需不足的矛盾，可以减少伤病带给足球爱好者的畏惧心理，可以使更多的大学生足球爱好者加入其中。
促进陕西省高校足球运动的普及与提高，有利于推动陕西省高校全民健身活动的开展。
参考文献：[1]王民享.五人制足球技术指南[M].北京：北京体育大学出版社，2004（6）：292-297.[2]王容.高校开展五人制足球的新思考[J].体育世界，2007（8）：79-81.[3]闰洪杰.对五人制足球的研究[J].南京体育学院学报（社会科学版），2004，（5）.表2陕西省高校学生参与课外足球比赛的情况（n=10）每年的校级比赛比赛的形式1次2次5人制11人制其他学校数百分比10100%00%220%770%110%1胜任力及其胜任力概述1.1胜任力及其胜任力模型1973年，McClelland 教授在《美国心理学家》杂志上发表了题为“测量胜任特征而非智力”（Testing for Competency Rather than Intelligence ）的文章，提出了要以胜任力测评代替传统的智力测验，所推荐的方法是试图找出那些造成绩效优秀者和绩效平平者之间差异的最显著特征，从而为胜任力理论的诞生奠定了基础。
从胜任力角度谈高校学生干部队伍建设
从 胜 任 力 角 度 谈 高 校 学 生 干 部 队 伍 建 设
鄢 智 青
（ 州 大 学 外 国语 学 院 ， 东 广 州 广 广
摘 要 ：学 生干 部 队 伍 对 做 好 高校 学 生 教 育 与 管 理 工 作 具 有 不 可忽 视 的 重 要 作 用 本 文根 据 目前 高校 学 生 干部 队 伍 建设 的现 状 ．结 合 国 内外 胜 任 力 管理 理 论 的研 究成 想 政 治 教 育 的 意 见 》 中 发 ［０ ４ １ 号 文 ） 求 充 分 （ ２ ０ ］６ 要 发 挥 高 校 党 团组 织 在 大 学 生 思 想 政 治 教 育 中 的 重 要 作 用 。 要 达到 这 一 要 求 ， 要 依 靠 高 素 质 的 专 职 学 生 工 作 队伍 ， 时 更 需 同 需 要 依 靠 优 秀 的 学 生 干 部 队伍 。高 校 学 生 干部 是 学 生 中 的 骨 干 力 量 ， 高 校 中 最 活 跃 、 力 最 强 、 富 有 影 响 力 的学 生 群 是 能 最 体 。 们 既 是教 育 对 象 又 参 与 学 生 管 理 ， 加 强 和 改 进 大 学 生 他 在 思 想 政 治 教 育 的 过 程 中 起 着 不 可替 代 的示 范 表 率 作 用 。 因此 ， 重 视 和 加 强 高 校 学 生 干 部 队 伍 建 设 ，选 拔 优 秀得 力 的 学 生 干 部 ， 意培 养 他 们 的综 合 素质 ， 分 发 挥 学 生 干 部 的 引 导 和 教 注 充 育 作 用 ． 做 好 高 校 学 生 思 想 政 治 教 育 工 作 ， 进 高 校 的 稳 定 对 促
５ ０６ ） １０ ０
拔 、 用 和培 养 、 章 立 制 等 方 面论 述 加 强 高校 学 生干 部 的 综 使 建
从胜任力的角度看高校学生干部队伍建设
问 题 ， 习 委 员 每 周 都 要 交 考 勤 表 ， 是 个 别 班 级 的 情 况 学 但
单 从 一 张 考 勤 表 是 看 不 出 问 题 的 ． 有 亲 自去 教 室 走 走 才 只 发 现 ， 来 迟 到 的人 这 么 多 ， 课 的人 还 不 少 ， 非 老 师 点 原 旷 除 名 ， 则 考 勤 表 上 就 是 空 白 。 学 生 的 很 多 问 题 就 隐 藏 在 实 否 际 生 活 中 ， 导 员 再 忙 也 要 走 近 学 生 ， 解 学 生 们 实 际 存 辅 了 在 的问题 ， 微 杜渐 ， 学校 的安 全稳 定作 贡献 。 防 为
方 面 对 学 生 干 部 队 伍 建 设 提 出 思 考 。加 强 高 校 学 生 干 部
队伍 建 设 。
关 键 词 ： 任 力 高 校 学 生 干 部 队 伍 建 设 胜
当 今 世 界 经 济 全 球 化 进 程 不 断 加 快 ，人 才 竞 争 日趋 激 烈 。 在 这 个 改 革 发 展 的 关 键 阶 段 ， 高 国 民 素 质 、 养 提 培 创 新 人才 显得 尤 为重 要 。 家 的发 展乃 至 强盛 ． 键 是靠 国 关 人 才 ， 础 在于 教 育 ， 其 是 高 等教 育 。 人 才 的培养 ， 基 尤 而 首
这 个 机 遇 ， 其 得 到 长 足 的 发 展 ， 一 定 程 度 上 弥 补 教 育 使 在
资源 不 足 的缺 憾 。 ２大 学 生 都 在 １ — ２ 岁 之 间 ， 们 涉 世 未 深 ， 界 ． ８ ５ 他 世 观 、 生 观 和 价 值 观 还 有 待 成 型 ， 对 国 内 外 纷 繁 复 杂 的 人 面 时 局 ， 对 多 元 文 化 思 潮 的 冲 击 ， 们 未 必 能 做 出 客 观 的 面 他 评 判 ， 确 的选 择 。他 们 在 成 长 的 道 路 上 需 要 引 领 者 ， 正 老 师 必 然 是 其 一 ， 作 为 同 龄 人 中 的 佼 佼 者 ， 往 能 够 起 到 而 往 潜 移 默 化 的 作 用 ，这 种 无 形 的 力 量 往 往 具 备 更 直 接 的 影 响力 。 生 干部 来 源于 学 生 。 根 于 学 生 ， 务于 学生 ． 学 扎 服 这 和 “ 人治 港 ” 是 同一 个 道理 。 港 也 ３学 生 干 部 人 数 众 多 ， 统 计 ， 委 、 支 部 等 各 级 各 ． 据 班 团 类 学 生 干 部 人 数 已经 达 到 了学 生 总 数 的 三 分 之 一 左 右 ． 这 是一 个庞 大而充 满活 力 的群 体 ， 们 积极 活跃 ， 布 广 ． 他 分 影
浅谈基于胜任能力模型的高校学生干部的选拨与培养
浅谈基于胜任能力模型的高校学生干部的选拨与培养【摘要】本文旨在探讨基于胜任能力模型的高校学生干部选拨与培养。
在文章介绍了背景和研究意义。
接着，在概述了胜任能力模型，分析了高校学生干部选拨标准，讨论了基于胜任能力模型的实践经验，并探讨了高校学生干部胜任能力的培养方法。
提出了评价方法和未来展望。
结论部分总结回顾了前文内容，并展望了未来发展方向。
通过本文的探讨，希望可以为高校学生干部选拔与培养提供一些启示和参考。
【关键词】高校学生干部、选拨与培养、胜任能力模型、选拨标准、实践、胜任能力培养、评价方法、效果展望、总结、展望未来。
1. 引言1.1 背景介绍高校学生干部在校园中担任着重要的领导职责，对于学校的发展和学生的成长起着至关重要的作用。
当前高校学生干部选拔制度存在一些问题，如过分注重成绩排名和个人能力，忽视了学生全面发展的需求，导致一些学生无法真正发挥其潜力。
针对这一问题，胜任能力模型被引入到高校学生干部选拔与培养中。
胜任能力模型是一种基于能力和素质的选拔方法，强调个体的综合能力和潜力，而非仅仅依靠成绩和经验。
通过基于胜任能力模型的选拔，可以更好地挖掘学生的潜力，培养他们的综合能力和领导潜力。
本文将从胜任能力模型的概述出发，分析高校学生干部的选拔标准，探讨基于胜任能力模型的学生干部选拔实践，并深入研究高校学生干部胜任能力的培养方法。
将对目前的评价方法进行探讨，并展望未来高校学生干部选拔与培养的发展方向。
通过本文的研究，期望为高校学生干部选拔制度的改善提供借鉴和参考。
1.2 研究意义高校学生干部作为校园中的重要组成部分，对学校的管理和发展起着至关重要的作用。
对高校学生干部的选拨与培养工作进行深入研究，不仅有助于提升学生干部的素质和能力，更有利于推动高校教育教学改革和学生管理工作的不断完善。
通过基于胜任能力模型的高校学生干部选拨与培养，可以更加科学地确定学生干部的选拨标准，避免主观随意性，确保选拨出的学生干部具备必要的能力和素质。
课题研究论文：浅谈基于胜任能力模型的高校学生干部的选拨与培养
68887 高等教育论文浅谈基于胜任能力模型的高校学生干部的选拨与培养“如何培养素质综合、能力全面的学生干部”成为高校管理和研究工作的重要内容。
然而，受良莠不齐的思想影响，部分高校学生干部呈现思想作风下滑、表面主义严重、官僚化等不良现象。
那么，高校如何构建一个科学的培养体系，培养学生干部工作胜任能力？这是我国高校所需要认真研究的问题。
一、高校学生干部选拔与培养存在的缺陷（一）传统选拔方式难以发掘优秀人才传统的选拔方式存在以下问题。
第一，在选拔过程中，出现人情、拉关系现象。
第二，在面试过程，选拔工作人员容易受主观意识影响，想当然地认为某些学生一定适合某个职位。
第三，对于学生学习与工作之间的关系没有辩证统一的标准。
譬如，有些选拔工作人员认为学生的成绩不理想，工作能力也不高，会对开展工作起不到示范作用。
（二）培养机制缺乏系统性，欠缺与时俱进原有的高校学生干部培养机制已不能很好地适应新的变化，缺乏系统化、科学化。
第一，部分高校采取“重使用不重培养”方式，进行理论灌输的方法，缺乏理论与实践相结合。
除此，对于学生干部德性的考察只是从学生纪律表现、参加活动的出勤率和师生评价的大致归纳，造成其服务意识形成缓慢、思想涣散的不利局面。
第二，偏重学生干部的执行力度，而忽视培养学生干部的主观能动性，导致他们只能机械地完成任务，没有展现自我的机会。
（三）考核与监督机制不科学，激励作用不明显传统的工作绩效考核不科学，激励作用不明显。
第一，缺乏专门的考核人员，考核制度不透明，缺少统一和科学的评价体系，导致奖罚不分明。
第二，陈旧的绩效考核工作思路、指导老师的主观色彩，甚至采取卷面考试的绩效考核方式等，使学生干部工作积极性下降。
第三，尚未形成对学生干部的组织、同学、自我、干部之间监督的监督体系，也没有构建成一个立体全面的学生干部监督网络。
二、高校学生干部的选拔与培养对策（一）依据1.选拔更具针对性、客观性与质量性。
一是针对性强。
高校学生干部胜任力模型探讨
高校的学生干部是活跃在学生工作舞台上的一支不可或缺的重要力量，是学生工作者和学生之间的重要桥梁和纽带。
学生干部自身素质的高低将直接影响到校园文化建设以及学生工作的进行，而学生干部的选聘以及培养模式则决定了其素质的高低。
现在高校学生干部的聘选模式大体上是采取推荐（包括自荐）－考察－选举－任用这一模式，对于具体的岗位则是按照个人的特长、性格以及原有的资历等条件而定的。
另外在学生干部的考核中，并没有科学的方法和途径来进行参考。
同时由于高校学生干部近似成人的工作岗位角色，就有必要借鉴队成人工作考核的研究经验对学生干部的选聘以及培养予以支持。
目前，在西方发达国家，通常把胜任力作为人员选拔、培养、考核以及薪酬制定的有效工具。
我国关于如何在高校学生干部选拔的过程中应用胜任力理论的研究相对较少，在实践中编制基于胜任力的量表也是少之又少。
因此研究高校学生干部胜任力模型以及编制相应的量表就显得尤为重要了。
１．胜任力及胜任力模型的基本内涵１．１胜任力的含义１９７３年ＭｃＣｌｅｌｌａｎｄ在美国《心理学家》杂志上发表了题为（ＴｅｓｔｉｎｇｆｏｒＣｏｍｐｅｔｅｎｃｅＲａｔｈｅｒｔｈａｎｆｏｒＩｎｔｅｌｌｉｇｅｎｃｅ》的文章［１］。
提出了用胜任力取代传统的智力测量强调从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，为提高组织绩效和促进个人事业成功做出实质性的贡献。
Ｚｅｍｋｅ（１９８２）认为：胜任力是个难以下定义的术语。
因为这个问题不是来自其他方面而是来自一些基本程序和哲学的不同。
从ＭｃＣｌｅｌｌａｎｄ最早提出胜任力定义开始，学者们又提出了许多不同的定义。
但是至今学术界都没有一个统一的定义。
１．２胜任力模型的含义胜任力模型指的是担任某一特定任务角色所需要具备的胜任力的总和，它是胜任力的结构形式。
根据胜任力的定义，胜任力模型也应该包括两个部分。
一是可见的、外显的特征，比如技能和知识，这些特征容易了解和测量，也容易通过培训来改变和发展，但是不能预测或者决定是否有卓越的表现。
高校学生会干部胜任力模型构建方案
高校学生会干部胜任力模型构建方案（一）研究目的通过对高校学生干部优秀组与普通组的关键行为特征的分析，辨别高绩效学生会干部具备的胜任力，构建高校学生干部胜任力模型。
由于高校学生会干部不存在绩效指标与考核体系，本次研究通过主观的评价来进行优秀与否的判别，在评价方面存在一定不科学性，希望胜任力模型最后的构建在进行检验的过程中能够更好的判别检验并减少不科学性存在的误差。
（二）研究方法和步骤1．被试者在学生会多名干部的配合下，根据本研究中确定的高评价等级，（选择认为同届学生能够顺利通过选拔进入更高级别干部岗位的作为优秀组）并参考相关学生工作老师的意见，选择4名学生干部成为最终受访对象2. 工具与材料（1）数码相机2台，录音笔若干（2）“高校学生会干部个案访谈纲要”（见附录1）若干份。
该访谈纲要按照经典的行为事件访谈，即BEI的形式来设计。
此研究方法由中科院时勘博士引进，并在国内经过反复验证得出，是信度和效度比较高的方法之一。
提纲的主体部分由被访者对其职业生涯中三个成功事件和三个不成功事件的描述组成，重点在于访谈者与被访谈者之间的互动和沟通。
（3）“高校学生会干部胜任力核检表”（见附录2）若干份。
（4）“高校学生会干部胜任力编码词典”。
该词典的胜任力以“高校学生会干部胜任力核检表”中出现的胜任力为主要参考依据，并在此基础上做了一定修改。
每个胜任力都包含定义、核心指标、每个胜任力的四个等级以及每个等级的行为表现这几个部分。
他的主要用途是作为对访谈文本进行编码的依据。
词典的编写经过了查阅和总结资料、相关专家定稿两个过程，所以在形式和内容上有一定的科学性。
这个词典主要是本研究进行编码的一个框架，以后还需要在对访谈文本进行编码的过程中不断修改。
3. 方法行为事件访谈法和核检表法。
核检表法采用自编的“学生会干部胜任力核检表”。
4. 步骤第一步：选择正式受访者。
本次研究选取“2+2”受访对象，由于对象数量较少，忽略预研究阶段。
高校学生会干部胜任力模型及选拔体系探究——以安徽师范大学为例
高校学生会干部胜任力模型及选拔体系探究——以安徽师范大学为例马悦婕【摘要】传统的高校学生会干部选拔机制在选拔过程中存在很多弊端,该文从现存实际问题出发,注重个人特质和动机水平,提倡人岗匹配,并根据胜任力模型有针对性地调查研究,主张建立基于胜任力模型的安徽师范大学学生会干部选拔体系,确保高校学生会干部选拔的科学、公正、客观、有序.【期刊名称】《海峡科学》【年(卷),期】2013(000)012【总页数】5页(P83-87)【关键词】高校;学生会干部;胜任力模型【作者】马悦婕【作者单位】安徽师范大学【正文语种】中文高校学生会干部的数量和质量对学生综合素质的培养起着至关重要的作用，学生会干部素质对整个学生自治组织发展起到主导作用，建立起科学、系统、客观的学生会干部选拔体系对于高校学生会建设尤为重要。
高校学生会干部要具备与学生会工作目标及要求相匹配的特征，而不同工作岗位对学生的素质和能力的要求也不同。
建立基于胜任力模型的高校学生会干部选拔体系，能够帮助高校管理机构最大限度地招聘最适合组织需要、岗位需要及学生自治的最佳人选。
本文以安徽师范大学学生会干部选拔体系为例，研究学生会干部胜任力模型及选拔体系的作用功能和现实意义。
1 学生会干部选拔模式及存在的问题安徽师范大学的现有选拔模式是申请或举荐——选拔——考察——任命，不同层级学生会干部略有差别。
这种选拔模式建立在对先前的学生工作经历、技术能力、性格、个人特长的考察基础上，更多侧重一些外显的知识、技能，缺乏对具有核心意义的价值观、行为动机和特质的考核，相关选拔无法使学生会干部队伍达到最优配置。
具体表现在以下几个方面：（1）选拔标准不明确。
安徽师范大学现有的选拔主要来源于两部分，一是教师推荐、二是学生自荐。
选拔人员多利用他们在学生会里积累的常识、零散的信息或建议及自身对部门的理解来进行，由于个人理解的不同，造成每次选拔标准也不同。
（2）不重视工作动机。
动机是工作激励的心理基础，动机水平的高低会直接影响工作绩效。
基于胜任力模型的高校党外人才培养选拔研究
学历 中， 本科以下 ４ 人 ， ８ 占总数 的５ ％， ０ 硕士 占总数 的 ３ ． ％， １ ５ 博 ２ 士 占总数 的 １．５ ８ ％。具体 问卷对象分布见表 １ ７ 。
表 １被问卷对象基 本情况分布 ：
类别
性别
男性
人数
６ ２
所 占百分 比
６ ．８ ４５ ％
立起高校党外人才的培养 、 使用 、 流动 、 激励 、 服务和选 拔机制 ， 有
发挥 了重要作 用 。因此 ， 中培养选拔优 秀党外人 才就势在 必 从
行 。正 是 基 于 这 种认 识 ， 东 工 业 大 学 近 几年 选 拔 了一 批 民主 党 广
根据 问卷调 查的 ３ 项 胜任特征指标 作为 因子 （ ０ 胜任特征指
标 的语言表达能力 ， 信息获取分 析能力 ， 基础知识 ……亲 和力分 别 对应 于因子 Ｆ ， ２ Ｆ ……Ｆ ０ ， ＩＦ ， ３ ３ ）构建数学模型如下 ：
期发展 的客观需 要 。以广东工业 大学为例 ，０ ０ 广东工业 大 ２ １年
４— ０ １５ 岁
５ 以 上 ０岁
１ ４
８
１． ％ ４５ ８
８３ ％ ．３
学党外人才 ２ ９ ， ０ 人 其中科研 教师（ 在编人员 ） １５ ， 共 １ 人 是学校建
设 和 发 展 的 一 支 中 坚 力 量 。是 否 重 视 党 外 人 才 并 充 分 发 挥 党 外
这 ９ 名被访 者的人员 中包 括高校高层 管理者 、 ６ 高校行政人
员、 高校教师 和学生 。其 中 ， 男性 ６ 人 ， ２ 女性 ３ 人 ；０ 以下 占 ４ ３岁
总数 的 ４ ． ％ ，１ ５ 岁 占总 数 的 ４ ． ％ ，０ 占总 数 的 ８ ３ ； ７ ２ ３—０ ９ ３５ ５岁 ７ ．无党派人 才比较密集 的地方 ， 是党 的统一 战线 工作的重要领域 ，
一种选拔培养高校新生学生干部的新模式
一种选拔培养高校新生学生干部的新模式随着高校学生规模的不断扩大，学生干部的选拔与培养变得愈发重要。
学生干部不仅仅是学校管理和学生工作的重要力量，更是未来社会的栋梁。
如何选拔和培养优秀的学生干部成为了每个高校都需要思考和解决的问题。
在这样的背景下，产生了一种新型的选拔培养高校新生学生干部的模式，旨在更好地挖掘学生的潜力，培养他们成为未来社会的栋梁人才。
一、模式概述这种新的选拔培养模式主要包括三个方面的工作：选拔、培养和考核。
1.选拔：首先是对新生进行全面的、系统的选拔工作。
不同于以往的单一选拔方式，这种新模式充分考虑了学生的学业成绩、综合素质、领导能力等方面的因素。
通过综合评定和面试等多种方式，选拔出一批具有潜力和能力的学生作为学生干部候选人。
2.培养：选出的学生干部候选人将接受一系列系统的培训和学习。
这些培训和学习内容既包括理论知识的学习，也包括实践能力的提升。
通过系统的培养，帮助学生干部候选人建立正确的领导观念和行为准则，提升他们的责任感和领导能力。
3.考核：在培养过程中，学生干部候选人的表现将被进行全面的考核。
通过考核的方式，及时发现和解决存在的问题，促进学生干部候选人的全面成长。
考核的结果也将作为学生干部最终的选拔依据。
二、模式特点这种新的选拔培养模式具有许多特点，使得它能够更好地满足当前高校学生干部选拔和培养的需求。
1.全面考量：这种新模式在选拔学生干部的时候，对学生的学业成绩、综合素质、领导能力等方面进行全面考量，不再仅仅局限于学业成绩。
这样可以更好地挖掘学生的潜力，发掘更多具有领导潜质的学生。
4.个性化发展：在培养过程中，对学生干部候选人进行个性化发展，根据其不同的特长和发展方向，提供相应的培训和指导。
这种个性化发展有利于挖掘每个学生的潜力，并使其在发展中更好地发挥自己的优势。
三、模式实施这种新的选拔培养模式的实施需要学校全体教师和学生的共同努力。
具体包括以下几个方面：1.加强宣传：在学校范围内加强对这种新模式的宣传，使师生广泛了解，并对其产生认同和支持。
基于胜任特征下学生会干部队伍建设和管理新思路
基于胜任特征下学生会干部队伍建设和管理新思路随着我国高校学生会的建设和发展，学生会干部队伍的建设和管理也成为一个重要的课题。
在实际工作中，很多学生会干部队伍存在一些问题，如岗位流动性大、能力不足、凝聚力不强等，影响了学生会的工作效率和水平。
我们需要寻找一种新的思路来解决这些问题，提升学生会队伍建设和管理的效果。
我们应该把胜任特征作为学生会干部的关键标准。
胜任特征是指一个人在某个岗位上表现出优秀的能力和素质。
每个岗位都有不同的胜任特征要求，学生会应该根据不同岗位的需求，明确每个干部的胜任特征，并在选拔和培养干部时加以考察和培养。
只有具备了相应的胜任特征，学生会干部才能更好地履职，提高工作效果。
我们应该建立完善的干部选拔和培养机制。
干部选拔应该以胜任特征为基础，通过综合评价、能力测试、面试等方式来选拔合适的干部人选。
在培养方面，学生会可以开展定期培训和交流活动，提升干部的工作能力和素质。
培养期间，可以组织干部参加各类实践活动，让他们在实践中学习、成长，提高自身的综合素质。
我们还应该加强学生会干部的团队建设。
学生会是一个团队性较强的组织，干部之间的协作能力和凝聚力对于学生会的工作效果至关重要。
学生会可以组织团队建设活动，加强干部之间的沟通和合作，增强团队的凝聚力。
建立一个良好的激励机制也可以提高干部的积极性和工作动力，例如通过表彰和奖励优秀干部，激发他们的工作热情。
我们应该加强对学生会干部的监督和评价。
学生会干部作为学生的代表，他们的言行举止直接关系到学生会的形象和声誉。
学生会应该建立一套完善的监督机制，对干部的工作进行评价和反馈。
学生会应该加强与基层学生的联系和沟通，听取他们的意见和建议，及时调整和改进工作方向。
基于胜任特征下的学生会干部队伍建设和管理需要重视干部的选拔、培养、团队建设和监督评价。
只有建立了科学、合理的机制，才能提升学生会队伍的整体素质，更好地履行学生会的职责，为广大学生提供更好的服务。
基于胜任特征下学生会干部队伍建设和管理新思路
基于胜任特征下学生会干部队伍建设和管理新思路全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：随着社会的不断发展，学生会在大学校园中扮演着越来越重要的角色。
学生会的干部队伍建设和管理是学生会工作的重要方面，对于提高学生会的整体素质和水平起着至关重要的作用。
而胜任特征理论则是对于干部选拔和管理的重要理论基础。
在这样的大背景下，我们有必要重新审视和思考基于胜任特征下学生会干部队伍建设和管理的新思路。
一、胜任特征及其在学生会干部队伍建设中的作用在人力资源管理领域中，胜任特征理论是一个非常重要的理论，它主要强调岗位和职位需要具备的能力和素质。
在学生会的干部队伍建设中，也同样需要考虑到胜任特征的重要性。
正是因为不同的职位需要具备不同的能力和素质，所以在干部队伍建设中需要根据不同的职位要求来筛选和培养具备相应胜任特征的人才。
具体来说，在学生会干部队伍建设中，可以参考McClelland提出的“成就、权力和从属”三种胜任特征来进行分析和评估。
学生会干部需要具备的成就型特征包括对自身能力和工作成绩的需求，以及追求卓越和成功的动机。
权力型特征则强调对于影响和控制他人的需求以及能够有效地运用权力的能力。
从属型特征则侧重于个体与集体关系的需求以及合作和团队精神的表现。
通过对于学生会干部队伍的胜任特征进行评估，可以更好地了解干部的能力和素质，从而有针对性地进行培训和管理。
二、基于胜任特征的学生会干部队伍建设新思路针对学生会干部队伍建设中的胜任特征，可以提出以下几点新思路：1. 个性化培养不同的学生会干部可能具备不同的胜任特征，因此在培养干部队伍时需要注重个性化的培养。
对于具有成就型特征的干部可以加强其目标管理和激励能力的培养，对于具有权力型特征的干部可以加强其人际交往和影响力的培养，对于具有从属型特征的干部可以加强其团队合作和沟通协调的能力培养。
通过个性化的培养，可以更好地发挥干部的潜力和优势。
2. 职务匹配根据不同的胜任特征，可以更好地进行职务匹配。
一种选拔培养高校新生学生干部的新模式
一种选拔培养高校新生学生干部的新模式随着高校教育的不断发展，对于学生干部的选拔和培养也越来越重视。
传统的学生干部选拔大多采用面试、考核成绩、社会实践经历等方式，但这种方式容易忽略学生的潜力和天赋，也容易让学生重视表面功夫而忽略内在素质。
因此，本文提出一种选拔培养高校新生学生干部的新模式，旨在全面挖掘学生的优势和潜能，为学生发掘未来的发展潜力奠定基础。
一、基于能力模型，为学生干部选拔打下基础在此模式中，首先要建立能力模型，即将所有涉及学生干部角色的技能、知识、概念进行分类，并在此基础上制定切实可行的考核标准。
这样能使所有参与者了解各自在选拔过程中具体的要求和标准，并为后续的培训提供明确的方向。
同时，这种模型也有助于打通学生干部角色的各个环节，实现更加高效的选拔和培养。
二、强化实践经验，通过任务考核提升实战技能接下来是实践环节。
基于能力模型，设计多种实际任务，针对学生干部角色的不同方面进行训练、考核和反馈。
这些任务需要针对性强、实际性高，让学生在完成任务的过程中加深对于学生干部角色的认知和理解，并同时提高实战经验和技能。
例如，设定社区服务、班级组织、学生会管理等实践任务，让同学们在实践中学会管理、沟通、组织等多方面技能，同时明确每项任务的考核标准，让所有参与者能够充分了解任务的目标和要求，并在学习探索中不断完善自身。
三、通过社交互动，加强同侪交流，激发个人潜能在实践的过程中，同学们不断接触到各种各样的社交场景，交际技能也成为了必不可少的一项技能。
通过组织不同形式的交流活动，如同龄人聚会、小组讨论、团队推荐等，帮助同学们互相认识和交流，激发个人人际交往能力的潜能。
同时，这种社交形式也能够让同学彼此之间学习、借鉴，不同的人能够分享不同的经验和见解，从而排除了学生在考试中相互抄袭的情况，全面建立起了一个良性的互动平台。
四、实现学生干部能力考核，加快高校学习发展的速度在经过实践和社交的环节之后，对于学生干部的能力能够得到更加全面的培养。
学生优秀干部选拔与培养机制建设方案
学生优秀干部选拔与培养机制建设方案介绍：学生干部是学校中的重要组成部分，他们对于学校的发展和学生的成长起到了至关重要的作用。
然而，由于学生干部选拔和培养的机制存在一定的问题，导致了一些学生干部质量不高，无法胜任自己的工作。
因此，建立起科学合理的学生优秀干部选拔与培养机制变得异常重要。
一、形成既能及时发现优秀人才又能充分运用人才的机制学生干部选拔和培养应当从学生中普遍开展，不再依靠任命制度或者是其他不公平的方式。
一方面，学校可以通过组织一些能够发现学生潜力的活动，如演讲比赛、领导力培训等，来挖掘出学生中的潜力干部；另一方面，学校也应当重视学生干部的经验积累和工作表现，从而在选拔和培养干部时参考学生的工作经历、荣誉证书以及推荐信等，全面了解学生的能力和潜力。
二、建立起合理的选拔机制在学生干部的选拔过程中，应当按照一定的规则和标准来评判学生的能力和素质，而不仅仅是凭借老师的个人意见和感觉。
一方面，可以通过组织团队协作实践活动，评估学生在团队合作和领导能力方面的表现；另一方面，可以采用笔试和面试等方式，测评学生的知识和应变能力。
通过这样一系列合理的选拔机制，从中找出真正适合担任学生干部的人才。
三、制定详细的培养计划学生干部的培养不能只停留在表面的权利和义务上，而应当有一套完整的培养计划来指导他们的成长。
培养计划应当包括培训、实践、评估等环节。
例如，可以组织学生干部参加领导力培训课程，提升他们的管理和协调能力；同时，也可以安排学生干部在学校的各个部门进行实践锻炼，让他们真正地将理论知识应用于实践中。
四、提供良好的导师制度学生干部在培养过程中，应当有一位专门负责指导和帮助他们的导师。
导师可以是学校中的老师，也可以是来自社会的专业人士。
通过与导师的交流和指导，学生干部能够更加清楚地认识自己的优点和不足，进一步完善自己的能力。
五、建立良好的学生干部交流平台学生干部应当积极参与校内外的交流活动，在与其他学校或组织的交流中学习借鉴、分享和交流经验。
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以胜任力理论为指导,建立高校学生干部选拔模式[摘要] 基于高校学生干部的重要性以及现存选拔方式的不足,以胜任力理论分析并运用该理论,发现学生的潜在能力,提出高校选拔学生干部的有效方法,为今后更深入研究选拔机制指明方向。
[关键词] 胜任力高校学生干部选拔模式
学生干部,顾名思义,就是从学生中产生,担当着管理与服务学生任务的一支队伍,并有逐渐庞大的趋势。
学生干部作为基层学生工作者中数量最为广泛,年龄最为年轻的成员,他们肩负着联系学校老师和广大学生的重任,作为两者之间有效沟通桥梁,是学院领导老师的得力助手,是同学中组织活动的带头人。
另外,随着年龄的增长,大学生中相互凝聚力逐渐减弱,没有像低年级学生一样具有强烈的班级、年级、学院集体感及团结凝聚力,这就需要有学生干部来维持、改善这一局面。
学生干部的重要性不言而喻,但如何选拔出合适的优秀人才成为高校管理的一个重要研究课题。
在多数的研究当中,大多还停留在传统的选拔方式上,如谈到选拔标准时,基本倾向于从思想政治素质、组织协调能力、个人性格、学习成绩、创新意识、心理素质几方面的内容来选拔。
又如,以自愿报名、多方考察、公开竟聘、择优录用相结合为方法,并坚持公开、公正、公平的原则进行。
这些研究都处于理论层面的广泛概述,并没有真正在实际操作中形成一套有效机制来施行。
现代选拔方法中常运用管理学的一个概念——胜任力,也可应用到学生干部的选拔,从而建立高校学生干部选
拔模型,选拔出胜任的学生干部。
一、胜任力
20世纪70年代初,胜任力的概念是由著名的组织行为研究者麦克米兰提出,是能够区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人条件和行为特征,是一种能将某一工作中表现优秀与表现一般的人区分开来的个人特征。
到20世纪90年代,spencer等人明确并进一步扩大了胜任力的内涵,认为“胜任力是动机、特质、自我概念、态度或价值观、知识或技能等能够可靠测量并能把高绩效员工与一般绩效员工区分出来的任何个体特征”,完整地涵盖了胜任力的三个特征:(1)与特定工作相关;(2)可能在特定工作中创造高绩效;(3)包含一些个人的特征,如特质、动机、自我概念、社会角色、态度、价值观、知识、技能等。
二、胜任力模式建立
高校学生干部胜任特征也可以分为知识水平、技术能力、个人特质和动机水平四个方面。
学生干部始终还是学生,工作经验和社会经历少,很多方面都不完全成熟。
从事学生干部所需要的胜任特征不稳定;知识水平较高,但不实用;技术能力较弱,也即从知识的掌握到能力的形成和发展的能力较差;个人特质正处在逐渐形成阶段;动机水平较低,而且不稳定。
这说明学生本身具备的胜任特征还处在不断变化的过程中,从而影响到基于胜任力的高校学生干部选拔模型的制定。
这样就先要做基于胜任力的职务分析,再以岗定人,第一步,成立一个专门研究小组,由不同的领域的专家组成,包括管
理层、老师、学生,运用面谈、考查、和其他方式,让他们描述适应不同岗位需要的知识、技能、能力以及特质(即胜任力)。
第二步,小组成员定义出对应于每一学生工作岗位必须达到的主要行为指标。
这些行为指标应该能够作为该岗位学生干部的行为导向,侧重于发展而非当前需要。
第三步,将这些岗位所要求的能力进行分类。
能力的分类方法依据各岗位的实际需要进行变化。
第四步,分类排序,对胜任特征进行权重分析,建立胜任力选拔模式。
根据上述对胜任力的理解与分析,依据模式建立的步骤,将胜任力理论应用于高校学生干部的选拔,得到以下步骤:
1.定义工作岗位的职责和要求
各个工作岗位需要哪些人才,首先要明确该工作岗位的职责和
要求是什么。
运用麦克利兰的关键事件分析法的分析思路,通过对过往和现任的优秀学生干部的关键特征与其处理常规事件和突发
事件分析,来确定岗位胜任要求。
综合多个优秀学生干部的情况研究与优秀表现相关联的特征与行为,进行工作绩效预测,从而定义
出工作岗位的职责和要求,这样也有效避免由于学生干部换届带来的不利因素,卸任的同时也将经验带走。
2.明确学生干部各岗位的工作要求
在选拔过程中,首先,要求准学生干部进行自我剖析,理性自问,自己是否适合当一名学生干部,适合当哪一类型的学生干部。
其次,准学生干部要明确工作性质,从而合理找准工作定位。
积极、主动的服务是取得群众认可的根本途径。
再次,准学生干部合理设定工
作期望,要从个人性格、能力,工作性质多方面综合考虑,减少将来的期望落差。
例如,开展学生干部宣讲会,在会上明确学生干部的义务和权利、工作性质和工作要求等。
3.选拔出与岗位和组织相匹配的学生干部
在实际操作中,选出完全具备全方位能力的人成为学生干部非常困难。
人无完人,真正具备全方位能力的人不多,此时就应该权衡考虑,这个岗位更需要具有哪些素质的人来当担,这个标准如何把握有一定难度,而且没有标准答案。
我们可以根据定义的工作岗位的职责和要求,通过对准学生干部进行全面评估,衡量他们的自身素质是否符合成为一名学生干部,又由于每个人都受自身短板的限制,如何扬长避短,选择当哪一方面的学生干部,发挥自己的最大效用——给猴子一棵树,给老虎一座山。
4.促进面试环节的科学化和系统化
对于现在的学生干部选拔主要靠面试的形式来进行,这种方法通过面试官和应聘者面对面的直接交谈,测试应聘者综合素质和实际能力,这就对面试官提出很高的要求,具有丰富的面试经验以及对该工作岗位具备全面了解,同时面试带有主观性,导致面试的信度和效度值得怀疑。
为了保证面试的全面客观,我们除了必须加强面试官的培训外,更重要的是需要确立面试的具体细则,如需要测评的是什么;测评的依据是什么;测评的要素有哪些,什么是主要,什么是次要的,权重分别是多少。
就需要列出面试岗位的胜任因素和特征以供参考,即胜任力模式。
如一般情况下均可以考虑使用能
力测试题,相对客观的反映个人素质情况,参考所得结果并分析,综合面试情况,进行选拔。
从上图的素质冰山模型可以看出,露出水面的冰山一角包含内容、技能和知识部分,是可以从经验积累以及以后干部培训获得的,作为一名学生干部首先也必须达到或基本达到优秀大学毕业生的条件,至少应具备知识、技能、品质、个性、身心等5个方面的一级指标的核心素质。
其中,知识包括政治理论、政策法规、法律常识、现代科技常识、人文科学与哲学常识、专业知识,技能包括语言表达能力、文字表达能力、科学思维能力、综合分析能力、人际协调能力、计划能力、学习力、执行力(动手能力)、创新能力、反省力、专业技能。
当工作经验积累到一定程度的时候,这些指标的能力也慢慢积累起来,如果要进行定量评价,可以利用之前提到的访谈优秀学生干部的方式,问卷调查等方式,确定各项指标的具体细则,再落实实施。
然后可通过一定理论、演讲、写作、实践技能的考核对准学生干部进行评价,这就需要一段试用期时间对准学生干部进行考核观察培训,综合评价。
上述这些要素也都只是处于次要地位。
而处于水面下,更庞大的冰底基座更为重要,包括社会角色、自我形象、特质、动机,这些是不能够或者不易通过培训获得的,要求从选拔中选出适合的人才,也就是说更看重长远发展,而不是短期需要,这对于组织、学生都有益处,能获得整体实力、全面素质的提升。
因此,我们在选拔学生干部中,应该更多地关注考察冰山下看不
见的部分。
为了进一步量化从而利于考察,将社会角色、自我形象、特质、动机细分为以下十个指标、三个维度,见下表:
用以上表格中的胜任特征考察准学生干部,看其素质特征与胜
任水平特征的吻合程度。
采用雷达图进行比较,如下图所示,以权利意愿中的自主意愿为例,胜任水平为65分(如生活委员),测试水平结果为90分,则该名测试者属于高自主意愿水平。
再以独立性的自主为例,胜任特征为65分,而该测试者为30分,则他属于低探求自主水平。
而在具体应用中测绘出准学生干部的素质特征与特征水平比较的雷达图。
从而直观地看出该准学生干部在胜任水平评价上的不足与优势,选出合适的学生干部到适合的岗位上任职,发挥最大
作用,同时也提供给学生干部进步发展的方向。
综合各胜任特征的要素,得出各项总分,再求出各项胜任特征的加权求和,即得准学生干部的胜任力综合得分。
根据不同岗位的工作要求,可列出不同胜任特征的权重比例。
如学生会主席应具备全面的胜任要素,所以各项指标权重同等重要,可选为“1”。
通过此方式选拔出来的学生干部,必定是学生中的佼佼者,能成为今后的工作骨干,这对学生的长远发展尤为重要。
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