薪酬的概念与构成 ppt课件
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薪酬是指员
工从事企业所 需要的劳动， 而得到的以货 币形式和非货 币形式所表现 的补偿，是企 业支付给员工 的劳动报酬。
薪酬的概念与构成
薪酬 经济的
非经济的
直接的 工资 奖金
股权
红利 津贴
间接的
保险 补助 优惠 服务 带薪休假
工作本身 挑战性
责任感 成就感
趣味感 个人成长
自我实现
组织内部环境
工作条件 工作地点 工作时间
结构制
l 特点 （1）工资由若干个工资部分或工资单元
组成。 （2）通过复合的劳动衡量尺度考评每一
个员工的劳动差别，并确定其相应 的报酬。 （3）各工资部分或工资单元之间的比例 关系没有固定模式。
结构制
l 优点
兼容不同工资制的长处，有利于合 理安排各类员工的工资关系，调动各方 面的积极性。
l 缺点
（1）中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人 事管理的思想束缚，在一切企业管理制度的设计及 实施中充分体现现代人力资源管理的理念和本质， 即：认识人性、尊重人性、以人为本。
（2）中小企业在实施现代人力资源管理方案时， 应主要关注并导入现代人力资源管理的核心技术模 式。即：首先，根据企业的生产经营特点，进行职 务分析，明确所有员工各自的岗位职责；其次，根 据企业的岗位职责，设计人力资源的工作绩效考核 方案和工具；最后，使用绩效考核方案和工具，对 企业所有员工进行定期考核，并根据绩效考核结果， 设计工资福利，乃至奖金发放方案和工具。
行力的评价基础上，开发和运行成本 高。
结构制
结构工资制是把员工工资划分成若干组
成部分，构成动态性的工资结构模式，用 “工资分解”的方式，确定和发挥各部分 工资各自不同的功能，克服原来等级工资 制将劳动者工作年限长短、技术水平高低、 劳动态度的优劣、贡献的大小等因素混杂 一起，用混合式方法确定工资等级而带来 的某些弊病。
①组织的管理价值观、薪酬政策，以及人 力资源战略；
②人力资源市场上的供求情况； ③组织的付酬能力； ④法律与法规的制约。 l 工资分级方法
实例分析
一家中小型企业最近拟出了自己的一套 薪酬方案，正准备实施。
1、拟订这套薪酬方案的原则是：保障基本生 活的同时，充分调动各位员工的积极性和创 造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作， 促使公司和所有员工共同进步、发展。
l 按劳取酬 l 同工同酬原则 l 外部平衡原则 l 合法保障原则
影响薪酬管理的主要因素
l 企业外部因素 ①国家政策以及法律法规 ②劳动力市场的供求状况 ③其他企业的竞争 ④社会经济文化环境 ⑤企业所处的行业特点
l 企业内部因素 ①企业的经营战略和政策 ②企业的生命周期 ③企业财务状况 ④企业文化 l 员工个人因素 ①员工所处的职位 ②员工的绩效表现 ③员工的资历 ④员工的需求偏好
不仅需要合理制定不同工资之间的比 例关系，做好定岗、定员等基础管理工 作，还要建立岗位测评体系和绩效评估 体系，因此需要付出较高的开发成本和 执行成本。
绩效工资制度
绩效工资制度的前身是计件工资，但
它不是简单意义上的工资与产品数量挂 钩的工资形式，而是建立在科学的工资 标准和管理程序基础上的工资体系。它 的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人 业绩挂钩。
管理制度 上下级关系
同事关系 团队气氛
信息知识共享
组织外部特征
地理位置 社区环境 业界声望
社会网络 发展前景
1、基本工资 基本工ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ是指按照工资等级标准支付
且在一定时间内固定不变的工资。 基本工资的计量形式有计时工资和计
件工资。
计时工资是指根据员工的劳动时间来计 量工资的数额，主要分为小时工资制、 日工资制、周工资制和月工资制四种 。
岗位制
岗位制，是首先对职务本身的价值作出
客观的评估，然后根据这种评估的结果 赋予担任这一职务的从业人员与其职务 价值相当的工资的这样一种工资制度。
l 优点
岗位制（参见P231表）
其一，实现了同种劳动,同种报酬,实际
是按劳分配的一种具体实现方式； 其二，有利于按职务系列进行工资管理 ，
同时使责、权、利有机地结合起来 ； 其三，有利于鼓励从业人员提高业务能
基本工资、绩效工资和津贴之间的 比例关系没有固定模式。
薪酬的本质
薪酬是一个组织对为实现组织目标
而付出劳动的成员的答谢或回报，这实 质上是一个公平交易或交换过程，必须 遵循等价交换的原则。
薪酬的功能
l 补偿功能 指薪酬能维持劳动力的生产和再生产。
l 激励功能 薪酬的多少决定了员工的物质生活条件， 是员工满足多种需要的经济基础。薪酬 能增强员工的组织归属感。
绩效工资制度
l 优点
一、是有利于雇员工资与可量化的业绩 挂钩，将激励机制融于企业目标和 个人业绩的联系之中；
二、是有利于工资向业绩优秀者倾斜， 提高企业效率和节省工资成本；
三、是有利于突出团队精神和企业形象 ，
增大激励力度和雇员的凝聚力。
l 缺点
容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠
缺的现象，而且在对绩优者奖励幅度过大的情况下，
力和管理水平。
l 缺点
１．当采用岗位制时，会抑制企业内部 人员的配置和职务安排。
２．由于职务与工资挂钩，因此当职工 在企业内晋升无望时，也就是没有机 会提资，这样，这些职工就会丧失进 取的动力，劳动积极性会受到很大挫 折，从而使企业流动率过高，生产发 展受阻。
技能制
技能制，根据不同岗位或职务对劳动技
设计的基本原则
l 按劳取酬 l 同工同酬 l 外部平衡 l 合法保障
薪酬制度设计的程序
组织付酬原则与政策的制定 工作分析 工作评价
工作结构设计 工资状况调查及数据收集
工资分级与定薪 工资制度的执行控制与调整
薪酬制度设计的方法
l 工资结构线的确定方法 （P224) 影响工资结构线形状的因素有：
l 调节功能 薪酬能促进人力资源的合理流动。
薪酬的构成、功能及其特征
薪酬管理的含义
薪酬管理是指组织管理者对员工的薪酬形
式、薪酬结构、薪酬水平、薪酬等级、薪 酬标准等内容进行制定和调整的一系列活 动。
目标：
1.吸引和留住人才； 2.激励员工； 3.引导员工与组织保持相同的发展目标。
薪酬管理的主要原则
2、方案的依据是：根据公司、部门、个人的 考核结果，每月进行一次工资核算。
3、这套方案的特点：
强调个人努力与团结协作的统一性；工 作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运 与公司命运一体化；不强调资历，只看重现 实的工作表现；定量评价与定性分析相结合； 业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核 是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐 步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免 “人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在 公司这个大家庭中，对事不对人，使各位员 工身感公正、合理、科学，积极进取，促进 公司、员工共同进步。
能的不同要求和员工实际掌握的劳动技 能水平而支付报酬的一种工资形式。一 般来讲，企业称技能等级制，国家机关 和事业单位称职能工资制。
技能制
l 优点
鼓励员工钻研技能，有利于组织灵活使用 劳动力，调节功能较强 。
l 缺点
（1）技能工资没有将劳动报酬与员工的
实际贡献联系起来，激励功能较弱； （2）技能工资建立在劳动技能或职务执
4、方案制定的方法是：
（1）根据对各工作岗位的职责分析，和每 位员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗 位工资额；
（2）根据公司、部门、个人的考核结果， 确定公司、部门及个人业绩系数；
（3）按以下方案确定各位员工的工资额， 并按此发放。
基本工资+岗位工资×公司系数×部门系数 ×个人绩效系数
问题：这套方案是否合理可行？请你用所学 的人力资源管理薪酬理论来分析。
容易造成一些雇员谎报业绩的行为。
l 实施条件
（1）工资范围足够大，各档次之间拉开距离 （2）业绩标准要制订的科学、客观；业绩衡量要公 正有效，衡量结果应与工资结构挂钩； （3）有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实 施和运作，使之起到奖励先进、约束落后的目的；
（4）将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合 ，将工资体系运作纳入整个企业的生产和经营运作 系统之中。
计件工资是按照员工的实际劳动成果的 数量而计发的工资，即预先规定好计件 单价，根据员工生产的合格产品的数量 或完成一定工作量来计量工资的数额。
l 分段计件工资 l 累进计件工资制 l 计件奖励工资制
2、绩效工资：佣金 、团队奖励、利润分 成（收益分享）
3、津贴 ①生活性津贴 ②地域性津贴 ③劳动性津贴
分析结论
现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、 保持与激励、控制与调整、开发等方面。
但就目前我国大部分中小企业的机构设置，人力、 物力、财力的投入来看，都不可能建立如此全面、规 范的人力资源管理方案。
为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成 本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工 作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管 理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质， 就可以避免中小企业的人力资源管理困境，迈上较为 规范化的轨道。在这里有两层含义：
工从事企业所 需要的劳动， 而得到的以货 币形式和非货 币形式所表现 的补偿，是企 业支付给员工 的劳动报酬。
薪酬的概念与构成
薪酬 经济的
非经济的
直接的 工资 奖金
股权
红利 津贴
间接的
保险 补助 优惠 服务 带薪休假
工作本身 挑战性
责任感 成就感
趣味感 个人成长
自我实现
组织内部环境
工作条件 工作地点 工作时间
结构制
l 特点 （1）工资由若干个工资部分或工资单元
组成。 （2）通过复合的劳动衡量尺度考评每一
个员工的劳动差别，并确定其相应 的报酬。 （3）各工资部分或工资单元之间的比例 关系没有固定模式。
结构制
l 优点
兼容不同工资制的长处，有利于合 理安排各类员工的工资关系，调动各方 面的积极性。
l 缺点
（1）中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人 事管理的思想束缚，在一切企业管理制度的设计及 实施中充分体现现代人力资源管理的理念和本质， 即：认识人性、尊重人性、以人为本。
（2）中小企业在实施现代人力资源管理方案时， 应主要关注并导入现代人力资源管理的核心技术模 式。即：首先，根据企业的生产经营特点，进行职 务分析，明确所有员工各自的岗位职责；其次，根 据企业的岗位职责，设计人力资源的工作绩效考核 方案和工具；最后，使用绩效考核方案和工具，对 企业所有员工进行定期考核，并根据绩效考核结果， 设计工资福利，乃至奖金发放方案和工具。
行力的评价基础上，开发和运行成本 高。
结构制
结构工资制是把员工工资划分成若干组
成部分，构成动态性的工资结构模式，用 “工资分解”的方式，确定和发挥各部分 工资各自不同的功能，克服原来等级工资 制将劳动者工作年限长短、技术水平高低、 劳动态度的优劣、贡献的大小等因素混杂 一起，用混合式方法确定工资等级而带来 的某些弊病。
①组织的管理价值观、薪酬政策，以及人 力资源战略；
②人力资源市场上的供求情况； ③组织的付酬能力； ④法律与法规的制约。 l 工资分级方法
实例分析
一家中小型企业最近拟出了自己的一套 薪酬方案，正准备实施。
1、拟订这套薪酬方案的原则是：保障基本生 活的同时，充分调动各位员工的积极性和创 造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作， 促使公司和所有员工共同进步、发展。
l 按劳取酬 l 同工同酬原则 l 外部平衡原则 l 合法保障原则
影响薪酬管理的主要因素
l 企业外部因素 ①国家政策以及法律法规 ②劳动力市场的供求状况 ③其他企业的竞争 ④社会经济文化环境 ⑤企业所处的行业特点
l 企业内部因素 ①企业的经营战略和政策 ②企业的生命周期 ③企业财务状况 ④企业文化 l 员工个人因素 ①员工所处的职位 ②员工的绩效表现 ③员工的资历 ④员工的需求偏好
不仅需要合理制定不同工资之间的比 例关系，做好定岗、定员等基础管理工 作，还要建立岗位测评体系和绩效评估 体系，因此需要付出较高的开发成本和 执行成本。
绩效工资制度
绩效工资制度的前身是计件工资，但
它不是简单意义上的工资与产品数量挂 钩的工资形式，而是建立在科学的工资 标准和管理程序基础上的工资体系。它 的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人 业绩挂钩。
管理制度 上下级关系
同事关系 团队气氛
信息知识共享
组织外部特征
地理位置 社区环境 业界声望
社会网络 发展前景
1、基本工资 基本工ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ是指按照工资等级标准支付
且在一定时间内固定不变的工资。 基本工资的计量形式有计时工资和计
件工资。
计时工资是指根据员工的劳动时间来计 量工资的数额，主要分为小时工资制、 日工资制、周工资制和月工资制四种 。
岗位制
岗位制，是首先对职务本身的价值作出
客观的评估，然后根据这种评估的结果 赋予担任这一职务的从业人员与其职务 价值相当的工资的这样一种工资制度。
l 优点
岗位制（参见P231表）
其一，实现了同种劳动,同种报酬,实际
是按劳分配的一种具体实现方式； 其二，有利于按职务系列进行工资管理 ，
同时使责、权、利有机地结合起来 ； 其三，有利于鼓励从业人员提高业务能
基本工资、绩效工资和津贴之间的 比例关系没有固定模式。
薪酬的本质
薪酬是一个组织对为实现组织目标
而付出劳动的成员的答谢或回报，这实 质上是一个公平交易或交换过程，必须 遵循等价交换的原则。
薪酬的功能
l 补偿功能 指薪酬能维持劳动力的生产和再生产。
l 激励功能 薪酬的多少决定了员工的物质生活条件， 是员工满足多种需要的经济基础。薪酬 能增强员工的组织归属感。
绩效工资制度
l 优点
一、是有利于雇员工资与可量化的业绩 挂钩，将激励机制融于企业目标和 个人业绩的联系之中；
二、是有利于工资向业绩优秀者倾斜， 提高企业效率和节省工资成本；
三、是有利于突出团队精神和企业形象 ，
增大激励力度和雇员的凝聚力。
l 缺点
容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠
缺的现象，而且在对绩优者奖励幅度过大的情况下，
力和管理水平。
l 缺点
１．当采用岗位制时，会抑制企业内部 人员的配置和职务安排。
２．由于职务与工资挂钩，因此当职工 在企业内晋升无望时，也就是没有机 会提资，这样，这些职工就会丧失进 取的动力，劳动积极性会受到很大挫 折，从而使企业流动率过高，生产发 展受阻。
技能制
技能制，根据不同岗位或职务对劳动技
设计的基本原则
l 按劳取酬 l 同工同酬 l 外部平衡 l 合法保障
薪酬制度设计的程序
组织付酬原则与政策的制定 工作分析 工作评价
工作结构设计 工资状况调查及数据收集
工资分级与定薪 工资制度的执行控制与调整
薪酬制度设计的方法
l 工资结构线的确定方法 （P224) 影响工资结构线形状的因素有：
l 调节功能 薪酬能促进人力资源的合理流动。
薪酬的构成、功能及其特征
薪酬管理的含义
薪酬管理是指组织管理者对员工的薪酬形
式、薪酬结构、薪酬水平、薪酬等级、薪 酬标准等内容进行制定和调整的一系列活 动。
目标：
1.吸引和留住人才； 2.激励员工； 3.引导员工与组织保持相同的发展目标。
薪酬管理的主要原则
2、方案的依据是：根据公司、部门、个人的 考核结果，每月进行一次工资核算。
3、这套方案的特点：
强调个人努力与团结协作的统一性；工 作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运 与公司命运一体化；不强调资历，只看重现 实的工作表现；定量评价与定性分析相结合； 业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核 是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐 步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免 “人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在 公司这个大家庭中，对事不对人，使各位员 工身感公正、合理、科学，积极进取，促进 公司、员工共同进步。
能的不同要求和员工实际掌握的劳动技 能水平而支付报酬的一种工资形式。一 般来讲，企业称技能等级制，国家机关 和事业单位称职能工资制。
技能制
l 优点
鼓励员工钻研技能，有利于组织灵活使用 劳动力，调节功能较强 。
l 缺点
（1）技能工资没有将劳动报酬与员工的
实际贡献联系起来，激励功能较弱； （2）技能工资建立在劳动技能或职务执
4、方案制定的方法是：
（1）根据对各工作岗位的职责分析，和每 位员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗 位工资额；
（2）根据公司、部门、个人的考核结果， 确定公司、部门及个人业绩系数；
（3）按以下方案确定各位员工的工资额， 并按此发放。
基本工资+岗位工资×公司系数×部门系数 ×个人绩效系数
问题：这套方案是否合理可行？请你用所学 的人力资源管理薪酬理论来分析。
容易造成一些雇员谎报业绩的行为。
l 实施条件
（1）工资范围足够大，各档次之间拉开距离 （2）业绩标准要制订的科学、客观；业绩衡量要公 正有效，衡量结果应与工资结构挂钩； （3）有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实 施和运作，使之起到奖励先进、约束落后的目的；
（4）将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合 ，将工资体系运作纳入整个企业的生产和经营运作 系统之中。
计件工资是按照员工的实际劳动成果的 数量而计发的工资，即预先规定好计件 单价，根据员工生产的合格产品的数量 或完成一定工作量来计量工资的数额。
l 分段计件工资 l 累进计件工资制 l 计件奖励工资制
2、绩效工资：佣金 、团队奖励、利润分 成（收益分享）
3、津贴 ①生活性津贴 ②地域性津贴 ③劳动性津贴
分析结论
现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、 保持与激励、控制与调整、开发等方面。
但就目前我国大部分中小企业的机构设置，人力、 物力、财力的投入来看，都不可能建立如此全面、规 范的人力资源管理方案。
为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成 本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工 作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管 理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质， 就可以避免中小企业的人力资源管理困境，迈上较为 规范化的轨道。在这里有两层含义：