员工手册编写技巧 新法下风险规避(免费)
企业制度员工手册编写技巧与法律风险规避ppt课件
一、为什么要制定员工手册和人事制度？
1、劳动争议数量居高不下 2、员工手册和人事制度的重要性。 3、不合法、滞后、缺乏操作性是目前企业败诉的主
要原因。 4、履行“告知”义务和承担举证责任。
1、劳动争议数量居高不下
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从1995年到2007年全国各级劳动争议仲裁委员会受 理的劳动争议案件数量、涉及人数平均每年增长30% 左右。
• 第四，规章制度不要规定本应在合同中规定的事项。
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规章制度是企业单方面制定的，虽然有很多程序上的限 制，但企业仍然享有比较大的自主权。所以在衡量规章 制度是否合法有效时，法院往往会综合考虑企业用人自 主权与保障职工权利的平衡点：凡是应当由双方协商确 定的事项，如果没有经过协商，而由单位单方面在规章 制度中进行规定时，一般情况下，都不会作为审理案件 的依据。
企业的举证责任 9
民事案件证据规则，以及《最高人民法院关于审理劳动争 议案件适用法律若干问题的解释》免除了劳动者的举证责 任，规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除 劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而 发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”
用人单位举证在劳动争议中的重要意义
处理违纪职工，企业负完全的举证责任
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证据中以下效力较好： （1）个人书面检讨 （2）过失记录单 （3）违纪证明书等 （效力递减）； 尽量避免使用口头警告、电子邮件等方式。
二、员工手册和人事制度的主要内容和撰写技巧
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1、制定《员工手册》和人事制度的程序及准则 2、员工手册和人事制度的主要内容 3、撰写技巧
规章制度、员工手册撰写技巧 与风险1 防范
主要内容
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一、为什么要制定员工手册和人事制度？ 二、员工手册和人事制度的主要内容和撰写技巧 三、《劳动合同法》对企业员工手册的挑战 四、用工制度的规范 五、招聘录用制度的风险规避 六、培训、商业秘密保护和竞业限制制度的风险规避 七、绩效管理制度的风险规避 八、薪酬制度的风险规避 九、裁人制度的风险规避
公司员工手册编写注意事项及编制技巧
公司员工手册编写注意事项及编制技巧一、防范员工入职前的风险员工入职前的主要风险在于员工的身份真伪、学历真伪、身体健康情况、有无现原单位解除劳动关系、是否存在竞业禁止义务、是否存在保密义务等各种情况。
在员工手册中，应针对不同的风险，采取不同的防范措施。
查询员工身份证信息真伪、学历真伪，可以通过网络直接查询；对健康状况，可以通过体检得知，对是否解除，可以通过离职证明获知；对是否存在竞业禁止和保密，可以通过询问和背景调查得知。
关于竞业禁止和保密这一块，目前企业认真去做的较少，主要原因还是在于缺乏相应的意识。
二、防范劳动合同风险《劳动合同法》将入职时间作为了界定双方正式建立劳动合同关系的起点。
所以这一时间，从今后将具有特殊的意义，会成为企业与员工劳动争议发生的一个起始点。
对于这一时间，企业必须在员工手册中，在一个员工入职之前，就与员工签订好劳动合同。
这是一种最妥当的方式。
否则，如果不签劳动合同达到了一个月的时间，就会发生《劳动合同法》所说的双倍向员工支付工资的风险。
同时，员工先入职再签合同，也会产生员工入职之后，不再积极配合企业签订劳动合同事宜，甚至会发生员工故意不与企业签订劳动合同的事项，或者员工对劳动合同提出较多的修改意见，所有这些，都会给企业带来工作的不便。
因此企业在员工手册中，要考虑公司的实际情况，较好地明确与员工签订劳动合同的具体时间。
三、加强试用期员工管理一直以来，很多企业认为，试用期作为员工，可以随时辞职。
这一认识，是对法律的误读。
目前的劳动合同法，对于试用期辞退员工，都是有一定条件限制的，即只有在员工不符合录用条件时，才可以辞退员工。
不符合录用条件这一法律概念与人力资源概念的脱节，导致风险一直存在。
不符合录用条件是一个法律的概念，在实际的管理中，这一概念并不是一个常用的概念。
在实际的管理中，多数得到应用的是试用期对员工的考核以及考核结论是否合格这一常用术语。
两者之间是否等同，法律并没有明确规定。
企业制度、员工手册编写技巧与法律风险规避
实施条例：依法和违法解除终止的经济补偿
• 第三十一条 劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解 除、终止劳动合同的经济补偿，依照劳动合同法第 四十六条、第四十七条的规定执行。
• 第三十二条 劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣 劳动者的劳动合同的，依照劳动合同法第四十八条 的规定执行。
《劳动合同法》对非全日制的规定：
65条：被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条 的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。
劳务派遣行业，将面临一场大变革
4、一般性规定
• 59：劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派 遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派 遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数 量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支 付方式以及违反协议的责任。 用工单位应当根据工 作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限， 不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协 议。
用工制度的发展变化：劳务派遣新规定
• 固定用工制度 • 1986年的劳动合同制 • 1995年全员劳动合同管理 • 务关系的区别
1、主体不同 2、关系法律性质不同 3、适用的法律不同 4、待遇不同：（工资、保险、福利、住房公积金） 5、同工不同酬
劳务派遣行业，将面临一场大变革
• 《员工手册》和人事制度是管理规章制度的综合性、 基础性文件，是法律在本单位的延伸。
规章制度、合同存在问题
（1）滞后：过去的惯用作法；有新规定，但未及时 修改、变更和完善对过去的规章制度；
（2）不合法：内容不合法；如制定程序不合法; 合同期与试用期;
（3）合同约定缺乏技巧，不能适应变化；
3、履行“告知”义务和承担举证责任
• 2、《劳动合同法》对企业“用工制度”和“选、育、 用、留、裁”等人力资源管理流程作出新规定。
企业制度员工手册编写技巧与法律风险规避
企业制度员工手册编写技巧与法律风险规避1.明确企业制度的目的和范围：手册应该清晰地阐明企业制度的目的和范围，向员工介绍企业的价值观和核心理念。
这有助于员工理解和接受制度，并明白自己的职责和义务。
2.针对员工需求进行分章节编写：员工手册一般包含多个章节，如入职流程、员工权益、职责和义务、纪律和行为准则等。
每个章节都应根据员工的需求和实际情况进行编写，确保清晰易懂。
3.简明扼要地表达：手册应该以简明扼要的方式表达制度，避免使用太多的行政术语和难懂的法律术语。
使用简单明了、通俗易懂的语言，以便员工能够理解和遵守。
4.遵循法律法规和劳动法律法规：编写员工手册时，必须遵守国家的法律法规和劳动法律法规。
避免制定不合规的规定或未被法律认可的制度。
可以咨询专业的法律顾问或法务部门，确保制度与法律法规相一致。
5.注重时效性和灵活性：手册应具备一定的时效性和灵活性，随着法律法规和企业的发展进行调整和更新。
及时更新和公示制度的变更，确保员工能够及时了解最新的制度要求。
6.制度的公平和合理性：员工手册应该以公平和合理为原则，避免歧视和不公平的制度。
公平性是员工满意度的重要因素之一，也是避免纠纷和法律风险的重要措施。
7.员工手册的签署和确认：企业应确保员工在入职时书面签署并确认阅读了员工手册。
这样一来，员工就有责任和义务遵守手册中规定的制度，也能降低员工对于手册内容不了解而导致的纠纷风险。
在编写企业制度员工手册时，企业应充分考虑员工和法律规定的权益，避免制定过于苛刻或不合理的规定。
同时，在适用期限到期前对手册进行审查和更新，确保手册与企业发展和法律法规的变化相符。
保障员工合法权益的同时减少企业与员工之间的纠纷和法律风险。
【续写】8.言简意赅的制度规定：员工手册中的制度规定应该简明扼要，言简意赅。
避免过多的细节和繁琐的内容，使员工能够一目了然地理解和遵守制度。
可以使用列表、图表等简洁明了的形式来呈现规定。
9.温和有效的纪律管理：员工手册中应该规定清晰的纪律管理制度，以确保员工的行为符合公司规定。
企业制度员工手册编写技巧与法律风险规避
企业制度员工手册编写技巧与法律风险规避随着企业的快速发展，员工手册已经成为了劳动法的重要组成部分。
员工手册是企业规章制度的概括和集成，它不仅仅是一份用来规范员工行为的指南，还是企业宣传、文化传播的基础。
良好的员工手册能帮助企业规范员工行为，提高员工的认同度和满意度，对于企业的长远发展具有重要的作用。
在编写员工手册时，需要注意以下几点：一、编写思路编写员工手册的第一步就是制定编写思路和目录结构。
员工手册应包含的内容包括企业概况、组织架构、员工权利和义务、劳动保障、工作流程、职业道德和行为准则、福利待遇、员工纪律和违纪处理等方面。
根据实际需求和组织结构设计手册框架，在经过反复修改后定稿。
二、注意字词规范企业员工手册是一份处处体现专业性的文件，需要注意用语规范、准确、通俗易懂。
使用非正式语言、生僻字或含糊不清的语言都会给员工留下负面印象，甚至引发过多的问题和误解。
因此，要多次校对，规范语言使用，保证企业手册更加易于阅读和理解。
三、重视法律风险规避企业员工手册的编写，需要对《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》、《职工带薪年休假条例》等有关劳动法律法规进行法律风险规避。
企业要避免以宣传、招揽员工等名义，向员工收取押金、罚没工资等违反法律规定的行为。
同时企业还应特别注意相关人事政策，比如裁员、调岗、加薪等方面的制度，充分听取法律专业人士的建议，确保员工手册符合法律要求。
四、满足员工需求企业在编写员工手册时要重视员工的需求，并尽量满足员工的期望和利益。
员工手册应当清晰地说明员工工作和生活所需知识和技能，形成良好的企业文化和工作环境，为员工的发展提供更好的机会和平台。
五、注重员工参与在编写员工手册时，企业应该充分考虑员工的意见和需求，让员工参与编写过程，充分考虑不同员工群体的特点，设立合理有效的沟通机制，全力保障员工权益，打造富有活力和凝聚力的企业组织。
六、及时更新手册员工手册需要时时与时俱进，吸取新的制度、政策、法律等方面的信息，随时更新、修订，遇到重要的变化要及时通知员工。
员工手册撰写技巧与风险防范
员工手册撰写技巧与风险防范员工手册是一份重要的文件，它为员工提供了组织的政策和指导方针。
以下是撰写员工手册的技巧和风险防范措施。
1. 清晰明确的语言：员工手册应该使用简单明了的语言来表达政策、程序和期望。
避免使用过于专业化的术语，确保员工易于理解。
2. 完整的内容：员工手册应包含组织的所有政策、流程和规定。
它应涵盖关键领域，如薪酬福利、员工权益、假期政策、培训和发展等。
3. 规章制度的制定：手册中应明确列出员工行为的规范和准则，以及对违反规定的处罚措施。
这样可以确保员工了解组织的期望，并促使他们遵守相关规定。
4. 合规性和法律知识：编写员工手册时，必须遵守劳动法规的要求。
确保手册内容合法、公正，并符合当地劳动法规的要求。
5. 简洁明了的结构：手册的结构应简洁明了，方便员工查找需要的信息。
可以使用标题、子标题、目录等方式使内容更易于浏览和理解。
6. 定期更新：员工手册需要定期更新以反映组织的最新政策和要求。
这样可以确保员工手册与组织的运营保持一致。
然而，撰写员工手册也存在一些风险和挑战，以下是几个常见的风险防范措施：1. 法律风险：违反劳动法规可能会导致法律纠纷，损害组织的声誉。
因此，在编写员工手册时，必须确保其内容符合当地劳动法规。
2. 歧视和不公平对待：员工手册应避免语言上的歧视，并确保政策和程序适用于所有员工，不因人种、性别、宗教或其他身份特征而差异对待。
3. 过度激进的规定：员工手册上过度严苛的规定可能会让员工感到受限，并对组织的支持产生负面影响。
因此，应确保员工政策和规定在合理范围内。
4. 缺乏最新信息：如果员工手册没有及时更新，将无法反映组织的最新政策和要求，可能导致员工对相关政策的误解。
为减少这些风险，建议定期审查和更新员工手册，与法律顾问合作以确保其合规性，并遵循公平、对待平等的原则编写规定和政策。
继续撰写员工手册的相关内容：7. 引导员工价值观：员工手册不仅仅要包含政策和规定，还应该引导员工了解组织的价值观和文化。
员工手册制订技巧及风险控制
员工手册制订技巧及风险控制员工手册是企业管理中不可或缺的一部分，它对于新员工的培训和帮助起着至关重要的作用。
一份好的员工手册能够帮助员工快速融入企业文化，清楚了解企业的政策和流程，提高工作效率。
制定员工手册需要注意以下几个技巧，同时也要注意一些可能存在的风险，以保证员工手册的有效性和合规性。
首先，制定员工手册需要明确企业的目标和需求。
不同企业有不同的目标和需求，员工手册要根据实际情况进行制订。
在制定员工手册之前，需要先了解企业的历史、发展方向、企业文化等，这样才能确保员工手册与企业的定位相符合。
其次，员工手册应该具备清晰明了的内容结构。
员工手册中的内容应该按照一定的顺序编排，以便员工能够快速找到需要的信息。
一般来说，员工手册应包含企业概况、组织架构、工作规范、薪酬福利、培训发展等方面的内容。
再次，员工手册应该遵循“简洁明了”的原则。
员工手册的内容不宜过于冗长繁杂，要注意言简意赅，尽量使用通俗易懂的词语，并加入一些具体的案例来帮助员工更好地理解。
同时，员工手册中的内容要尽量符合法律法规和公司政策，避免出现过于模糊或不合规的表述。
最后，制定员工手册需要注意风险控制。
员工手册中的内容涉及到企业的敏感信息和公司政策，因此在制订过程中应注意保密措施，防止员工手册落入他人手中造成安全隐患。
此外，员工手册中的内容要经过多部门的审核，以确保信息的准确性和一致性。
制定员工手册是一项重要的任务，需要企业多方面的配合和参与。
在制订过程中，应设立专门的小组进行规划、撰写和审核，同时收集员工的意见和建议，以保证员工手册的质量和有效性。
只有制定出符合企业需求和员工期望的员工手册，才能更好地发挥它的作用，提高企业的运行效率和员工的工作满意度。
员工手册是一份对员工来说非常重要的参考材料，它涵盖了企业的政策、规定、流程、权责、福利待遇以及其他必要的信息。
制定一份完善的员工手册需要注意一些技巧，并且要防范一些可能存在的风险。
首先，制订员工手册需要明确目标和需求，从而确保员工手册与企业战略一致。
劳动合同法上员工手册制订技巧及风险控制
劳动合同法上员工手册制订技巧及风险控制员工手册是企业对员工劳动条件、权益和规范行为等方面进行说明与规定的重要文书，同时也是劳动合同法实施的具体体现。
制订一份合格的员工手册既能规范员工的行为，提高企业的管理效率，又能保护员工的劳动权益，减少相关法律风险。
以下是劳动合同法上员工手册制订的技巧及风险控制的一些建议：1.遵守法律法规：员工手册的内容必须符合国家、地方和行业的劳动法律法规，不能违反法律所规定的劳动条件和权益。
2.明确劳动关系：员工手册中应明确员工和企业之间的劳动关系，明示员工的雇佣状态、工资待遇、加班制度、休假制度等。
3.明确员工权益：员工手册中应明确员工的权益，包括但不限于：工资支付方式、社会保险和福利待遇、工作时间和休息休假权益、劳动保护和安全等。
4.规范员工行为：员工手册中应规范员工的行为准则，包括但不限于：遵守企业的纪律规定、保护企业的商业秘密、禁止从事竞争行为、维护企业的形象等。
5.明确争议解决机制：员工手册中应明确劳动争议解决的程序和方式，包括申诉、协商和仲裁等。
在制订员工手册的过程中，企业需要注意以下风险控制措施：1.避免矛盾与冲突：员工手册中的规定应与劳动合同保持一致，不得存在矛盾和冲突，以避免引发劳动争议。
2.合理规定期限：员工手册中的规定一般以长期有效为前提，但企业也可以根据实际情况进行合理的期限规定，以保护企业自身的利益。
3.及时修订与公示：员工手册应定期修订和公示，以确保员工及时了解最新的规定和政策变化。
4.与劳动合同保持一致：员工手册中的规定应与劳动合同保持一致，不得单方面修改合同，以免触犯法律。
5.咨询专业法律机构：在制订员工手册时，企业可以咨询专业的劳动法律机构，避免因未了解相关法律规定而引发风险和争议。
总之，制订劳动合同法上员工手册需要遵循法律法规，明确劳动关系与权益，规范员工行为，制定争议解决机制，并在制订过程中注意风险控制。
只有合规合法的员工手册，才能保护企业和员工的合法权益，促进企业的稳定发展。
员工手册风险规避原创
如何制定有效的员工手册员工手册不仅仅是规范员工行为的规章制度，而且对规范公司管理有良好的指导作用，即员工手册中规范员工行为与引导管理人员的行为并重。
即《员工手册》可以引导人事专员在日常人事管理中如何取证，如何保存证据、如何具体操作等问题，因此，大多数问题人事专员都可以完全按照《员工手册》的程序来处理员工问题。
一、员工入职前风险规避制度员工入职前，主要风险在于员工的身份真伪、学历真伪、身体健康情况、有无与原单位解除劳动关系、是否存在竞业限制义务、是否存在保密义务等各种情况。
应聘人员申请入职，必须填写入职申请表，提供合法的入职证件，包括但不限于身份证明、学历证明、资格证明、离职证明、健康证明等，应聘人员应保证或承诺其填写的个人情况及提供资料的真实性、其受聘于公司不违反任何法定或约定的义务，如有违反上述保证或承诺，视同应聘人员对公司采取欺诈手段，公司将有权依据《劳动合同法》的规定予以处分或解雇，不作任何补偿，给公司造成损失的，公司有权向其追偿。
应聘人员须授权公司查询其个人资料及相关证件，并承诺不因公司以此方式获取应聘人员个人信息资料而起诉，公司人力资源部将视情况需要核实应聘人员的个人资料。
二、员工入职时劳动合同签订制度《劳动合同法》虽然规定员工入职后一个月内签订劳动合同，但对于用人单位而言，最妥善的方式是在入职前就签订合同，这样可以避免员工入职后故意拖延或对劳动合同条款有异议，导致一个月内无法签订劳动合同，人事管理困扰或支付双倍工资的风险。
公司实行劳动合同管理制度，员工入职前必须与公司签订劳动合同。
未能在入职前签订劳动合同的员工，必须在入职后一个月内签订，员工拒绝签订的，公司可提前三日通知员工终止劳动关系，发放应得工资，不作其他任何补偿。
三、试用期制度《劳动合同法》实施之前，在试用期，很多企业与员工签订试用期劳动合同或不签订劳动合同，且试用期一律为三个月，等试用期满再签订正式的劳动合同。
这一做法现在已经面临很大风险，应予纠正，同时，企业录用员工时，应向其书面发出录用通知书，并在录用通知书上载明录用条件及不符合录用条件的后果。
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前言员工手册的定义----《劳动法》第四条-----《最高人民法院关于审理劳动争议案件适《员工手册》的作用企业立法权的体现••••法律对于员工手册制订的要求《员工手册》生效条件-----------------法律对于员工手册制订的要求法律赋予员工参与手册制订的权利制订《员工手册》程序图示※企业起草草案经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见企业研究与工会或职工代表平等协商公示企业起草员工手册需注意的问题《员工手册》应具备的特性《员工手册》民主程序的技巧全面讨论的保障；《员工手册》的公示《员工手册》制订程序证据的保留①关于员工手册讨论的通知、公告②讨论的回复①职工代表选举的证据②会议记录----需与会者签字①员工手册领取签字②员工手册考试答卷③员工手册学习签到…………………特别提示1.制订、修订规章制度时应遵守程序，没有工会的应尽快推选职工代表。
否则法院将很可能否认用人单位规章制度的效力和适用。
2.现有规章制度应重新履行《劳动合同法》规定的制订程序。
《员工手册》的内容＊＊＊＊＊＊＊＊员工招聘管理制度•注：用人单位在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减人员，并在同等条件下优先招用被裁减人员。
员工招聘制度1、非人力资源部门，任何部门不得擅自招聘、录用新员工；2、未经审批程序，人力资源部门不予办理新员工的招聘和录用手续；3、制度中需明确不得录用的人员范围；4、明确通知面试、通知录用的负责人；5、明确面试、录用程序。
员工录用及新员工试用期考核制度1、录用程序、证据保留；2、考核标准、考核程序；1、录用原则与录用禁忌2、录用流程3、应聘资料审核内容及程序4、录用条件5、试用期规定6、试用期工资7、试用考核内容、方法及流程8、终止试用的程序员工录用及试用期考核制度*了解法律关于使用期限与劳动合同期限关联的规定*不可签订《试用期劳动合同》*对于法律规定的X年以上含与不含的准确定义*试用期不得延长，试用期满或解除或转正*试用期包含于劳动合同期限之内，未签订劳动合同的试用期属于事实劳动关系员工录用及试用期考核制度*建立劳动关系，必须依法缴纳社会保险*用人单位未依法缴纳社会保险，劳动者可随时解除劳动合同，并要求企业支付解除劳动合同经济补偿金*试用期工资不得低于约定工资的80%*转正手续不是法定手续，不是必须手续*试用期满当日24时，如用人单位未与劳动者办理解除劳动合同手续，视为建立正式劳动合同关系员工录用及试用期考核制度*被证明不符合录用条件，则应告知原因，办理解除劳动关系手续*必须符合法定解除条件，并持有不符合录用条件的证据*身体不能适应工作需要，经调整岗位后仍不适应，可以作为解除试用期劳动合同关系的理由员工录用及试用期考核制度1、建立录用标准及考核标准签字、承认方式（赵抒案）2、建立试用考核结果签字方式3、利用民主程序制定严格的考核制度员工录用及试用期考核制度1、及时订立劳动合同2、应聘资料个人签字3、应聘资料真实性确认4、试用期辞退书面告知理由•相对于现行劳动法，新法增加了双方的如实告知义务以及禁止担保等规定。
用人单位应注意：1、在虚假告知基础上签订的劳动合同可能导致无效。
合同无效，一方有过错，且给对方造成损失的，一方应承担赔偿责任；2、强化内部管理，杜绝扣押证件及担保。
劳动合同管理制度1、明确劳动合同订立规程2、明确劳动合同生效条件1、劳动合同签订时间和地点2、规范查验劳动者解除、终止劳动关系的证明3、规定劳动合同签订的要求4、明确代表企业签订劳动合同的签订人5、规定代表企业签订劳动合同的签订人的权利与义务6、规定劳动者拒绝签订劳动合同的后果7、规定劳动合同保管制度8、规定劳动合同变更、解除、终止、续订的程序劳动合同管理制度*自用工之日起一个月内签订*逾期支付双倍工资*变更劳动合同的协商程序*变更劳动合同应使用书面方式*明确附件的内容（员工手册、规章制度名称）*明确劳动合同附件的法律效力劳动合同管理制度*终止劳动合同是否需要提前通知（参照本地区地方法规）*终止时间（约定终止日期24时之前）*规定转移社会保险和人事档案的程序劳动合同管理制度1、严格履行制度规定的程序2、禁止劳动合同一方借阅企业持有的劳动合同；禁止无关人员借阅他人劳动合同（流动魅力案）3、解除或终止劳动合同时，应办理相关书面手续，并保留备查；4、劳动者提出解除或终止劳动合同，必须以书面形式；（王杰案）5、解除或终止劳动合同后，必须及时办理社会保险和人事档案的转移。
1、订立劳动合同的最佳时机是办理入职手续同时；2、在制度中明确在劳动合同主文中不得做任何修改，任何修改均属无效；3、明确劳动合同任何部分均不得手写；4、尽量不要录用不能提供解除、终止劳动合同证明的求职者；5、务必在劳动合同终止日前办理终止或续订手续；6、制度规定的劳动合同企业方保管人不得保管自己的劳动合同考勤管理制度1、考勤管理制度，是企业确定作息时间的基本制度；2、是确定员工加班的标准与依据；3、是员工管理的基本依据之一；4、是加班费争议的裁判依据；5、是关系到劳动合同关系稳定性的重要依据之一。
考勤管理制度1、考勤记载方式；2、时间明确；3、逻辑清晰，递进完善；4、定义准确，无歧义；5、加班定义精确，加班程序完善；6、语言精练、用语准确。
考勤管理制度1、作息时间（午休时间）以及考勤记载载体（中电加成案）2、漏打卡的补救措施3、迟到的界定4、早退的界定5、旷工的界定（社科院案、黄雪莲案）6、加班审批程序（美佳物业案）7、倒休规定考勤管理制度1、上下班时间前后的准备与收尾时间；2、员工生理需求时间不计入考勤；（三洋电气、苏州案）3、法定节假日补休；（万家乐案）4、每周至少休息一天的误解。
（万家乐案）1、要求员工对考勤管理制度签字确认；2、考勤记录必须保留至少两年备查；3、非正常考勤状况尽量让员工签字确认。
休假管理制度（可与考勤制度合并）1、与考勤管理制度共同构成对员工工作时间管理的重要制度；2、确定员工假期及请假规程的依据；3、计算员工加班费的依据。
1、假的种类（病假、事假、带薪年休假、婚假、产假、丧假、探亲假等）；2、休假规则；3、休假审批程序。
休假管理制度1、病假请假程序；2、不应对病假时间加以限制；3、对探亲假的法律适用；（云腾宾馆案）4、批准假期不应与法律法规相抵触。
（万家乐案）•法律对于病假的认定缺乏明确的规定，而在实际工作中，泡病号、假病假等现象比比皆是。
•针对这种情况，法律并不禁止企业对于员工请病假的条件加以限制。
建议在制订休假管理制度时对于病假的诊断机构、病假诊断证明的附加文件等做出规定。
（小盛案）特殊群体管理制度1、对于劳动关系中特殊群体管理的规范2、明确待岗人员、长期病假人员、内退人员、女职工的权利义务。
1、待岗与报到；（安居物业案）2、产假的假期；3、人性化管理。
工资支付规定1、完善、健全、合法2、稳定职工情绪，订立交换规则；3、界定是否存在无故拖欠、克扣工资行为。
工资支付规定1、工资的构成；2、工资标准的确定；3、工资的支付与扣除；4、加薪与降薪；5、最低工资；6、加班费；7、特殊情况下的工资支付工资支付规定1、工资的构成（东城同工同酬案）*工资包括：基本工资、岗位工资、效益工资、奖金、各类津贴补贴等。
2、工资标准的确定*《劳动法》第四十七条用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。
工资支付规定3、工资支付与扣除（1）工资支付*工资支付周期：每月至少支付一次（非全日制工15天支付一次）；*必须按时、足额支付；（冉志军案）*对于奖金、绩效工资等的授权性规定；（2）特殊群体的工资支付*病假工资、事假工资、产假工资；工资支付规定3、工资支付与扣除（3）工资的扣除*违纪行为的扣减*损失赔偿*法定扣减4、加班费*加班费基数（结合地方法规）（粉丝网案、西城空调案）工资支付规定4、特殊情况下的工资支付（1）工伤治疗期间、产假期间；（2）非劳动者原因停工停产期间；（3）综合计算工时制；（4）不定时工时制；工资支付规定1、措辞严谨2、递进合理3、语言艺术4、与法律法规相结合•工资支付制度是企业规章制度中地位较重要的基本制度，它关系到企业劳动关系的稳定和企业生产经营的正常秩序。
•工资支付争议是劳动争议中较为常见的争议，工资支付制度往往成为案件裁判结果的重要依据。
•建议企业在制订本制度时，由专业人员审核。