房地产企业公司绩效管理制度

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某房地产公司绩效管理制度

某房地产公司绩效管理制度第一章总则第一条为了加强公司绩效管理，提高员工工作效率，充分调动员工的工作积极性和创造性，根据国家有关法律法规，结合公司实际情况，制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工，旨在通过对员工工作绩效的客观、公正、全面的评价，促进公司目标的实现。

第三条公司绩效管理坚持公平、公正、公开、透明的原则，确保评价过程和结果的客观性、合理性和有效性。

第四条公司绩效管理分为年度绩效考核和季度绩效评估，其中年度绩效考核结果作为员工薪酬调整、晋升、奖惩的重要依据。

第二章绩效目标设定第五条公司各部门、各岗位的员工应根据公司发展战略和部门职责，明确个人绩效目标，确保个人目标与公司目标的一致性。

第六条绩效目标应具有可量化、可衡量、可实现的特点，以便于对员工绩效进行客观评价。

第七条绩效目标设定的过程应充分沟通，确保员工对绩效目标的理解和认同。

第三章绩效考核流程第八条绩效考核分为四个阶段：绩效计划制定、绩效实施、绩效评价、绩效反馈。

第九条绩效计划制定：每年年初，公司各部门根据公司发展战略和部门职责，制定年度绩效计划，明确部门及个人绩效目标。

第十条绩效实施：员工按照绩效计划开展工作，部门经理对员工的工作情况进行日常监控和指导。

第十一条绩效评价：年度绩效考核分为四个等级：优秀、良好、合格、不合格。

评价标准如下：1. 优秀：全面完成年度绩效目标，工作成果显著，具有创新精神，对公司发展作出较大贡献。

2. 良好：完成年度绩效目标，工作稳定，对公司发展有一定贡献。

3. 合格：基本完成年度绩效目标，工作中存在不足，需改进和提高。

4. 不合格：未完成年度绩效目标，工作能力或态度存在问题，需进行改进。

第十二条绩效反馈：公司人力资源部负责组织年度绩效反馈会议，各部门经理向员工反馈绩效评价结果，并与员工就绩效改进措施进行沟通。

第四章绩效结果应用第十三条年度绩效考核结果作为员工薪酬调整、晋升、奖惩的重要依据。

第十四条优秀员工给予适当奖励，并根据公司规定享受晋升、加薪等待遇。

房地产销售部绩效管理制度

房地产销售部绩效管理制度一、总则房地产销售部是公司的核心部门之一，为了规范和提高销售部门的工作效率和绩效，特制定本《房地产销售部绩效管理制度》。

二、绩效目标1. 销售额目标：根据公司年度销售计划，制定每月销售额目标，并分解到各销售人员。

2. 销售数量目标：制定每月销售数量目标，并分解到每个销售人员。

3. 客户满意度：通过调查问卷、客户反馈等方式，定期评估客户对销售过程和服务的满意度，确保客户满意度达到预期水平。

4. 市场份额：定期跟踪市场竞争状况，争取增加公司的市场份额。

三、绩效考核1. 销售额绩效考核：根据销售额目标与实际销售额之间的差异，制定相应的绩效考核标准和奖惩措施。

2. 销售数量绩效考核：根据销售数量目标与实际销售数量之间的差异，制定相应的绩效考核标准和奖惩措施。

3. 客户满意度绩效考核：根据客户满意度调查结果，制定相应的绩效考核标准和奖惩措施。

4. 市场份额绩效考核：根据市场份额变化情况，制定相应的绩效考核标准和奖惩措施。

四、绩效激励1. 绩效奖励：对超额完成销售额和销售数量目标的销售人员给予奖金或其他奖励。

2. 绩效考核调整：根据绩效考核结果，对表现优秀或不达标的销售人员进行岗位调整或培训，以提高团队整体绩效。

3. 行业交流和学习：组织销售人员参加行业内的培训、交流活动，提升销售技巧和知识水平。

五、信息管理1. 销售数据及时汇报：销售人员每日汇报销售数据，包括销售额、销售数量等。

2. 客户反馈及时反馈：销售人员及时汇报客户的意见、建议和问题，并及时跟进解决。

六、监督和考核1. 绩效考核委员会：成立绩效考核委员会，负责制定和执行绩效考核制度，监督绩效考核过程的公正性和公开性。

2. 考核周期：绩效考核周期为每月，及时反馈考核结果，让销售人员了解自己的绩效情况。

七、改进和完善1. 定期评估：定期评估绩效管理制度的执行情况，发现问题及时进行改进和完善。

2. 员工培训：定期组织销售人员培训，提升销售技能和业务水平。

房地产绩效管理制度

xx房地产集团（北京）有限公司绩效管理制度第一章总则第一条绩效管理目的(一)绩效管理是xx房地产集团（以下简称“xx地产”）战略目标实现的基础之一。

绩效管理是人力资源管理的核心工作，通过对部门、个人工作绩效的管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高xx地产整体的工作绩效，协助xx地产实现战略目标。

(二)促进组织和个人绩效改善。

通过绩效指标的设定与沟通、绩效考核与绩效反馈工作，提高管理人员的管理能力与效率，促进员工工作方法的改进，最终实现xx地产整体工作绩效的提升。

(三)综合考核结果将为激励（工资调整、奖金发放、评选先进）和人员调整与发展（职务升降、岗位调整、末位淘汰、培训）提供事实依据。

第二条绩效管理原则(一)公平、公开原则。

绩效考核评价人应公正无私，对同一类别的下级（绩效责任人）使用相同的绩效考核标准，全方位、客观、公正的考核与评价：考核过程公开、透明，考核结果经双方确认。

(二)客观原则。

考核必须依据可观察到的事实或行为，避免个人主观因素和武断猜想，考核所依据的事实必须与责任人所承担的工作有关，下级的非工作行为不能作为考核的依据。

(三)开放沟通原则。

在整个绩效管理过程中，双方都要保持持续有效的沟通。

在绩效计划订立阶段，双方要通过沟通，共同制定下级（责任人）的绩效计划，并就考核指标、标准、权重以及考核方式等问题达成一致。

在绩效实施阶段，双方要进行定期的绩效面谈，督促计划的执行，发现偏差，及时纠正。

在绩效反馈阶段，评价人要将考核结果及时反馈给下级（责任人），肯定其成绩，指出其不足，并提出其应努力和改进的方向。

第三条绩效管理适用范围本绩效管理制度适用于xx地产全体员工。

第四条绩效考核周期(一)绩效考核时间安排针对不同的被考核对象和考核重点，xx地产绩效考核总体上分为季度绩效考核和年度绩效考核；（公司高管根据集团要求实行半年度和年度绩效考核）(二)季度考核一年开展四次：第一次季度考核时间是4月前10个工作日第二次季度考核时间是7月前10个工作日第三次季度考核时间是10月前10个工作日第四次季度考核时间是第二年1月前10个工作日(三)年度考核一年开展一次，考核时间是第二年1月份(四)销售人员只进行年度考核，时间同上注：1、上述考核时间均为建议日期，不包含节假日，描述的皆为工作日行为；实际工作开展可根据公司具体安排和节假日情况予以灵活调整；2、季度考核为从考核当月实际工作日的第一天起计算，连续10个工作日；3、年度考核从考核当月实际工作日起计算，连续1个月。

房地产绩效管理制度

房地产绩效管理制度随着房地产行业的快速发展，房地产企业的绩效管理变得愈发重要。

良好的绩效管理制度能够帮助企业合理评估员工表现，激励和奖励优秀成绩，提升企业整体绩效。

因此，建立一套完善的房地产绩效管理制度对于企业的成长和发展有着至关重要的作用。

一、背景介绍随着房地产市场日益竞争激烈，传统的绩效评估方式已经无法满足企业的需求。

企业需要一套全面、科学、公正以及激励性的绩效管理制度，以便更好地激发员工的工作动力和创造力，为企业的发展注入新的活力。

二、绩效管理目标1. 创建公平公正的绩效评估体系，确保评估结果客观公正。

2. 激励和奖励优秀员工，激发其工作积极性和主动性。

3. 发现和解决员工工作中存在的问题，提高工作效率和质量。

4. 建立正向反馈机制，鼓励员工个人和团队的学习和成长。

三、绩效评估指标1. 销售业绩：按部门或个人销售额、签约数量等指标来评估员工的销售能力和成绩。

2. 客户满意度：通过客户反馈、评分和调查等方式来评估员工的服务质量和客户满意度。

3. 工作质量：评估员工在项目开发、交付、售后服务等方面的工作质量和标准符合程度。

4. 团队合作：评估员工在团队合作中的贡献和表现，包括沟通能力、协作精神等。

5. 个人能力提升：评估员工个人在专业技能、知识学习和业务能力方面的提升情况。

四、绩效评估流程1. 目标设定：制定明确的个人和团队目标，与员工沟通目标要求和时间节点。

2. 考核记录：管理层根据各项绩效指标，对员工的工作情况进行记录，包括业绩、客户评价、工作报告等。

3. 绩效评估：对员工的工作情况进行综合评估，根据绩效评估指标给出评分和等级。

4. 反馈与奖励：管理层与员工进行绩效评估结果的沟通和反馈，针对优秀员工进行奖励和激励措施。

5. 个人发展：针对员工的发展需求，提供培训机会和专业发展计划，帮助员工在职业生涯中不断成长。

五、问题解决绩效管理制度在实施过程中可能遇到以下问题：1. 主管评估不公：解决方法是建立独立的绩效评估委员会，确保评估的客观公正性。

房地产绩效管理办法

房地产绩效管理办法绩效管理是公司管理流程中的重要一部分，而房地产公司的绩效管理又有哪些方法呢?下面是店铺整理的一些关于房地产绩效管理办法的相关资料。

供你参考。

房地产绩效管理的流程准备房地产绩效管理的分工考核时间1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。

2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。

考核形式各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。

因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。

第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。

考核内容1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。

2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。

3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。

若当月无销售任务，对应无绩效工资。

4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。

其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。

专项考核1、试用期考核对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用;对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期;2、后进员工考核对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。

万科房地产企业绩效考核制度完整版

万科房地产企业绩效考核制度完整版1. 背景为了促进万科房地产企业的发展和监督，制定一套完整的绩效考核制度非常重要。

本文档将详细阐述万科房地产企业绩效考核制度的各个方面。

2. 目标- 提高员工的工作效率和工作质量- 激励员工创新和进步- 促进企业的持续发展- 实现企业目标和战略3. 绩效考核标准员工的绩效考核将根据以下标准进行评估：3.1 业绩目标根据员工所属部门的要求设定的具体业务目标，包括销售额、项目完成情况等等。

3.2 个人能力和表现评估员工的专业知识、技能和工作态度，包括工作质量、工作效率等等。

3.3 团队合作能力评估员工与他人合作的能力、沟通能力以及对团队目标的贡献。

4. 考核流程绩效考核将按照以下流程进行：4.1 目标设定上级与下级共同制定个人的业绩目标，并明确工作细节和期限。

4.2 绩效评估上级根据考核标准对员工的绩效进行评估，并提供具体的反馈和建议。

4.3 绩效面谈上级与员工进行面谈，讨论员工的绩效评估结果，并就改进工作提出意见和建议。

4.4 绩效奖励根据绩效评估结果，对表现优秀的员工给予适当的奖励，激励其持续努力。

5. 绩效考核结果应用绩效考核结果将被应用于以下方面：- 绩效奖励和薪酬调整- 晋升和升迁决策- 培训和发展计划6. 监督和改进为确保绩效考核制度的有效实施，将定期进行监督和改进，包括定期评估和调整绩效考核标准、流程和结果的监控。

7. 结论万科房地产企业绩效考核制度的设计旨在提高企业的整体绩效和员工的工作效果。

通过明确的目标和流程，以及公正、透明的评估和奖励机制，可以有效地激励员工，促进企业的持续发展。

房地产公司绩效管理制度

房地产公司绩效管理制度1。

绩效管理目的客观地分析和评价员工工作职责的履行和实际效果,提升真实可靠的行政办公室管理和开发相关数据，根据考核结果正确实施奖惩，合理配置行政办公室,激发员工的工作积极性，从而全面提升员工绩效，保障公司可持续发展；2。

绩效管理核心思想绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障；不是简单的打分评级.绩效管理是促进业务目标达成的必要手段；不是工作负担。

绩效管理是所有管理者的基本职责之一;不仅仅是行政办公室的工作。

绩效结果是用于工作反馈、薪资管理、职务调整评定和工作改进。

管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心。

4.绩效考核组织4。

1公司成立考核小组，由各部门经理组成,行政办公室具体承办，总办成员监督考核过程。

4。

2各部门对考核评价有不同意见,可以直接向行政办公室书面申请，由总办裁决。

5.绩效考核方式5.1采用业绩、能力及品性对员工进行考核。

5.2根据公司建立的年度目标经营责任书建立部门工作目标，由直接领导对部门工作目标达成情况考核并结合相关联部门的评价确定最终考核结果.5.3采用月度考核和年终考核6。

绩效考核适用范围本绩效管理制度适用于——开发公司各部门及全体员工7。

绩效考核内容7.1部门管理人员主要考核内容：部门工作目标完成情况、业务能力、部门合作协调关系等7.2部门员工主要考核内容：专业知识及工作能力、岗位职责的履行、工作态度等8。

绩效考核程序8。

1程序8.1。

1作未月度和年度考核的依据,员工每周应向部门经理（部门经理应向上级领导)提交工作周志，上级领导(部门经理）阅后评价并签字，并记载相关信息作未该月度考核依据；8.1.2月末进行考核时，部门经理根据记载的信息和员工工作目标完成情况、日常表现等填写《员工绩效考核表》考核并签字(经理考核由分管上级领导考核），后交行政办公室核对并报副总经理审批。

8。

1.3各部门考核表考核完毕后，由考核人统一收集交至行政办公室统计，统计结果经副总经理签字确认后，发放绩效考核工资。

房地产公司绩效考核管理制度

房地产公司绩效考核管理制度一、目的为了提高房地产公司的工作效率，规范员工的工作行为，确保公司的经营效益，制定此绩效考核管理制度。

二、适用范围本制度适用于房地产公司的所有员工。

三、基本原则1. 公平公正：考核需做到公开、公正、公平。

2. 客观性：考核要根据具体工作内容，在制定考核指标时要尽量客观公正。

3. 激励性：考核应该具有激励性，能够鼓励员工工作，并且让优秀员工得到应有的奖励和荣誉。

4. 持续性：考核不应该是一次性的，而应该是长期的，有一定的连续性。

5. 反馈性：考核应该具有反馈性，可以让员工了解自己的工作表现，发现问题，改进自己。

四、考核指标的制定1. 营业额：员工的销售业绩应作为考核指标之一，对于手上的存量房源，应督促员工卖出，以提高公司业绩，并给予相应的奖励。

2. 客户评价：客户的评价表现员工的服务态度、接待能力等，应该在考核时加以重视，在评价员工能力和工作表现时作为重要的考核指标。

3. 完成率：员工在规定时间内完成任务的能力，如铺盖广告、开展市场活动、推广品牌等，考核员工的工作效率和执行力。

4. 报表准确性：员工在填写相关报表时的准确性，确定每个员工在数据填写方面的能力，是考核数据大的重要依据。

5. 行业知识及专业技能：员工在相关专业领域的掌握程度以及行业知识的更新程度，该项考核指标帮助公司构建具有竞争力的团队。

五、考核方式1. 日常考核：对于员工日常的工作表现进行实时考核，督促员工在工作中时刻保持高质量的工作状态，记录下来并作为年度绩效考核的重要依据。

2. 月度考核：对员工的月度销售业绩和工作表现进行考核，制定相应的奖励及处分措施，督促员工在短期内完成任务并保持持续高效的工作状态。

3. 季度考核：对员工季度销售业绩和工作表现进行考核，确保员工在季度内的工作总体质量和效率，发现潜在问题并作出相应的调整。

4. 年度考核：对员工整年的销售业绩和工作表现进行考核，以确保员工在长时间内都保持高质量工作状态，给出对应的奖励方案和成长计划。

房地产开发有限责任公司绩效考核管理办法

房地产开发有限责任公司绩效考核管理办法一、总则（一）目的为了加强公司的内部管理，提高员工的工作效率和质量，实现公司的战略目标，特制定本绩效考核管理办法。

（二）适用范围本办法适用于公司全体员工。

（三）考核原则1、公平、公正、公开原则：考核标准明确，过程透明，结果公正。

2、客观性原则：以实际工作表现和业绩为依据，避免主观臆断。

3、激励性原则：通过考核，激励员工积极进取，提高工作绩效。

二、绩效考核体系（一）考核周期1、月度考核：适用于基层员工，每月进行一次。

2、季度考核：适用于中层管理人员，每季度进行一次。

3、年度考核：适用于全体员工，每年进行一次。

（二）考核内容1、工作业绩：根据员工的工作职责和目标，考核其工作任务的完成情况。

2、工作能力：包括专业知识、技能、沟通能力、团队协作能力等。

3、工作态度：考核员工的责任心、敬业精神、工作积极性等。

（三）考核方式1、上级评价：由员工的直接上级对其进行评价。

2、同事评价：选取与员工工作有密切关联的同事进行评价。

3、自我评价：员工对自己的工作表现进行评价。

三、绩效考核流程（一）制定绩效计划1、每年年初，公司根据战略目标和年度经营计划，制定各部门的工作目标和任务。

2、部门负责人根据公司的目标和任务，与员工沟通，确定员工的个人绩效目标，并签订绩效协议。

（二）绩效辅导与沟通1、上级主管在考核周期内，定期与员工进行沟通，了解工作进展情况，提供必要的指导和支持。

2、员工遇到问题和困难时，及时向上级主管汇报，寻求帮助。

（三）绩效考核评估1、考核周期结束后，按照考核方式进行评价。

2、考核结果进行汇总和统计。

（四）绩效反馈与面谈1、上级主管将考核结果反馈给员工，指出优点和不足之处。

2、与员工进行面谈，共同制定改进计划和发展方向。

四、绩效考核结果的应用（一）薪酬调整1、绩效考核结果作为员工薪酬调整的重要依据。

2、绩效优秀的员工，给予适当的薪酬奖励；绩效不达标的员工，可能会进行薪酬调整或降薪。

房地产公司绩效考核制度

房地产公司绩效考核制度在当今竞争激烈的房地产市场中，房地产公司要想保持竞争力并实现可持续发展，建立科学合理的绩效考核制度至关重要。

绩效考核不仅能够评估员工的工作表现，为员工的薪酬调整、晋升提供依据，还能够激励员工提高工作效率和质量，从而提升公司的整体业绩。

本文将详细探讨房地产公司的绩效考核制度。

一、绩效考核的目的和意义（一）明确工作目标通过绩效考核，将公司的总体目标分解为各个部门和员工的具体工作目标，使员工清楚地知道自己的工作重点和努力方向。

（二）评估工作表现对员工在一定时期内的工作成果、工作能力和工作态度进行客观公正的评价，为公司的人力资源管理决策提供依据。

（三）激励员工根据绩效考核结果，对表现优秀的员工进行奖励，对表现不佳的员工进行督促和改进，从而激发员工的工作积极性和创造力。

（四）提升团队协作通过绩效考核，促进部门之间和员工之间的沟通与协作，形成良好的工作氛围和团队文化。

二、绩效考核的原则（一）公平公正原则考核标准和考核过程应公开透明，对所有员工一视同仁，确保考核结果的公平性和公正性。

（二）客观准确原则考核应以员工的实际工作表现和工作成果为依据，避免主观臆断和个人情感因素的影响，确保考核结果的客观性和准确性。

（三）量化与定性相结合原则考核指标应尽量量化，对于难以量化的指标，应采用定性描述的方式进行评价，以保证考核的全面性和科学性。

（四）反馈与沟通原则考核结果应及时反馈给员工，同时与员工进行沟通，帮助员工了解自己的优点和不足，为员工的职业发展提供指导。

三、绩效考核的主体和对象（一）考核主体1、直接上级：对下属员工的工作表现最为了解，能够提供最直接、最具体的评价。

2、同事：从不同的角度对员工的工作表现进行评价，能够提供更全面的信息。

3、下属：对于管理人员，下属的评价能够反映其管理能力和领导风格。

（二）考核对象1、公司高层管理人员：包括总经理、副总经理等。

2、中层管理人员：包括部门经理、副经理等。

房地产公司绩效考核管理制度方案

房地产公司绩效考核管理制度方案一、制度目的本制度的目的是为了确保公司业务能够按照既定的经营计划和销售目标进行顺利进行，同时对各经营部门和个人的业绩进行评估，从而对公司发展和人员激励提供参考意见和依据。

二、适用范围该制度适用于公司内所有销售和营销相关的经营部门和业务人员。

三、考核依据1、经营计划：公司会设定年度经营计划，经营部门和个人的业绩将会按照该计划进行考核。

2、销售目标：销售目标指年度内，经营部门和个人应完成销售的金额、数量、面积等目标，这些目标也将作为考核的主要依据。

3、客户评价：客户对公司服务质量的评价也是考核的重要一项指标。

4、团队贡献：对于经营部门，团队的整体业绩是考核的一项重要依据，对于个人，对于团队的贡献也应该在考核中被纳入考虑范围。

四、考核方式和时间1、考核方式从成交客户的旺季1月1日至11月30日为考核周期，12月为数据统计期，考核主要通过以下方式：（1）量化考核量化考核是考核的主要方式，通过考核指标和完成情况的对比计算得分。

具体考核指标详见附件一。

（2）客户评价在销售完成后，有关经营部门需要向客户发送一份客户满意度调查问卷，针对积极评价的客户，在评分中将会获得额外加分。

（3）领导评价对于考核结果与预期不符或者存在问题的部门或个人，需要经过领导层面的评价和分析，给予指导、鼓励或惩戒。

2、考核时间考核时间为每年的12月份，，此时为所有考核周期的数据进行综合统计和分析的时期。

五、考核标准根据各经营部门和个人考核的情况，考核结果主要分为以下三种情况：1、优秀：符合年度经营计划和销售目标的要求，完成情况稳定、客户评价良好，且团队贡献积极。

2、达标：符合年度经营计划和销售目标的要求，完成情况可接受，客户评价一般，但团队贡献比较明显。

3、低于标准：未能达到年度经营计划和销售目标的要求或完成情况较为不理想，客户评价不佳，团队贡献较弱。

考核结果将直接影响到部门或个人的绩效和奖金，对于表现优秀的部门或个人，公司通常会给予相应的奖励和激励，如加薪、晋升、旅游等。

房地产单位绩效管理制度

第一章总则第一条为提高房地产单位的整体管理水平，激发员工工作积极性，确保单位目标的顺利实现，特制定本制度。

第二条本制度适用于本房地产单位全体员工，包括但不限于项目经理、部门经理、业务员、行政人员等。

第三条本制度旨在通过科学的绩效管理体系，实现以下目标：1. 提高员工的工作效率和质量；2. 促进员工个人与单位的共同发展；3. 增强单位的整体竞争力。

第二章绩效管理组织架构第四条设立绩效管理委员会，负责绩效管理制度的制定、实施、监督和调整。

委员会由单位总经理、人力资源部经理、各部门负责人等组成。

第五条绩效管理委员会下设绩效管理办公室，负责具体实施绩效管理工作，包括绩效评估、反馈、培训、激励等。

第三章绩效评估体系第六条绩效评估体系分为以下四个方面：1. 工作成果：评估员工完成工作任务的数量、质量、进度等；2. 工作态度：评估员工的工作热情、责任心、团队协作精神等；3. 业务能力：评估员工的专业知识、技能、创新能力等；4. 综合素质：评估员工的职业道德、人际沟通、自我管理等。

第七条绩效评估采用360度评价法，包括自我评价、上级评价、同事评价、下级评价等。

第四章绩效考核与反馈第八条绩效考核分为季度考核和年度考核，考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。

第九条绩效考核结果作为员工晋升、调薪、培训等的重要依据。

第十条绩效反馈分为定期反馈和即时反馈。

定期反馈每季度进行一次，即时反馈在发现问题时随时进行。

第五章绩效激励与培训第十一条对绩效优秀的员工，给予物质奖励、精神奖励、晋升机会等激励措施。

第十二条对绩效不合格的员工，进行谈话提醒、培训辅导、岗位调整等帮助。

第十三条建立员工培训体系，为员工提供各类培训机会，提升员工综合素质。

第六章附则第十四条本制度由人力资源部负责解释。

第十五条本制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不符的，以本制度为准。

第十六条本制度可根据实际情况进行修订。

中小型房地产公司项目部绩效考核管理制度

中小型房地产公司项目部绩效考核管理制度一、考核目的为了激励项目部员工的积极性和创造力，合理分配奖励，进一步提升项目部整体绩效水平，特制定此绩效考核管理制度。

二、考核内容1.项目目标完成情况：根据项目计划书中明确的目标和任务，评估项目部完成情况。

考核指标包括目标实现进度、质量、产出等方面。

2.资源利用效率：评估项目部对各种资源（人、财、物）的合理利用情况。

3.团队合作能力：评估项目部内部成员之间的沟通、协作情况，以及与其他部门或单位的合作情况。

4.工作态度与职业素养：评估项目部员工的工作态度（如：主动性、责任心等）和职业素养（如：工作纪律、职业操守等）。

5.客户满意度：评估项目部与客户之间的沟通、反馈情况，客户的满意度及回头率等。

三、考核方法1.目标考核法：将项目计划书中明确的目标和任务与实际完成情况进行对比评估。

2.统计考核法：根据项目部的工作报告、业务汇报、项目进度报告等统计数据进行考核。

3.360度评估法：采用多方评估的方式，包括上级评估、同级评估和下级评估，全面了解员工在团队中的表现。

4.自评互评法：员工自评并与同事进行互评，以促进员工之间的交流与提高。

四、考核权重不同的考核内容根据其重要性和影响程度进行权重分配，具体如下：1.项目目标完成情况：40%2.资源利用效率：20%3.团队合作能力：15%4.工作态度与职业素养：15%5.客户满意度：10%五、考核周期与频次1.考核周期：按季度为一个考核周期。

2.考核频次：每个季度结束后进行一次绩效考核评估。

六、绩效奖励根据绩效考核结果，对表现优秀的员工进行适当奖励，具体奖励形式包括：1.奖金：发放一定额度的奖金，奖金金额根据员工绩效评定结果和公司财务状况确定。

2.晋升：优秀员工可优先考虑晋升，提升岗位级别和薪资待遇。

3.培训机会：优秀员工可获得参加公司内外培训的机会，提升个人能力和职业素养。

七、考核结果反馈与辅导1.考核结果反馈：公司将向每位被考核员工及时反馈考核结果，并与其沟通交流，共同讨论改进方法和措施。

房地产销售部绩效管理制度

房地产销售部绩效管理制度一、目的为了提升房地产销售部门的工作效率和业绩，确保销售目标的实现，特制定本绩效管理制度。

二、适用范围本制度适用于公司所有房地产销售部门的员工，包括但不限于销售顾问、销售经理、市场分析员等。

三、绩效考核原则1. 公平性：确保每位员工的努力和贡献得到公正的评价和回报。

2. 激励性：通过绩效考核激励员工积极提升个人能力和业绩。

3. 可持续性：绩效考核制度应促进员工长期发展和公司战略目标的实现。

四、绩效考核内容1. 销售业绩：根据员工的销售业绩进行量化考核，包括销售额、销售数量等关键指标。

2. 客户满意度：通过客户反馈、满意度调查等方式评估员工的服务质量。

3. 团队合作：考核员工在团队中的协作能力、沟通效果及其对团队目标的贡献。

4. 工作态度：评估员工的责任心、积极性、遵守公司规章制度的情况。

5. 个人发展：鼓励员工参与培训和学习，提升个人专业技能和职业素养。

五、绩效考核周期绩效考核周期分为月度、季度和年度三个层级，每个层级的考核重点和权重有所不同。

六、绩效考核流程1. 目标设定：年初由销售部门与员工共同制定年度销售目标和个人发展计划。

2. 过程监控：销售经理定期跟踪员工的工作进度和业绩表现，提供必要的指导和支持。

3. 绩效评价：每季度末和年末，根据考核内容和标准对员工进行绩效评价。

4. 反馈与沟通：绩效评价后，销售经理与员工进行一对一的反馈沟通，讨论改进措施。

5. 奖惩制度：根据绩效评价结果，对表现优秀的员工给予奖励，对表现不佳的员工实施辅导或必要的惩处。

七、绩效改进计划对于绩效评价中发现的问题，员工应制定改进计划，并在下一考核周期内实施和改进。

八、附则1. 本制度自发布之日起实施，由销售部门负责解释和修订。

2. 本制度的最终解释权归公司所有。

房地产公司绩效考核制度99213795

1.销售任务完成50%以下，考核系数为0.5；
2.销售任务完成50%（含）—80%，考核系数为0.6；
3.销售任务完成80%（含）—90%，考核系数为1.0；
4.销售任务完成90%（含）—100%（含），考核系数为1.1；
5.销售任务完成100以上，考核系数为1.2。
(二)在销售均价和任务完成的前提下：
(四)以上依实际工作月份按比率测算。月度考核中不满15天忽略不计，季度考核中不满2月忽略不计；
(五)以上不含协议奖金人员及临时聘用人员。
二、项目奖金或奖金发放及沉淀进度安排
(一)节点目标完成当月发放50%节点奖金，沉淀50%到项目整体目标达成发放；
(二)项目整体目标达成发放项目内各节点沉淀的50%节点奖金，同时发放全额项目奖金。
达到目标
低于目标
远低于目标
100分以上
90-100分
80-90分
0-79分
系数区间
1.2-1.4
0.9-1.1
0.6-0.8
0
(四)考核结果
3.年度实发绩效考核薪资＝年度绩效考核基数×绩效系数×考核系数
4.说明：
1)年度绩效考核奖金基数：由公司办公会根据项目开发进度与项目经营管理各项目标实现的难度审议确定，每年调整一次；
第五章
第十三条按考核形式分
一、考核表——针对月度绩效考核
二、考核表+考评会+面谈记录——针对季度绩效考核
三、考核表+述职报告+企业文化建设报告——针对年度绩效考核
第十四条按考核内容分
一、公司考核——结合公司经营管理目标，各岗位工作职能发挥情况及工作绩效；
二、项目考核——结合项目目标，目标责任人工作职能发挥情况及工作绩效。

房地产行业-绩效管理制度

房地产行业-绩效管理制度1. 引言在房地产行业，绩效管理制度被广泛应用于评估和激励员工，以实现组织目标和提升工作效率。

本文将介绍房地产行业中常见的绩效管理制度，并探讨其实施的重要性、过程和关键要素。

2. 绩效管理的重要性绩效管理是房地产企业管理的关键环节之一。

通过建立绩效管理制度，企业能够实现以下目标：•促进员工的个人和团队发展：绩效管理制度可以帮助企业了解员工的优势和不足，并为员工提供成长和发展的机会。

通过设定明确的目标和标准，员工能够获得必要的反馈，并改进自己的工作技能和知识。

•激励员工的工作动力：绩效管理制度可以与薪酬制度相结合，为员工提供激励和奖励机制。

通过根据绩效评估结果进行薪酬调整和晋升，企业可以激励员工的工作积极性和动力，提高员工的工作质量和效率。

•提高组织效能：通过绩效管理制度，企业能够更好地对员工的工作进行管理和监控。

通过定期的绩效评估和反馈，企业可以及时发现和解决工作中的问题，提高团队的协作和效率。

3. 绩效管理的过程房地产行业的绩效管理通常包括以下几个步骤：3.1 设定目标首先，企业需要与员工一起设定明确的工作目标和任务。

这些目标应该与企业的战略目标相一致，并具备可衡量性和达到性。

目标的设定应该明确、具体、可量化和可追踪，以便后续的绩效评估。

3.2 目标沟通和理解一旦目标设定完成，管理层需要与员工进行沟通，确保他们充分理解目标的重要性和实现方法。

同时，员工也应该有机会提出问题和给出建议，在目标设定过程中获得更好的参与度。

3.3 绩效评估绩效评估是绩效管理的核心环节。

通过定期的绩效评估，管理层可以对员工的工作表现进行客观、公正的评估，并提供反馈和改进的建议。

绩效评估可以包括定量和定性的指标，如销售额、客户满意度、工作日志等。

3.4 绩效反馈绩效评估完成后，管理层应该与员工进行绩效反馈。

绩效反馈应该及时、具体和具有建设性，以帮助员工发现问题和改进工作。

同时，员工也有机会提出个人目标的调整和改进建议。

房地产公司绩效管理制度范文

房地产公司绩效管理制度范文房地产公司绩效管理制度范文第一章绪论第一节基本概念和原则第二节适用范围和对象第三节绩效管理制度的目标和要求第四节绩效管理制度的基本原则第二章绩效管理制度的设计和实施第一节绩效评估体系第二节工作任务目标设定第三节绩效考核方法第四节绩效奖励和激励措施第三章绩效管理制度的持续改进第一节绩效管理制度的监督和评估第二节绩效管理制度的改进机制第三节绩效管理制度的培训和沟通第四节绩效管理制度的完善和更新第一章绪论第一节基本概念和原则绩效管理是指通过对员工的工作表现和结果进行评估和衡量，以实现组织目标的管理过程。

绩效管理制度是指为了实现房地产公司的业务目标，通过对员工工作绩效的评估和激励措施的落实，提高员工绩效和整体业绩的管理制度。

在设计和实施绩效管理制度时，应遵循公正、公平、权责一致、激励导向、结果导向的原则。

同时，制度应具备科学性、可操作性、可测量性、透明度和连续性等特点。

第二节适用范围和对象本绩效管理制度适用于房地产公司全体员工，包括公司管理层、中层管理层和基层员工。

第三节绩效管理制度的目标和要求本绩效管理制度的目标是：1.实现公司的经营目标和发展战略。

2.激励和提高员工的工作积极性和工作效率。

3.公平公正地对待员工，公正分配奖励和激励措施。

4.促进员工的职业发展和个人成长。

绩效管理制度要求：1.明确目标和工作任务。

2.提供有效的评估和考核方法。

3.建立激励机制和奖励措施。

4.建立监督和评估机制。

5.持续改进和完善制度。

第四节绩效管理制度的基本原则1.公平公正原则：绩效管理制度应公平对待所有员工，不偏袒任何一方。

2.科学性原则：制定和实施绩效管理制度要具有科学性和可操作性，确保评估结果客观、准确。

3.可测量性原则：制定和实施绩效管理制度要具备可测量性，通过具体的指标和数据来衡量绩效。

4.透明度原则：绩效管理制度应对员工公开透明，并建立沟通和反馈渠道，让员工了解自己的绩效评估结果。

房地产企业公司绩效管理规定

某房地产企业公司绩效管理制度1. 总则绩效管理是企业人力资源管理的核心职能之一,科学、公正、务实的绩效管理是提高员工积极性和公司生产效率的有效手段.为了提高公司竞争力,保证公司目标的顺利达成,并在公司形成奖优罚劣的氛围,特制定本绩效管理制度.2. 绩效管理核心思想2.1 绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障；不是简单的打分评级.2.2 绩效管理是促进业务目标达成的必要手段；不是工作负担.2.3 绩效管理是所有管理者的基本职责之一；不仅仅是人力资源部的工作.2.4 管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心.3. 绩效管理流程4. 适用范围本绩效管理制度适用于—— 4.1 副总、财务总监、总经理助理 4.2 部门经理 4.3 员工5. 职责分工 5.1 公司决策团队：5.1.1 明确公司远景规划及战略目标5.1.2 对指标及标准的设定提供指导意见考核者与被考核者根据部门职能和岗位职责沟通员工本考核期内的工作,确定计划,对每项工作确定绩优和不良关键事件,并达成共识填写绩效记分卡,双方签字确认被考核者按照计划开展工作,直接上级给予指导考核者对被考核者的工作表现适当记录,作为考核依据可以在“完成情况”填写由于不可控因素导致重大计划变更,需要调整计考核者按照规定的评分标准进行打分并提交人力资源部,提供绩优和不良关键绩效的具体事件人力资源部对考核结果进行审核考核者与被考核者就考核成绩、本考核期内的表现进行沟通,并填写绩效记分卡人力资源部对考核结果进行整合考核结果人力资源部、被考核者所在部门分别备案5.1.3 参与所属部门和员工的绩效管理,对既定的指标和标准的完成进行监督5.2中层经理团队：5.2.1 对下属讲解、沟通绩效管理制度核心理念5.2.2 根据战略目标进行战术分解,确定行动计划5.2.3 中层经理提出指标及标准设定的建议5.2.4 在过程中关注指标的达成5.2.5 对下属员工分配任务,对既定的指标和标准的完成进行指导5.3员工：5.3.1 按照绩效要求完成本职工作5.3.2 反馈方案运行中存在的问题,并提出改善建议5.4人力资源部：5.4.1 对绩效管理方案进行培训和讲解5.4.2 监督绩效管理的执行,并提出改善建议5.4.3 随着公司发展,动态调整优化方案5.4.4 进行分数整合,上传下达6.对高层的考核6.1公司高层范围——总经理助理以上人员6.2考核责任者——高层的考核由总经理负责6.3考核时间——对高层的考核每月度进行一次,每月初2号完成计划沟通,并于下月初2号完成绩效反馈沟通及今后工作计划沟通.于每月初2号将双方确认完毕的绩效记分卡交人力资源部.6.4考核内容——高层考核依据为年度计划的分解,具体见高层年度绩效记分卡.6.5考核实施——分管部门当月发生可控因素下的重大事故,高层当月绩效考核为“E”,影响当月绩效工资,并视情况进行进一步处理.6.6周边绩效——公司高层每年度末进行一次周边绩效的评议,评议结果作为职业生涯发展规划的参考.7.对部门经理的考核7.1部门类型——由于房地产开发行业的特殊性,对于某些部门适宜以项目的形式进行考核.从公司目前的情况来看,适宜采用这种方式进行考核的部门包括——开发设计部、工程项目部、市场部、推广部、销售部、预决算部、计核部.在这里称为“业务部门”,月度和年度进行考核；其他作为行政支持部门,工作内容比较稳定,指标设定和权重也会在一定时期年度内保持稳定,月度和年度进行考核.在这里称为“支持部门”,包括客户服务部、行政部、人力资源部、信息应用部、财务部、ISO小组7.2考核责任者——对部门经理的考核由其分管的直接领导进行7.3考核时间——对部门经理的考核每月度进行一次,每月初3号完成计划沟通,并于下月初3号完成绩效反馈沟通及今后一个月的工作计划沟通.每月初3号将双方确认完毕的部门经理月度绩效记分卡交人力资源部7.4考核内容——部门经理对部门工作负全责,因此对部门的考核即为对部门经理的考核.部门经理考核依据为部门工作指标的完成,工作指标的设定能够量化尽量量化,定性指标的评价一定要有关键事件,具体考核详见部门经理绩效记分卡7.5考核实施——部门当月发生可控因素下的重大事故,部门经理当月绩效考核为“E”,影响当月绩效工资,并试情况进行进一步处理7.6周边绩效——部门经理每半年进行一次周边绩效评议,评议结果作为其职业生涯发展规划的参考8.对员工的考核8.1考核责任者——对员工的考核由其部门经理进行8.2考核时间——月度进行考核,每月初4号完成计划沟通,并于下月初4号完成绩效反馈沟通及今后一个月的工作计划沟通.每月初4号将双方确认完毕的员工绩效记分卡交人力资源部8.3考核内容——对销售业务人员的业绩完成情况,根据业绩计划进行评价 ,详见具体考核表格；对其他员工的考核,根据具体的岗位职责,提炼出关键事件进行相对客观的考核,详见员工绩效记分卡；关键事件由考核者及被考核者根据沟通确定,并逐步固化下来,作为岗位职责的具体描述8.4考核实施——如果员工当月工作表现没有出现关键事件,则他的工作绩效是常态绩效；额外工作的履行,必须在双方认可前提下,同时加分的前提是按照要求完成本职工作,即本职工作综合评分达到“C”.9.附加奖励建议采纳条数和部门成本节余作为附加奖励指标,年终时一次兑现,详见附加奖励绩效记分卡10.绩效管理结果及应用10.1对于员工关键事件的评分10.1.1 针对每个职责——常态的绩效分数为100分每项绩优关键事件加分20分每项不良关键事件减分20分说明：对于一项工作,有可能出现两个或以上绩优不良关键事件,也可能同时出现绩优和不良事件,关键要看工作标准的制定.10.1.2 针对额外工作——额外工作为加分项,完成工作加20分,未完成减20分额外工作的权重设定为50%说明：额外工作界定,是指岗位职责以外的,还需要是对公司具有一定价值、占用一定时间精力10%以上时间精力的工作.以下几种工作不属于额外工作范畴：1在自己本职工作范围内,配合其它部门的工作.公司是一个运行的整体,各项工作之间必定会有配合和交叉,有些工作会以某些部门为主,其他部门会在其中起到参与、支持、协助等的作用,但是这些工作都是本职范围内的.2本职工作内,但属于计划外的工作,这可以通过动态调整计划本身来实现,但不属于额外工作.考核结果等级以考核者的评分为基本参照,经过加权平均后,得出最终考核分数,考核结果共分五个等级.详见考核结果等级说明表.如果考核指标中,有得分为“60分”,则最终考核分数等级不得超过“C”.考核结果等级说明表10.2绩效工资发放10.3.1 鉴于房地产行业特殊性,各业务部门在项目不同阶段承担的工作责任、风险以及工作量的大小是不同的,因此绩效工资的发放也按照不同的系数来调整,以达到真正的激励作用10.3.2 公司在年度预算中确定各部门综合系数,有条件的业务部门在预算范围内根据各时段的实际情况调整每个岗位的系数.10.3.3 系数需要在考核期初确定,由人力资源部进行指导和监控,并与员工充分沟通.10.3.4 支持部门的系数在年度内均衡确定.10.3.5 在部门人员编制不变的情况下,如果出现两个项目并行的现象,则绩效系数的核算为：max系数1,系数2+ min系数1,系数2 0.510.3考核结果应用10.4.1 部门经理及以上人员,一次考核结果评为“E”,或者连续两次考核结果为“D”,则做调岗或下岗处理10.4.2 员工连续两次考核结果为“E”,则做转岗或下岗处理.销售部员工除外10.4.3 下岗人员根据实际情况,做辞退处理或者由人力资源部统一进行为期三个月的培训,三个月经过考察仍然不能胜任的,做降职或辞退处理.10.4考核结果的其它应用10.5.1 年度薪点调整针对个体10.5.2 年度薪点值调整针对公司全体——公司没有完成当年目标,薪点值降低2%公司完成最低经营目标,薪点值保持不变公司完成理想经营目标,薪点值增加2%11.附则：11.1 本规程的最终决定、修改和废除权属公司决策层.11.2 本规程的解释说明权属人力资源部.11.3 本规程的实施时间为2002年月日.。