科技有限公司绩效考核制度
信息科技公司绩效制度范本
信息科技公司绩效制度范本一、前言绩效考核是信息科技公司管理的重要组成部分，是提高员工工作效率、激发员工积极性和创新精神的重要手段。
为了建立科学、合理、有效的绩效考核体系，引导员工为实现公司战略目标做出积极贡献，特制定本绩效制度。
二、考核目的1. 提高员工工作绩效，实现公司战略目标。
2. 客观、公正地评价员工的工作表现，为员工晋升、薪酬调整、培训等方面提供依据。
3. 促进员工个人与公司的共同发展，提升公司整体竞争力。
三、考核范围全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核）。
四、考核原则1. 客观性原则：以客观事实为依据，全面、公正地评价员工的工作表现。
2. 公平性原则：确保绩效考核过程和结果对所有员工公平，避免主观臆断和偏颇。
3. 激励性原则：通过绩效考核，激发员工的工作积极性和创新精神，促进员工和公司的共同发展。
4. 动态性原则：绩效考核应与公司发展阶段、业务变化和员工个人成长相结合，适时调整考核指标和标准。
五、考核指标与权重1. 工作业绩（50%）：完成工作任务的质量、效率、效果等。
2. 工作能力（30%）：专业技能、学习新知识的能力、解决问题的能力等。
3. 工作态度（10%）：敬业精神、团队合作、积极主动等。
4. 创新能力（10%）：提出创新性建议、改进工作流程、创造新的价值等。
六、考核流程1. 制定考核计划：每年年底，由人力资源部根据公司战略目标和部门职责，制定下一年度的绩效考核计划。
2. 设定考核指标：各部门根据公司战略目标和部门职责，设定本部门的考核指标，报人力资源部审批。
3. 签订绩效合同：公司与员工签订绩效合同，明确考核指标、目标、权重和评价标准。
4. 实施考核：每月、季度、年度进行绩效考核，根据员工实际工作表现，进行评分。
5. 考核反馈：考核结束后，部门经理与员工进行绩效反馈，总结工作经验，提出改进措施。
6. 考核结果应用：根据绩效考核结果，进行员工晋升、薪酬调整、培训等方面的工作。
科技公司绩效考核方案终稿
科技公司绩效考核方案终稿一、背景介绍随着科技公司竞争日益激烈，绩效考核成为提高公司绩效、推动员工发展的重要工具。
科技公司绩效考核方案的设计要有清晰的目标，能够量化员工的表现和贡献，同时也要注重激励和发展员工的能力和潜力。
二、目标设定1.公司整体目标确定公司整体目标，例如市场份额增长、利润增长等，将其细分为部门目标和个人目标。
2.部门目标各部门根据公司整体目标制定相应的部门目标，例如部门的项目进度、质量、成本等。
部门目标应具有可衡量性和可操作性。
3.个人目标基于部门目标，制定个人目标，即员工在其岗位上所需完成的任务和目标。
个人目标应具体、明确、可量化，可以涵盖任务完成情况、工作质量、创新能力、协作能力等多个方面。
三、绩效评估指标1.任务完成情况评估员工对于岗位职责的履行情况，包括工作进度、完成质量、项目效益等。
2.工作质量评估员工完成的工作是否符合公司要求和标准，例如代码质量、设计水平、解决问题的能力等。
3.创新能力评估员工对于工作任务的创新性解决方案，以及在工作中提出的改进和优化建议。
4.协作能力评估员工在团队合作中的贡献和表现，包括团队合作的意愿、沟通协调能力以及对他人的帮助和支持等。
5.专业能力评估员工在岗位所需的专业知识和技能水平，可以通过认证考试等方式进行评估。
四、绩效评估方法1.自评员工根据个人目标和绩效评估指标进行自我评估，提出自己对于绩效的认识和提升计划。
2.上级评估上级对员工的绩效进行评估，根据员工的任务完成情况、工作质量、创新能力、协作能力等方面进行评估。
3.同事评估员工的同事对其在团队中的表现进行评估，包括协作能力、沟通协调能力、团队合作意识等方面。
4.客户评估如果员工的工作涉及到客户接触和服务，可以向客户征求对员工的评价和意见。
五、评估结果和激励措施1.绩效评级根据绩效评估的结果，对员工进行评级，例如优秀、良好、合格、待改进等。
2.激励措施根据评级结果，给予相应的激励措施，例如薪资调整、奖金、晋升机会、培训机会、带薪假期等。
科技公司绩效管理制度范本
科技公司绩效管理制度范本第一章总则第一条为了加强公司绩效管理，激发员工的工作积极性和创造性，提高公司整体绩效，根据国家有关法律法规和公司实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括管理人员、技术人员和一线员工。
第三条公司绩效管理坚持公平、公正、公开的原则，以员工的工作业绩、工作态度和工作能力为主要评价标准。
第四条公司绩效管理分为年度绩效考核和季度绩效考核，其中年度绩效考核结果作为员工晋升、薪酬调整的重要依据。
第二章绩效目标设定第五条各部门负责人根据公司发展战略和部门职责，制定部门绩效目标，并将其分解到每个员工。
第六条员工根据部门绩效目标和自身职责，制定个人绩效目标，并报部门负责人审批。
第七条绩效目标应具有可量化、可衡量、可实现的特点，以确保绩效考核的客观性和公正性。
第三章绩效考核流程第八条绩效考核分为自评、同事评价、上级评价和综合评价四个环节。
第九条自评：员工对照绩效目标，对自己进行全面评价，形成自评报告。
第十条同事评价：同事根据员工在工作中的表现，给予评价和建议。
第十一条上级评价：上级根据员工的工作表现和成果，给予评价和建议。
第十二条综合评价：公司绩效管理委员会对员工的自评、同事评价和上级评价进行综合分析，形成最终评价结果。
第四章绩效结果应用第十三条年度绩效考核结果分为优秀、良好、合格和不合格四个等级。
第十四条年度绩效考核结果优秀者，给予晋升、薪酬调整等激励措施。
第十五条年度绩效考核结果不合格者，给予警告、培训、调岗等处理措施。
第十六条绩效考核结果作为公司人力资源管理的重要依据，应用于员工培训、晋升、薪酬、激励等方面。
第五章绩效管理培训与沟通第十七条公司定期组织绩效管理培训，提高员工对绩效管理的认识和理解。
第十八条公司鼓励员工就绩效管理提出意见和建议，形成良好的绩效管理氛围。
第十九条公司通过定期的绩效沟通，帮助员工了解自己的工作表现，提升工作能力。
第六章附则第二十条本制度自发布之日起实施，如有未尽事宜，可根据实际情况予以补充。
科技股份公司绩效考核管理制度
X X X X X X X科技股份有限公司绩效考核管理制度编号：xxxxxxxxxx版本号：B修改号：0编写：企管中心审核：XXXXX批准：XXXXX目录1.0目的 (3)2.0适用范围 (3)3.0考核原则 (3)4.0职责和权限 (3)5.0绩效指标 (5)6.0绩效考核实施 (6)7.0绩效考核结果运用 (10)8.0绩效考核申诉 (10)9.0绩效改进 (11)10.0相关表单 (12)11.0附则 (12)12.0附件：绩效考核流程图 (12)绩效考核管理制度1.0目的1.1通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。
1.2通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。
2.0适用范围本制度适用于浙江华龙巨水科技股份有限公司（以下简称“本公司”）的所有正式员工。
3.0考核原则3.1提高员工绩效为导向3.2定性与定量考核相结合3.3公平、公正、公开4.0职责和权限4.1绩效管理委员会4.1.1绩效管理委员会成员和职责公司设绩效管理委员会，由总裁、副总裁、各中心总监、各事业部总经理、各厂厂长组成，总裁担任委员会主任，企管中心总监担任委员会常务副主任；4.1.1.1负责公司整体绩效考核制度、方案审定通过；4.1.1.2负责与绩效相关的重大事项、问题的研究确定；4.1.1.3是公司绩效考核申诉的最终处理机构；4.1.2绩效管理执行小组成员和职责绩效管理执行小组是公司绩效考核工作的执行机构，成员构成为：企管中心总监任组长，企管中心绩效经理任副组长，各中心总监、各事业部/厂负责人、各事业部综合管理经理为组员；各中心、事业部/厂绩效管理由部门负责人负责，成员为各部门主管组成。
绩效管理执行小组的主要职责：4.1.2.1负责起草拟定并提报公司整体绩效考核管理制度、指标体系和操作办法；4.1.2.2负责绩效管理报告的汇总并组织召开绩效管理会议，绩效管理执行小组组长有权安排绩效数据的分层审核，并对分层审核结果进行抽查。
科技人员绩效考核及奖励制度34594
科技人员绩效考核及奖励制度34594绩效考核是一种常见的人力资源管理方式，可以通过对员工的工作表现进行评估，为员工提供合理的激励和奖励。
科技人员作为企业的核心部分，他们的绩效考核更是至关重要。
本文将从绩效考核的内容、绩效考核指标的设定以及绩效奖励制度的建立等方面，对科技人员的绩效考核及奖励制度进行探讨。
一、绩效考核的内容绩效考核的内容主要包括工作目标完成情况、工作质量、创新能力、团队合作、学习和个人发展等方面。
具体包括以下几个方面的内容：1.工作目标完成情况：科技人员的工作目标应该明确、具体可衡量，通过对工作目标的完成情况进行评估，可以了解员工的工作进展和效果。
2.工作质量：科技人员的工作质量是评价他们能力和职业素养的重要指标。
可以从工作成果、研究报告、专利、论文等方面评估。
3.创新能力：科技人员应该具备一定的创新能力，能够提出新的理论、技术和解决方案。
可以通过科技成果、创新项目等方面评估。
4.团队合作：科技人员通常是在团队中工作，他们的团队合作能力决定了团队的效率和成果。
可以通过团队项目的完成情况、团队合作评价等方面进行考核。
5.学习和个人发展：科技人员应该具备不断学习和提升的能力，可以通过参加培训、学术交流、著述等方面评估。
以上内容可以根据企业的具体情况进行调整和补充，但是要保证内容的全面性和可衡量性。
二、绩效考核指标的设定设定绩效考核指标应该满足以下要求：1.目标明确：绩效考核指标应该具备明确的工作目标和标准，员工和管理者应该对绩效考核指标有共识。
2.可衡量：绩效考核指标应该是可衡量的，可以通过量化指标或者观察性指标来进行评估。
3.公正公平：绩效考核指标应该公正公平，要避免主观评价的影响，可以通过制定评分标准等方式进行规范。
4.可操作性：绩效考核指标应该是具备操作性的，既可以衡量员工的绩效，也可以帮助员工改进问题。
绩效考核指标可以根据不同岗位的特点进行设定。
对于科技人员而言，可以设置科研项目及成果、科研能力提升、创新能力、技术贡献、团队合作等指标。
企业科技公司绩效考核管理办法
企业科技公司绩效考核管理办法第一章绪论考核管理对于企业科技公司的发展至关重要。
本文旨在制定一套科学有效的绩效考核管理办法，以确保企业科技公司能够有效提升绩效，实现可持续发展。
第二章绩效考核目标1. 提升研发技术水平：通过考核管理，激励员工持续提升研发技术能力，推动企业科技创新。
2. 提高项目成果产出：通过绩效考核，鼓励员工高效完成科技项目，实现项目目标，提高项目产出效率。
3. 加强团队协作能力：通过考核管理，推动团队合作，促进员工之间的交流和协作，提高团队整体绩效。
第三章考核指标与权重1. 项目考核指标：根据项目具体要求，制定相应的考核指标，如项目完成情况、技术难度、质量等，同时给予适当的权重。
2. 个人考核指标：根据岗位职责和个人能力，制定个人绩效指标，如工作完成情况、创新能力、团队协作等，根据岗位重要性和工作职责给予相应的权重。
3. 创新能力考核指标：针对科技公司特点，设定创新能力考核指标，如发明专利申请数量、新产品研发等，以激励员工积极创新。
第四章考核方法与评估周期1. 考核方法：采用绩效考核相结合的方法，即定期进行绩效评估，同时结合员工个人发展规划、团队贡献等进行全面评估。
2. 评估周期：考核周期设定为半年或一年一次，充分考虑科技公司项目周期的长短以及员工所在项目的特殊性。
3. 评估流程：明确考核流程，包括目标设定、数据收集、评估分析、结果反馈等环节，确保评估过程公平、公正。
第五章考核结果与激励机制1. 考核结果：根据评估结果，将员工绩效分为不同等级，如优秀、良好、合格、待提升等，为绩效考核提供明确的量化指标。
2. 激励机制：针对不同等级的员工，制定相应的激励政策，如薪资调整、晋升机会、培训机会等，激励员工积极进取。
第六章考核结果的监督与改进1. 监督机制：建立考核结果的监督机制，确保评估结果的准确性和公正性，避免对员工的不公平对待。
2. 改进措施：针对评估过程中出现的问题，及时调整和改进考核方法和指标，提高考核管理的科学性和有效性。
科技公司的绩效管理制度
第一章总则第一条为提高公司整体运营效率，激发员工工作积极性，促进公司持续健康发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、临时工及实习生。
第二章目标设定第三条公司每年根据市场环境、战略规划和发展目标，制定公司年度绩效目标，并将目标分解至各部门、各岗位。
第四条各部门根据公司年度绩效目标，结合部门实际情况，制定部门年度绩效目标，并将目标分解至各岗位。
第五条各岗位员工根据部门年度绩效目标，制定个人年度绩效目标。
第三章绩效评估第六条绩效评估分为定性评估和定量评估两部分。
第七条定性评估主要从工作态度、团队协作、创新能力、客户满意度等方面进行评估。
第八条定量评估主要从工作完成度、工作质量、工作效率、成本控制等方面进行评估。
第九条绩效评估采用360度评价法，包括上级评价、同事评价、下级评价、客户评价等。
第四章绩效反馈第十条公司定期组织绩效反馈会议，对员工的绩效进行反馈。
第十一条绩效反馈应客观、公正、及时，包括员工的优点和不足，以及改进建议。
第十二条员工应认真对待绩效反馈，制定改进计划，不断提高自身能力。
第五章培训与发展第十三条公司根据员工绩效评估结果，为员工提供相应的培训和发展机会。
第十四条公司鼓励员工参加各类职业资格认证，提高自身综合素质。
第十五条公司为员工提供内部晋升机会，鼓励员工在岗位上不断进步。
第六章奖励与激励第十六条公司根据员工绩效表现，给予相应的奖励和激励。
第十七条奖励形式包括：奖金、晋升、职位调整、荣誉称号等。
第十八条激励措施包括：绩效考核、员工持股计划、股权激励等。
第七章违规处理第十九条员工如有违反公司规章制度、损害公司利益等行为，公司将依法进行处理。
第二十条公司对违规员工的处理包括：警告、罚款、降职、辞退等。
第八章附则第二十一条本制度由公司人力资源部负责解释。
第二十二条本制度自发布之日起实施。
本制度旨在为员工提供公平、公正的绩效评估体系，激发员工潜能，推动公司持续发展。
希望全体员工共同努力，为公司创造更多价值。
科技集团公司绩效管理制度
xxxxxx集团有限责任公司绩效管理考核办法为加强员工的绩效管理，准确了解和公正评价员工履行岗位职责和任务完成情况，有效激发员工爱岗敬业、勤奋工作、钻研业务、开拓创新的积极性和主动性，形成良好的激励机制，为员工的聘任、奖惩、培训、职务调整等提供依据。
现结合公司管理实际，制定本办法。
一、考核目的公司绩效考核倡导“以考核促进员工与公司的共同成长与发展，达到不断改进绩效、提升业绩的理念”，通过考核，客观评价员工的工作绩效和工作能力，帮助员工改进工作方式，提高工作效率，促进公司整体绩效的提升。
二、考核原则（一）定量与定性相结合原则。
定量考核是运用数据形式 ,对被考核人员的各项考核因素进行量化;定性考核是运用综合分析的形式 ,对被考核人员进行概括性的评价。
（二）“三公”原则，即：“公正、公开、公平”，绩效考核各环节目标公正，过程公开，评价公平。
（三）团队倾向性原则：团队的领导者与员工是不可分割的利益共同体，团队中所有人员都对部门的KPI和涉及的业务流程负责。
领导者要通过绩效辅导帮助下属提高绩效，各个任职者有责任帮助流程相关周边人员提高绩效。
三、适用对象：本办法适用于集团总部总经理及以下正式员工。
四、考核用途（一）薪资和岗位调整；（二）奖金分配；（三）评先评优依据；（四）员工培训。
五、考核周期：考核分为半年、年终考核两类。
（一）半年考核：适用于基层员工，部门正职、副职、副总经理、财务总监、各事业部部长、副部长。
半年考核原则上7月5日开始，10个工作日内完成。
（二）年终考核：适用于集团总部全体正式员工,原则上次年1月5日开始，10个工作日内完成。
六、考核组织机构和职责（一）绩效考核管理委员会成员如下：主任：董事长副主任：总经理成员：常务副总经理、副总经理、人力资源部负责人绩效考核管理委员会主要负责绩效管理体系的总体设计和重大事项的管理、考评结果的评议和审批以及申诉的最终处理。
（二）绩效管理考核小组组长：组长：总经理副组长：常务副总经理成员：副总经理、人力资源部负责人绩效管理考核小组主要负责绩效管理考核办法起草、修改完善和副总经理级及以下人员的具体考核工作。
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科技有限公司绩效考核制度绩效考核制度第1章总则一.为提高公司管理水平，充分调动员工的积极性，高效地完成工作任务，根据公司目前的实际情况，特制定本考核制度。
二.适用范围本制度适用于太原华思科技有限公司全体员工（总经理除外考核）。
三.考核目的1.通过目标逐级分解和考核，促进公司经营目标的实现；2.通过考核合理计酬，提高员工的主观能动性；3.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；4.通过考核规范工作流程，提高公司的整体管理水平；5.通过评价员工的工作绩效.态度.能力和素质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升公司的整体绩效和整体员工素质。
四.考核原则1.以提高员工绩效为导向；2.定性考核与定量考核相结合；3.360度全方位考核；4.公平.公正.公开原则。
五.考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：1.月度绩效工资的发放；2.年度奖金的发放；3.薪酬层级的调整；4.岗位晋升及调整；5.员工培训安排；6.先进评比第2章考核方法六.考核周期考核分为月度考核和年度考核。
月度考核于每月的27-31日内完成上月的考核，年度考核于次年元月5日前完成。
七.考核主体考核主体分为直接上级考核.自评和行政人事部。
月度考核程序为先自我评价，再由直接上级评分，其中直接上级考核得分占比80%，自评得分占比20%；年度考核程序详见第四章《年度考核》。
八.考核维度考核维度是考核对象考核的不同角度和不同方面，包括业绩.行为。
1.业绩：业绩指被考核人员所取得的工作成果，考核范围包括每个岗位的岗位职责指标.任务目标完成情况.对下属的管理和工作指导等。
2.行为：即品行考核，考核对岗位任职者在工作过程中所表现出来的品行情况。
不同层级的岗位业绩维度与行为维度占比如下表所示：岗位层级业绩维度占比行为维度占比基层85%15% 中层80%20% 九.月度绩效考核绩效是指被考核人员所取得的工作成果，考核员工本职工作任务完成的情况，包括每个岗位的岗位职责指标和公司年度任务分解到各部门及岗位的指标。
月度考核的考核工具为绩效考核表格，各岗位均有与岗位相对应的绩效考核表格。
.年度考核年度考核是一种综合性的考核，为全方位考核员工，更好地选拔和任用，在年度考核时增加能力考核。
能力考核指被考核人完成各项专业性活动所具备的基本能力和岗位所需要的能力。
主要包括以下几类：部门负责人以上级别人员考核指标：1.人际交往能力2.影响力3.领导能力4.沟通能力5.判断和决策能力6.计划和执行能力7.知识学习能力一般人员能力考核指标：1.沟通理解能力2. 计划和执行能力3. 专业技能4. 知识学习能力一.绩效考核评分考核表中的所有考核指标均须进行量化并有对应分数（总分为100分），考核主体根据考核对象的实际工作完成情况对其进行评分，对于不能量化的考核指标，按照以下六个评分等级评分，具体定义和对应关系如表1：等级 A B C D E F 定义卓越优秀良好一般合格差实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，取得特别出色的成绩实际表现达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，取得出色的成绩实际表现达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，取得比较出色的成绩实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，有少量不足或失误实际表现勉强达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，有一定不足或失误实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，有重大失误得分95~10090~9480~8970~7960~6960分以下二.考核指标的设立1.考核指标根据岗位职责.工作计划.部门重点.年度目标等，由上下级之间共同协商，形成考核表，报部门负责人和行政人事部审批后实施；2.考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定，并报部门负责人批准后方可生效。
3.指标数量以不同层级.类型岗位而定，应结合岗位自身职责与公司各层次目标制定，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作做为考核指标；三.考核指标设立的要求：1.重要性：项目不宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标；2.挑战性：考核标准的制定应力求接近实际，以使目标可以达到，并具有一定的挑战性3.一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解.保证上一级目标为基础；4.民主性：考核指标的制定应由上下级人员共同商定，而不单单由上级指定。
四.考核指标的权重权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度。
五.考核记录考核周期的期初，被考核人的考核维度.指标和权重由被考核者上级向其说明并相互认可。
同时，由被考核人上级建立日常考核记录，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，同时作为考核结果反馈和考核申诉处理的依据。
六.考核程序1.各级考核主体进行逐级考核评分；2.直接上级对直接下级进行考核面谈，下级人员对上级进行述职；3.各部门每月1日前向行政人事部递交上月考核结果和考核记录，行政人事部审核考核结果并记录；4.各部门进行绩效改进计划。
七.综合评定个人等级与考核系数的对应关系综合评定等级卓越优秀良好一般合格差个人考核系数1.11.0 0.9 0.80.7 0 八.行政人事部将考核结果整理归档，根据考核系数计算员工的月度绩效工资.年底奖金。
具体绩效工资发放标准见《太原华思科技有限公司薪酬管理制度》。
第3章月度考核九.太原华思科技有限公司的全体员工（总经理除外）均需进行月度考核。
二.月度考核由考核主体逐级进行考核。
二一.月度考核的结果作为发放该月绩效工资的依据，同时作为年度考核的基础依据。
二二.月度考核由行政人事部组织实施，每月27-31日对上月进行考核评分。
考核过程中依据考核表逐级管理，逐级考核，行政人事部辅助监督，并对考核结果进行记录，存档。
二三.每月23-25日各部门负责人确定相关被考核人次月的考核表格，正式公布，并交至行政人事部备案。
二四.月度考核详细流程见下图所示。
图3-1：月度考核流程图月末启动下月月度考核考核对象和直接上级讨论月度工作计划.考核指标和权重，制定当月绩效考核表部门负责人和行政人事部审定员工绩效考核表后进行公布，行政人事部备案月初各考核主体对考核对象的上月工作逐级考核各部门将考核结果和考核记录交行政人事部行政人事部审核考核结果行政人事部将审核后的考核结果反馈给各部门，各相关负责人根据结果与员工进行沟通，并帮助员工制定改进计划考核申诉流程员工是否接受否是月度考核结束第四章年度考核二五.每年12月25-元月5日间同步开展各级人员能力考核，元月10日前行政人事部完成年度考核的统计分析工作。
下一年度计划的制定于12月1日启动，各部门于12月15日提交下年度工作计划及目标至行政人事部，行政人事部于12月22日前整理完毕后交总经理批准后执行。
二六.个人年度考核1.个人年度综合考核：主要是对员工本年度的业绩绩效.行为指标.工作能力进行全面综合考核。
业绩绩效.行为指标考核不再单独进行，以全年月度考核为基础得出年度绩效考核综合得分占年度考核的总比重为80%；年度综合考核对员工的长期发展和能力长期表现进行评价，作为晋升.岗位调动以及培训的依据，能力考核占年度考核的总比重为20%。
年度绩效考核作为计算年底奖金的依据。
2.对于对在公司工作时间不足三个月的员工，不参与年度考核。
二七.个人年度考核步骤1.个人年度考核增加能力考核指标，年度考核的具体得分为：个人年度绩效考核综合得分=（Σ每月考核综合得分）/12 个人年度综合考核得分=（Σ每月考核综合得分）/12*80%+年度能力考核得分*20%2. 参加年度考核的部门负责人，由总经理在每年度12月25-元月5日对有关能力指标评分。
3. 参加年度考核的其他员工，由其部门负责人和行政人事部在每年度12月25-元月5日对有关能力指标评分。
4. 年度考核评定于下一年度元月5日前完成，由各部门负责人汇总后交给行政人事部。
二八.个人年度考核结果的用途个人年度考核结果主要作为职务升降.工资等级升降.年终奖金发放.培训等工作的依据。
依据考核结果的不同，公司做出不同的奖惩决定，一般有以下几类：1.职务升降绩效优异是职务晋升的必备条件。
年度考核为“优秀”及以上的员工，列为人才梯队的后备人选及职务晋升候选对象。
度考核连续两年为“合格”的员工由上级领导决定是否给予岗位调整直到待岗处理；连续两年考核为“差”.连续三年考核结果为“合格”的员工将被待岗处理。
2.工资等级升降绩效考核连续三个月为“优秀”及以上.目标实现度.忠诚度.职业化达到要求水准的员工可主动申请，报直属上司.部门负责人和行政人事部，经审批通过后予以调整工资等级。
绩效考核连续三个月为“差”的员工，由直属上司提议是否给予降薪处理或辞退。
3.培训针对考核成绩，公司提供不同的培训。
年度绩效考核为“优秀”及以上的员工，优先列为深造培训的对象。
考核为“合格”的员工，由行政人事部结合其直接上级对其进行针对性强化培训，帮助员工改善绩效。
第五章考核组织与申诉处理二九.考核组织机构及职责划分1.行政人事部考核工作具体组织执行的常设机构，主要负责： A. 考核制度及相关制度的制定.完善；B. 对考核各项工作进行组织.培训和指导；C. 对考核过程进行监督与检查；D. 汇总.统计.审核考核评分结果，形成考核总结报告；E. 协调.处理各级人员关于考核申诉的具体工作；F. 对月度.年度考核工作情况进行通报；对考核过程中不规范行为进行纠正.指导与处罚；G. 对员工建立考核档案，作为薪酬调整.职务升降.岗位调动.培训.奖惩等的依据；2.各部门负责人的职责 A.负责帮助本部门员工制定工作计划.考核指标并制定下属的考核表；B.负责本部门员工考核和等级评定；C.负责根据考核结果帮助员工制定改进计划。
三.考核申诉提交被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向行政人事部提交申诉书。
申诉书内容包括：申诉人姓名.部门.申诉事项.申诉理由。
三一.申诉受理1.行政人事部接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。
对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
2.受理的申诉事件，由行政人事部对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级进行协调.沟通。
不能协调的，行政人事部协同员工所在部门负责人进行处理。
3.申诉处理答复：行政人事部应在接到申诉申请书的7个工作日内明确答复申诉人申诉处理结果。
4.详细流程见附件《申诉流程图》。
附：考核申诉流程图.表格员工对考核结果有异议提交申述书行政人事部调查情况是否受理解释原因否是能否进行协调否部门负责人和行政人事部共同处理是协调解决表5-1 员工考核申诉表申诉人姓名所在部门岗位申诉事项申诉事由接待人申诉日期表5-2 员工考核申诉处理记录表申诉人姓名部门职位申诉事项申诉原因摘要面谈时间接待人处理记录问题简要概述：调查情况：建议解决方案：协调结果：经办人：备注：第6章附则三二.考核过程的考核评分表.统计表由行政人事部适时公布和反馈至个人。