饭店员工的招聘与录用(PPT 25页)
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员工招聘与录用(PPT59张)精选全文完整版
结束日期：______________
在
部门中
职位可供申请。
薪资水平：
元
职责（参见岗位说明书）
可优先考虑的技术或能力：
申请方式：
1、电话申请可致电
。
2、将填写好的内部工作申请表连同履历表一同寄至
。
对于所有的申请人就以上条件进行初步审查。
甄选工作负责人：___________
机会面前，人人平等。
15
内部招聘
、学习成绩、班级排名、英语能力和项目经验。这些都是应聘中国
移动的五大拦路虎。中国移动青睐那些来自重点院校、专业对口的
大学生，而名校背景、突出的英语能力以及担任过班长、学生会干
部、社团组织者的经历，都会成为应聘中国移动的加分亮点。
27
•申请表和个人简历的优缺点
•申 请 表
•直接了当 •结构完整 •限制了不必要的内容 •易于评估
•面试后立即填写评价 表，应查阅面试记录
•独立填写每 一张评价表
•保 持 客 观 ， 避免其他因素 的影响
•返回
行为描述式问题
•指那些没有固定答案、要求应聘者通过讲述一些具体事例来
•? 证明他们的才能、他们对能力和技能的掌握程度等等的问题 。
•问题必须是询问应征者的行为，或事 情的过程，而非个人的感觉、情绪、判
23
员工离职面谈：为啥招聘那么难？
一个月后，人力资源经理接到一个“突然”的通知，演示经 理申述李小姐如何“不合群”“无工作能力”，强烈要求公 司人力资源部将该员工予以辞退。在惊讶之余A公司人力资 源经理与李小姐进行了离职面谈，在面谈中李小姐表示在公 司上岗期间工作较为迷惘一直未得到任何的工作安排；在职 期间只接受了一次员工产品培训；最让其难以忍受的是，李 小姐的一位朋友是竞争对手公司的一名员工，主管多次要求 李小姐探听“情报”，以至直接影响到朋友的情谊和事业； 另外让李小姐感到费解的是，曾多次无故遇到同事和领导的 “白眼”。申诉完林林种种的“遭遇”之余，李小姐提出一 个疑惑，就是“贵公司真的缺人吗？”话来话往，这次员工 离职面谈最终还是以“和平”的方式尘埃落定，但A企业的 HR思绪却涌起了波澜……
饭店人力资源管理(PPT 24页)
•热心工作程度 •待人礼貌 •合作程度 •沟通能力
来自 中国最大的资料库下载
•学习能力 •待人接物 •服从性 •纪律性 •出勤率 •仪表
10.4.2物质激励的主要形式
1.工资:计时工资\计件工资
2.奖金比工资更具有灵活性、适应性，便于及时直接激励 员工的劳动积极性。
2.饭店类型齐全，以中小饭店为主体，星级饭店占有重 要的地位。
3.饭店业管理水准稳步上升 。 来自 4sh.u饭.cn 中店国业最总大的体资运料库行下良载 好,标准化管理成为一种潮流。
12.1.2我国饭店业面临的问题 1.饭店业结构性过剩的矛盾已经出露倪端. 表现在国内饭店的档次结构不合理 饭店业的区域结构不合理, 空间分布结构不均衡
T.S.F.C四步培训法: 第一步是传授（Tell you）,就是告诉你如何去做； 第二步是示范（Show you），就是演示给你看； 第三步是练习（Follow me），就是让你跟着练； 第四步是纠正（Check you），就是对你所做的进行检查 与纠正。 5.评估培训成效 来自 .中3员国最工大使的资用料库下载 10.3.3.1正确处理人力资源使用中的相关关系 1.用人数量和业务工作量的关系 2.人事安排和营业收入的关系 3.员工业务技术专长和任务分配的关系 4.人员使用和人事变动的关系 10.3.3.2 采用不同方法做好人事安排与使用
5.饭店更加注重细微服务、个性化服务，充分体形了饭店 服务的个性化特征 6.加强饭店各级各类人才的培养成为发展的重要趋势 7.绿色饭店，将掀起饭店新一轮革命 12.2.国际饭店业的分布与发展趋势 12.2.1.国际饭店业总体分布格局 从今后的发展来看，东亚和太平洋地区的饭店业还将会得 来自 www.c到nsh持续中的国最快大速的资发料展库下，载而欧洲和美洲两大地区由于发展的速 度低于亚太地区，其份额将不断下降。其他地区则保持缓 慢上升的趋势。 12.2.2.国际饭店业的发展趋势 1.普遍实行多品牌战略 2.饭店业日益向联号经营方向发展 3.饭店业国际化经营的程度越来越高 4.经济型饭店发展迅速
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•学习能力 •待人接物 •服从性 •纪律性 •出勤率 •仪表
10.4.2物质激励的主要形式
1.工资:计时工资\计件工资
2.奖金比工资更具有灵活性、适应性，便于及时直接激励 员工的劳动积极性。
2.饭店类型齐全，以中小饭店为主体，星级饭店占有重 要的地位。
3.饭店业管理水准稳步上升 。 来自 4sh.u饭.cn 中店国业最总大的体资运料库行下良载 好,标准化管理成为一种潮流。
12.1.2我国饭店业面临的问题 1.饭店业结构性过剩的矛盾已经出露倪端. 表现在国内饭店的档次结构不合理 饭店业的区域结构不合理, 空间分布结构不均衡
T.S.F.C四步培训法: 第一步是传授（Tell you）,就是告诉你如何去做； 第二步是示范（Show you），就是演示给你看； 第三步是练习（Follow me），就是让你跟着练； 第四步是纠正（Check you），就是对你所做的进行检查 与纠正。 5.评估培训成效 来自 .中3员国最工大使的资用料库下载 10.3.3.1正确处理人力资源使用中的相关关系 1.用人数量和业务工作量的关系 2.人事安排和营业收入的关系 3.员工业务技术专长和任务分配的关系 4.人员使用和人事变动的关系 10.3.3.2 采用不同方法做好人事安排与使用
5.饭店更加注重细微服务、个性化服务，充分体形了饭店 服务的个性化特征 6.加强饭店各级各类人才的培养成为发展的重要趋势 7.绿色饭店，将掀起饭店新一轮革命 12.2.国际饭店业的分布与发展趋势 12.2.1.国际饭店业总体分布格局 从今后的发展来看，东亚和太平洋地区的饭店业还将会得 来自 www.c到nsh持续中的国最快大速的资发料展库下，载而欧洲和美洲两大地区由于发展的速 度低于亚太地区，其份额将不断下降。其他地区则保持缓 慢上升的趋势。 12.2.2.国际饭店业的发展趋势 1.普遍实行多品牌战略 2.饭店业日益向联号经营方向发展 3.饭店业国际化经营的程度越来越高 4.经济型饭店发展迅速
第四章 饭店员工招聘
1、法律法规原则 2、经济原则 3、公正原则
公正原则即指对来自不同渠道的应聘人 员应一视同仁，对不合格的人员不应给予照 顾。在招聘前，应将招聘信息向预定的招聘 渠道和招聘范围公开，不仅扩大招贤纳才的 范围，而且形成公平、公正的氛围；在招聘 过程中，招聘部门应保持廉洁，使应聘人员 有平等的竞争机会，否则不仅会影响录用人 员的素质及日后绩效，而且严重损害饭店形 象，助长腐败风气。
第一节 饭店员工招聘 二、饭店员工的招聘渠道 (二)外部招聘
1.熟人推荐 2.通过职业介绍机构与人才交流市场招聘 3.通过职业招聘机构和人员招聘 4.校园招聘大中专毕业生是饭店业招聘的重要对象 大中专毕业生是饭店业招聘的重要对象。相当一部分学生通过 四年、三年或两年的系统学习，基本上掌握了饭店经营管理的业 务知识，并初步具备了服务及管理的技能，具有专业知识较强、 接受新事物能力快、个人素质较高等特点。但由于他们缺乏工作 经验，所以饭店需要投资对他们进行培训。应届毕业生年轻、求 知欲强、成才快，录用他们是保证员工队伍稳定和提高服务质量、 提高员工素质的有效途径。
4.报名方法
5.录用待遇
招聘简章介绍饭店时因受篇幅限制， 文字必须简练。主要介绍饭店全称、 性质、坐落位置、经营规模、星级等， 如果是在开业前招聘，还应注明开业 日期。
第一节 饭店员工招聘 三、饭店员工招聘简章 饭店员工招聘简章是员工招聘的宣传资料，它以广告 的方式向应征者进行广泛的宣传，达到扩大员工招聘来源 与渠道、促进招聘工作顺利开展的目的。同时，招聘简章 也是饭店对外开展宣传推销的一种途径。
4、适用原则
第一节 饭店员工招聘 一、饭店员工招聘的概念 (三)饭店员工招聘的原则
1、法律法规原则 2、经济原则 3、公正原则
适用原则即指根据饭店发展的需要和应聘 者的专长和能力、志向和条件,招聘饭店需要 的人才,做到才以致用、各得其所、各尽其才。 一方面,招收的新员工应适合饭店的需要,要对 饭店的经营管理有实际好处,切忌人才的高消 费；另一方面，又要根据饭店经营管理的发 展演变和员工的发展潜能，给予员工一定的 适应期,切忌“拿来就用”。
公正原则即指对来自不同渠道的应聘人 员应一视同仁，对不合格的人员不应给予照 顾。在招聘前，应将招聘信息向预定的招聘 渠道和招聘范围公开，不仅扩大招贤纳才的 范围，而且形成公平、公正的氛围；在招聘 过程中，招聘部门应保持廉洁，使应聘人员 有平等的竞争机会，否则不仅会影响录用人 员的素质及日后绩效，而且严重损害饭店形 象，助长腐败风气。
第一节 饭店员工招聘 二、饭店员工的招聘渠道 (二)外部招聘
1.熟人推荐 2.通过职业介绍机构与人才交流市场招聘 3.通过职业招聘机构和人员招聘 4.校园招聘大中专毕业生是饭店业招聘的重要对象 大中专毕业生是饭店业招聘的重要对象。相当一部分学生通过 四年、三年或两年的系统学习，基本上掌握了饭店经营管理的业 务知识，并初步具备了服务及管理的技能，具有专业知识较强、 接受新事物能力快、个人素质较高等特点。但由于他们缺乏工作 经验，所以饭店需要投资对他们进行培训。应届毕业生年轻、求 知欲强、成才快，录用他们是保证员工队伍稳定和提高服务质量、 提高员工素质的有效途径。
4.报名方法
5.录用待遇
招聘简章介绍饭店时因受篇幅限制， 文字必须简练。主要介绍饭店全称、 性质、坐落位置、经营规模、星级等， 如果是在开业前招聘，还应注明开业 日期。
第一节 饭店员工招聘 三、饭店员工招聘简章 饭店员工招聘简章是员工招聘的宣传资料，它以广告 的方式向应征者进行广泛的宣传，达到扩大员工招聘来源 与渠道、促进招聘工作顺利开展的目的。同时，招聘简章 也是饭店对外开展宣传推销的一种途径。
4、适用原则
第一节 饭店员工招聘 一、饭店员工招聘的概念 (三)饭店员工招聘的原则
1、法律法规原则 2、经济原则 3、公正原则
适用原则即指根据饭店发展的需要和应聘 者的专长和能力、志向和条件,招聘饭店需要 的人才,做到才以致用、各得其所、各尽其才。 一方面,招收的新员工应适合饭店的需要,要对 饭店的经营管理有实际好处,切忌人才的高消 费；另一方面，又要根据饭店经营管理的发 展演变和员工的发展潜能，给予员工一定的 适应期,切忌“拿来就用”。
饭店招聘PPT课件
❖ 时间：要考虑招聘地区劳动力市场的季节性和时 间性
2021/6/24
17
招聘信息发布怎样选择媒介？
❖ （1）媒介的受众与招聘对象是否吻合 ❖ （2）选择同行业或竞争对手通常采用的媒介 ❖ （3）可以选择两种或两种以上媒介相结合的方式 ❖ （4）切忌在报纸夹逢中刊登广告
2021/6/24
18
制定招聘计划
招聘广告应包括哪些内容呢？
❖（１） 饭店价值观或使命，尤其用人理念 ❖（２） 饭店主要服务项目（包括饭店的商标与标
识） ❖（３） 招聘岗位信息 ❖（４） 需申请者提供的信息 Biblioteka （５） 时间信息 ❖（６） 联系信息
2021/6/24
16
❖ 2、招聘信息发布的范围和时间
❖ 范围：由招聘对象的范围决定
的过程。 ❖ 常用指标： ❖ 录用比、招聘完成比、应聘比
2021/6/24
27
饭店员工来源
员工来源
内部招聘
选拔管理人员 提供职位转换
外部招聘
大量补充人员
2021/6/24
28
饭店员工来源—内部招聘方法
❖ 讨论： ❖ 你所了解的内部招聘都有哪些方法？
2021/6/24
29
招聘的渠道和方法
员工推荐法 工作公告法 档案记录法
2021/6/24
21
（四）甄选
❖1、资格审查和初选
❖ 借助的途径 ❖ 审查的内容
2021/6/24
22
❖2、面试和测试 ❖3、体检 ❖4、审核批准
2021/6/24
23
（五）聘用
❖ 1、发放录用通知书 ❖ 2、试用期聘用 ❖ 3、正式聘用
2021/6/24
24
2021/6/24
17
招聘信息发布怎样选择媒介？
❖ （1）媒介的受众与招聘对象是否吻合 ❖ （2）选择同行业或竞争对手通常采用的媒介 ❖ （3）可以选择两种或两种以上媒介相结合的方式 ❖ （4）切忌在报纸夹逢中刊登广告
2021/6/24
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制定招聘计划
招聘广告应包括哪些内容呢？
❖（１） 饭店价值观或使命，尤其用人理念 ❖（２） 饭店主要服务项目（包括饭店的商标与标
识） ❖（３） 招聘岗位信息 ❖（４） 需申请者提供的信息 Biblioteka （５） 时间信息 ❖（６） 联系信息
2021/6/24
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❖ 2、招聘信息发布的范围和时间
❖ 范围：由招聘对象的范围决定
的过程。 ❖ 常用指标： ❖ 录用比、招聘完成比、应聘比
2021/6/24
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饭店员工来源
员工来源
内部招聘
选拔管理人员 提供职位转换
外部招聘
大量补充人员
2021/6/24
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饭店员工来源—内部招聘方法
❖ 讨论： ❖ 你所了解的内部招聘都有哪些方法？
2021/6/24
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招聘的渠道和方法
员工推荐法 工作公告法 档案记录法
2021/6/24
21
（四）甄选
❖1、资格审查和初选
❖ 借助的途径 ❖ 审查的内容
2021/6/24
22
❖2、面试和测试 ❖3、体检 ❖4、审核批准
2021/6/24
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（五）聘用
❖ 1、发放录用通知书 ❖ 2、试用期聘用 ❖ 3、正式聘用
2021/6/24
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第四章、饭店员工的招聘与录用
结果？
为什么此次招聘并不成功？
单纯的以学历、以外在的东西来招聘，而忽略了招聘的本质是什么？我们 在选择一个人时候，常常都会不经意的陷入这样的误区，“学历这么低， 他能胜任吗？”，“这人怎这么不讨人喜欢！” 如果让每一个人来说得 话，都不会说出这样的话，但是在做招聘的时候，却往往会受到这些因素 的影响。所以，才会造成我们在招聘当中的成功率不高。最终员工在职位 上的工作效率或成果也会很低。
二、内部调用
员工调到同层次或下一层次岗位上去工作 优点:员工对新岗位比较熟悉、较易形成企业文化 缺点:不易吸收优秀人才、自我封闭，可能使企业缺
少活力 ，影响员工积极性 修正:尽可能征得被调用者同意，用人之所长
内部选拔的评价
费用低廉，手续简便，人员熟悉，能更快地填补工作空缺; 此外，内部侯选人更熟悉组织的政策和实践，需要较作岗位选拔出合格人才而 进行的一系列活动，是把优秀、合适、的人员招聘进 饭店，并安排在合适的岗位上工作的过程。
饭店员工招收录用的背景
1.在饭店的不断发展中，除了自然减员 外，。随着市场的变化，饭店业务会有不同 的扩大和收缩。
2. 员工个人素质的增加，跳槽成为必然。 饭店内部也存在正常的人员退休、调动、离 职。
（5）求职者登记
(6) 校园招聘
(7) 求职者自荐
(8) 人才交流会
(9) 实习生中选
(10) 互联网招聘
四、外部招聘人员来源
1. 应届毕业生 2. 竞争对手和其他公司的在职职工 3. 待业或下岗人员 4. 退役军人 5. 退休人员 6. 农村剩余劳动力 7. 留学归国人员
培训;
外部招聘
一、程序
（1）刊登广告 （2）报名 （3）招聘测试 （4）筛选 （5）录用 （6）招聘评价
为什么此次招聘并不成功？
单纯的以学历、以外在的东西来招聘，而忽略了招聘的本质是什么？我们 在选择一个人时候，常常都会不经意的陷入这样的误区，“学历这么低， 他能胜任吗？”，“这人怎这么不讨人喜欢！” 如果让每一个人来说得 话，都不会说出这样的话，但是在做招聘的时候，却往往会受到这些因素 的影响。所以，才会造成我们在招聘当中的成功率不高。最终员工在职位 上的工作效率或成果也会很低。
二、内部调用
员工调到同层次或下一层次岗位上去工作 优点:员工对新岗位比较熟悉、较易形成企业文化 缺点:不易吸收优秀人才、自我封闭，可能使企业缺
少活力 ，影响员工积极性 修正:尽可能征得被调用者同意，用人之所长
内部选拔的评价
费用低廉，手续简便，人员熟悉，能更快地填补工作空缺; 此外，内部侯选人更熟悉组织的政策和实践，需要较作岗位选拔出合格人才而 进行的一系列活动，是把优秀、合适、的人员招聘进 饭店，并安排在合适的岗位上工作的过程。
饭店员工招收录用的背景
1.在饭店的不断发展中，除了自然减员 外，。随着市场的变化，饭店业务会有不同 的扩大和收缩。
2. 员工个人素质的增加，跳槽成为必然。 饭店内部也存在正常的人员退休、调动、离 职。
（5）求职者登记
(6) 校园招聘
(7) 求职者自荐
(8) 人才交流会
(9) 实习生中选
(10) 互联网招聘
四、外部招聘人员来源
1. 应届毕业生 2. 竞争对手和其他公司的在职职工 3. 待业或下岗人员 4. 退役军人 5. 退休人员 6. 农村剩余劳动力 7. 留学归国人员
培训;
外部招聘
一、程序
（1）刊登广告 （2）报名 （3）招聘测试 （4）筛选 （5）录用 （6）招聘评价
饭店员工的招聘与录用PPT25页
第三节 饭店员工招聘
招聘前的准备 招聘的来源 招聘计划 饭店外部招聘 饭店内部招聘
招聘前的准备
岗位分析:这一分析过程目的在于找出空缺岗位 的相关因素
岗位描述:在对岗位做好分析界定后,下一步是对 其作详细描述.这包括岗位概况,所涉及的工作内 容,相应职责和条件.是一系列人力资源管理活动 的基础,与选择,工资标准和培训均有关.
3.心理测试的分类 智商测试 个性测试 a.观察评定法 b.本人自陈法 c.投射法
二.人员功能测试
1.人员功能测试的意义 （1）人员功能测试是合理使用人力资源的重要基础。 （2）人员功能测评是开发人力资源的必要条件。 （3）人员功能测评有利于锻炼提高自己。 2.人员功能测评的基本原理和内容 （1）指标：首先把各类人员的功能分解成若干指标， 一般采用的测评指标分解为素质结构、智力结构、能力 结构和绩效结构。每个结构下面又分为若干个要素。例 如素质结构包括学识水平、观察力、综合分析问题的能 力等；能力结构包括组织能力、表达能力和决策能力等； 绩效能力包括工作质量、数量和完成任务的效率等。 （2）分等：功能测评就是用等级量表对被试进行测量。 （3）观察：人的心理,能力总是通过一定的行为表现 出来的，是可以感知的。
应聘者来源
求职中心 职业介绍所 专职猎头机构 不定期的自荐应聘信息 现有雇员的朋友和亲属 学校等教育机构 广告 电话热线 接待日
外部招聘 内部招聘
二.招聘计划
1.内部招聘计划 2.外部招聘计划 （1）招聘对象和数量 （2）招聘途径 （3）招聘时间 （4）制定选择的标准 （5）选择应试的地点 3.临时员工招聘计划 注意一些特殊的因素。 1．计算聘用临时工的工时和工资开支，并对临时聘 用和长期聘用的成本进行比较。 2．把招聘临时工的决定通知长期聘用的职工，并要 求他们给予合作。 3．指派专人对招聘的临时工进行培训和辅导。 4．临时工的工作情况如不够理想，则应按合同尽早 通知其本人，予以撤换并做好解释工作。
某餐饮有限公司员工招聘录用管理制度范本【共48张PPT】
离职管理制度
辞职自动离职辞退（解除劳动合同关系）终止劳动合同关系
离职管理制度
离职
员工工作年满一年后方可申请辞职员工辞职需提前60天填写《离职申请表》物品移交手续 《离职申请表》《离职交接表》 结算工资，办理离职手续《行李放行条》
离职管理制度
自动离职
未请假的情况下连续旷工三天及以上或当月旷工累计达三天及以上者 自动离职者自动与公司解除所有劳动关系，公司有权不支付自动离职员工未领取工资。
人事管理制度
无规矩不成方圆
招聘管理制度
考勤管理制度
请假、休假管理制度
厂牌管理制度
离职管理制度
培训、考核管理制度
薪酬管理制度
奖惩管理制度
招聘管理制度
招聘管理制度
招聘管理
招聘原则：公平公正公开录用条件：年满16周岁 有效身份证件 身体健康介绍费： 新工300元 熟练工500元
厂牌管理制度
厂牌的佩戴与保管
员工厂牌是全体员工在公司内身份、职务、工作的识别卡，除总经理/董事长特批岗位外，所有员工在上班时间及进入公司大门（人流大门）时都必须按公司规定佩戴厂牌，以示识别。员工出入工作场所及进入公司时未按规定佩戴厂牌者，保安人员有权禁止放行。厂牌一律挂在上衣左胸前，不得放在上衣口袋或以外衣遮盖，违者以未佩戴厂牌处理。厂牌只准员工本人使用并妥善保管，不得转借他人。厂牌若有损坏，应及时到人力资源部补办，补办工本费10元，厂牌遗失的罚款20元。
试用期规定：期限：1-2个月考核合格后转为正式员工不合格延长使用期最长至6个月
入职流程1、体检2、拍照3、填写入职须知4、签订劳动合同5、安排宿舍、领取厂服等
人事变动：转正（考核合格）调岗（不适合目前工作）晋升（内部晋升为主）离职（提前两个月）
辞职自动离职辞退（解除劳动合同关系）终止劳动合同关系
离职管理制度
离职
员工工作年满一年后方可申请辞职员工辞职需提前60天填写《离职申请表》物品移交手续 《离职申请表》《离职交接表》 结算工资，办理离职手续《行李放行条》
离职管理制度
自动离职
未请假的情况下连续旷工三天及以上或当月旷工累计达三天及以上者 自动离职者自动与公司解除所有劳动关系，公司有权不支付自动离职员工未领取工资。
人事管理制度
无规矩不成方圆
招聘管理制度
考勤管理制度
请假、休假管理制度
厂牌管理制度
离职管理制度
培训、考核管理制度
薪酬管理制度
奖惩管理制度
招聘管理制度
招聘管理制度
招聘管理
招聘原则：公平公正公开录用条件：年满16周岁 有效身份证件 身体健康介绍费： 新工300元 熟练工500元
厂牌管理制度
厂牌的佩戴与保管
员工厂牌是全体员工在公司内身份、职务、工作的识别卡，除总经理/董事长特批岗位外，所有员工在上班时间及进入公司大门（人流大门）时都必须按公司规定佩戴厂牌，以示识别。员工出入工作场所及进入公司时未按规定佩戴厂牌者，保安人员有权禁止放行。厂牌一律挂在上衣左胸前，不得放在上衣口袋或以外衣遮盖，违者以未佩戴厂牌处理。厂牌只准员工本人使用并妥善保管，不得转借他人。厂牌若有损坏，应及时到人力资源部补办，补办工本费10元，厂牌遗失的罚款20元。
试用期规定：期限：1-2个月考核合格后转为正式员工不合格延长使用期最长至6个月
入职流程1、体检2、拍照3、填写入职须知4、签订劳动合同5、安排宿舍、领取厂服等
人事变动：转正（考核合格）调岗（不适合目前工作）晋升（内部晋升为主）离职（提前两个月）
酒店员工的招聘与录用
工作职责：
1、制定酒店人力资源管理制度和流程； 2、配合酒店发展计划，制定酒店人力资源规划； 3、负责酒店绩效考核、薪酬体系、培训体系设计建立及实施； 4、及时完成酒店员工的招聘，为其他部门招聘的适合人才； 5、负责酒店及部门人力资源工作的日常管理； 6、负责酒店企业文化的建立和员工关系的处理。
任职要求：
理汇报工作情况； 6、主持制订公司的财务管理，会计核算和会计监督，预算管理，审计监察，
库管工作的规章制度和工作程序，经批准后组织实施并监督检查落实情 况； 7、组织执行国家有关财经法律，法规，方针，政策和制度，保障公司合法 经营，维护股东权益； 8、按规定审批从银行提现金的作业； 9、负责审核签署公司预算，财务收支计划，成本费用计划，信贷计划，财 务报告，会计报表，会签涉及财务收支的重大业务计划，经济合同，经 济协议等。做好财务系统各项行政事务处理，提高工作效能，增强团队 精神。
（三）酒店招聘与录用的原则
• 准确的原则 • 公平原则 • 因事择人，知事识人 • 任人唯贤，知人善用 • 用人不疑，疑人不用
（四）酒店员工的招聘程序
• 确定空缺职位 • 制定招聘计划 • 发布招聘信息 内部招聘：工作公告法，档案记录法，员 工推荐法；
财务副经理
公司名称： 如家酒店集团公司 性质： 合资公司 规模： 10000人以上公司 行业： 酒店/餐饮 娱乐/体育/休闲旅游/度假 工作经验： 3-5年 发布日期： 2012-10-23 最低学历： 本科 管理经验： 否 工作性质： 全职 招聘人数： 1人 职位类别： 酒店/餐饮/旅游/娱乐 工作地点： 北京
人力资源副经理
公司名称： 如家酒店集团公司 性质： 合资公司 规模： 10000人以上公司 行业： 酒店/餐饮 娱乐/体育/休闲旅游/度假 工作经验： 5-10年 发布日期： 2012-10-22 最低学历： 本科 管理经验： 是 工作性质： 全职 招聘人数： 1人 职位类别： 人力资源 酒店/餐饮/旅游/娱乐 工作地点： 北京
饭店人力资源管理课件 员工招聘
四、招聘的原则
指把招聘岗位、种类、数量，应聘的资 格、条件及甄选方法、时间，均向社会
公开原则 公告周知，公开进行 竞争原则 动员、吸引较多的人员报考；严格考核
程序和手段
平等原则 级能原则 量才录用，做到人尽其才，用其所长，
职得所人
全面原则
择优原则
五、招聘程序
招聘计划应包含的内容：① 人员需求清单，如招聘人 员的类别、人数和具体要
史上最酷的招聘广告
由于拍摄需要，本剧组急需大量临时演员，我们将提供如下角 色供您发挥。
角色1、长发老海贼。对演员的要求：要男性，年龄在六十 岁以上，如果您岁数不达标，但长相老气横秋一看就像六十岁 老头儿，我们可以放宽要求。其次，得长得非常非常有个性， 能让人过目不忘，如果经常有邻居亲友夸您貌似连环杀人案的 凶手，那太好了，这角色就是为您这样的人准备的。还有，身 材不要太彪，得提醒您，您的角色是瘦得皮包骨的老海盗。
主要的方法有：公文处理、无领导小组讨论、管理游戏、 角色扮演、即席演说
公文处理
公文处理是指模拟管理工作中处理大量公文、便函、要求、问题以 及指示的情景。然后从以下几方面进行总结： 第一，处理的是否是关键问题 第二，考核求职者处理问题是否坚决、果断，并使下级可以照办 第三，求职者有没有发现更深的问题，有没有看出各种问题的内在 联系 第四，公文处理的过程观察
外部招聘开支花费更高
影响内部员工工作积极性
（二）外部招聘——主要方法
广告招聘
通过报刊、杂志、广播、电视等媒体向公众或 特定群体进行广泛的招聘宣传，一方面能传达饭店 的招聘信息，吸引求职者；另一方面可对饭店本身 进行宣传，扩大饭店的知名度和影响。
优：辐射面广，速度快，能够向特定群体传递招
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应聘者来源
求职中心 职业介绍所 专职猎头机构 不定期的自荐应聘信息 现有雇员的朋友和亲属 学校等教育机构 广告 电话热线 接待日
外部招聘 内部招聘
二.招聘计划
1.内部招聘计划 2.外部招聘计划 （1）招聘对象和数量 （2）招聘途径 （3）招聘时间 （4）制定选择的标准 （5）选择应试的地点 3.临时员工招聘计划 注意一些特殊的因素。 1．计算聘用临时工的工时和工资开支，并对临时聘 用和长期聘用的成本进行比较。 2．把招聘临时工的决定通知长期聘用的职工，并要 求他们给予合作。 3．指派专人对招聘的临时工进行培训和辅导。 4．临时工的工作情况如不够理想，则应按合同尽早 通知其本人，予以撤换并做好解释工作。
1.在饭店业中低技术岗位，劳动复杂程度低 的工种占大多数，高技术、复杂性较高的工种相 对用人较少。
2.饭店员工队伍年轻化。 3.用工机制的不断改革，使得饭店中正式员 工比重减少，临时工比重逐渐加大。
第二节 人员心理和功能测评
人员功能测评就是采用一定方法对各类 人员的德智体能绩等诸功能进行较为具体、 全面、系统的测定和评价。人的差异归根结 底属于人的功能差异，有差异就得鉴别，要 鉴别就得测定，客观地测定评价人员的功能， 在实践中具有重要意义。
e.内部职工介绍 （2）初步面谈 图 a.初步面谈的作用：可以从外观要求上进行初步选择， 而且初步面谈也给招聘和应聘双方提供一次相互沟通的 机会，有利于双向选择。
b.应聘申请表 （3）审核材料 （4）正式面谈与测试 （5）复查与体验
（6）任用
四、饭店内部招聘 1.饭店内部的提升 （1）确定提升候选人 a.个人的才能 b.个人的品德 c.个人的工作表现 d.工作年限 （2）测试 a.模拟饭店经营管理的测试法 b.案例分析测试题:把饭店在实际经营管理环境中可能遇到的情况， 放在特定的假设和条件下，供被测人员进行研究和分析。供被测 人员根很自己的知识、经验，运用他分析问题和观察问题的能力， 对案例中提出的问题，分析原因，提出解决问题的方法。 c.经营管理“游戏”测试法：是给候选人提供一个假设的经营管 理环境，以考察候选人的领导能力和处理人际关系的能力，并了 解他在经营管理各方面的才能。 （3）确定提升人选
三.饭店外部招聘 1.外部招聘程序 (1)发布招聘空缺职位的信息；(2)同应聘者进行初步 面谈，并经过筛选后发给职位申请表；(3)审核职位申 请表及有关材料；(4)正式面谈与测试；(5)体格检查； (6)议定工资待遇，正式聘用。
2.双向选择 3.外部招聘方法与技巧 （1）发布招聘的空缺 饭店对外招聘信息的途径有： a.广告 b.职业介绍所 c.职业学校 d.专业院校
一.心理测试 1.心理测试的必要性 （1）用于挑选的心理测试，着眼点是工作。 （2）用于安置的心理测试，着眼点是个人。
2.心理测试的特点
1）标准化。指进行实验时的条件和程序的一致性， 保证所有的人在完全相同的条件下接受测试。
2）客观性。是指对测验结果的评分。 3）常模化。是指在分析心理测试的结果时，用同 一个参照系列－－标准常模作为样本，来确定被测者 的相对水平。 4）可靠性。是指测验反应的一致性。 5）有效性。是指一个心理测试应该确定它所要测 量的东西。如果测试的得分与被试以后的工作表现之 间的相关性是适度相关的，该测试就被认为是工作表 现的一个有效的预测手段。当相关系数被用来确定有 效性时，就叫做效度系数。 建立合理效度有两种方法： A、内容效度 B、结构效度
饭店员工的招聘与录用
选择了优秀的员工，就如同把钱存入了银行 人才处处可在，关键是要独具慧眼
第一节 饭店员工招聘与录用的目的 与步骤
饭店员工招收录用的目的 饭店劳动力需求特点 招聘与录用过程的步骤
第二节 人员心理和功能测评
心理测试
1.心理测试的必要性 2.心理测试的特点 3.心理测试的分类
人员功能测试
1.人员功能测试的意义 2.人员功能测评的基本原理和内容
第三节 饭店员工招聘
招聘前的充分准备 招聘的来源 招聘计划 饭店外部招聘 饭店内部招聘
第一节 饭店员工招聘与录用的目的与步骤
饭店员工的招聘与录用是指根据饭店人力资源计划、饭 店的经营目标，为保证饭店业务运转的需要，按照国家现行 的劳动人事制度，制定一套筛选方法和步骤以判断空缺工作 的候选人是否具有担任该工作的资格，经过严格考核，招收 符合饭店实际需要的新员工。
一.饭店员工招收录用的目的 1.目前出现了饭店招工难，“跳槽”多的现象使员工队 伍 不能形成正常的循环而导致不稳定。 2.在饭店的不断发展中，除了自然减员外，还有扩大再 经营的可能。 3.将竞争机制引入饭店人事管理，是促使饭店员工合理 流动，不断提高员工素质，从而提高服务质量，使饭店顺利
二.饭店劳动力需求特点
岗位规范:用以描述一个过程,其间要用到岗位描 述提供的信息来形容一个能胜任该岗位职责的 人的整体素质和能力.
第三节 饭店员工招聘
一.招聘的来源 招聘工作根据人力资源计划、饭店的经营目标和政策，
制订一套筛选方法和步骤以判断空缺工作的候选人是否具 备担任该工作的资格。招聘与选择工作的最终目的是将合分类 智商测试 个性测试 a.观察评定法 b.本人自陈法 c.投射法
二.人员功能测试
1.人员功能测试的意义 （1）人员功能测试是合理使用人力资源的重要基础。 （2）人员功能测评是开发人力资源的必要条件。 （3）人员功能测评有利于锻炼提高自己。 2.人员功能测评的基本原理和内容 （1）指标：首先把各类人员的功能分解成若干指标， 一般采用的测评指标分解为素质结构、智力结构、能力 结构和绩效结构。每个结构下面又分为若干个要素。例 如素质结构包括学识水平、观察力、综合分析问题的能 力等；能力结构包括组织能力、表达能力和决策能力等； 绩效能力包括工作质量、数量和完成任务的效率等。 （2）分等：功能测评就是用等级量表对被试进行测量。 （3）观察：人的心理,能力总是通过一定的行为表现 出来的，是可以感知的。
第三节 饭店员工招聘
招聘前的准备 招聘的来源 招聘计划 饭店外部招聘 饭店内部招聘
招聘前的准备
岗位分析:这一分析过程目的在于找出空缺岗位 的相关因素
岗位描述:在对岗位做好分析界定后,下一步是对 其作详细描述.这包括岗位概况,所涉及的工作内 容,相应职责和条件.是一系列人力资源管理活动 的基础,与选择,工资标准和培训均有关.