医院卫生专业技术人才梯队建设制度

合集下载

xx医院专业技术人员梯队建设实施方案

xx医院专业技术人员梯队建设实施方案修、学习和深造。

学习内容以拟在本院开展的新技术、新项目为主。

医院要求每位外出人员学习回来后要向全院讲授所学的内容、体会及外院一些先进的管理经验等。

医院也会对外出人员开展新技术情况进行评估。

4、对新职工实行先轮训再定科制度。

对新分配来的应该毕业生，医院首先要对其进行轮训。

本科生至少轮训_年，硕士生及部分未工作过的博士生根据情况轮训_至__个月不等；护理人员一般轮训_年。

实行内科、外科分开轮训，每个专科轮训_－_个月不等；同时要求外科医生要求轮转相关的内科，如：呼吸内科、心血管内科、肿瘤科等。

住院医师轮训完毕后，进行专业定科。

实行“双向选择制”，即由临床科室与住院医师本人双向进行选择，最后决定所定科室。

定科一年后，如果科主任对该医师工作不满意，可以退回医务科进行再次分配。

连续两次被退回的，医院将实行待岗处理并停发奖金和补贴。

（二）引进与提高并重在积极引进高层次、高素质人才和急需紧缺人才的同时，为了使医院多出人才，早出人才，出好人才，医院还十分注重将人才的引进和促其提高有机地结合起来。

1、多形式，多渠道广纳贤才。

医院成立了人才工作领导小组，依据公开、平等、竞争、择优的原则，主动到各医学院校或面向社会招纳贤才。

确立了人才引进的原则，即：硕士、本科生选择进，博士生经过考核后优先进，特殊人才随时进。

2、医院还想方设法为优秀人才提供力所能及的物质条件和工作环境，如：高层次人才提供住房或住房补贴，科研启动费；根据引进人员的能力、水平，医院择优委以行政副主任或负责人职位。

3、以事业留人，以感情和适当的待遇留人。

与其他医院相比，医院物质条件有限，但是医院满怀诚心、求贤若渴，因而吸引了优秀人才来院工作。

（三）激励与考核并重医院坚持把品德、能力和业绩作为人才评价的重点。

一方面通过资金资助、政策倾斜等激励方式，积极鼓励医务人员勇于探索和攻关，不断提高自身业务素质和水平，充分调动人才的工作热情；另一方面，又依据《卫生事业单位工作人员考核暂行办法》，建立和健全良性循环的人才竞争机制，对人才进行动态管理，定期进行考核和评估。

医院人才培养计划和人才梯队建设方案

医院人才培养计划和人才梯队建设方案1.目的以科学发展观和人才观为指导，以加强高层次人才队伍建设为目标，在医疗实践中加快培养年轻的专业技术骨干。

为进一步加强我院专业技术人员梯队建设，提升我院实际竞争能力，现制定出我院专业技术人员梯队建设实施方案。

2.目标人才无断层；当医院内的某个职位由于人员的变动、长假、退休或辞职等种种原因出现空缺时，能有合适的人选接替这个位置；顺利交接并使目前的人选确实达到或胜过他的前任，而且交接得越快越有利于工作的开展。

3•适用范围全院职工。

4.名词定义人才梯队建设：就是当现在的人才正在发挥作用时，未雨绸缪地培养该批人才的接班人，也就是做好人才储备，当这批人才变动后能及时补充上去和顶替上去，而这批接班人的接班人也在进行培训或锻炼，这样就形成了水平不同的人才，仿佛站在梯子上有高有低一样，形象地称为梯队。

为的就是避免人才断层。

5.内容5.1培训方式5.1.1根据和培养对象签订的“协议书”和个人培训计划，采取以在岗位自学为主，结合集中培训、跟师研究、参加学术交流、进修等多种方式进行培养。

5.L2宏观调控，统筹安排人才的培养，根据全院卫生事业发展的需要，医院的卫生医疗服务人员要具有执业医师及以上执业资格。

5.L3为实现这一目标，在卫生人才培养方面具体落实以下措施：5.1.3.1合理安排各层次人员比例，依照上级部门的请求进行人员配置。

5.L3.2积极统筹调动卫生教育资源，在人才培养上做到优势互补、统筹兼顾。

5.1.3.3方向明确，形式多样针对人员的培训以提高学历、推广相宜手艺、教学常见病和多发病的医治为主，积极开展卫生专科人才培养。

5.2以人为本，坚持“三个并重”5.2.1培养和使用并重。

培养人才的目标是为了更好地使用人才，发挥其价值和潜力。

人才也只有在使用中才能更好地获得培养、锻炼和提高。

在使用好现有人才的同时，将人才的培养摆上同等重要位置，充分注重挖掘人才潜力，积极探索人尽其才的用人机制，极力为优良人才脱颖而出创造有益条件。

医院人才梯队建设制度

人才梯队建设制度一、目的为深入贯彻落实科学发展观，促进医院的可持续发展，避免人才断层，现结合医院岗位设置方案和专业技术人员聘任管理制度等文件，制定卫生专业技术人才梯队建设制度，构建良好的人才梯队，为医院持续发展提供动力，实现医院快速高效发展。

二、标准（一）人才梯队建设层次卫生专业技术人才分为成长型人才、骨干型人才、专家型人才，分别对应初级职称、中级职称、高级职称人员。

1.成长型人才管理：对于临床初级医师，必须按规定完成临床住院医师规范化培训，并取得住院医师规范化培训合格证，或者按照我院住院医师管理办法，完成医师轮转计划内容并考核合格。

护理、检验、药剂等其他卫生专业技术人员，逐步纳入规范化培训，取得相应的职业资格和中级职称的任职资格。

医院鼓励此类人才在职攻读硕士学位。

2.骨干型人才管理：受聘中级或副高级职称的卫生专业技术人才，有重点地选派外出进修，掌握亚专科某方面的专业技术；同时，在上级医师的指导下，认真完成各项临床工作，提高业务水平；任期内，争取开展一项以上的新业务、新技术或科研项目；承担临床教学和培训工作一年以上，并考核合格。

3.专家型人才管理：受聘高级职称的卫生专业技术人才、学科带头人、学术骨干，开展某项新技术，争取开展市级及以上的科研项目。

有侧重地开展学术交流，提高学术影响力。

（二）医院人才梯队培养体系设立人才培养专项基金，从人才引进、培养与培训、激励等方面给予支持。

1.做好人才的引进、使用与管理工作，完善人才引进制度，推动医院学科的建设与发展。

2.选拔和确定学科带头人要将高学历、有抱负的中青年专业技术人员培养为人才，使其成为科室和医院的学术骨干，推动医院学科快速发展。

（三）加强培训与交流，构建优秀合理的卫生人才梯队1.在职学历提升。

医院鼓励、支持优秀青年骨干在职继续学历教育。

2.按照医院住院医师管理办法实施医师轮转，切实提高青年医师的业务水平和综合能力。

3.充分发挥老专家、老教授的重要作用，依靠其丰富的知识和经验，发挥起“传帮带”的作用，为医院发展出谋划策。

医院专业技术人才梯队建设实施方案

医院专业技术人才梯队建设实施方案背景随着医疗技术的不断发展和医疗市场的不断扩大，医院越来越需要高素质、专业化的医务人员。

同时，团队管理、职业规划等方面也需要更加专业的人才才能实现更高水平的发展。

因此，医院专业技术人才梯队建设迫在眉睫。

目标本方案的目标是：在医院内建立完善的专业技术人才梯队，提高员工的工作技能和职业素养，从而为医院提供更加高效、专业的医疗服务。

方案内容建立人才梯队建立专业技术人才梯队是本方案的核心。

医院可以根据现有的人力资源情况，制定一份具体的人才梯队建设方案。

在这个方案中，需要分出不同层次的岗位，并且制定出具体的培养计划，以便将员工逐步培养为更加优秀的专业人才。

职业规划在人才梯队建设方案之中，需要给出员工的职业规划以及晋升机制。

医院内的员工需要清楚地知道自己所在的层级和未来的发展空间，同时，也需要知道晋升所需要的技术、技能和经验，并且需要提供相应的培训和发展。

持续培训和发展员工的培训和发展是医院建立专业技术人才梯队的核心。

医院可以通过举办内部培训、招聘外部专家、主持国际会议等方式来提高员工的专业素养和职业水平。

积极引援和人才激励医院需要积极引援，并且为员工提供良好的工作环境和激励措施。

这些激励措施可以包括：经济激励、职业发展机会、社会保障、家庭福利等各方面的配套措施，以提高员工的工作积极性和工作热情。

实施方案为了实施这一方案，我们需要按照以下步骤进行：1.审查医院现有的人力资源情况，制定出具体的人才梯队建设方案。

2.开始进行内部的培训，简化职业规划，以激励员工参与到专业技术人才梯队建设中来，并且逐步提升员工素质。

3.设立内部专业技术人才梯队，制定具体的梯队规则和选拔标准。

4.坚持持续培训和发展，开设内部培训课程，邀请外部专家进行讲座，提高员工的专业素质和职业发展意愿。

5.逐步推进员工的职业发展，并且制定出合理的薪资和激励政策，以提高员工的工作热情和工作积极性。

总结本方案针对医院专业技术人才梯队建设的原则和步骤进行了详细阐述，希望能够在医院内部统一标准，提高医院专业技术人才的素质和职业水平。

医院专业技术人才梯队建设制度

医院专业技术人才梯队建设制度为了提高我院诊疗技术水平，促进专业技术人才的培养和梯队建设工作，保障医院持续稳定发展，我们制定了《监利县妇幼保健院专业技术人才梯队建设制度》。

首先，我们要接纳、聘用优秀专业技术人才。

对于自愿来医院工作的优秀医学本科生和研究生，我们将提供最优厚的待遇和条件，使他们能够全身心的投入到本专业的实际工作中去。

各科人才梯队建设坚持老、中、青即高、中、初三结合的人才结构，坚持“内部培养为主、外部引进为辅”的培养原则，做到后继有人。

其次，我们认真抓好专业技术人员的继续教育工作。

我们将严格执行《监利县妇幼保健院专业技术人员继续教育管理规定》，开展全员医药卫生特别是中青年医务人员的继续教育，突出“三基”基本知识、基本理论、基本技能和“四新”新知识、新理论、新技术、新进展方面知识的研究，尽早掌握本专业所必须的基本技能。

我们还会不定期选派政治觉悟和业务素质高、责任感强、工作积极的优秀专业技术人员到上级医院进修深造，培养他们早日成为本专业的技术骨干。

在具体的培养方案中，我们将安排高年资的业务技术人员负责培养、指导下级业务技术人员的业务研究，并制定科内人才培养计划，拟定人才培养的考核评价工作。

二梯队中级人员在科主任的指导下积极主动参加本科范围内的医疗、教学、科研和技术培训工作，做好资料积累及时总结经验。

医士相当初级积称在主任和主治医师指导下负责一定数量病员的医疗工作，积极担任住院、门诊、急诊的值班工作，练好基本功，提高临床效果，不断总结经验。

主治医师工作两年以上医师相当初级职称临床工作三年以上，根据科室情况，本人申请、科内推荐可定向送出培训进修。

科室学科带头人可通过科学测评推荐“知识全面、经验丰富、业绩出色、综合素质较高”的业务技术人选作为梯队建设的后备人选。

我们还采取“滚动进出”的方式进行循环培养，定向业务进修深造，保持队伍活力。

最后，我们将继续实施专业技术人员“低职高聘”办法。

对于本专业有突出贡献的优秀专业技术人员，我们将实施低职称聘用为高一级职称的办法，充分激发他们的荣誉感、责任感、积极性和创造力。

人才培养和梯队建设制度

人才培养和梯队建设制度为〃用好现有人才，留住关键人才，引进特需人才〃，进一步加强我院人才梯队建设，给医院的持续发展提供强有力保障，特制定本制度。

一、梯队建设目的为建立和完善医院人才培养机制，以加强高层次人才队伍建设为目标，通过有效的岗位继任者和后备人才甄选计划,合理的挖掘，加快培养年轻的学术带头人和专业技术骨干，为医院的可持续发展提供人力支持。

二、梯队建设原则坚持〃内部培养为主，外部引进为辅〃的梯队建设原则。

三、梯队建设目标（-）完善人才培养和引进机制，加大人才凝聚力。

（二）创新激励机制，推动人才工作。

（三）通过梯队建设使我院人才构成形成阶梯式模式，即经验丰富的专家、年富力强的骨干和潜力无限的年轻医生。

（四）坚持内部培养与外部引进并重的原则，建立和完善人才培养机制，制定人力资源计划，做好人员招聘选拔，进行人员培训教育，合理挖掘、开发、培养后备人才队伍，建立人才梯队。

四、梯队建设措施（一）低年资专业技术人员重点抓〃三基〃、〃三严〃训练，集中考试考核及知识技能竞赛、相关职能部门不定期组织抽查、成绩记入个人技术档案。

（二）中级专业技术人员重点进行专业培训，突出专业技术特色，每年各专业学科选派技术骨干到省级以上医院或学会进行特色专业进修或新业务新技术的学习和学术交流。

（三）高年资技术人员重点面向高新技术领域，引进新技术，开展新项目，同时有责任有义务做好后备技术骨干的培养和带教，增强人才的竞争意识和风险意识。

（四）根据各类专业人才的不同特点，采取请进来，走出去的方式，有针对性地开展多层次、多形式的新知识、新技术、新业务的继续教育培训和科研活动，充分挖掘各类人才的潜能。

（五）制定人才培养相关优惠政策，鼓励各级各类人员积极报考本科、研究生、博士等，接受高学历学位培养，激发人才终身学习的需求。

（六）按人力资源管理工作程序，制订医院年度人员需求计划，并上报学院。

（七）招聘新进人员，大学本科学历通过公开招聘考试择优录用，硕士研究生及以上高学历、高层次和急需引进人才，通过招聘考核试用，直接办理聘用手续。

医院卫生技术人员梯队建设计划和管理措施

医院卫生技术人员梯队建设计划和管理措施随着我国医疗卫生事业的发展，医院卫生技术人员队伍的建设已经成为医院发展的重要支柱。

为了提高医院的服务质量和效率，培养一支结构合理、技术精湛、服务优质的卫生技术人员队伍，我们制定了以下医院卫生技术人员梯队建设计划和管理措施。

一、医院卫生技术人员梯队建设计划1. 确定人才队伍建设的目标。

根据医院的实际情况，明确人才队伍建设的短期和长期目标，包括人才队伍的数量、结构和素质等方面。

2. 制定人才引进计划。

根据医院的发展需求，制定人才引进计划，包括引进的岗位、数量、学历、职称等方面的要求。

3. 建立人才培训机制。

通过内部培训、外出进修、学术研讨等方式，提高卫生技术人员的业务能力和服务水平。

4. 实施人才激励政策。

通过绩效考核、职称晋升、薪酬福利等方式，激发卫生技术人员的工作积极性和创造力。

5. 建立人才储备机制。

通过选拔优秀青年卫生技术人员，建立人才储备库，为医院的长远发展提供人才支持。

二、医院卫生技术人员管理措施1. 完善人事管理制度。

建立科学合理的人事管理制度，包括招聘、录用、考核、晋升、薪酬等方面，确保人事管理的公平、公正、公开。

2. 加强绩效考核。

建立科学的绩效考核体系，对卫生技术人员的业务能力、服务质量、工作态度等方面进行综合评价，作为职称晋升、薪酬调整的依据。

3. 建立职称晋升制度。

根据卫生技术人员的业务能力和工作表现，建立职称晋升制度，鼓励卫生技术人员不断提高自身素质和业务水平。

4. 完善薪酬福利制度。

根据卫生技术人员的岗位、职称、工作量等因素，建立合理的薪酬福利制度，确保卫生技术人员的收入水平与市场接轨。

5. 加强人才交流与合作。

通过与其他医院、科研机构的合作，引进先进的技术和管理经验，提高医院卫生技术人员的整体水平。

6. 营造良好的工作环境。

为卫生技术人员提供良好的工作环境，包括硬件设施、工作氛围、职业发展等方面，提高卫生技术人员的工作满意度和归属感。

医院专业人才梯队建设制度-模板

医院专业人才梯队建设制度
一、人才梯队建设目标：
1、各级各类卫生技术人员职称从高到低呈金字塔状。

2、临床、医技、护理各学科带头人、技术骨干合理。

二、人才梯队建设措施
1、人才引进：根据计划，每年适当引进卫生专业的研究生和本科毕业生充实到临床一线岗位。

根据学科发展需要，适当引进学科带头人，形成合理的人才梯队。

2、培训提高：培训计划，每年选送一定数目的卫生专业技术人员到全国各大医院进行长、短期进修学习，鼓励临床医生、护士在职读硕士学位、博士学位(毕业回到医院后，在职称晋升可给予一定政策)，实行继续教育制度。

3、对各级各类卫生专业技术人员进行年度考核，实行动态管理，竞争上岗，择优聘用，对考核不合格的实行低聘或解聘，对优秀者可以低职高聘。

4、建立健全人才激励机制，分配向成绩突出、贡献大的优秀人员倾斜。

5、建立考核档案。

医院人才梯队建设制度

医院人才梯队建设制度为加强医院学科队伍建设，建设一支政治素质好、业务水平高、结构合理、能适应医院建设和发展需要的学科队伍,形成人才梯队建设的良性循环机制，根据医院发展的现实要求，特制定本制度。

一、坚持以人才立院的工作思路加强人才的培养，做到以感情留人，用事业留人，用待遇留人，充分发挥人才专长，提高人才综合素质。

每年投资5万多元用于人才培训，有计划、有步骤、多渠道、多方式地培养人才，保证了医院人才队伍的梯队建设。

二、建立教育管理机构，专门负责专业技术人员的培训I,组织各项学术活动。

三、坚持“请进来，送出去"加强学科带头人的培养。

每年选派5名年富力强的中青年技术骨干到北京、天津、上海等医院进修学习。

四、建立人才培养基金和科技进步奖金，每年可从业务收入中拿出1%的收入作为人才培养专项基金，专门用于各专业人才的培养、进修、参观考察和学术交流以及报销发表论文的费用。

另外，再拿出相应的资金作为科技进步的基金,专门用于科技进步获奖人员的奖励和科研项目经费，以鼓励医学研究和创新。

五、坚持重点培养与普遍提高相结合的原则，确保医学院校毕业生3年以内在医院内熟悉业务，掌握基本技能，积累临床经验；对这些毕业生工作年满3年以上的提供外出参观学习的机会，以开阔眼界和增强其树立远大奋斗目标的信心；同时，重点培养基础好、素质高、上进心强，有培养和发展前途的青年专业技术人员；有计划、有目的培养一些能留得住的本科生，以作为全院学科带头人的储备力量。

六、医疗、医技科室的主任或「2名专家可以每年自选一个学习项目外出考察或进行学术交流，以促进科主任和学科带头人的知识更新、医疗水平提高、信息交流和开阔视野,促进新技术的开展应用。

七、以医疗为重点、以专科为龙头，以激励机制为动力，以提高医疗技术服务质量为目标，以人带科，以科带院，发展专科，形成“院有重点、科有特色、人有专长”的格局。

医院人才队伍建设管理制度

第一章总则第一条为加强医院人才队伍建设，提高医院核心竞争力，根据国家有关法律法规和医院实际情况，制定本制度。

第二条本制度适用于医院全体员工，包括管理人员、专业技术人员、辅助人员等。

第三条人才队伍建设遵循以下原则：1. 坚持以人为本，尊重人才，激发人才活力；2. 注重人才培养与引进相结合，优化人才结构；3. 强化人才使用与激励，提高人才队伍整体素质；4. 完善人才评价体系，实现人才合理流动。

第二章人才队伍现状及规划第四条医院人才队伍现状：1. 人才数量不足，专业结构不合理；2. 人才断层现象突出，高、中级职称人才年龄偏大；3. 人才分布不均衡，部分科室人才紧缺。

第五条人才队伍建设规划：1. 加大人才培养力度，提高人才队伍整体素质；2. 加强人才引进，优化人才结构；3. 培养和选拔优秀人才，充实医院领导班子；4. 完善人才激励机制，提高人才工作积极性。

第三章人才培养与引进第六条人才培养：1. 加强在职教育，提高员工学历水平和业务能力；2. 鼓励员工参加各类学术交流活动，拓宽视野；3. 开展内部培训，提升员工综合素质；4. 建立导师制度，帮助年轻员工成长。

第七条人才引进：1. 优先引进具有博士学位、高级职称和临床经验丰富的人才；2. 注重引进紧缺专业和具有创新能力的优秀人才；3. 优化引进程序，提高引进效率。

第四章人才使用与激励第八条人才使用：1. 实施岗位聘任制度，明确岗位职责和任职资格；2. 建立人才梯队，实现人才合理流动；3. 为人才提供广阔的发展空间和晋升通道。

第九条人才激励：1. 建立薪酬激励机制，提高人才待遇；2. 设立人才奖励基金，表彰优秀人才；3. 营造良好的工作氛围，关注人才身心健康。

第五章人才评价与考核第十条人才评价：1. 建立科学的人才评价体系，客观公正地评价人才；2. 评价内容主要包括职业道德、业务能力、工作业绩等；3. 评价结果作为人才使用、晋升和奖励的重要依据。

第十一条人才考核：1. 定期对人才进行考核，考核内容包括职业道德、业务能力、工作业绩等；2. 考核结果作为人才晋升、奖惩和调整岗位的重要依据。

三甲医院人才培养和人才梯队建设制度

医院人才培养和人才梯队建设制度1 培养目标加强对本院医、护、药、技等专业技术人员的业务培训和医院管理人员的培养，建立一支梯队合理、业务精湛、管理科学的医院人才队伍。

2 人才培养的组织管理医教科、护理部、人事科等部门作为人才培养管理的职能部门，负责制定医院的人力资源规划和人才梯队建设规划，积极倡导创建学习型医院，鼓励优秀人才脱颖而出。

3 培养梯队目标3 人才培养和继续教育的途径和方法3.1 提倡利用业余时间自学和通过工作实践不断积累经验，提高业务水平和综合素质。

3.2 岗前培训：医院新进员工及因工作需要调整岗位人员均应参加岗前培训，培训内容根据不同岗位要求要有所区别。

3.3 学术讲座：由医教科统一安排全院的学术讲座，每个月不少于 1 次，学术讲座实行学分制管理，与职称晋升挂钩。

3.4 学术交流：采取“走出去、请进来”的办法，有计划安排职工参加国内外的学术会议交流及短期培训班学习，同时邀请国内外的著名专家来我院会诊、讲座、指导手术和传授经验。

3.5 科室业务学习：科室每个月必须安排不少于 1 次的集体业务学习，按照“三甲”医院评审要求，不定期安排教学查房和疑难病例讨论，并认真做好记录，纳入科室综合目标考核内容。

3.6 外出进修：鼓励专技人员外出进修，具体管理办法依照医教科出台《外出进修人员管理办法》进行管理；鼓励、支持学（专）科（后备）带头人、高级职称、学科骨干出国研修。

出国研修：专、学科带头人、副高职称学科骨干出国研修。

3.7继续教育：专业技术人员均需参加公共科目及专业科目的继续教育，作为职称晋升及聘用的重要依据。

3.8攻读在职学位：积极鼓励在职人员不脱产攻读在职学位。

4 人才培养的内容4.1 党风廉政建设教育、医德医风教育、职业道德教育、行业作风建设教育；4.2 法制教育；4.3 业务技能培养，包括三基培训、新知识、新方法、医院感染、传染病防治；5 继续教育的管理与考核5.1 临床医师按照卫生部《医师管理办法》进行考核和管理，其中住院医师按照卫生部《住院医师规范化培训方案》及我院《住院医师培训方案》进行轮转学习和考核；5.2 护士按照《护士注册管理办法》和三甲医院要求进行培养和考核；5.3 临床药师按照卫生部《临床药师在职培训与考核标准》进行培训和管理，计划每年完成 2 名临床药师外出培训工作。

卫生专业技术人员培训和梯队建设制度

卫生专业技术人员培训和梯队建设制度1、认真贯彻党的人才工作政策,尊重知识,尊重人才,坚持以科技兴院、人才强院为发展战略,以全面提高专业技术队伍整体素质为主题,以培养中青年学术和技术带头人为重点,以深化医院内部体制改革和科技创新为动力,营造一个”事业留人,感情留人,待遇留人,环境留人,机制留人”的氛围,建设和培养一支具有一定规模、结构合理、素质优良、梯队齐全的卫生人才队伍。

2、加强卫生专业技术人员梯队建设,并列入医院工作的议事日程。

由院领导、职能科室如医务、科研、护理、人事、财务等部门组成管理服务体系。

3、加强以新知识、新理论、新技术为主要内容的专业技术人才继续教育,努力营造培养人才的良好工作环境。

建立和创新有利于人才梯队培养的机制,不断使卫生专业技术人员的梯队和结构达到合理比例,有计划、有步骤、多渠道、多方式地加强梯队建设,确保人才梯队建设的质量。

1)加强基础训练:医务科、护理部有计划地组织各专业卫技术人员尤其是青年医务人员定期进行”三基培训和考核,制定和落实具体的考核实施办法。

2）坚持在职提高:继续教育是毕业后以学习新理论、新知识、新技术、新方法为主的一种终生性医学教育,由教学科研管理科负责制定和组织实施在职继续医学教育学习计划,每月定期举办1-2次全院性专题学术讲座,以不断学习,更新观念,提高整体素质和业务水平。

3)加强专家指导:根据重点学科发展需要,聘用一批德高望重的专家学者,以加强对年青医师的培养,充分发挥老专家传、帮、带、的指导作用。

4)加快人才培养:每年有计划地选送人员外出长期进修和短期专题培训,以不断引进新技术,开展新项目,提高医疗技术水平;鼓励在职人员攻读博士、硕士学位,培养高学历人才。

培养批留得住、基础好、素质高、上进心强、有培养和发展前途的青年专业技术人员,作为学科带头人的储备力量。

5)给予人才待遇:医院设立研究生津贴,大胆启用年轻拔尖人才,聘用他们担任科室或教研室负责人。

6)扩大人才影响:通过新闻媒体及时报道学科带头人和优秀人才在德、能、勤、绩等方面的先进事迹,提高人才的知名度创造尊重知识、尊重人才的氛围和环境。

医院人才培养与梯队建设制度

医院人才培养与梯队建设制度XX医院是一家现代化综合性三级甲等医院，拥有34个临床科室、10个医技科室，共计1264张开放床位。

此外，该医院还拥有26个硕士点、27个博士点和1个临床博士后流动站，57名在岗博士生导师，1名XXX院士，1名国家自然科学基金杰出青年基金获得者和2名。

随着门急诊量的不断增加和床位数的扩大，该医院正处于快速发展期。

为了实现可持续发展，医院需要充分发挥老专家、老教授的作用，培养中青年专业技术人才，选拔学术带头人，构建良好的人才梯队等。

为此，近年来，该医院不断完善人才培养体系，通过对医院自身后备人才的培养和学术、学科带头人的重点引进，推动优势学科的发展，构建优秀合理的卫生人才梯队，为医院实现快速高效发展提供了保障和动力。

其中，医院设立了专项基金，用于支持人才培养和引进工作。

此外，医院还开展了各类培训和学术交流活动，为医护人员提供研究和成长的机会。

通过这些措施，医院已经取得了显著的成效。

未来，医院将继续完善人才培养体系，加强人才梯队建设，为医院的可持续发展提供坚实的人才支撑。

1) 医院设立了种子基金和中青年骨干基金，以资助青年骨干开展初期研究。

获得种子基金的科研人员在取得一定阶段性研究成果后，可以申请获得中青年骨干基金，以进一步开展科学研究。

医院还会帮助申报院外人才培养基金，如国家自然基金青年基金、教育部的博士点师基金、留学回国人员启动基金、新世纪优秀人才以及XXX新星计划等，以获得持续的资金支持。

这些基金的设立激发了中青年医务工作者投身科研工作的热情，同时也为优秀人才脱颖而出提供了最初的资金支持。

这不仅是一个人才培养的过程，也是一个医院储备科研项目、为医院持续发展奠定基础的过程。

2) 医院自1999年起设立了优秀中青年留学专项基金，用以资助优秀中青年人才出国留学，开拓视野，赶超世界先进水平。

该基金要求申请者具有大学及以上学历或具有副高及以上专业技术职务，年龄一般在50岁以下，具有良好政治素养，医教研水平突出等。

医院人才梯队建设工作计划

医院人才梯队建设工作计划
1. 确定人才需求：通过市场调研和内部人才需求分析，确定医院人才梯队建设的具体需求。

2. 制定培养计划：针对不同岗位和职业发展阶段的医务人员，制定相应的培养计划，包括培训课程、轮岗计划等。

3. 招聘和选拔：建立科学的招聘和选拔机制，引进和选拔符合医院需求的医疗人才。

4. 建立导师制度：通过设立导师制度，为新员工提供指导和帮助，帮助他们尽快融入医院工作。

5. 提升员工福利：优化薪酬福利体系，提升医务人员的待遇，提高员工满意度和忠诚度。

6. 进行绩效评估：建立科学的绩效考核体系，激励医务人员提升个人能力和专业水平。

7. 持续培训：定期组织各类培训活动，提升医务人员的专业知识和技能，保持其竞争力。

8. 建立人才库：建立医务人员的人才档案和数据库，为医院的人才储备和管理提供支持。

医院专业技术人才梯队建设实施方案

医院专业技术人才梯队建设实施方案近年来，随着医疗行业的迅速发展，医院管理日益复杂，同时医疗技术也不断更新换代。

为了适应这一趋势，医院需要建立一支高素质的专业技术人才队伍，以提升医院的综合竞争力和服务水平。

现状分析目前，大部分医院的专业技术人才队伍结构不够合理，专业技术人才流动性较大，部分人才素质和能力不够高。

在医院服务质量和医疗技术创新方面存在一定瓶颈。

目标设定建立医院专业技术人才梯队，是医院优化人才结构和提升服务水平的必要手段。

其主要目标为：•建立合理的专业技术人才梯队结构，提升人才素质和能力；•保障医疗服务的高质量和医疗技术的创新；•加强专业技术人才的职业生涯规划和培训机制，提高人才满意度和稳定性。

实施方案建立医院专业技术人才梯队，需要制定具体的实施方案，包括以下几个方面：1. 人才梯队的建设根据医院的需求和人才结构，制定高、中、低层次的岗位职责和薪酬待遇。

并对专业技术人员进行分类管理和职业发展指导，提供不同层次和领域的培训和发展机会。

同时，建立绩效考核、激励机制和竞聘上岗制度，激励专业技术人才的工作积极性和创新能力，以推动医疗服务质量和医疗技术的创新。

2. 人才招募和流动针对医院专业技术人才招募方式和流动机制进行规范和优化。

建立人才库和专业技术人员信息平台，提高人才招募效率和成功率；制定人才流动政策，鼓励专业技术人员在不同领域和医院之间的流动，以促进行业内部的知识和经验分享。

3. 人才培养和培训建立健全的人才培养和培训机制。

制定培训计划和培训成果考核机制，提供多种形式的培训，如岗位培训、进修、短期培训、学历教育等，不断提高专业技术人员素质和能力，以适应不断变化的医疗服务和技术需求。

4. 人才留存和激励加强专业技术人才的关怀与激励。

对于表现突出、贡献显著的专业技术人员，采取多种形式的奖励措施，包括物质奖励和荣誉奖励，激励专业技术人员的工作积极性和创新能力。

同时，根据专业技术人员的实际情况，提供有竞争力的薪酬待遇、良好的工作环境和广阔的职业发展空间，加强人才作为的关怀和红利分配，增强员工的归属感和荣誉感。

医院人才梯队管理制度

一、总则为了加强医院人才队伍建设，优化人才结构，提高医院核心竞争力，特制定本制度。

二、管理职责1. 人力资源部负责人才梯队建设的总体规划、组织实施和监督评估。

2. 各部门负责人负责本部门人才梯队建设的具体实施。

3. 各科室负责人负责本科室人才梯队建设的具体实施。

三、基本原则1. 人才梯队建设要坚持德才兼备、以德为先的原则。

2. 人才梯队建设要坚持公平、公正、公开的原则。

3. 人才梯队建设要坚持动态管理、持续优化的原则。

四、人才梯队结构1. 管理类人才：具备良好的政治素质、职业道德和较强的管理能力，能够胜任医院管理岗位的人才。

2. 专业类人才：具备扎实的专业知识、丰富的临床经验和较高的业务水平，能够胜任临床、医技等岗位的人才。

3. 技能类人才：具备良好的技术操作能力、较强的服务意识，能够胜任护理、检验、药剂等岗位的人才。

五、选拔与培养1. 选拔标准：（1）具备良好的职业道德和敬业精神；（2）具备扎实的专业知识和技能；（3）具备较强的团队协作和沟通能力；（4）具备较强的学习能力和创新精神。

2. 培养方式：（1）岗前培训：针对新入职员工，进行岗位所需的业务知识和技能培训；（2）在岗培训：通过导师带徒、轮岗锻炼、业务竞赛等方式，提高员工的专业技能和综合素质；（3）外出培训：选派优秀员工参加各类学术会议、培训班，拓宽视野，提升专业水平。

六、考核与评价1. 考核内容：政治素质、职业道德、专业知识、业务能力、工作业绩、团队协作等。

2. 考核方式：定期考核、绩效考核、民主评议等。

3. 评价结果：分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。

七、激励与保障1. 激励措施：（1）晋升：根据考核结果，优先晋升表现优秀的员工；（2）薪酬：对表现突出的员工给予一定的薪酬激励；（3）培训：为员工提供各类培训机会，提高其综合素质。

2. 保障措施：（1）完善人才政策，为人才提供良好的工作环境和发展平台；（2）关心员工生活，解决员工实际困难，提高员工满意度。

医院人才梯队建设管理办法

医院人才梯队建设管理办法第一章总则第一条为实施“大综合、强专科”的医院科学发展战略，规范中青年优秀人才的选拔、培养，用好人才、留住人才、引进人才，建设合理、优秀的人才梯队，根据《医院人才建设规划》和医院专业设置、学科建设发展需要，特制定本办法。

第二条本办法适用于医院临床、医技、护理、行政后勤人员，在医院思想建设、组织建设、制度建设、经济建设、学科建设、文化建设、党风廉政建设及作风建设方面做出重大贡献和取得突出业绩的人才。

第三条本办法中的“123优秀人才”分为三个层次：第一层次：选拔培养10名在本专业有一定影响力，在陕南乃至全省有一定知名度的优秀专家。

第二层次：选拔培养20名在区域内有一定知名度的优秀专家及学科带头人。

第三层次：选拔培养30名在院内有较大发展潜力的优秀中青年业务骨干。

第二章选拔条件第四条医院“123优秀人才”基本条件：1．具有良好的思想素质和医德修养坚持中国共产党的领导，热爱祖国，热爱医院，爱岗敬业，遵纪守法，医德高尚，具有良好的职业道德，能较好地履行岗位职责。

2．具有较强的医疗、教学、科研能力业务方面：临床医疗方面技术精湛，多次成功治愈疑难、危重病症或者在较大范围内多次有效地预防、控制、消除疾病，被业内所公认，有较高知名度。

在新技术引入、技术创新方面有突出贡献，在医院管理上有创新贡献的。

教学方面：独立承担医学院校教学任务，独立带教下级医师及实习学生，教学效果良好，教学评价成绩优秀。

科研方面：具有本专业坚实的理论基础和系统的专业知识，积极开展临床科研工作，具有一定的组织能力和良好的团队协作精神，科研成果丰硕，在省、市、区内同行中有一定影响力。

3．其他身体健康，熟悉一门外语，熟练应用计算机。

第五条医院“123优秀人才”必备条件各层次人选除具备上述基本条件外，近5年的医疗、教学、科研情况还须具备下列各层次条件中的2项。

第一层次优秀人才1．高级职称，年龄不超过55周岁。

2．获得国家自然科学奖，国家技术发明奖、国家科学技术进步奖人员；获省（部）级科学技术奖一、二、三等奖前三位；获市级科学技术奖一等奖首位人员。