《劳动合同法》保护劳动者合法权益七大亮点
劳动作文之劳动合同法的亮点
劳动合同法的亮点【篇一：劳动合同法的4大亮点】新出台的《劳动合同法》对现行劳动合同制度进行了补充和完善,主要有以下几个“亮点”。
亮点一:引导签订长期合同当前,一些用人单位为规避法定义务,不愿与劳动者签订长期合同,越来越多的劳动合同期限在1年以内,劳动合同短期化倾向明显。
这在一定程度上影响了职工的就业稳定感和对企业的归属感,也对企业的长期发展、社会的稳定产生不利影响。
为更好地解决这些问题,《劳动合同法》在用人单位与劳动者订立无固定期限劳动合同方面提出了更高要求。
无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同,与固定期限劳动合同相比,对劳动者更为有利。
亮点二:扩大劳动合同适用范围随着经济社会的发展,一些新的用工主体、用工形式不断出现,这要求对1995年正式建立起来的劳动合同制度进行相应的改革。
民办非企业单位、基金会、合作或合伙律师事务所等新的单位类型出现,对这类单位与其劳动者之间的权利义务关系如何规范缺乏法律规定;一些国家机关、事业单位、社会团体在编制外招用劳动者,并且没有与劳动者订立劳动合同或者聘用合同??从建立统一的劳动力市场的角度考虑,迫切需要将除公务员以外的其他单位劳动者纳入同一用人制度。
鉴于这些新情况,《劳动合同法》扩大了劳动合同的适用范围:增加了民办非企业单位等组织及其劳动者;明确事业单位与实行聘用制的工作人员之间也应订立劳动合同,等等。
亮点三:防止滥用试用期当前一些用人单位滥用试用期问题比较突出,侵犯了新求职劳动者的合法权益。
《劳动合同法》对试用期的设置作出了更加严格的规定:劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过两个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
上海人力资源体会分享：劳动合同法十大亮点
上海人力资源体会分享：劳动合同法十大亮点新《劳动合同法》于XX年1月1日起实施。
这是中国劳动和社会保障法治建设又一个里程碑。
该法突出了“以人为本”理念，表现了中国特色社会主义的立法方向。
笔者以为，《劳动合同法》在以人为本上有十大亮点：亮点一：“试用期限”有新规定。
明确限定了“试用期限”、“最低工资水平”和“不得随意解聘试用期劳动者”等内容，封堵了《劳动法》的法律漏洞。
亮点二：“一年一签”受到限制。
规定“持续订立了两次固按期限劳动合同的就应订立无固按期限劳动合同”，“终止合同时用人单位应按每一年一个月的标准向劳动者支付经济补偿，最高为12个月”等，限制了“一年一签”的短时间合同。
亮点三：“劳务调派”有法可依。
规定“用人单位不得设立劳务调派单位向本单位或所属单位调派劳动者”，“被调派劳动者在无工作期间，劳务调派单位应按所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬”等，限制用人单位滥用劳务调派的现象。
亮点四：“合同中止”要有补偿。
规定“除非劳动者不肯意续订劳动合同，不然，用人单位须给予员工经济补偿”，“合同期满用人单位不肯续订要补偿;用人单位违法解除合同须双倍补偿”。
终结了固定合同期满后，用人单位不用给员工任何经济补偿的历史。
亮点五：“拖欠工资”加付补偿金。
规定“用人单位拖欠或未足额支付劳动报酬的，劳动者可依法向本地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令”，“用人单位应加付补偿金，标准为应付金额的50%～100%。
”这对欠薪现象是一记重锤。
亮点六：“书面合同”须1个月内订立。
规定“自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的，除按以上规定支付两倍工资外，还应当视为与劳动者已订立无固按期限劳动合同”。
加重了不订书面劳动合同的法律责任。
亮点七：“违法裁员”要承担责任。
规定“裁减人员时，应当优先留用订立较长期限的固按期限劳动合同的;订立无固按期限劳动合同的;家庭无其他就业人员，有需要抚育的老人或未成年人的”。
劳动合同法的十个维权亮点[工作范文]
![劳动合同法的十个维权亮点[工作范文]](https://img.taocdn.com/s3/m/c22b2afddd3383c4bb4cd298.png)
劳动合同法的十个维权亮点1. 民办非企业职工有法可依。
《劳动合同法》扩大了《劳动法》的适用范围，增加了民办非企业单位等组织及其劳动者。
规定：我国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用劳动合同法。
2. 用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同法的，应向劳动者每月支付2倍工资。
3. 有下列情形之一，劳动者提出或同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应订立无固定期限劳动合同：(一)劳动者在该用人单位连续工作满10年的;(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的;(三)连续订立2次固定期限劳动合同，且劳动者没有劳动合同法第三十九条和第四十条第一、二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
用人单位违规不与劳动者订立无固定期限合同的，自应订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付2倍的工资。
4. 1年期合同的试用期不得超过2个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
5. 违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。
除培训服务期和竞业限制可以约定劳动者违约金之外，其余任何名义的违约金都属违法。
6. 单位未依法缴社保费，劳动者可随时解除劳动合同。
7. 劳务派遣员工的劳动合同最短须签2年。
在被派遣劳动者合法权益受到侵害时，用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。
8. 非全日制用工小时计酬不得低于当地最低小时工资标准，结算周期最长不得超过15日。
9. 用人单位以担保等名义向劳动者收取财物作为“押金”的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人500元以上20XX元以下标准处罚。
10. 恶意欠薪将加付等额赔偿金，赔偿金的具体标准为应付金额50%以上100%以下。
劳动合同法十大亮点概括感触
劳动合同法十大亮点概括感触我认为这是一部单保法，怎样单保？贯穿在整部法律中，我们只学习其中典型的十点，通过这十点来加深我们对《劳动合同法》的了解程度：“一个源头、两个亮点、三个引导、三个打击”→“还自由”。
“一个源头”：《劳动合同法》第4条本条主要规定是用人单位制订规章制度的程序。
与08年以前的规定相比。
该条款主要对规章制度制定的民主程序进行了调整和修改。
过去法律规定，用人单位通过民主程序制定的规章制度，只要不违反国家法律、行政法规及相关政策规定，并已向劳动者公示的，就可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
归纳起来，用人单位规章制度发挥法律效力的主要要件大致包括三个方面：即制度条款内容合理合法、民主程序和公示程序。
何谓民主程序？根据《中华人民共和国公司法》第18条的规定，所谓民主程序是指公司制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。
可见主要是“听取意见”。
《劳动合同法》的主要变化在于，将“听取意见”改成了“讨论……平等协商”，明显加大了员工在用人单位规章制度制订过程中的权力，由“单决→共决”，从源头上加强劳动者的自身维权。
与此同时，无形中也就促进了工会、职代会的建设。
“两个亮点”：即两个特别规定亮点一、劳务派遣特别规定中的第二节。
主要是来规范这一“有关系没劳动、有劳动没关系”的畸形儿，以维护广大职工的利益。
劳务派遣作为一种新型用工方式，在国内市场上一直备受争议。
在《劳动合同法》出台之前，规范劳务派遣的法律法规极少，基本上是立法的空白点，因此，新法在第五章特别规定中用了第2节共11个条款来规范劳务派遣。
刚才我们提到劳务派遣是立法过程中最大的争论焦点之一，作为争论的结果，规定了几个方面：1、劳务派遣单位应与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同→这样一来，加重了派遣单位的责任意识，如果没有活干的情况下，派遣单位依然要按照合同支付给劳动者工资（≥最低工资）；2、被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利（这里就牵涉到缴纳三金的问题，应该依照用工当地的标准，等待细则）；3、劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施等；4、用工单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者；5、如果发生纠纷，派遣单位和用工单位成为连带责任单位，这一规定对于劳动者维权意义深远；亮点二、非全日制用工特别规定的第三节。
2023年《劳动合同法》新政亮点3篇
2023年《劳动合同法》新政亮点3篇全文共3篇示例，供读者参考篇12023年《劳动合同法》是中国劳动法律体系中的一项重要法律规定，根据国家的法律体系调整和社会发展需要，该法律规定了劳动者和用人单位之间的权利和义务，保障了劳动者的合法权益，推动了社会和经济的稳定发展。
本文将介绍2023年《劳动合同法》的新政亮点。
一、加强职工权益保护2023年《劳动合同法》在保护劳动者权益方面做出了一系列的举措，包括加大违法用工处罚力度、扩大合同解除补偿范围、规范特殊群体就业权益等。
其中，加大违法用工处罚力度是近年来热点问题，新法使用多措并举的方法，综合运用罚款、停工停业等制裁措施，有效打击了用人单位侵害劳动者权益的行为。
二、完善劳动争议解决机制劳动争议解决是保护劳动者权益的重要环节，2023年《劳动合同法》在劳动争议处理机制上做出了进一步完善。
新法规定了劳动争议解决的程序和方式，强调通过调解、仲裁等多种方式解决劳动争议，减少了劳动纠纷的发生和升级。
三、鼓励灵活就业2023年《劳动合同法》在灵活就业方面做出了一些创新性的举措，鼓励实行灵活就业形式、提高就业适用性、促进劳动力资源流动。
新法对返乡创业人员、零工经济从业者等灵活就业人群给予了一定的政策支持，鼓励他们在就业方面有更多的选择。
四、推动劳动力市场平等保护2023年《劳动合同法》推动劳动力市场平等保护的亮点在于，规定了性别、残疾人士、农民工等弱势群体在就业过程中的权利保护，加强了用人单位关于反性别歧视、反残疾人士就业歧视等方面的责任义务，促进了我国劳动力市场的平等竞争。
五、加强现代企业制度建设2023年《劳动合同法》在强调现代企业制度建设方面做出了一些规定，鼓励企业建立健全、协调、有效的劳动关系管理体系，强化企业内部劳动关系调解机制和协商议事机构建设，提升企业的员工满意度和生产效率。
同时，新法还强调企业应积极履行社会责任，维护员工的基本权益，打造和谐稳定的用工环境。
2024年《劳动合同法》新政亮点7篇
2024年《劳动合同法》新政亮点7篇篇1关于《劳动合同法》新政亮点合同协议解读（初稿）一、协议背景及目的随着社会发展变化，为保障劳动者合法权益和就业环境改善，我国政府制定新的劳动合同法修正案，并着重强化保护劳动者权益和提高劳动就业市场公平性。
在此背景下，本公司为保证各方合法权益并依法开展劳动活动，特此编写本协议解读作为劳动合同的一部分，以供员工及本公司双方参考执行。
二、协议双方甲方：【公司名称】乙方：【员工姓名】双方本着平等自愿原则，经友好协商，共同遵守国家法律法规及相关政策规定，并签订本协议。
根据《劳动合同法》新政及相关规定，以下是此次劳动合同法新政亮点条款的具体解读：（一）明确就业歧视禁止条款为构建更加公平的就业环境，新政明确禁止基于性别、年龄、种族、宗教信仰等不合理因素进行的就业歧视。
双方应严格遵守国家关于反就业歧视的相关法律法规。
（二）加强集体协商制度保障力度强化企业与职工代表的集体协商制度，维护劳动者参与民主管理和监督的权益。
政策鼓励并规定集体协商作为劳动合同签订的先行程序。
甲方在用工管理、规章制度制定过程中应与乙方代表进行充分沟通协商。
（三）完善劳动合同签订制度新政强调劳动合同的签订应当遵循合法、公平、平等自愿的原则。
双方签订本合同时，应遵循相关法律法规和政策规定，确保合同内容的合法性及公平性。
合同应明确工作内容、劳动报酬、工作时间等关键条款。
（四）提高劳动者权益保护力度新政强调劳动者在劳动关系中的弱势地位应得到充分保护和支持。
针对加班费、年终奖、福利待遇等问题制定更加细致的规定。
对于拖欠工资等问题进行严格惩处并增设劳动争议仲裁快速通道以保障劳动者的合法权益不受侵犯。
乙方享受的工资报酬不低于最低工资标准并保证享受规定的福利和社会保险待遇。
如遇薪资变动问题双方应按照新政调整幅度作出相应调整。
（五）灵活用工与劳动合同解除制度的完善为适应灵活用工需求，新政对劳动合同解除制度做出优化调整，为双方提供更大的灵活性同时保护劳动者的合法权益。
劳动合同法7大亮点让劳动者更有安全感
劳动合同法7大亮点让劳动者更有安全感2007年6月29日下午，十届全国人大常委会第二十八次会议，历经4次审议、与每位劳动者切身利益息息相关的《劳动合同法》终获通过。
该法自2008年1月1日起施行。
7月1日，劳动保障部有关负责人针对《劳动合同法》给出了相关解释。
用人单位违法责任加重书面合同须1月内订立《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资；用人单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的，除按照以上规定支付两倍的工资外，还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
【解释】《劳动合同法》规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
也就是说，即使用人单位没有与劳动者订立书面劳动合同，只要存在用工行为，这个用人单位与劳动者之间的劳动关系即建立，与用人单位存在事实劳动关系的劳动者即享有劳动法律规定的权利。
《劳动合同法》放宽了订立劳动合同的时间要求，加重了用人单位违法不订立书面劳动合同的法律责任。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，只要在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同，其行为即不违法。
降低裁员对劳动者的影响用人单位应承担社会责任《劳动合同法》与《劳动法》相比，补充规定裁减人员时，应当优先留用下列人员：与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；与本单位订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
《劳动合同法》还规定，用人单位在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
【解释】《劳动合同法》一方面强化了对用人单位与符合条件的劳动者订立无固定期限劳动合同的要求，另一方面考虑到用人单位调整经济结构、革新技术以适应市场竞争的需要，放宽了用人单位在确需裁减人员时进行裁减人员的条件。
《劳动合同法》增加了两种可以裁员的情形：企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
《劳动合同法》的亮点、不足与应对
《劳动合同法》的亮点、不足与应对作者：邓烈兴来源：《时代经贸》2012年第14期【摘要】《劳动合同法》于2008年1月1日正式实施。
这部承载着亿万劳动者期盼的法律，在当前中国劳动力市场变化的形势下，具有规制劳动力市场的里程碑意义。
但在实施之初，由于各方面的原因，在实施过程中，却遇到了一些障碍和阻力，在一些地方出现集体裁员、将现有职工工龄归零重新签订合同等现象。
针对这一现象，我们分析了该法施行遇阻的原因、其主要亮点、主要不足、以及如何顺利实施的应对措施。
【关键词】《劳动合同法》；亮点；不足；应对一、《劳动合同法》刚施行之初，遭遇一些阻力我国《劳动合同法》针对现行劳动合同制度存在的问题，进行了大量的补充和修改，加大了对劳动者合法权益的保护力度，有利于建立合理的劳动关系格局。
但是在施行之初，却遭遇到一些阻力。
特别是2007年底以来，为规避新法而引发的风波在各地纷纷上演：以深圳华为公司为规避新法的实施而集体裁员、将现有职工工龄归零重新签订合同的事件为导火索，全国不少企业纷纷效仿，通过集体裁员、劳务派遣、工龄归零，甚至有媒体报道韩国不少在中国的低端企业老板半夜逃跑、不少低端企业撤离到越南等种种做法，来规避新法的适用，导致社会各界对新法的质疑越来越大，如何正确理解和适用劳动合同法成为迫切需要解决的问题。
二、《劳动合同法》施行遇阻的原因分析下面我们简要分析一下《劳动合同法》施行遇阻的原因。
1、劳动力成本及违法成本的增加导致企业对劳动合同法的规避。
趋利避害、追求利益最大化是企业的天性，企业追求的核心目标就是花费最小的成本创造最大的收益，根据劳动合同法的规定，企业在劳动力上投入的成本加大，导致劳动力成本上升，产品社会价值上升，相同价格条件下，企业利润减少，竞争力削弱。
2、对劳动合同法的误解导致其施行困难。
一些企业认为劳动合同法是单方面保护劳动者的法律，从而产生抵触情绪。
对劳动合同法的误解主要有以下几个方面：(1)劳动合同法只保护劳动者而不保护用人单位。
劳动合同法十大亮点概括感触
劳动合同法十大亮点概括感触
作为律师，我在拟定劳动合同法十大亮点概括感触时，总结出如下要点：
1. 双方基本信息必须清晰明确，包括雇主的名称、地址、法定代表人，员工的姓名、性别、年龄、身份证号码等个人信息。
2. 合同必须遵守中国相关法律法规，特别是《劳动法》和《合同法》等劳动法律法规的规定。
3. 双方的权利和义务必须明确，包括基本工资、工作时间、工作内容、工作条件、加班费、休假、保险福利等方面的权利与义务。
4. 合同履行方式应当清晰合理，包括员工的工作时间、
工作地点、工作方式、出勤度、工作效率等方面的要求。
5. 合同期限应当明确，包括合同开始时间、结束时间，
续约方式及期限等条款。
6. 合同的违约责任应当清晰明确，包括违反劳动合同约
定的责任、违反国家法律法规的责任等条款，以及相关的赔偿和违约金等。
7. 合同应当保护员工的人身权利和劳动权利，包括禁止
性骚扰、歧视、侵犯人身权利等方面的规定。
8. 合同应当明确法律效力和可执行性，包括合同的有效性、续约方式、解除及约定的适用条件等条款。
9. 合同中必须规定如何处理员工离职、辞退等情况，包括支付经济补偿、办理手续等方面的规定。
10. 合同应当符合法律要求，其内容应当合法合规，若存在任何不符合法律要求的情况，则应当及时进行修改或注销，以避免因此产生的法律纠纷和风险。
作为一份合法有效的劳动合同，其条款必须符合法律法规的要求，并明确规定双方的权利和义务。
同时，合同的执行应当遵循法律程序，以确保合法、公正和正义，最大限度地保护员工的合法权益。
上海人力资源经验劳动合同法十大亮点
上海人力资源经验劳动合同法十大亮点在上海这样一个经济活跃、企业众多的大都市，人力资源管理至关重要。
劳动合同法作为规范劳动关系的重要法律，其中的亮点对于保障劳动者权益、促进企业健康发展具有重要意义。
以下为您详细解读上海人力资源经验中劳动合同法的十大亮点。
一、扩大了适用范围劳动合同法将民办非企业单位等组织纳入了调整范围，这意味着更多的劳动者能够受到法律的保护。
在上海，众多的创新型企业、社会组织不断涌现，这一规定使得这些单位的劳动者在权益保障上有了明确的法律依据。
以往，一些民办非企业单位在劳动用工方面存在不规范的情况，劳动者的权益容易受到侵害。
如今，劳动合同法的适用范围扩大，为这些劳动者提供了平等的保护，促进了劳动力市场的公平与规范。
二、明确了用人单位的告知义务用人单位在招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等情况。
在上海的人力资源实践中，这一规定得到了高度重视。
企业如果未能充分履行告知义务，可能导致劳动合同的无效或者引发劳动纠纷。
例如，某公司在招聘时没有告知员工工作中可能存在的高强度加班情况，导致员工入职后无法适应，最终引发了劳动争议。
因此，用人单位必须依法履行告知义务，保障劳动者的知情权。
三、规范了劳动合同的订立形式书面劳动合同成为了法定的订立形式，并且规定了用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
在上海的职场环境中，这一规定有效地督促了用人单位及时与劳动者订立书面合同。
以往，一些企业为了规避责任，故意不与劳动者签订书面合同，导致劳动者在权益受损时难以维权。
如今，法律的明确规定使得企业不敢轻易违规，保障了劳动者的合法权益。
四、规定了试用期的期限和工资标准劳动合同法对试用期的期限和工资标准进行了明确规定。
试用期的长短与劳动合同的期限挂钩，且试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
劳动合同法八大亮点劳动争议
劳动合同法⼋⼤亮点劳动争议王玫认为，《劳动合同法》的实施对劳动者、⽤⼈单位产⽣的最⼤影响在于，加⼤了对劳动者的保护⼒度，加重了对⽤⼈单位违法成本。
王玫同时结合近年经⼿的具体案例解决了这⼀影响的具体体现。
⼀、新《劳动合同法》适⽤事业单位例：⽼姜是某事业单位的统计员，系聘⽤制⼯作⼈员，2004年，他在某事业单位⼯作了12年零11个⽉时，单位管⼈事的⼯作⼈员告诉其，下个⽉不再续聘，办理离岗⼿续，⽼姜要求续聘或由单位⽀付补偿⾦，单位不同意，⽼姜到劳动仲裁申诉，仲裁不受理。
《劳动合同法》第⼆条中华⼈民共和国境内的企业、个体经济组织、民办⾮企业单位等组织(以下称⽤⼈单位)与劳动者建⽴劳动关系，订⽴、履⾏、变更、解除或者终⽌劳动合同，适⽤本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建⽴劳动关系的劳动者，订⽴、履⾏、变更、解除或者终⽌劳动合同，依照本法执⾏。
实践中事业单位⼈员的构成是由公务员或参照公务员管理的⼈员；实⾏聘⽤制的⼈员；⼀般劳动者。
由公务员或参照公务员管理的⼈员不适⽤《劳动合同法》，⼀般劳动者适⽤《劳动合同法》，实⾏聘⽤制的⼈员部分适⽤。
《劳动合同法》附则规定：“事业单位与实⾏聘⽤制的⼯作⼈员订⽴、履⾏、变更、解除或者终⽌劳动合同，法律、⾏政法规以及国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执⾏。
”将实⾏“聘任制的⼯作⼈员”交由“法律、⾏政法规以及国务院”来来决定，部分适⽤于事业单位，扩⼤了调整范围。
⼆、签合同前⽤⼈单位须履⾏告知义务为了充分保证劳动者知情权，《劳动合同法》第⼋条规定⼈单位招⽤劳动者时，应当如实告知劳动者⼯作内容、⼯作条件、⼯作地点、职业危害、安全⽣产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；⽤⼈单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
三、不签劳动合同⽤⼈单位须按⽉付双薪《劳动合同法》第⼗条规定建⽴劳动关系，应当订⽴书⾯劳动合同。
已建⽴劳动关系，未同时订⽴书⾯劳动合同的，应当⾃⽤⼯之⽇起⼀个⽉内订⽴书⾯劳动合同。
《劳动合同法》八大亮点
2007年6月29日，十届全国人大常委会第二十八次会议高票表决通过《劳动合同法》，国家主席胡锦涛签署主席令予以公布，自2008年1月1日起施行。
这是继《物权法》通过后与老百姓权益密切相关的又一部法律，昨日辽宁昊众律师事务所主任王玫解读了此部法律是对劳动者、对用人单位、工会以及劳动行政部门所产生的重大影响，表示这部法律不但可能会解决劳动维权成本高的现状，也提高了用人单位的违法成本。
王玫系全国律师协会劳动和社会保障专业委员会委员、大连市律师协会劳动和社会保障专业委员会主任，曾多次参加全国、大连市《劳动合同法(草案)》立法研讨会。
“此法实施日期是2008年1月1日，劳动者和用人单位在这半年的时间都要加强学习《劳动合同法》。
”结合长年为企业提供法律服务的工作经验，王玫提醒大我连市用人单位加强《劳动合同法》研究，用人单位的法定代表人、人力资源工作人员须重视企业用工风险，避免该法实施后付出巨大的违法劳动成本。
意义重大除宪法之外受关注度最高王玫介绍，《劳动合同法(草案)》于2006年3月20日公开布征求意见，在公开征求意见阶段短短的一个月时间内，全国人大收到19万条修改建议。
这个被以“"历届人大常委会法律草案征求意见中提出意见最多的一次”"称道的劳动合同法，因为其内容牵涉到每位劳动者和用人单位的切身利益，。
从该草案一审稿、二审稿、三审稿各界积极参与修改意见，一些跨国企业，外国商会、国外工会对此部法律纷纷发表意见，除宪法外，在中国还没有一部法律的通过像《劳动合同法》这样受到国内外广泛关注。
“近些年来由于现行劳动法律、法规规定不完备，一些劳动者合法权益受到侵害后维权难。
”王玫说，此前，劳动领域主要存在的问题包括：一、1995年实施的《劳动法》对用人单位不签订劳动合同的法律后果没有明确规定，用人单位不与劳动者订立书面劳动合同，发生争议后，不承认与劳动者有事实劳动关系，不支付经济补偿金；二、劳动关系不稳定，劳动合同短期化现象非常严重；三、有的用人单位滥用试用期，严重侵害劳动者的合法权益；四、有的用人单位设立高额违约金，限制劳动者自由择业；五、有的用人单位滥用“"劳务派遣”"，目的不交或是少交社会保险，降低用工成本。
劳动合同法》最新亮点及解析
劳动合同法》最新亮点及解析亮点一：适用范围扩大，使更多劳动者的权益维护有了法律保障《劳动法》第二条《劳动合同法》第二条《劳动合同法》第九十六条《劳动合同法》第五章第二节【点评】与《劳动法》相比，《劳动合同法》扩大了《劳动法》的适用范围，使民办非企业单位等组织的劳动者、事业单位实行聘用制的工作人员、劳务派遣和非全日制用工的劳动者的权益维护有了法律保障，这是劳动合同法最大的亮点。
亮点二：规章制度、重大事项须劳资双方共决，不能由单位一方说了算。
与《劳动法》相比，《劳动合同法》增加规定用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应与工会或者职工代表平等协商确定。
这是我国劳动立法的一大进步，也是劳动合同法的一大亮点。
亮点三：不订立书面劳动合同需付劳动者二倍工资或被视为已订立无固定期限劳动合同，事实劳动关系将得到有效遏制。
《劳动法》第十六条《劳动合同法》第十条第八十二条第十四条第三款【点评】劳动法实施以来，劳动合同签订率低的现象一直得不到改变，相信劳动合同法关于用人单位不订立书面劳动合同需支付劳动者二倍工资或被视为已订立无固定期限劳动合同的规定一旦实施，事实劳动关系将得到有效遏制，这也是劳动合同法的一大亮点。
亮点四、鼓励和强制签订无固定期限劳动合同，促进劳动者的就业稳定。
《劳动法》第二十条第二款《劳动合同法》第十四条第八十二条第二款点评目前，劳动合同短期化现象非常严重，严重影响了劳动关系的和谐稳定，《劳动合同法》对无固定期限劳动合同的签订提出了更高的要求，旨在解决劳动合同短期化问题，促进劳动者的就业稳定，这是劳动合同法的又一亮点。
亮点五：完善劳动合同必备条款，进一步明确劳资双方的权利义务。
《劳动法》第十九条《劳动合同法》第十七条第八十一条【点评】《劳动合同法》规定的劳动合同必备条款与《劳动法》有关规定相比，增加了部分必备条款，也取消了部分必备条款。
这一增一减的变化，重在保护劳动者的合法权益。
[劳动合同法]劳动合同法7大亮点让劳动者更有安全感
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[劳动合同法]劳动合同法7大亮点让劳动者更有安全感劳动合同法7大亮点让劳动者更有安全感2007年6月29日下午，十届全国人大常委会第二十八次会议，历经4次审议、与每位劳动者切身利益息息相关的《劳动合同法》终获通过。
该法自2008年1月1日起施行。
７月１日，劳动保障部有关负责人针对《劳动合同法》给出了相关解释。
用人单位违法责任加重书面合同须1月内订立《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资；用人单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的，除按照以上规定支付两倍的工资外，还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
【解释】《劳动合同法》规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
也就是说，即使用人单位没有与劳动者订立书面劳动合同，只要存在用工行为，这个用人单位与劳动者之间的劳动关系即建立，与用人单位存在事实劳动关系的劳动者即享有劳动法律规定的权利。
《劳动合同法》放宽了订立劳动合同的时间要求，加重了用人单位违法不订立书面劳动合同的法律责任。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，只要在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同，其行为即不违法。
降低裁员对劳动者的影响用人单位应承担社会责任《劳动合同法》与《劳动法》相比，补充规定裁减人员时，应当优先留用下列人员：与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；与本单位订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
《劳动合同法》还规定，用人单位在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
【解释】《劳动合同法》一方面强化了对用人单位与符合条件的劳动者订立无固定期限劳动合同的要求，另一方面考虑到用人单位调整经济结构、革新技术以适应市场竞争的需要，放宽了用人单位在确需裁减人员时进行裁减人员的条件。
《劳动合同法》增加了两种可以裁员的情形：企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
保护劳动者权益新《劳动合同法》的十大解读
保护劳动者权益新《劳动合同法》的十大解读南开大学法学院陈耀东王爻在完善的市场经济条件下，劳动合同制度是整个劳动法律制度的基础，是劳动关系产生、变更、终止的依据。
劳动合同作为直接沟通劳动者和用人单位的桥梁，与每个劳动者的工作、生活和用人单位的运营、发展息息相关。
可以说，劳动合同的规范与否在很大程度上将会影响到用人单位和劳动者双方，尤其是劳动者切身利益的享有和保护。
如果说今年3月出台的《物权法》在很大程度为人们的“安居”奠定了基础，那么6月29日出台的《劳动合同法》则进一步为人们的“乐业”提供了保障。
一、立法宗旨：重点保护劳动者的合法权益《劳动合同法》的立法宗旨一直是广为民众关注的热点问题，也是业内争论的焦点问题。
争论的核心在于：劳动合同法应该倾向于保护处于弱势地位的劳动者的合法权益，还是应该平等保护用人单位和劳动者双方的合法权益。
前者认为，我国目前的现实状况是劳动力相对过剩，强资本弱劳力，劳动者与用人单位力量对比严重不平衡，实践中侵害劳动者合法权益的现象比较普遍，因此应当强调对劳动者权益的保护，由国家通过立法对不平衡劳动关系进行适当干预；后者则认为，劳动关系作为一种民事法律关系，劳动合同作为一种民事合同，虽具有特殊性，但其宗旨仍应遵循“平等”的民事立法理念，既要保护劳动者的正当权益，也要维护雇主的正当权益。
这两种意见的抗衡与博弈一直贯穿《劳动合同法》制定与修改的始终。
《劳动合同法（草案）》（第一稿）对立法宗旨的规定是：“为了调整劳动关系，规范劳动合同，维护当事人的合法权益，促进经济社会协调发展，制定本法。
”这种表述几乎就是《合同法》的翻版，反映了平等保护用人单位和劳动者双方的观点。
在其后的二审、三审稿中，“保护劳动者合法权益”被纳入立法宗旨，且行文位置被不断调整，最终出台的《劳动合同法》将立法宗旨界定为：“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。
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单位有义务告知报酬
规定用人单位与劳动者建立劳动关系、订立劳动合同，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者希望了解的其他与订立和履行劳动合同直接相关的情况。
劳动保障部相关负责人介绍，劳动合同的订立，是劳动合同制度实施的基础。
草案首先规定了用人单位的告知义务，以保证劳动者在订立劳动合同时充分知情。
合同终止单位要掏“补偿”
《劳动法》规定，合同终止用人单位无须支付经济补偿。
一些单位借此只签订为期一年的短期合同，形成仅用员工青春期的现状。
《草案》要求，劳动合同期满，用人单位仍要按照“满半年支付半月工资、满一年支付一月工资”的标准，支付经济补偿，借此约束用人单位的解雇行为，稳定劳动关系。
试用期按性质分为三级
《劳动法》对试用期没有明确要求。
这导致一些用人单位，尤其是加工制造业，旺季时大批量招工，试用期一直延迟至旺季结束。
待企业对员工需求减少后，以“试用期不合格”为由，解除合同。
《草案》要求，劳动合同期限在3个月以上，可以约定试用期。
同一用人单位与同一劳动者，只能约定一次试用期。
同时依据工作性质，将试用期分为三级：非技术性岗位，试用期不得超过1个月；技术性岗位，试用期不得超过2个月；高级专业技术岗位，试用期不得超过6个月。
没有社保员工可解除合同
派遣合同满一年须终止
规定劳动力派遣单位与劳动者订立的以劳动力派遣形式用工的劳动合同，除应当具备一般劳动合同的必备条款以外，还应当载明接受单位和派遣期限、工作岗位等情况；劳动力派遣单位与劳动者订立的劳动合同满一年必须终止，接受单位继续使用该劳动者的，由接受单位与劳动者订立劳动合同。
劳动保障部相关负责人介绍，此条款是为了解决在劳动力派遣用工形式下，实际用人单位不直接与劳动者订立劳动合同，派遣单位与接受单位借机相互推诿对劳动者的义务的问题。
事实劳动关系=无限期合同
《草案》将劳动合同分为三种：有固定期限、无固定期限、以完成一定工作为期限。
特意针对“已存在劳动关系，但双方未订立书面合同”现象，作出事实劳动关系认定，“除非劳动者有其他意思表示，此种情况视为双方已订立无固定期限劳动合同。
双方如对是否存在劳动关系有不同理解，以有利于劳动者的理解为准”。
企业恶意欠薪应加倍“偿还”
《劳动法》中因对恶意欠薪惩处手段不强，恶意欠薪现象频发，一些地区屡次发生民工集体讨薪事件。
《草案》规定，用人单位逾期不支付工资
，按应付金额50%以上100%以下的标准，向劳动者加付赔偿金。
此外，用人单位乘人之危或者以欺诈、胁迫手段，或者与劳动者恶意串通订立劳动合同，将被处以2000元以上2万元以下罚款。
《劳动法》中对用人单位社会保险义务未做硬性规定，用人单位以各种手段逃避法律责任。
《草案》列举了5种情形，在该5种情形下，劳动者可以随时通知用人单位解除合同：未缴纳社会保险；未按时足额支付工资；为按合同约定提供劳动条件，或提供合格的安全生产条件；规章制度违反法律、行政法规；试用期间。
同时规定在两种情形下，劳动者可以立即解决劳动合同、无须通知用人单位：以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段，强迫劳动；违章指挥，强令冒险作业，危及劳动者人身安全。