岗位技能工资与岗位绩效工资之优劣
绩效工资制
绩效工资制1. 简介绩效工资制又称为绩效薪酬制度,是一种基于员工绩效表现来确定薪酬水平的制度。
与传统的按照工龄或职位等级来划分薪酬的方式不同,绩效工资制注重员工的工作表现,通过对员工的绩效评估来决定其薪资待遇。
绩效工资制在现代企业管理中扮演着重要的角色,可以激励员工积极工作,促进企业的发展。
本文将从绩效工资制的优势、实施步骤和注意事项等方面进行介绍。
2. 绩效工资制的优势2.1 激励员工积极性绩效工资制通过将薪酬与员工的工作表现挂钩,可以激励员工积极工作。
员工意识到自己的薪资待遇与自己的绩效密切相关,会更加努力地工作,以提高个人绩效和薪资水平。
2.2 公平公正绩效工资制能够更加公平地决定员工的薪资水平。
相比于传统的按照工龄或职位等级来划分薪酬的方式,绩效工资制更加注重员工的实际工作表现,能够更准确地反映员工的价值。
2.3 促进企业的发展通过绩效工资制,企业可以鼓励员工不断提升自己的绩效,进而促进企业的发展。
高绩效员工的存在可以带动其他员工的工作积极性,从而提升整个组织的绩效水平。
3. 绩效工资制实施步骤3.1 设定明确的目标和指标在实施绩效工资制前,企业需要设定明确的目标和指标。
这些目标和指标应该与企业的战略目标保持一致,并与员工的工作任务相吻合。
目标和指标应该能够量化,以便于后续的绩效评估。
3.2 绩效评估绩效评估是绩效工资制的核心环节。
企业可以采用多种方法进行绩效评估,如360度评估、KPI评估等。
评估结果应该客观、公正,能够准确地反映员工的工作表现。
3.3 确定薪资待遇根据绩效评估的结果,企业可以确定员工的薪资待遇。
不同绩效水平的员工可以获得不同幅度的加薪或奖金。
薪资待遇应该公平合理,既能够激励员工,又符合企业的经济承受能力。
3.4 提供反馈和发展机会绩效工资制不仅仅是为了奖励绩效优秀的员工,还应该提供反馈和发展机会。
通过给予员工及时的反馈,可以帮助他们发现自身的不足并改进工作方法。
同时,企业也应该提供培训和发展机会,以提升员工的绩效水平。
我对绩效工资的认识
我对绩效工资的认识
在现今社会,绩效工资已经成为了许多企业激励员工的重要手段。
然而,对于绩效工资的认识,不同的人可能会有不同的看法。
在我看来,绩效工资是一种有效的激励方式,但同时也存在一些潜在的问题。
首先,绩效工资能够激励员工更加努力地工作,提高工作效率。
通过将员工的收入与工作绩效挂钩,企业可以激发员工的工作积极性和创造力,从而提高整体的生产力和效益。
这对于企业的发展和员工的职业发展都是有益的。
然而,绩效工资也存在一些问题。
一方面,过分强调绩效可能会导致员工之间的竞争加剧,破坏团队协作和合作精神。
另一方面,由于绩效考核的主观性和不确定性,可能会出现评价不公的情况,影响员工的积极性和工作动力。
此外,绩效工资还可能对员工的职业发展产生负面影响。
一些员工可能会为了追求短期的高收入而牺牲自己的职业规划和长期发展。
同时,如果企业过于依赖绩效工资,可能会忽略员工的成长和培训需求,从而影响员工的职业发展。
因此,我认为企业在实施绩效工资制度时应该注意以下几点。
首先,要制定科学、公正的绩效考核标准,确保评价结果的客观性和准确性。
其次,要注重团队协同和合作精神
的培育,避免过分强调个人绩效导致团队内部的矛盾和冲突。
最后,企业应该将绩效工资与员工的职业发展规划相结合,提供更多的培训和发展机会,帮助员工实现个人价值和长期发展。
总的来说,绩效工资是一种有效的激励方式,但需要企业在实施过程中注意其潜在的问题,并采取相应的措施来解决这些问题。
只有这样,才能真正发挥绩效工资的作用,提高企业的整体绩效和员工的职业发展水平。
岗位技能工资与岗位绩效工资的优劣
岗位技能工资与岗位绩效工资的优劣岗位技能工资与岗位绩效工资的优劣随着现代市场竞争的日益激烈,企业为了更好的发展,提高员工的综合素质,不断引进技术人才和高素质人才。
在这一过程中,不同的岗位要求着不同的能力和技能,而岗位技能工资、岗位绩效工资就是企业根据员工不同能力和工作表现而制定的两种不同的工资制度。
岗位技能工资,顾名思义,是按照员工的技能水平来进行的工资制度。
在实践中,企业会对不同岗位的员工分别制定工资标准,以激励员工提高自己的技能水平。
相比较于其他的一些工资制度,顾名思义的岗位技能工资制度更加注重员工技能的提升和培养,有明确的培训和晋升途径。
岗位技能工资制度的实施能够增强员工的职业意识和责任心,增加员工工作的积极性和自信心。
经过一段时间的实践,这种工资制度能够使企业的员工技能整体水平得到提高,有利于企业的绩效提升。
此外,岗位技能工资制度还能够为企业节约一定的人力成本和培训成本,优化企业的流程和组织结构。
但是,我们也要看到,单纯地推行岗位技能工资制度很容易出现以下问题。
一方面,这种工资制度存在遮盖实际岗位工作质量的风险。
当员工已经获得了一定的等级后,如果没有对其岗位质量进行实际考核,仅以等级差异决定工资高低,这显然缺乏一定的公平性。
另一方面,一些员工很容易在取得等级后满足于现状,而不再主动提高自己的技能水平,这对企业来说显然是不利的。
与岗位技能工资相比,岗位绩效工资制度由于高度关注员工的工作表现,也具备一些独特的优势。
在岗位绩效工资制度下,企业会按照员工的工作表现来制定工资标准,这能够充分调动员工的工作积极性,有效提高企业的工作效率和产出率。
由于工资和绩效挂钩,员工的工作表现与工资存在一定的正向关系,这也能够激发员工追求优异表现的动力,帮助企业实现长期的可持续发展。
然而,岗位绩效工资制度也存在一些问题。
首先,制定合理的绩效评价标准可能会面临较高的难度。
如果企业无法制定科学合理的评价体系,员工的工资将会受到不公平的影响,可能增加员工之间的心理负担,降低企业的整体绩效。
岗位分析、任职资格、薪酬福利优化及绩效考核(丁坚)
岗位分析、任职资格、薪酬福利优化及绩效考核重点、难点、疑点问题突破与提升为什么岗位分析费时费力又不易被认可?如何设计员工的胜任力模型?为什么采取竞争上岗,而员工却完全不认账?如何让岗位价值评估的工作开展更为科学化、规范化、合理化?为什么提供了高额的薪酬和福利,但员工的积极性和企业的经营绩效却依然没有改进?如何实现薪酬体系的外部公平、内部公平,以及员工自我公平?如何设计不同人员类型的薪酬结构与薪酬水平?为什么有好的策略,却总执行不到位?为什么企业制度越来越多,效果却不明显?为什么老板有方向、没力量,员工有力量、没方向?为什么一个问题刚解决,类似的问题却反复出现、越来越多?为什么我们经常遇到感性考核、流于形式、缺乏支持等困惑?人力资源部称考核为“心中永远的痛”—费时费力又不易被认可?部门经理称考核为“每季度或每月的填表”—费时费力的形式主义?员工称考核为“公司卡我们工资奖金的工具”—费时费力的扣分扣钱?--->>>>其实:绩效考核是公司投资回报率最高的管理行为!它能让整个企业这头大象开始起舞!真正的绩效考核能够让企业活力无限,让员工士气高涨!问题就在于:您的企业只是考核评分,还是通过绩效进行管理改进?如何通过绩效考核鉴别员工的能力、激励员工的潜力、发挥员工的聪明才智,将是企业各级管理者和人力资源管理人士面临严峻挑战。
经济全球化,市场竞争日益激烈,人力资源管理从“粗放型”向“精细化”过渡。
本课程详细解读企业人力资源管理成功的秘密,同时阐述岗位分析、任职资格及薪酬福利设计与优化系列实战技巧以及企业绩效考核重点、难点、疑点问题突破与提升,支持企业中高层调整人才思维、拓宽管理思路,迅速有效提升团队执行力、打造一支自动自发的卓越铁军。
1.认识目标管理与绩效考核的重要性、并深刻理解绩效管理的正确思维;2.学习企业推行绩效考核的常见难点、困惑与解决对策;3.学习绩效考核的方法,全面了解绩效管理的运作程序和设计方法;4.全面掌握企业HR 及职能主管在推行绩效考核工作中的实用表单、考核长期执行落地技巧等。
两种绩效系数计算方法的比
两种绩效系数计算方法的比较原文作者:郑玉刚“员工工资=基本工资+岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数”,这种计算绩效的公式在不少公司的绩效工资的计算方案上频频出现,但是,这种计算方法到底是否足够的科学与合理呢?下面简要做一分析。
1、对公式设计的分析。
公式的前半部分基本工资影响员工心理保健,但并不直接影响员工在具体工作上的行为,员工在具体工作上的行为受绩效管理指标的影响,绩效工资是对员工在绩效管理指标所指示的方向上所做出努力而进行的一种强化。
后半部分是岗位绩效工资,从公式上看,是按岗位的不同制定绩效工资的不同标准,再乘以绩效系数,而这个绩效系数综合考虑了三方面因素,即分公司绩效系数、部门绩效系数和员工个人的绩效系数,在处理上采取了相乘的方法。
2、绩效系数不同设计方法的比较。
1)相乘法。
从后半部分岗位绩效工资的计算方法来看,这种相乘会带来放大效应,对员工来说是不公平的。
举例来说,假设由于市场某种因素影响,分公司所有部门的员工的业绩全部降为额定工作目标的90%,这相应就使各部门和整个分公司的业绩降为额定的90%,那么这种绩效的变化对员工的影响应该是使其绩效工资同步降为原来的90%才合理,但是由于采取连乘法,降幅被不合理地大大放大了,达到72.9%。
因为根据公平原理,绩效工资应设计成与员工个人绩效的变化大致成正比方才公平。
但是,刚才的举例过于理想化,在实践中不同部门的业绩增减水平是不一样的,如果有的部门超额完成指标,有的部门刚才完成,而有的部门没有完成额定指标,则分配情况与传统的按业绩分配(典型的实践模式比如无差别的计件工资制、提成工资制)就不一样,前者会带来众人划桨开大船,大家协力奔小康的团队效应,而后者则会出现各行其是,不互相配合扶持甚至互相拆台,只消满足个人绩效达标而已。
2)加权法。
如果绩效工资在计算上不完全将其与个人的业绩完成情况直接挂钩,而是综合考虑多方面因素,将企业、部门与员工个人的利益相统一的话,采取加权的方法是可以达成这个目标的,但是仍然是要以员工个人的业绩为主要的绩效工资评定依据,比如企业(或分公司、事业部)绩效系数、部门绩效系数和个人绩效系数的权重比分别为1:2:7或2:2:6,具体如何区分权重要看各方面在具体的绩效的取得上相应的贡献到底是多少,而不能完全地出于制约而采取人为强制的绩效捆绑这种不公平的做法。
浅谈企业岗位绩效工资制度
■ 二 、 岗位绩效工资的构成
岗位绩 效 工 资 由 五个 单 元 构 成 。 1 位工 资 : 现 岗位 责 任 、 . 岗 体 岗位 技 能 、 岗位 强 度 、 岗位 环 境 等 劳动 差 别 的工 资 单 元 , 岗位 绩 效 工 资 制 的主 体 部 分 。 是 2年 功 工 资 : 据 职 工 为 工 厂 累积 贡献 年 限 来 核 定 的 工 资 单 . 依 元 , 随 岗 位 的变 化 而 变 化 , 以 调 整新 老 职 工分 配水 平 , 护 老 不 用 保 职工 的 切 身利 益 , 励 职 工 长期 稳 定 的 为企 业 工 作 , 强 职工 的稳 鼓 加 定 性 和 向心 力 。 3绩 效 工 资 : 据 工 厂 的 效 益 和 职 工 的业 绩 而 确 定 的 工 资 单 . 根
( 责任 编 辑 : 伟 ) 郭
圜
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一
化 。 大部 分 管 理者 都 不 愿 意做 考 核 工作 , 以不 得 罪人 为处 世 之 本 。 对 有 高 度 认 同 感 和奉 献 精 神 的员 工 队 伍 而 言 , 无 疑 是 一 种 负 面 这 影 响 。 全 体 员 工 的工 作 信 心 和 团 队士 气造 成 负 面 效果 , 得 绩 效 对 使 考 核 无 法对 员 工 形 成正 面 、 有效 的引 导作 用 。所 以 , 国有企 业 绩 效 考 核 工作 首先 需 要 挑 战 的就 是 不愿 得 罪 人 的 文化 。 3 既定 工 资 总 额 的影 响 。 、 国 有 企 业 员 工 的 工 资 总 额 是 由上 级 划 拨 的 , 总承 包 、 既 是 是 定 的 。 果 实 行绩 效 考 核管 理 , 对 员 工进 行 奖 、 、 。 因为 如 需 惩 罚 但 工 资 总 额是 既 定 的 , 部分 员 工 的工 资 增 多 了, 一部 分 员 工 的 工 一 另 资就 得减 少 。 因此 考 核 激 励 的作 用 很 有 限 。 成一 部 分 员工 对 绩 效 造 考 核 有 意 见 。 以绩效 考 核 在 国 有企 业 起 到 的作 用 是 非 常有 限 的 所 因为 它 涉及 到 国有 企业 员 工 工 资结 构 的 改 变 。 4员工方面。 、 管 理 者 的偏 见 或 无 意 造 成 的 小 差 错 , 大 多 数 员 工 认 为 企 业 使 的绩 效 考 核 过 程不 够 周 密 , 自己最 好 的一 面 往 往 很 难 有 机 会 呈 现 给 管 理 者 。认 为完 成 自己 的工 作 量 已经 尽 到 责 任 , 使 得 员 工 降 这
基本工资、岗位工资、绩效工资的划分
随着经济的快速发展,我们的工资收入也逐渐提高,相应的工资标准也在逐步的改善.工资的构成也越来越多样化,如基本工资、岗位工资、绩效工资,这三种工资你分清了吗?基本工资基本工资即保障职工基本生活需要的工资,也称为标准工资。
员工在法定工作时间内提供正常劳动所得的报酬.岗位工资岗位工资是根据岗位(职务)的技术高低、业务要求、劳动程度、劳动条件、所负责任大小等因素来确定的.绩效工资绩效工资是根据企业经营效益的好坏、个人的业绩优劣来确定。
一般来说,基本工资和岗位工资是固定的,绩效工资是浮动的。
岗位工资和绩效工资的区别基本工资包含岗位工资。
岗位工资和基本工资是不同的。
一般结构薪酬由四个部分组成:1.基础薪酬:是薪酬中保障劳动者基本生活的部分,是维持劳动者劳动力再生产所必需的.2.职务(岗位、技术)薪酬:是按照各个不同职务(岗位)的业务技术要求、劳动条件、责任等因素确定的.工作变动,职务(岗位、技术)薪酬也随着变动。
3。
年功薪酬:以工龄为主,结合考勤和工作业绩来确定.4.浮动薪酬:也称业绩薪酬,是根据企业经营效益的好坏、个人的业绩优劣来确定。
岗位工资和绩效工资的区别岗位工资主要特点是对岗不对人。
岗位工资制有多种形式,主要有岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。
但不论哪种工资制,只要称为岗位工资制,岗位工资的比重应该占到整个工资收入的60%以上.实行岗位工资,要进行科学的岗位分类和岗位劳动测评,岗位工资标准和工资差距的确定,要在岗位测评的基础上,引进市场机制参照劳动力市场中的劳动力价格情况加以合理确定。
月绩效工资是每月通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估,确立员工的绩效工资增长幅度,以科学的绩效考核制度为基础,并按月发放的工资.以上就是快车君关于基本工资、岗位工资和绩效工资的总结,把工资分为若干部分,可以使大家更清楚工资的构成。
公务员绩效工资标准有哪些
遇到劳动纠纷问题?赢了网律师为你免费解惑!访问>>公务员绩效工资标准有哪些我们熟知公务员工作稳定,作息一般朝九晚五。
福利待遇也很好,在买房、医疗这些方面能体现出来。
公务员除了每月领的基本工资之外,还有领绩效工资。
绩效工资是公务员工资中的一部分,每个人具体领多少也有国家标准。
那么,公务员绩效工资标准有哪些?赢了网小编在此为您简单介绍。
一、公务员绩效工资标准1、绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资,是以职工被聘上岗的工作岗位为主,根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级,以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量,以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬,是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。
2、绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献。
国家对事业单位绩效工资分配进行总量调控和政策指导。
事业单位在核定的绩效工资总量内按照规范的程序和要求,自主分配。
3、绩效工资考核的内容包括:(一)工作态度(1)很少迟到、早退、缺勤,工作态度认真。
(2)工作从不偷赖、不倦怠。
(3)做事敏捷、效率高。
(4)遵守上级的指示。
(5)遇事及时、正确地向上级报告。
(二)基础能力(1)精通职务内容,具备处理事务的力。
(2)掌握个人工作重点。
(3)善于计划工作的步骤、积极做准备工作。
(4)严守报告、联络、协商的原则。
(5)在既定的时间内完成工作。
(三)业务水平(1)工作没有差错,且速度快。
(2)处理事物能力卓越,正确。
(3)勤于整理、整顿、检视自己的工作。
(4)确实地做好自己的工作。
(5)可以独立并正确完成新的工作。
(四)责任感(1)责任感强,确实完成交付的工作。
(2)即使是难的工作,身为组织的一员也勇于面对。
(3)努力用心地处理事情,避免过错的发生。
(4)预测过错的可预防性,并想出预防的对策。
(5)做事冷静,绝不感情用事。
二、公务员工资的构成公务员的工资除了绩效工资,还有基本工资、津贴补贴和其它工资。
KPI计算规则
绩效与薪酬思考之一:两种绩效系数计算方法的比较员工工资=基本工资+岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数”,这种计算绩效的公式在不少公司的绩效工资的计算方案上频频出现,但是,这种计算方法到底是否足够的科学与合理呢?下面简要做一分析。
1、对公式设计的分析。
公式的前半部分基本工资影响员工心理保健,但并不直接影响员工在具体工作上的行为,员工在具体工作上的行为受绩效管理指标的影响,绩效工资是对员工在绩效管理指标所指示的方向上所做出努力而进行的一种强化。
后半部分是岗位绩效工资,从公式上看,是按岗位的不同制定绩效工资的不同标准,再乘以绩效系数,而这个绩效系数综合考虑了三方面因素,即分公司绩效系数、部门绩效系数和员工个人的绩效系数,在处理上采取了相乘的方法。
2、绩效系数不同设计方法的比较。
1)相乘法。
从后半部分岗位绩效工资的计算方法来看,这种相乘会带来放大效应,对员工来说是不公平的。
举例来说,假设由于市场某种因素影响,分公司所有部门的员工的业绩全部降为额定工作目标的90%,这相应就使各部门和整个分公司的业绩降为额定的90%,那么这种绩效的变化对员工的影响应该是使其绩效工资同步降为原来的90%才合理,但是由于采取连乘法,降幅被不合理地大大放大了,达到72.9%。
因为根据公平原理,绩效工资应设计成与员工个人绩效的变化大致成正比方才公平。
但是,刚才的举例过于理想化,在实践中不同部门的业绩增减水平是不一样的,如果有的部门超额完成指标,有的部门刚才完成,而有的部门没有完成额定指标,则分配情况与传统的按业绩分配(典型的实践模式比如无差别的计件工资制、提成工资制)就不一样,前者会带来众人划桨开大船,大家协力奔小康的团队效应,而后者则会出现各行其是,不互相配合扶持甚至互相拆台,只消满足个人绩效达标而已。
2)加权法。
如果绩效工资在计算上不完全将其与个人的业绩完成情况直接挂钩,而是综合考虑多方面因素,将企业、部门与员工个人的利益相统一的话,采取加权的方法是可以达成这个目标的,但是仍然是要以员工个人的业绩为主要的绩效工资评定依据,比如企业(或分公司、事业部)绩效系数、部门绩效系数和个人绩效系数的权重比分别为1:2:7或2:2:6,具体如何区分权重要看各方面在具体的绩效的取得上相应的贡献到底是多少,而不能完全地出于制约而采取人为强制的绩效捆绑这种不公平的做法。
绩效工资的优点缺点
绩效工资绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资,广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资(Merit pay)或与评估挂钩的工资(Appraisal related pay),是以职工被聘上岗的工作岗位为主,根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级,以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量,以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬,是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度,是公司实行的一种薪酬设计手段;狭义绩效工资是个人工资的一部分与自己的绩效水平挂钩,常见于销售人员的工资类别当中。
绩效工资由四部分组成:基本工资,年龄工资,岗位工资,奖励工资。
绩效工资制度有其优越性的一面,但也有不足之处。
2013年杭州仁众的商庆国先生对于绩效工资有过特别的研究。
目录1简介1.1 基本概念1.2 基本特征1.3 基本原则2考核目的3激励作用4分配方式5影响因素6优点7缺点8实施意义9改进1简介基本概念绩效工资(英文:Performance related pay,简称PRP)用马克思的三种劳动论来说,绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资,是典型的以成果论英雄,以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。
主要有计件工资制、佣金制等形式。
绩效工资从本义上说,应是根据工作成绩和劳动效率。
但在实践中,由于绩效的定量不易操作,所以除了计件工资和佣金制外,更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。
绩效工资绩效工资制度的前身是计件工资,但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式,而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。
绩效工资制可以提高工作绩效,若使它能更好发挥作用,雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。
传统的绩效工资制通常是个人绩效,对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。
绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,它的理论基础就是“以绩取酬”。
绩效工资制存在的弊端有哪些
绩效工资制存在的弊端有哪些•相关推荐绩效工资制存在的弊端有哪些绩效工资制度的前身是计件工资,但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式,而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。
下面是小编为大家整理的绩效工资制存在的弊端有哪些,欢迎阅读,希望大家能够喜欢。
绩效工资制存在的弊端有哪些篇1一、子、分公司之间薪酬标准和发展不平衡由于同一岗位因处于不同单位绩效工资标准从制定之初就各自为阵,在起点不尽相同的基础上差距越拉越绩效工资制度大,每年的增长幅度也有快有慢,这就造成了员工的心理落差和失衡,如果不进行协调和控制,产生不合理的苦乐不均甚至高低悬殊,很可能互相攀比和牵制,相互拆台内斗、人心失和,极大地影响着公司整体实力的提升与发展。
二、绩效评价缺乏科学依据和规范操作绩效管理通过评估员工的绩效以及团队、组织的绩效,来制定绩效工资标准,并跟踪、考核、反馈、分析绩效差距来实现员工绩效的提升,进而改善企业管理水平和经营业绩。
三、绩效考核主观随意性大、流于形式其一,绩效设计考核标准大而笼统,与工作职能严重偏离,考核条款用词含糊不清,内容大多千篇一律,不同类型部门考核内容差别不大,针对性和应变性不强,标准本身漏洞百出,无法避免会造成考核者判断的主观随意性。
其二,考核方法不合理、考核标准不稳定、考核人员受主观因素左右、考核水平不高、考核执行不严谨,人为操纵成分多,考核结果争议大,失去了绩效考核的.公正性与有效性,很难令员工信服,结果使考核流于形式。
四、横向比较仍然存在绩效分配平均主义横向来看,无法体现同岗不同绩效的差异。
岗位职能是由人来执行的,人们的能力有强有弱,同样的工作也有干得优劣之分,因而执行岗位职能的水平和效果均存在差距。
绩效工资制存在的弊端有哪些篇2一、绩效工资怎么发2009年主要遵循的原则是多劳多得,公平分配的原则,可是最初高级职称教师核定770元,一级及以下教师610元,打卡后,又重新投入,最后的最后,教师们都疑惑了起来,绩效工资到底怎么发二、未体现“多劳多得”的原则按照前面讲的遵循的原则,那么一线教师干的多的,总该得的多吧!可在学校进行绩效实施量化考核过程中,却是由领导们来评定的,最后到手的可能就寥寥无几了三、绩效工资,“用自己的钱奖励自己”绩效工资并非是额外用国家拨款来的,二是从教师工资总额中划出一定的比例来做绩效工资,实际上,教师工资总量并没有增加,反而要拿出自己的一部分来用作绩效工资,能不能拿回来还是个问号,除非特别优秀的,可所有老师都确定自己是最优秀的那个吗?因此对于这种“用自己的钱奖励自己”的做法让教师们大呼不平。
基本工资 岗位工资 绩效工资比重
基本工资岗位工资绩效工资比重1. 背景介绍薪资是员工工作的重要组成部分,对于企业和员工而言具有重要意义。
在薪资结构中,基本工资、岗位工资和绩效工资是三个核心要素。
合理的基本工资、岗位工资和绩效工资比重的设定可以激励员工的工作积极性,促进员工的发展与成长。
2. 基本工资的作用基本工资是员工工资的最基本组成部分,也是员工的保障工资。
基本工资的设定应该考虑到员工的工作经验、能力水平以及市场行情等因素。
适当提高基本工资的比重可以提高员工的福利待遇,增强员工对企业的归属感和稳定性。
3. 岗位工资的意义岗位工资是根据员工的职位级别和工作职责而设定的。
不同岗位的工作职责和难度不同,对应的岗位工资也会有所差异。
合理确定岗位工资的比重可以激发员工的工作动力,提高他们的工作效率和工作质量。
4. 绩效工资的重要性绩效工资是根据员工的工作表现和绩效评价而给予的奖励。
绩效工资的设定应该客观、公正,并与员工的工作业绩相对应。
绩效工资的比重大,可以鼓励员工积极主动地提升自己的工作能力和表现,从而实现个人和企业的双赢。
5. 合理设置比重的建议合理设置基本工资、岗位工资和绩效工资的比重可以根据企业的实际情况和经济能力来决定。
一般建议基本工资占总工资的比重在50%左右,岗位工资占30%左右,绩效工资占20%左右。
当然,具体的比重可以根据企业的需求和员工的实际情况进行调整,让薪资结构更加合理和科学。
6. 结论基本工资、岗位工资和绩效工资是构成员工工资的三个重要组成部分。
合理设置比重可以激励员工的积极性和工作动力,提高员工的工作效率和绩效表现。
企业应该根据实际情况合理设定这三个要素的比重,为员工提供良好的薪资福利体系,促进员工的发展和企业的长远发展。
以上就是有关基本工资、岗位工资和绩效工资比重的详细介绍。
希望对您有所帮助!。
工资构成 基本工资+绩效
工资构成基本工资+绩效引言在现代社会中,工资构成是雇主和雇员之间的重要协商内容。
工资的构成方式可以因行业、企业规模和员工职位等因素有所不同。
本篇文章将重点介绍工资构成中的两个重要组成部分——基本工资和绩效。
基本工资基本工资是员工在特定时间段内所得到的固定报酬,通常是以月为单位支付。
基本工资根据不同的行业和企业内部规定而有所差异。
基本工资的确定通常会考虑以下几个因素:1.行业薪酬水平:不同行业的基本工资水平有所不同。
一般来说,技术类岗位的基本工资相对较高,而劳动密集型岗位的基本工资相对较低。
2.岗位职责和要求:岗位的复杂程度、责任和专业性等因素也会影响基本工资的确定。
高级职位通常会享受比较高的基本工资。
3.地区差异:不同地区的生活成本和薪资水平有所不同,因此同样职位的基本工资也可能存在一定的地区差异。
基本工资作为员工稳定收入的来源,对于员工的生活和家庭经济状况都有重要影响。
绩效绩效是员工通过工作表现所获得的一定报酬,通常根据员工在特定时间内的工作贡献、工作能力和工作完成情况等进行评估。
绩效通常是根据公司和团队设定的目标和指标来评判的。
绩效的构成方式包括以下几个方面:1.目标完成情况:员工是否成功地完成了自己在一定时间内所设定的工作目标。
2.工作质量:考察员工的工作成果质量和效率。
对于需要高度专业技能的岗位,工作质量往往是一个重要参数。
3.创新和贡献:员工是否具备创新和问题解决能力,能否给企业带来更多的价值。
企业通常会根据员工绩效评估结果来确定绩效奖金和涨薪幅度。
工资构成的重要性工资构成的合理性对于员工激励和企业绩效有着重要的意义。
合理的基本工资水平可以满足员工的生活需求,并提供稳定的收入来源,从而增强员工的工作积极性和忠诚度。
有效的绩效评估和奖励机制可以激发员工的工作动力,促进优秀员工的个人成长和团队业绩提升,进而推动企业整体的发展。
总结工资构成中的基本工资和绩效是员工报酬的主要组成部分。
合理的工资构成对于员工激励和企业绩效都有着重要的作用。
浅谈企业岗位工资运作中的利与弊
l 原岗位技能工资制存在的问题
能工资的高低主要体现在工龄的长短和职工劳动贡献
上 , 际上是没有与职工技能 、 、 实 职务 职称和贡献挂钩的 技术水平高与工作时间长 、 技术水平低无法平衡。导致
职工学技术 、 钻业务的积极性不高 。
① 岗位工资 : 体现岗位责任 、 岗位技能、 岗位强
有 明确 的任职条件 、 职责范 围、 技术要求和操 作规程 , 职 及不 具备 技术 员 资格 的在 岗员 工 。
工只有通过考核达到 岗位要求 时 , 就能竞争上 岗。它对 ( 基 础工 资是 当时 我单 位所 在地 区最低 工 资 。 3 )
岗不对人 , 依据企业经济效益和职工竞争上 岗的岗位和 了岗位劳动和技术要素在工资分配 中的地位 。
・
工资 是 不变 的 只有 岗位 工资 可 以变 动 ,到什 么 岗位
岗位差 距也 不大 。我单位 将 岗位 工 资 、 能工资两 部 技
由于工资各个单元相对独立 , 基础 、 技能 、 工龄 的为企业 工作 , 强职 工的稳定 性和 向心力 。 加 ③ 绩效 工资 :根 据单 位的效益 和 职工 的业 绩 而
( 岗位绩效工资制是以职工被聘上岗的工作 岗 1 ) 根 责 劳 力 推行 岗位 工 资制 方 面有 了很 多好 的做法 和 成功 的 位 为 主 , 据 岗位 技 术 含 量 、 任 大小 、 动强 度 和
经验 ,但 也 有一 些企 业 在 推行 岗位 工 资过 程 中存 在 环 境优 劣确 定 岗级 ,以企业 经济效 益 和 劳动力 价 位
④ 基础 工资 :单位 依据 地方物 价水平 及 最低工 ⑤ 津贴 :国家 规定 的政府 性津 贴及在 特殊 作业
拿什 么 岗位 的标 准 , 岗位 工 资 占工 资 的 比例小 , 而 其 确定 的工 资单元 。
什么叫绩效工资 如何确定绩效工资
Whenever you do something, think about it.简单易用轻享办公(页眉可删)什么叫绩效工资如何确定绩效工资说到绩效工资,相信大家并不会感到太陌生。
如今很多劳动者的工资中其实都是包含了绩效工资的,而一般绩效工资都是根据当月的工作表现情况来进行考核打分,根据分数来确定绩效工资的数额。
那按照法律中的规定什么叫绩效工资呢?下面就让律师365来为你做详细解答吧。
说到绩效工资,相信大家并不会感到太陌生。
如今很多劳动者的工资中其实都是包含了绩效工资的,而一般绩效工资都是根据当月的工作表现情况来进行考核打分,根据分数来确定绩效工资的数额。
那按照法律中的规定什么叫绩效工资呢?下面就让来为你做详细解答吧。
一、什么叫绩效工资绩效工资又称绩效加薪、奖励工资(Merit pay)或与评估挂钩的工资(Appraisal related pay),是以职工被聘上岗的工作岗位为主,根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级,以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量,以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬,是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。
绩效工资由四部分组成:基本工资,年龄工资,岗位工资,奖励工资。
绩效工资制度有其优越性的一面,但也有不足之处。
二、如何确定绩效工资目前尚无一个行之有效的、各方达成共识的绩效评估办法,这也是绩效工资改革的重点和难点所在。
专家普遍认为,首先,事业单位的绩效评估办法不能变成简单“计工分”的形式,要充分体现公平、公正,在规范事业单位工资、津贴制度的同时,逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制。
第二,绩效管理应该更多关注员工内在的积极性,让他们有发自内心的对单位的热爱,有发自内心的主人公感觉,有充足的能量,有高度的责任感。
第三,绩效工资改革应该规范事业单位本身的经费使用,使得其更专注于“提高公益服务水平”。
三、实施绩效工资的条件绩效工资的实施需要具备一些条件,包括:(1)工资范围足够大,各档次之间拉开距离;(2)业绩标准要制订的科学、客观;业绩衡量要公正有效,衡量结果应与工资结构挂钩;(3)有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作,使之起到奖励先进、约束落后的目的;(4)将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合,将工资体系运作纳入整个企业的生产和经营运作系统之中。
岗位技能工资与岗位技效工资的比较
岗位技能工资与岗位绩效工资比较分配机制是企业内部经营机制的重要方面,国有企业的活力大小,很重要的在于内部分配机制是否合理,是否有利于调动职工的积极性,是否增加企业的市场竞争能力,技术创新能力;它是国有企业在转轨变型重组改制过程中无法回避,但又迫切需要取得突破的重大课题;随着我单位改制工作的深入进行,工资分配制度的改革更是首当其冲;下面对现行的岗位技能工资制作一浅析,同时探讨一种新的分配制度——岗位绩效工资制,以作为和同行们共同探讨一种,适用于我国大型国企分配制度的探路石;一、岗位技能工资制的由来及存在的问题一岗位技能工资制的由来现行的岗位技能工资制,一般是93年根据国家要求在废除等级工资制后,以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础,以岗位工资、技能工资为主要内容建立起的工资制度;由于此种工资制度是建立在岗位测评岗位测评是以劳动者在不同劳动岗位的劳动为评价内容,综合运用劳动管理、劳动生理、劳动卫生、环境监测、数理统计和计算机技术方面的知识和技术,通过劳动者的劳动状况诸因素的定量测定和评定,把劳动者在生产岗位上所付出的智力、体力及劳动环境的影响抽象化、定量化,来反映劳动者的劳动负荷量和不同岗位之间的劳动差别的基础之上,充分突出了工资中岗位与技能这两个结构单元的特点,更有利于贯彻按劳分配,调动企业职工努力学业务、提高业务能力的积极性;由于其各个工资单元分别对应体现劳动结构的不同形态和要素,因而较为全面地反映了按岗位、按技能、按劳分配的原则,对调动职工的积极性、促进企业生产经营的发展和经济效益的提高,在一定时期起到了积极的推动作用;然而,随着社会主义市场经济体制的逐步确立和国有企业改革的不断深入,岗位技能工资制在实际运行中己产生和暴露出不少的问题,缺陷越来越明显,在一定程度上弱化了企业的内部分配机制,到了需要调整和改革的时候了;二、现行岗位技能工资制存在的主要问题:'1.工资单元划分过细,平衡有余,弹性不足;由于工资各个单元相对独立,且平均分配的部分占相当大的比例占%的各类津贴,在缺乏严密考核的情况下,失去了工资分配应有的弹性,难以与工作的绩效直接挂钩;2.工资结构中“活”的部分比重小,工资的激励作用难以发挥;现行工资结构中的岗位工资比重太小,而技能工资份额过大,岗位工资仅占工资构成的%,技能工资占了%;见表一实际操作中虽有取岗位技能工资部分活化考核的尝试,然而这种比重结构的失衡并未能从根本上得到解决,平均主义,大锅饭的色彩仍然浓厚;3.岗位工资标准过低,级差小,工资的导向作用难以体现;我单位现执行的岗位工资标准新一标准起点为176元,止点为495元,起止倍数仅为倍,而绝对差额只有319元,岗别之间的差距小,只有11 25元,使得在责任大、贡献大的关键岗位不能多得,不利于关键岗位人才的稳定,失去了岗位工资的真正内涵;4.技能工资未能与职工实际技术等级挂钩;现行技能工资的高低主要体现在工龄的长短和职工劳动贡献的积累上,实际是一种未和职工技能、职务、职称和贡献挂钩的等级工资,反映不了技能工资的职能作用;导致职工学技术、钻业务的积极性不高;5.企业工资变成了补贴性工资;现行的企业工资是我单位在九十年代初效益好的情况下建立的工资单元,由于管理上的原因,使它与经济效益脱了钩,该单元已变为职工固定收入的一部分;而1993年以后入厂的新职工却没有这一块工资,以致企业工资不仅不能起到应有的激励作用,相反引起了新老职工在分配上的矛盾;6、工资总额没有与单位的用工总量挂钩后勤辅助人员臃肿,人浮于事,一线人员无定员控制,使工资对用工的约束机制没有发挥应有的作用;虽然规定了在核定期内对零星调出调入人员,实行了“增人不增资,减人不减资”的政策;但由于工资支付渠道不严,即使工资核定总量不够,也想方设法发工资;使我单位的平均人工成本增速过快,劳动生产率降低,影响了企业经济效益的提高;7、工资分配没有与劳动力市场价格接轨;由于受传统计划经济的影响,我单位分配平均主义仍然比较严重,工资分配没有与劳动力市场接轨,从而导致职工的工资收入与自身的劳动力价值脱节;按照劳动力市场价位衡量,有些从事简单劳动的职工的工资水平可能高于市场价位,而有些从事复杂劳动的职工的工资水平可能低于市场工资率;造成企业想分流的人员流不走,想留住的人才留不住,严重制约了工厂的改革和发展;我们认为,现行分配制度的种种问题和弊端既有制度本身问题,也有管理运作的问题,更主要的是思想认识上的问题,只有从思想认识的高度剖析现行工资分配制度存在的问题,才能明确今后的改革方向和目标;在这一点上,国家经贸委分配制度改革会上关于企业分配制度的论述,为我们开拓了视野;认识到要建立一种以岗位工资为主体的工资分配制度,才能适应企业及市场的需要;二、建立适应市场经济要求的岗位绩效工资制度,是企业工资制度改革必然的发展趋势一是建立现代企业制度的需要;随着世界经济一体化的推进和我国市场经济的确立,我国企业将面临更为严峻的挑战;这就迫使国有企业尽快转换经营机制,建立现代企业制度,走入国际市场并广泛地参与国际竞争;作为转换经营机制一个非常重要的方面,工资管理直接服务于企业的人事政策并最终要有利于企业的生产经营发展战略,因此企业的目标和任务是工资管理的首要考虑;二是企业参与市场竞争的需要;由于市场上人力资源的竞争以及工资对劳动者的特殊意义,企业的工资管理还必须考虑到劳动力市场的一般行情、劳动者的最低生活费用要求以及企业的人工成本支付能力,企业在处理工资问题时,还有更加细微的因素需要全面地加以考虑;这一切都在提醒着我们,必须牢牢把握市场经济的客观规律,建立与社会主义市场经济客观规律相适应的、规范有序、充满活力的工资分配制度,发挥劳动力市场机制的作用,根据企业自身的经济条件自主地决定工资分配制度和分配方式,追求工资效益;三是企业追求利润最大化的需要;在市场经济体制下,企业成了真正独立的商品生产经营者,成为经济活动中生产经营决策的主体;企业要实现利润最大化的经营目标,必然努力降低包括工资在内的产品成本,力求提高劳动力投入的经济效益;工资不再是作为福利来使用的,而是作为提高生产力的一种方法、工具和手段来使用的;职工工资也就是劳动力价值的体现;市场的竞争、企业的竞争归根结底是人力资源的竞争;人是创造财富的能动力量,运用各种手段激励、调动劳动者的积极性和创造性是管理好现代企业的核心;因此,人才的开发是第一发展战略,企业要发展,就必须树立“以人为本”的观念,摆脱传统等级工资制的束缚,打破单一的分配形式,逐步实行以岗位绩效工资制为主要形式的基本工资制度,通过加强岗位分析科学地区别岗位之间的劳动差别,合理确定岗位工资,理顺不同岗位之间的工资分配关系,使工资分配向关键岗位倾斜;工资分配必须坚持将职工工资收入与企业的经济效益和职工的实际劳动贡献挂钩,向劳动力市场价格靠拢,建立起工资分配的激励机制和约束机制,才能进一步适应市场竞争的客观要求;四是企业贯彻按劳分配原则的需要;如果工资制度在各单元的相对比重设置上不科学,顾此失彼,就会出现工资价格不能一目了然,难以把全部工资标准同实际劳动量联系起来,一些工资单元往往成为与劳动无关的“死工资”的现象,造成同工不同酬,不同工同酬,工资分配关系背离了市场劳动力价格,急需的骨干人才收入低于市场价位,从而使得高层次人才流失,而简单劳动岗位人员的收入却大大高于市场价位,人浮于事,工资分配的保障职能过强,激励职能不足,只有执行以岗位为主体的岗位绩效工资才能解决这个问题;三、岗位绩效工资制的内涵及特征现阶段企业工资分配制度改革目标是:市场机制调节、企业自主分配、职工民主参与、政府监督指导;依据这一改革目标,针对现行工资分配制度存在的诸多弊病,按照市场经济的要求进行重新设计和改革,我们认为应当建立以岗位工资为主体的岗位绩效工资制,构建符合现代企业制度要求的收入分配制度;一岗位绩效工资制的内涵岗位绩效工资制是以职工被聘上岗的工作岗位为主,根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级,以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量,以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬,是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度;岗位绩效工资由五个单元构成;1.岗位工资:体现岗位责任、岗位技能、岗位强度、岗位环境等劳动差别的工资单元,是岗位绩效工资制的主体部分;岗位工资标准=岗位工资基数×岗位系数岗位工资基数依据企业支付能力和市场劳动力价格确定,适时调整;岗位系数通过岗位分析综合评价确定;2.年功工资:依据职工为工厂累积贡献年限来核定的工资单元,不随岗位的变化而变化,用以调整新老职工分配水平,保护老职工的切身利益,鼓励职工长期稳定的为企业工作,加强职工的稳定性和向心力;3.绩效工资:根据工厂的效益和职工的业绩而确定的工资单元;4.基础工资:工厂依据地方物价水平及最低工资标准来确定,主要体现工资的保障功能5.津贴:国家规定的政府性津贴及在特殊作业环境、劳动条件、劳动强度下职工生活、生理和心理损害的工资性补偿;岗位绩效工资制的特点1、从制度上破除了技能工资的潜能性,直现科学地发挥了工资的“按劳分配、多劳多得”的职能;岗位绩效工资制虽不制定技术标准,但各岗位都有明确的任职条件、职责范围、技术要求和操作规程,职工只有通过考试考核达到岗位要求时,才能竞争上岗;它对岗不对人,依据企业经济效益和职工竞争上岗的岗位和岗位劳动成果支付工资,兼顾效益与公平的原则,突出了岗位劳动和技术要素在工资分配中的地位;2.减少了平均分配的项目,简化了工资单元,优化了工资结构,有利于发挥工资的调节职能;将原技能工资和各种企业津贴补贴工资单元并入岗位工资,既解决了岗位工资比重少、力度弱,对岗位流动导向不力的矛盾,又解决了日益突出的岗位与技能分离的问题,进一步强化了工资的激励和调节职能,也加强了工资管理;3.引入市场机制,调整了工资关系,使工资分配逐步向市场劳动力价位靠拢,强化了市场机制的基础调节作用;调整岗位分析各子因素的分值,要向经营、科研、管理、营销和生产骨干倾斜,降低一般简单、重复劳动的岗位系数,从岗级划分上拉开了差距;岗位劳动收入趋向市场劳动力价格水平,发挥了工资的“经济杠杆”作用,有利于稳定经营、科研、管理、营销和生产骨干,促进劳动力资源的优化配置,激励职工提高自身素质;4.把职工工资与企业效益捆在一起,使职工和企业形成了利益共同体;岗位工资突出一个“变”字,由企业支付能力和市场劳动力价格两个变量决定;在运行中,强调易岗易薪、岗变薪变;绩效工资突出一个“挂”字,由企业超额利润提成形成,按职工超额劳动进行分配,与企业效益和职工业绩双挂钩;岗位绩效工资制的管理办法:1.根据市场变化和工作需要,按照精简高效的原则定编、定岗、设置岗位,并通过岗位规范明确每一个岗位的责任和上岗条件;通过加强岗位工资的动态管理,实行定期考核,竞争上岗,以岗定薪,建立规范的培训、考核、使用、待遇相结合的机制,以促使职工钻研科学技术,提高业务技能水平;2.岗位工资实行系数标准;岗位按工作性质可分为技术岗位、管理岗位、生产操作服务岗位三个序列;技术岗位序列根据科研攻关项目课题的性质、技术含量、经济效益和社会效益划分岗级,管理岗位按所承担的工厂经营指标、管理责任和工作量等因素划分岗位;生产操作服务序列根据工作岗位的劳动特点、技术复杂程度、劳动力市场可替代性等因素划分岗位;岗位工资基数要根据企业经济效益和工作任务完成情况、工资支付能力、劳动力市场价位等情况适时调整3. 推行岗位职务聘任制;各类人员都要实行竞争上岗,职称、学历、资历只能作为聘任的前提条件;要签定上岗合同,明确岗位职责和上岗相应待遇;坚持岗变薪变,易岗易薪,岗位工资随职工岗位的变动而调整,在岗执行岗位工资,试岗执行试岗工资,下岗执行下岗生活费;。
劳动报酬和绩效评价
劳动报酬和绩效评价劳动报酬是人们在参与劳动过程中得到的物质和精神回报。
它是对劳动的一种实质性回报,既可以是货币形式的报酬,也可以是其他形式的回报,如福利待遇、荣誉感等。
而绩效评价则是一种衡量个体或组织绩效的方式,旨在评价和激励个体或组织的工作表现。
劳动报酬对于人们来说意义重大。
首先,劳动报酬是个体追求利益的直接动力。
在市场经济中,个体参与劳动而希望得到报酬是一种基本的社会行为。
劳动报酬可以激发人们的工作热情,提高工作效率。
其次,劳动报酬是人们获得物质和精神满足的重要手段。
适当的劳动报酬可以让人们充实自己的生活,提高自身素质和福利水平。
最后,劳动报酬也是社会公平的基础。
公平的劳动报酬机制可以使个体在劳动过程中得到公正的对待,实现社会公平和正义。
劳动报酬的具体形式多种多样,如工资、奖金、津贴、补贴等。
而劳动报酬的确定主要依靠市场供求关系和劳资协商。
通过市场供求关系,个体或组织可以根据自身的努力与能力,以及所从事行业的需求和市场行情,来确定劳动报酬的水平。
劳资协商则是指劳动者与用人单位就劳动报酬进行协商,以达到双方满意的结果。
然而,劳动报酬并非仅仅依靠劳动量和劳动时间来确定。
绩效评价在劳动报酬中起到了重要的作用。
绩效评价是对个体或组织工作表现的全面评估,以衡量其工作质量、工作数量、工作效率等方面的表现。
绩效评价旨在为个体或组织提供正反馈,帮助他们改进工作表现,提高工作效率。
绩效评价的核心是以目标为导向的管理方法。
通过设定明确的工作目标,个体或组织可以更好地了解工作要求,并有针对性地进行工作。
同时,通过绩效评价可以识别出个体或组织在工作过程中存在的问题和不足之处,为其提供改进的方向和机会。
绩效评价也为个体或组织提供了合理的激励机制。
通过评价结果,个体或组织可以获得相应的奖励,从而激励他们在工作中付出更多的努力。
绩效评价的方法多种多样,包括360度评估、绩效排名、关键绩效指标等。
不同的方法适用于不同的工作岗位和组织需求,但核心目标都是为了提高个体或组织的工作表现和效率。
工资评定标准
工资评定标准工资评定标准是企业内部管理中非常重要的一项制度,它直接关系到员工的薪酬福利,也影响着员工的积极性和工作动力。
一个科学合理的工资评定标准,不仅可以激励员工的工作热情,提高工作效率,还能够保持企业的稳定发展。
因此,建立一套科学合理的工资评定标准,对于企业来说至关重要。
首先,工资评定标准应当与员工的工作岗位和职责相匹配。
不同的岗位和职责所需的技能和工作强度是不同的,因此工资评定标准应当根据不同的岗位和职责来设定不同的工资水平。
对于技术含量高、责任重大的岗位,应当给予相应的高工资;而对于一些一般性的岗位,工资水平可以相对较低。
其次,工资评定标准应当考虑员工的工作表现。
员工的工作表现直接关系到企业的生产效率和质量,因此工资评定标准应当充分考虑员工的工作表现。
对于工作表现优秀的员工,可以给予一定的奖励或者提高工资水平;而对于工作表现一般或者较差的员工,可以适当降低工资水平或者给予警告。
另外,工资评定标准还应当考虑员工的工作年限和经验。
随着工作年限的增加,员工的经验和技能也会不断提高,因此工资评定标准应当根据员工的工作年限和经验来适当调整工资水平。
对于工作年限较长、经验丰富的员工,可以给予相应的高工资;而对于新进员工,可以给予适当的低工资,以激励他们不断提高自身的技能和经验。
最后,工资评定标准还应当考虑企业的经济状况和市场行情。
企业的经济状况直接关系到员工的工资水平,因此工资评定标准应当根据企业的经济状况来设定合理的工资水平。
同时,还应当考虑市场行情的变化,适时调整工资水平,以保持员工的工资水平与市场行情的匹配。
综上所述,建立一套科学合理的工资评定标准,对于企业来说至关重要。
一个合理的工资评定标准,不仅可以激励员工的工作热情,提高工作效率,还能够保持企业的稳定发展。
因此,企业应当根据员工的岗位和职责、工作表现、工作年限和经验、企业的经济状况和市场行情等因素来建立一套科学合理的工资评定标准,以保障员工的薪酬福利,促进企业的稳定发展。
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将原技能工资和各种企业津贴补贴工资单元并入岗位工资,既解决了岗位工资比重少、力度弱,对岗位流动导向不力的矛盾,又解决了日益突出的岗位与技能分离的问题,进一步强化了工资的激励和调节职能,也加强了工资管理。
二、建立适应市场经济要求的岗位绩效工资制度,是企业工资制度改革必然的发展趋势
一是建立现代企业制度的需要。
随着世界经济一体化的推进和我国市场经济的确立,我国企业将面临更为严峻的挑战。这就迫使国有企业尽快转换经营机制,建立现代企业制度,走入国际市场并广泛地参与国际竞争。作为转换经营机制一个非常重要的方面,工资管理直接服务于企业的人事政策并最终要有利于企业的生产经营发展战略,因此企业的目标和任务是工资管理的首要考虑。
一、岗位技能工资制的由来及存在的问题
(一)岗位技能工资制的由来
现行的岗位技能工资制,一般是93年根据国家要求在废除等级工资制后,以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础,以岗位工资、技能工资为主要内容建立起的工资制度。由于此种工资制度是建立在岗位测评(岗位测评是以劳动者在不同劳动岗位的劳动为评价内容,综合运用劳动管理、劳动生理、劳动卫生、环境监测、数理统计和计算机技术方面的知识和技术,通过劳动者的劳动状况诸因素的定量测定和评定,把劳动者在生产岗位上所付出的智力、体力及劳动环境的影响抽象化、定量化,来反映劳动者的劳动负荷量和不同岗位之间的劳动差别)的基础之上,充分突出了工资中岗位与技能这两个结构单元的特点,更有利于贯彻按劳分配,调动企业职工努力学业务、提高业务能力的积极性。由于其各个工资单元分别对应体现劳动结构的不同形态和要素,因而较为全面地反映了按岗位、按技能、按劳分配的原则,对调动职工的积极性、促进企业生产经营的发展和经济效益的提高,在一定时期起到了积极的推动作用。然而,随着社会主义市场经济体制的逐步确立和国有企业改革的不断深入,岗位技能工资制在实际运行中己产生和暴露出不少的问题,缺陷越来越明显,在一定程度上弱化了企业的内部分配机制,到了需要调整和改革的时候了。
二是企业参与市场竞争的需要。
由于市场上人力资源的竞争以及工资对劳动者的特殊意义,企业的工资管理还必须考虑到劳动力市场的一般行情、劳动者的最低生活费用要求以及企业的人工成本支付能力,企业在处理工资问题时,还有更加细微的因素需要全面地加以考虑。这一切都在提醒着我们,必须牢牢把握市场经济的客观规律,建立与社会主义市场经济客观规律相适应的、规范有序、充满活力的工资分配制度,发挥劳动力市场机制的作用,根据企业自身的经济条件自主地决定工资分配制度和分配方式,追求工资效益。
四是企业贯彻按劳分配原则的需要。
如果工资制度在各单元的相对比重设置上不科学,顾此失彼,就会出现工资价格不能一目了然,难以把全部工资标准同实际劳动量联系起来,一些工资单元往往成为与劳动无关的“死工资”的现象,造成同工不同酬,不同工同酬,工资分配关系背离了市场劳动力价格,急需的骨干人才收入低于市场价位,从而使得高层次人才流失,而简单劳动岗位人员的收入却大大高于市场价位,人浮于事,工资分配的保障职能过强,激励职能不足,只有执行以岗位为主体的岗位绩效工资才能解决这个问题。
1、 从制度上破除了技能工资的潜能性,直现科学地发挥了工资的“按劳分配、多劳多得”的职能。
岗位绩效工资制虽不制定技术标准,但各岗位都有明确的任职条件、职责范围、技术要求和操作规程,职工只有通过考试(考核)达到岗位要求时,才能竞争上岗。它对岗不对人,依据企业经济效益和职工竞争上岗的岗位和岗位劳动成果支付工资,兼顾效益与公平的原则,突出了岗位劳动和技术要素在工资分配中的地位。
我们认为,现行分配制度的种种问题和弊端既有制度本身问题,也有管理运作的问题,更主要的是思想认识上的问题,只有从思想认识的高度剖析现行工资分配制度存在的问题,才能明确今后的改革方向和目标。在这一点上,国家经贸委分配制度改革会上关于企业分配制度的论述,为我们开拓了视野。认识到要建立一种以岗位工资为主体的工资分配制度,才能适应企业及市场的需要。
1.根据市场变化和工作需要,按照精简高效的原则定编、定岗、设置岗位,并通过岗位规范明确每一个岗位的责任和上岗条件。通过加强岗位工资的动态管理,实行定期考核,竞争上岗,以岗定薪,建立规范的培训、考核、使用、待遇相结合的机制,以促使职工钻研科学技术,提高业务技能水平。
2.岗位工资实行系数标准。岗位按工作性质可分为技术岗位、管理岗位、生产操作服务岗位三个序列。技术岗位序列根据科研攻关项目(课题)的性质、技术含量、经济效益和社会效益划分岗级,管理岗位按所承担的工厂经营指标、管理责任和工作量等因素划分岗位;生产操作服务序列根据工作岗位的劳动特点、技术复杂程度、劳动力市场可替代性等因素划分岗位。岗位工资基数要根据企业经济效益和工作任务完成情况、工资支付能力、劳动力市场价位等情况适时调整。
三、岗位绩效工资制的内涵及特征
现阶段企业工资分配制度改革目标是:市场机制调节、企业自主分配、职工民主参与、政府监督指导。依据这一改革目标,针对现行工资分配制度存在的诸多弊病,按照市场经济的要求进行重新设计和改革,我们认为应当建立以岗位工资为主体的岗位绩效工资制,构建符合现代企业制度要求的收入分配制度。
6、工资总额没有与单位的用工总量挂钩
后勤辅助人员臃肿,人浮于事,一线人员无定员控制,使工资对用工的约束机制没有发挥应有的作用。虽然规定了在核定期内对零星调出调入人员,实行了“增人不增资,减人不减资”的政策。但由于工资支付渠道不严,即使工资核定总量不够,也想方设法发工资。使我单位的平均人工成本增速过快,劳动生产率降低,影响了企业经济效益的提高。
3.绩效工资:根据工厂的效益和职工的业绩而确定的工资单元。
4.基础工资:工厂依据地方物价水平及最低工资标准来确定,主要体现工资的保障功能
5.津贴:国家规定的政府性津贴及在特殊作业环境、劳动条件、劳动强度下职工生活、生理和心理损害的工资性补偿。
岗位绩效工资制的特点
7、工资分配没有与劳动力市场价格接轨。
由于受传统计划经济的影响,我单位分配平均主义仍然比较严重,工资分配没有与劳动力市场接轨,从而导致职工的工资收入与自身的劳动力价值脱节。按照劳动力市场价位衡量,有些从事简单劳动的职工的工资水平可能高于市场价位,而有些从事复杂劳动的职工的工资水平可能低于市场工资率。造成企业想分流的人员流不走,想留住的人才留不住,严重制约了工厂的改革和发展。
我单位现执行的岗位工资标准(新一标准)起点为176元,止点为495元,起止倍数仅为2.8倍,而绝对差额只有319元,岗别之间的差距小,只有11?25元,使得在责任大、贡献大的关键岗位不能多得,不利于关键岗位人才的稳定,失去了岗位工资的真正内涵。
4.技能工资Байду номын сангаас能与职工实际技术等级挂钩。
现行技能工资的高低主要体现在工龄的长短和职工劳动贡献的积累上,实际是一种未和职工技能、职务、职称和贡献挂钩的等级工资,反映不了技能工资的职能作用。导致职工学技术、钻业务的积极性不高。
5.企业工资变成了补贴性工资。
现行的企业工资是我单位在九十年代初效益好的情况下建立的工资单元,由于管理上的原因,使它与经济效益脱了钩,该单元已变为职工固定收入的一部分。而1993年以后入厂的新职工却没有这一块工资,以致企业工资不仅不能起到应有的激励作用,相反引起了新老职工在分配上的矛盾。
4.把职工工资与企业效益捆在一起,使职工和企业形成了利益共同体。
岗位工资突出一个“变”字,由企业支付能力和市场劳动力价格两个变量决定;在运行中,强调易岗易薪、岗变薪变。绩效工资突出一个“挂”字,由企业超额利润提成形成,按职工超额劳动进行分配,与企业效益和职工业绩双挂钩。
岗位绩效工资制的管理办法:
三是企业追求利润最大化的需要。
在市场经济体制下,企业成了真正独立的商品生产经营者,成为经济活动中生产经营决策的主体。企业要实现利润最大化的经营目标,必然努力降低包括工资在内的产品成本,力求提高劳动力投入的经济效益。工资不再是作为福利来使用的,而是作为提高生产力的一种方法、工具和手段来使用的。职工工资也就是劳动力价值的体现。市场的竞争、企业的竞争归根结底是人力资源的竞争。人是创造财富的能动力量,运用各种手段激励、调动劳动者的积极性和创造性是管理好现代企业的核心。因此,人才的开发是第一发展战略,企业要发展,就必须树立“以人为本”的观念,摆脱传统等级工资制的束缚,打破单一的分配形式,逐步实行以岗位绩效工资制为主要形式的基本工资制度,通过加强岗位分析科学地区别岗位之间的劳动差别,合理确定岗位工资,理顺不同岗位之间的工资分配关系,使工资分配向关键岗位倾斜。工资分配必须坚持将职工工资收入与企业的经济效益和职工的实际劳动贡献挂钩,向劳动力市场价格靠拢,建立起工资分配的激励机制和约束机制,才能进一步适应市场竞争的客观要求。
(一)岗位绩效工资制的内涵
岗位绩效工资制是以职工被聘上岗的工作岗位为主,根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级,以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量,以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬,是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。
岗位绩效工资由五个单元构成。
分配机制是企业内部经营机制的重要方面,国有企业的活力大小,很重要的在于内部分配机制是否合理,是否有利于调动职工的积极性,是否增加企业的市场竞争能力,技术创新能力。它是国有企业在转轨变型重组改制过程中无法回避,但又迫切需要取得突破的重大课题。随着我单位改制工作的深入进行,工资分配制度的改革更是首当其冲。下面对现行的岗位技能工资制作一浅析,同时探讨一种新的分配制度——岗位绩效工资制,以作为和同行们共同探讨一种,适用于我国大型国企分配制度的探路石。
(二)、现行岗位技能工资制存在的主要问题:
1.工资单元划分过细,平衡有余,弹性不足。
由于工资各个单元相对独立,且平均分配的部分占相当大的比例(占18.78%的各类津贴),在缺乏严密考核的情况下,失去了工资分配应有的弹性,难以与工作的绩效直接挂钩。