价值管理-规划薪酬创造价值薪酬体系设计 精品
价值管理-基于岗位价值评估的薪酬体系设计110页 精品
步骤1 步骤2 步骤3
阶段一 制定薪酬策略
项目启动 资料收集 制定薪酬策略
•分析企业人力资源战略 •分析外部劳动力市场 •制定薪酬策略 •与企业沟通调整薪酬策略，确定终稿
从企业来讲，薪酬策略与水平决策步骤主要为
步骤1、全面评价组织的内部和外部环境对薪酬 的影响，确定薪酬理念
步骤2、制定与组织战略和环境相匹配的战略性 薪酬决策
基于岗位价值评估的薪酬体系设计
目录
一、薪酬相关概念 二、薪酬体系设计 三、岗位价值评估 四、特殊案例介绍
什么是薪酬？
定义一 定义二
美国著名薪酬管理专家米尔科维奇对薪酬的定义为：雇员作为雇佣关系 的一方所得到的各种货币收入，已经各种具体的服务和福利。这种定义 把薪酬看成是雇主和雇员之间的一种价值交换。
• 范围较宽的薪酬等级• 范围很宽的薪酬等级• 唯一的薪酬等级
• 适中的基本薪酬 • 基本薪酬的低浮动性• 基本薪酬的高浮动性• 基本薪酬的高浮动性 浮动性
个人奖励
• 有限使用奖励 •广泛运用奖励 • 每年使用一次 •中期支付
•奖励使用适中 •项目成功后支付
• 较少使用奖励 • 风险计划完成之后支付
企业发展 阶段
企业经营 战略
迅速发展阶段 成长战略
薪酬策略
薪酬组合
薪酬性质与薪酬结构
以业绩工资为主， 刺激创业
高额基本工资，中、 高弹性，以绩效为导向 高等奖金与津贴， 中等福利
正常发展至成 稳定战略或集中 薪酬管理技巧
熟阶段
战略
无发展或衰退 收缩战略或精简 着重成本控制
阶段
战略
平均基本薪资，较 高比例的奖金，较 高比例的津贴，中 等的福利水平
最终应当通过访谈明确以下问题
有效的薪酬体系设计与管理
有效的薪酬体系设计与管理在现代企业管理中，薪酬体系的设计与管理对于组织的发展和员工的激励具有至关重要的作用。
有效的薪酬体系能够促进员工的积极性和创造力，提高生产效率，帮助企业实现长期发展目标。
本文将探讨薪酬体系设计与管理的关键要素和步骤，以及如何确保其有效性。
一、薪酬体系设计的关键要素1. 目标一致性：有效的薪酬体系应该与企业的战略目标相一致。
薪酬体系的设计应该有助于激励员工实现企业目标，并与员工的个人发展目标相结合。
2. 公平与公正：薪酬体系设计应该尽量确保公平和公正。
员工希望获得公平的报酬，不同职位和层级的员工在薪酬上应该有明确的差异化，但差异化应该基于公正的标准和透明的规则。
3. 灵活性和适应性：薪酬体系应该具备一定的灵活性和适应性，能够随着业务和市场环境的变化进行调整。
灵活的薪酬体系能够吸引和留住优秀的人才，并与员工的绩效和能力匹配。
二、薪酬体系设计的步骤1. 工作价值评估：首先需要对企业的各项工作进行价值评估，确定薪酬设计的基准和参照。
2. 薪酬结构设计：根据工作价值评估的结果，设计出合理的薪酬结构。
薪酬结构应该能够反映出工作的复杂性和要求，同时平衡内外部公平。
3. 薪酬方案制定：制定符合企业目标和员工激励需求的薪酬方案。
薪酬方案可以包括基本工资、绩效奖金、福利和补贴等多种形式。
4. 绩效评估和奖励机制：建立绩效评估和奖励机制，通过明确的绩效指标和评估流程，激励员工追求卓越的表现，并将绩效和薪酬进行直接关联。
三、薪酬体系管理的关键要点1. 透明和沟通：薪酬体系应该透明和可理解的，员工需要清楚了解薪酬的基本结构和计算方式。
同时，组织应该及时进行薪酬政策的沟通，解答员工的疑问和反馈。
2. 绩效管理：有效的薪酬体系需要与绩效管理相结合。
绩效管理可以提供对员工表现的定量和定性评估，为薪酬决策提供依据，并帮助员工理解和接受薪酬差异。
3. 监测和调整：薪酬体系应该进行定期的监测和调整。
随着业务环境和员工需求的变化，薪酬体系需要及时进行调整，以确保其长期有效性和适应性。
薪酬体系_精品文档
薪酬体系在当前的竞争激烈的市场环境下，企业对于人力资源的重视程度逐渐提高。
薪酬体系作为一个关键的管理工具，对于企业的人力资源管理具有重要意义。
薪酬体系是指企业为了满足员工对报酬的需求，根据不同岗位的需求和职位价值，建立起来的一套有关工资、福利和激励措施的制度。
一个科学合理的薪酬体系可以激励员工的工作积极性，提高员工的工作效率，增强员工对企业的忠诚度，进而提升企业的竞争力。
薪酬体系的设计要基于以下几个原则：公平公正原则、与市场价格相接近原则、差异化原则、激励性原则、可操作性原则。
首先，公平公正原则是薪酬体系设计的基本原则，确保薪酬对于员工来说是公平合理的。
其次，与市场价格相接近原则要求企业将薪酬水平与同行业、同地区其他企业相接近，以以确保企业在人才招聘和留住人才上的竞争优势。
差异化原则则要求企业根据员工所处的岗位、层级、绩效等因素的不同设置不同的薪酬水平，以体现员工的职位价值和工作贡献。
激励性原则则是通过设计和激励措施和奖励机制，激励员工积极工作，提高工作绩效。
最后，可操作性原则要求薪酬体系设计能够被组织实施和管理。
薪酬体系的设计包括薪酬结构和薪酬管理两个方面。
薪酬结构是指不同岗位的薪酬具体构成和分配方式，包括基本工资、绩效工资、津贴、奖金等。
薪酬管理是指根据薪酬体系规定的薪酬标准和政策，进行薪酬计算、薪酬调整等操作。
薪酬体系的设计要根据企业的战略目标和人力资源需求进行，同时考虑到员工的需求和市场的变化。
在设计薪酬体系时，首先要明确目标，其次是确定评估因素，然后是设定薪酬标准，最后是实施和监督。
薪酬体系的设计和管理需要注重以下几点。
首先，薪酬体系设计要与企业的战略目标相一致，即要保持与组织的整体目标的一致性。
其次，薪酬体系的设计要兼顾内部公平和外部市场因素，既要保证员工之间的薪酬公平，又要保持与市场价格的相适应。
此外，薪酬体系设计还要与绩效进行关联，通过绩效考核来确定员工的薪酬水平，既激励了员工的积极性，又提高了组织的工作效率。
(最新)薪酬理念_体系设计及管理讲义课件
层 制 面 度
内部公平性
外部竞争性 员工贡献
薪酬制度
薪酬管理
技术 层面
薪酬体系设计的流程与方法
薪酬取决于什么？
工作 绩效
个人 能力
薪酬
工作 表现
发展 潜力
薪酬体系全貌
总报酬 精神 福利和服务 现金 保护项目 社会保障 员工服务 免费用餐 职工班车 会员卡 休闲设施 个人 团队 非工作报酬 休假 病假 节日 薪酬
基本 薪酬
福 利
辅助 薪酬
薪酬管理工作就 是把员工感觉不到 的福利变成一种真 正激励员工的薪酬。 组织花在员工身上 的每一分钱，都要 让员工感觉到是对 员工的回报，这样 才能对员工起激励 作用。
薪酬总额
薪资构成名词解释 基本固定薪金：各个岗位中在职者基本工资。 本部分薪金为员工在一月正常工作的前提下可 以确定获得的薪酬补偿。该部分薪金不与员工 表现挂钩。 固定薪金：基本固定薪金+固定现金补贴(膳食 补贴、交通补贴、住房补贴、服装补贴、洗衣 补贴、生活补贴及其它现金补贴) 浮动薪金： (上一年度)绩效奖金+业绩提成+加 班工资/轮班补贴。根据员工业绩表现可以获得 的现金部分 税前薪金总额：固定薪金+浮动薪金。本部分薪 金为一名正式员工可以获得的全部现金收入 薪资构成：固定薪金、浮动薪金及税前薪金总 额相互间比例关系，可以反映一名正式员工的 收入构成情况
打 工
奉献者经常吃亏 由投入〉回报 投入=回报
打工者向偷懒者看齐 由投入=回报 投入〈 回报
薪酬战略与组织总体战略的联系
组织远景 经营战略 人力资源战略 薪酬战略 个人 固定薪金 浮动薪金 福利安排 部门 股票期权 组织设计
影响薪酬的因素
薪酬体系设计方案
薪酬体系设计方案一、引言薪酬体系是一个组织用来衡量和奖励员工工作贡献的重要工具。
一个科学、合理的薪酬体系设计能够激励员工的积极性，增加员工的工作动力，提高企业绩效，达到组织的长期目标。
本文将从薪酬体系的目标、组织架构、薪酬结构和薪酬管理四个方面，提出一套薪酬体系设计方案。
二、薪酬体系的目标1.合理分配薪酬：薪酬体系应该公平合理地分配薪酬，根据员工的工作贡献和能力水平进行差异化设置，让优秀员工能够获得更高的回报，激励员工更好地发挥工作能力。
2.激励员工表现：薪酬体系应该能够激励员工积极主动地提升工作表现，通过薪酬激励激发员工的工作热情和创造力，促使员工不断提升自身能力水平。
3.支持组织目标：薪酬体系应该与组织的长期目标相一致，通过设定合适的薪酬激励机制来引导员工的行为和动力，实现组织战略和价值观。
三、薪酬体系的组织架构1.设立薪酬管理部门：建议组织设立独立的薪酬管理部门，负责薪酬体系的设计、调整和管理，确保薪酬策略的有效实施，并定期进行薪酬绩效评估。
2.建立薪酬委员会：薪酬委员会由各部门的管理人员和薪酬管理部门的专业人员组成，负责制定薪酬政策和标准，参与对薪酬体系的调整和审查，确保薪酬体系的公平性和合理性。
3.制定薪酬计划：根据组织的目标和战略，制定相应的薪酬计划，包括固定薪酬、绩效奖金、股权激励等，根据不同层级和岗位的不同要求进行差异化的设置。
四、薪酬结构的设计1.固定薪酬：根据员工的工作经验、学历和能力，制定相应的固定薪酬水平，以保障员工的基本生活需求和安全感。
2.绩效奖金：根据员工的绩效评估结果，给予相应的绩效奖金，激励员工积极工作，提高工作质量和效率。
3.进阶通道：建立员工发展的进阶通道，不断提供晋升机会和相应的薪酬晋升空间，激励员工追求更高的工作职位和能力水平。
4.股权激励：对于特定的岗位和员工，可以考虑引入股权激励机制，通过分享企业的收益和增值，激励员工长期发展，与企业利益紧密捆绑。
五、薪酬管理的具体措施1.清晰的薪酬政策：组织应该明确制定薪酬政策，让员工清楚了解薪酬体系的相关规定和标准，提高员工对薪酬体系的信任和认同感。
薪酬管理体系设计
薪酬管理体系设计薪酬是组织管理中的重要组成部分，对于员工的激励、激励和绩效管理都有着重要的影响。
一个有效的薪酬管理体系设计是组织成功的关键之一。
本文将介绍如何设计一个优秀的薪酬管理体系。
1. 薪酬管理体系概述薪酬管理体系是指组织为了达到其目标，维护公平性和竞争力而制定的一套薪酬策略和激励措施。
它包括薪酬结构、薪酬水平、薪酬福利和薪酬管理程序等方面。
2. 设定薪酬政策首先，组织需要确定其薪酬政策。
薪酬政策应考虑到组织的战略目标和价值观。
确定薪酬政策时，需要平衡内部公平和外部竞争力，确保员工的薪酬与其贡献和绩效相吻合。
3. 设计薪酬结构薪酬结构是薪酬管理中的核心部分。
它应该根据组织的职位分类和薪酬层级来设计。
薪酬结构通常包括基本工资、绩效奖金、津贴和福利等。
4. 确定薪酬水平确定薪酬水平时，组织需要考虑各种因素，包括员工的工作经验、技能和绩效。
薪酬水平的确定应该公平合理，并考虑到员工的激励和激励。
5. 设计绩效评估体系为了实现绩效管理和激励目标，组织需要设计一个有效的绩效评估体系。
该体系应该明确评估标准和方法，并与薪酬管理体系紧密结合。
6. 激励措施和福利除了基本薪酬外，组织还可以采用激励措施和福利来进一步激励员工。
激励措施可以包括绩效奖金、提升机会和培训发展等。
福利包括医疗保险、退休计划和员工福利等。
7. 管理和调整薪酬管理体系应该是动态的，并与组织的发展和变化相适应。
组织应该定期评估和调整薪酬管理体系，确保其有效性和可持续性。
结论一个有效的薪酬管理体系可以帮助组织吸引、激励和留住优秀的员工。
通过设计合理的薪酬政策、薪酬结构和绩效评估体系，组织可以提高员工的工作动力和绩效水平，从而实现组织目标的达成。
因此，一个合理的薪酬管理体系设计是组织成功的关键之一。
通过以上的论述，可以看出一个成功的薪酬管理体系设计需要综合考虑组织的目标、价值观和员工的需求。
只有建立一个公正、合理和可持续的薪酬管理体系，企业才能有效地激励员工、提高绩效，并取得持续的竞争优势。
薪酬管理体系设计方案
-工龄工资：根据员工在公司的工作年限，给予适当的工龄工资。
2.浮动薪酬
-绩效奖金：根据员工个人绩效和部门绩效，按比例发放；
-年终奖：综合考虑公司年度业绩、个人年度绩效及出勤情况，给予一定比例的年终奖。
四、薪酬等级与晋升机制
1.薪酬等级：根据岗位价值评估，设立多个薪酬等级，每个等级对应一定的薪酬区间；
1.提高员工的满意度和工作积极性；
2.增强公司在人才市场的竞争力；
3.促进公司内部公平性和团队凝聚力；
4.合规合法，确保公司遵循相关法律法规。
二、薪酬管理原则
1.公平性：确保员工在相同工作条件下获得相同薪酬，避免歧视和不公平现象；
2.竞争性：参照行业标准和市场调研，确保公司薪酬具有竞争力，以吸引和保留人才；
3.假期制度：遵循国家法律法规，为员工提供带薪年假、产假、婚假等。
4.其他福利：提供培训学习、生日关怀、员工体检等福利。
六、薪酬调整机制
1.定期调整：根据公司经营状况、市场薪酬水平等因素，定期对薪酬体系进行调整。
2.临时调整：遇特殊情况，如法律法规变动、市场竞争加剧等，可进行临时薪酬调整。
七、薪酬支付与保密
3.激励性：设计差异化的薪酬结构，以激励员工提升个人绩效和贡献；
4.经济性：合理控制薪酬成本，提高人力资本的投资回报率；
5.合法性：严格遵循国家法律法规，确保薪酬管理体系的合规性。
三、薪酬结构设计
薪酬结构分为固定部分和浮动部分，旨在平衡员工的基本生活需求和激励效果。
1.固定薪酬
-基本工资：根据岗位的职责、难度、劳动强度等因素确定，保障员工基本生活需求；
（2）岗位工资：根据岗位价值评估结果，设立不同的岗位工资标准。
价值管理-规划薪酬创造价值 精品
安全
生
理
威逼利诱
双因素理论
保健因素
激励因素
防止职工产生不满情绪 激励职工的工作热情
工资 监督 地位 安全 工作环境 政策与管理制度 人际关系
工作本身 赏识 提升
成长的可能性 责任 成就
需要层次理论理论和双因素理论
自我 实现 尊重 社交 安全 生理
马斯洛需要层次理论
工作中的成就感 激 工作中得到认可和赞赏 励 工作本身的挑战和兴趣 因 工作的责任和自身的发展 素
不同奖励措施的激励效率（中国企业）
9
评选劳动模范
54
10
给予进修机会
46
11
评选先进工作者
39
12
工作得到领导、同事的好评
37
13
企业通报表扬
27
14
上光荣榜
18
15
领导在会上表扬
11
16
墙报表扬
6
17
厂广播站表扬
5
鄂尔多斯的金字塔式激励机制
企业思想政 治工作激励
干部任用 机制激励
企业劳动 竞赛活动
质是对立前提下的合作······ • 枪打出头鸟是影响中国企业创新精神的一个关键原因，······ • 信仰匮乏（唯我为中心）是影响中国企业企业文化有效建设的关
键要素······ • 易嫉妒心理（红眼病）是影响中国企业团队建设的重要因素，所
以要强烈的塑造绩效导向文化······ • 关系心理是影响中国企业组织效率的重要因素，既按关系办事而
归因 理论
机遇 难度
绩效
能力 素质
公平理论
奖酬
内在 奖酬
外在 奖酬
对公平性 的感知
薪酬体系设计方案暨薪酬管理制度
薪酬体系设计方案暨薪酬管理制度一、前言薪酬是员工对企业所做出的贡献得到回报的一种体现，它不仅是一种物质上的回报，更是一种对员工价值的认可。
建立合理的薪酬体系和管理制度，对于企业来说显得至关重要。
本文将分析薪酬体系设计的相关原则和方法，并提出一套适合本公司实际情况的薪酬管理制度。
二、薪酬体系设计原则1. 内外部公平原则内部公平是指在同一企业内，不同岗位间薪酬要相互协调，岗位之间薪酬的差距要有合理性；外部公平是指薪酬要与竞争市场的水平相适应，不能低于市场薪酬水平。
2. 激励激励原则薪酬不仅仅是对员工劳动的回报，更是一种激励机制，能够激发员工的工作热情、主动性和创造性。
3. 灵活性原则薪酬体系设计应当具备一定的灵活性，可以根据市场、企业的变化做出调整，以适应外部环境的变化。
4. 可行性原则薪酬设计应与企业的经营情况相匹配，不能给企业带来过多的财务压力。
三、薪酬体系设计方案1. 岗位薪酬设计以不同岗位设置相应的薪酬档次，并按照企业的绩效考核标准和竞争市场薪酬水平来设定各岗位基本薪酬水平。
2. 绩效薪酬设计根据员工的绩效表现设置不同的激励机制，如年终奖金、提成等，以激励员工积极工作。
3. 福利制度设计建立全面的福利制度，包括社会保险、补充医疗保险、带薪年假、培训补贴等，以满足员工不同层次的需求。
4. 薪酬调整机制设立薪酬调整机制，根据员工绩效和市场薪酬水平的变化，对薪酬进行及时的调整和优化。
四、薪酬管理制度1. 薪酬测算与核算建立完善的薪酬测算制度，确保薪酬的准确性和公正性。
对薪酬的核算过程进行规范化管理，确保薪酬的及时发放。
2. 薪酬福利管理完善薪酬福利管理制度，对各项福利进行统一管理和发放，保障员工的权益。
3. 绩效考核与薪酬绩效奖励建立科学的绩效考核制度，将员工的绩效与薪酬挂钩，激励员工提高工作绩效。
4. 薪酬激励与激励执行设立激励机制和奖励机制，对员工出色的工作表现进行奖励，营造良好的工作氛围。
五、总结薪酬体系设计和管理制度不仅仅是一项管理工作，更是对企业文化和价值观的体现。
薪酬体系及绩效管理体系设计规划方案
薪酬体系的设计需遵循公平、 竞争、激励和合法原则。
薪酬策略与定位
根据企业战略和市场竞争情况，确定薪酬策略和定位。 薪酬策略包括领先型、跟随型、滞后型等，根据企业实际情况选择合适的策略。
薪酬定位应与企业文化、价值观和员工需求相匹配，以提高员工满意度和忠诚度。
薪酬结构设计
薪酬结构包括固定薪酬和浮动薪酬两 部分。
持续改进
建立持续改进机制，确保薪酬体系及绩效管 理体系始终保持优化状态。
05
风险评估与控制
薪酬体系风险评估
薪酬水平风险
评估薪酬水平是否与市场和行业 水平相匹配，是否具有竞争力， 避免因薪酬过低或过高而影响员
工积极性和企业稳定。
薪酬结构风险
分析薪酬结构是否合理，是否能够 激励员工，避免因结构不合理导致 员工不满或工作动力不足。
浮动薪酬包括奖金、绩效工资、股票 期权等，与员工绩效和企业业绩挂钩。
固定薪酬根据职位等级、市场水平和 个人能力等因素确定。
薪酬水平定位
根据市场薪酬调查和 内部职位评估，确定 各职位的薪酬水平。
企业可根据实际情况 调整薪酬水平，以适 应市场变化和竞争压 力。
薪酬水平定位应与市 场接轨，以确保企业 招聘和留住优秀人才。
薪酬体系及绩效管理体系设计规划 方案
目录
• 薪酬体系设计 • 绩效管理体系设计 • 薪酬与绩效的关联设计 • 实施与优化方案 • 风险评估与控制
01
薪酬体系设计
薪酬体系概述
薪酬体系是企业为激励员工工 作积极性和提高员工满意度而 设计的一系列薪酬组合。
薪酬体系包括基本工资、奖金、 津贴、福利等组成部分。
展。
绩效管理的原则
公平、公正、公开、科学、激励。
公司薪酬体系策划书3篇
公司薪酬体系策划书3篇篇一公司薪酬体系策划书一、引言薪酬体系是公司人力资源管理的重要组成部分，它直接关系到员工的工作积极性、满意度和公司的竞争力。
本策划书旨在通过对公司薪酬体系的全面分析和优化，建立一套公平、合理、具有竞争力的薪酬体系，以吸引、激励和留住优秀人才，促进公司的可持续发展。
二、公司薪酬体系现状分析（一）现有薪酬结构目前公司的薪酬结构主要包括基本工资、绩效工资、津贴、奖金等部分。
基本工资相对稳定，绩效工资根据员工的绩效考核结果进行调整，津贴和奖金则根据公司的业绩和员工的贡献进行发放。
（二）薪酬水平与市场竞争力通过对同行业公司的薪酬调研，发现公司的薪酬水平在市场上处于中等水平，部分岗位的薪酬竞争力较弱，难以吸引和留住高端人才。
（三）薪酬体系的公平性公司在薪酬分配上存在一定的不公平现象，例如不同部门之间、不同岗位之间的薪酬差距不合理，绩效优秀的员工与绩效一般的员工薪酬差距不大，导致员工的工作积极性受到影响。
三、薪酬体系优化目标（一）提高薪酬竞争力使公司的薪酬水平在同行业中具有一定的竞争力，吸引和留住优秀人才。
（二）体现岗位价值根据岗位的职责、技能要求、工作难度等因素，合理确定岗位的薪酬水平，体现岗位价值的差异。
（三）促进绩效提升建立科学的绩效考核体系，将薪酬与绩效紧密结合，激励员工提高工作绩效。
（四）增强薪酬公平性确保薪酬分配的公平、公正，消除不公平现象，提高员工的满意度和忠诚度。
四、薪酬体系优化方案（一）薪酬结构调整1. 基本工资保持基本工资的相对稳定，根据市场行情和公司的经营状况进行定期调整。
2. 绩效工资完善绩效考核体系，将绩效考核结果与绩效工资挂钩，绩效优秀的员工获得较高的绩效工资，绩效一般的员工获得适当的绩效工资，绩效较差的员工不发放绩效工资或降低绩效工资。
3. 津贴与奖金根据公司的实际情况，合理设置津贴和奖金项目，例如岗位津贴、绩效奖金、年终奖等。
津贴和奖金的发放应与员工的工作表现和公司的业绩相匹配。
薪酬体系设计方案（精选8篇）
薪酬体系设计方案（精选8篇）薪酬体系设计方案篇1一、简述能力与绩效的可晋升薪酬体系以及其特点企业能力与绩效的可晋升薪酬体系是根据内部员工个人能力、所获得奖励、岗位工作年限、技能等级以及个人绩效等要素，并且将上述能力以及绩效进行量化而根据相应权重统筹设计，最终形成薪酬要素来设立的系统，企业可以通过此可晋升薪酬体系来对员工能力进行分值计算，从而以判定是否对其岗位、薪酬进行提升或降级处理。
一般情况下，能力分值的计算需要按照下述几个标准来进行，例如：管理类、技能类、技术类，如此一来，企业内部员工可以实现岗位晋升或者加薪酬的目的，与此同时，员工在不晋升岗位的情况下还可以实现提升薪酬待遇，这样不仅有效缓解了岗位有限的矛盾问题，而且还有效激发了企业内部员工的工作积极性，从而为企业创造更多地经济效益与社会效益。
另外，能力与绩效的可晋升薪酬体系的主要特征有以下几点：首先，利用多元化的可晋升薪酬体系来放宽薪酬待遇，从而以激发企业内部员工参与企业经营活动的积极性，进而提升企业的综合竞争能力;其次，这种体系有效地为员工们建立了管理类、技能类、技术类等职业晋升渠道，不仅有效帮助员工们实现了个人发展的目的，而且还使得企业员工们能够对未来的目标有了清晰的认识;第三，基于能力与绩效的可晋升薪酬体系是一种结果与过程有机结合的系统，使得企业员工能够对能力与绩效之间的关系有了全面的认识，在提升自身绩效的过程中还需要不断提高自己的能力，从而以适应企业发展的需求，另外，这种体系还使得员工的目光聚集到提升就业能力方面，而不是提升职位方面，从而使得员工能够尽心尽力为企业经营发展而做出重要贡献。
二、传统的企业晋升薪酬体系以及改进对策根据传统企业晋升薪酬体系来看，几乎以“军事化管理”制度来严格划分薪酬等级，一般情况下，薪酬等级可分为24层等级，如果一旦企业员工被安排在某个岗位工作上，其能力以及绩效将被该岗位固定住，以至于其薪酬精神可能系数大大降低，这是由于企业内部薪酬序列位置是相对固定的，如果其岗位没有变化，则几乎没有晋升加薪酬的可能性，因此，传统的企业晋升薪酬体系不利于自身内部员工的发展，而且在一定程度上消除了内部员工的工作积极性，进而严重阻碍本企业的发展。
规划薪酬创造价值
规划薪酬创造价值薪酬是企业中最重要的激励手段之一，对于员工而言也是工作的一部分回报。
一个科学合理的薪酬规划能够更好地激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作效率和生产力，帮助企业取得更好的竞争优势。
本文将从薪酬规划的意义、薪酬规划的原则和步骤以及如何创造薪酬价值等方面进行探讨。
一、薪酬规划的意义薪酬规划是指企业对员工工资福利的安排和管理，目的是公平合理地分配企业资源，激励员工的努力和创新，提高员工的工作积极性和满意度。
薪酬规划的意义体现在以下几个方面：1. 激励员工：科学合理的薪酬制度能够给员工提供明确的激励目标，通过与员工的努力和贡献相匹配的薪酬回报，激发员工的积极性和创造力。
2. 提高员工的工作效率和生产力：合理的薪酬制度能够激发员工的工作热情和投入度，使员工更加专心和用心地完成工作任务，提高工作效率和生产力。
3. 吸引和留住人才：有竞争力的薪酬制度能够吸引和留住优秀的人才，提高企业的竞争力和核心竞争力。
4. 调动员工的主动性：薪酬制度可以帮助企业调动员工的主动性，让员工成为企业发展的积极参与者和推动者，提高企业的创新能力和竞争力。
二、薪酬规划的原则和步骤1. 公平公正：薪酬规划应该遵循公平公正的原则，确保员工在同等条件下获得相同的薪酬待遇。
2. 灵活适应：薪酬规划应该具备灵活适应的特点，根据企业的发展和员工的工作表现进行调整和变动。
3. 绩效导向：绩效导向是薪酬规划的核心原则，要将员工的薪酬与绩效挂钩，根据员工的工作表现和贡献程度给予相应的薪酬回报。
4. 可持续发展：薪酬规划应该具备可持续发展的特点，既能够满足员工的需要和企业的要求，又能够适应外部环境的变化和企业的发展需求。
薪酬规划的步骤主要包括以下几个方面：1. 分析和评估：首先需要对企业的人力资源情况进行分析和评估，了解员工的工作情况和绩效表现，为薪酬规划提供基础数据和指导。
2. 设定目标和指标：根据企业的发展战略和员工的工作任务，设定目标和指标，明确员工的工作重点和绩效要求。
企业价值管理和员工奖励制度设计
企业价值管理和员工奖励制度设计一、企业价值管理概述随着市场化、国际化和信息化的加快，企业面临着越来越大的市场竞争压力。
作为企业家，要处理好企业内部和外部的各种利益关系，并始终牢记自己管理的目标。
企业价值管理指的是通过合理定位、集成资源等方式实现企业长期、持续、增值的管理过程。
二、企业价值管理的内涵（一）战略定位企业的战略定位应当根据当前市场和行业潜在机会来进行合理决策。
企业家需要考虑经济环境、政策环境、社会环境等因素，同时要实现内部利益的统一，使全体员工携手共进，实现共同的目标。
（二）资源集成企业价值管理需要充分集成企业内外各种有利资源，包括人力资源、资金、技术、市场等方面。
通过加强企业内部的协作和外部的合作，使企业持续创造价值，为社会贡献积极力量。
（三）风险控制企业价值管理要始终注意风险的控制。
企业家要通过市场调研、风险评估等方式了解市场动态，及时调整企业战略方向，减少市场冲击。
三、企业奖励制度的目的企业奖励制度的建立是为了激发员工的工作热情、提高工作效率、改善员工的工作状态，进而获得更好的工作结果。
企业奖励制度的设立还可以使企业员工认同企业文化，深化员工对企业的归属感，增强员工干事创业的主动性和积极性。
四、企业奖励制度的内容（一）奖金制度奖金制度是企业员工奖励制度中较为常见的奖励方式，是指企业根据员工的工作表现和业绩贡献，以一定的比例给员工支付一定额度的奖金。
奖金制度的设立可以有效激发员工的工作积极性。
（二）职称晋升企业可以根据员工的实际工作表现，对员工的职称进行评定，评定结果越高，则员工享受的福利和待遇也越高。
（三）荣誉制度荣誉制度是企业员工奖励制度中一种无形的奖励方式，是指通过表彰员工的工作成果、投身社会公益事业的表现、积极创新等方面的优秀表现，宣传激励全员，提升企业形象。
（四）培训机会企业可以通过提供培训机会来奖励员工，进一步提升企业员工的能力水平，提高工作效率。
五、企业奖励制度的设计要点（一）合理设立奖励标准企业要设定合理的奖励标准，为员工提供明确的奖励标准，激励员工用更高的工作标准来完成任务，不断提高自己的工作水平。
aab0616规划薪酬创造价值
第十三页，共138页。
公允(gōngyǔn)实践
• 公允实践(shíjiàn)的内容
﹥ • 自己所得的报答
答
=
• --------------------- ﹤
--
• 自己所做的贡献 献
他人所得的报 -----------------他人所做的贡
• 公允感的特点 • 相对性 • 客观性 • 不对称性 • 分散性
工资 监督
地位
安全
任务环境 政策与管理制度
人际关系
任务自身 赏识 提升
生长的能够性 责任 成就
第十一页，共138页。
需求层次实际实际和双要素实际
鼓舞要素
自我 完成
保健要素
尊重
社交 安全
生理
马斯洛需求层次实际
企业管理政策 周围的人际关系(rén jì ɡuān xì) 任务环境与条件 任务的平安感 工资与团体生活
第二十八页，共138页。
全体(quántǐ)鼓舞结构设计
• 各类人员的 薪酬设计
• 各类义务 (yìwù)和职位 的薪酬设计
薪酬鼓舞(gǔwǔ) 福利鼓舞(gǔwǔ) 提升鼓舞(gǔwǔ) 肉体及声誉鼓舞 (gǔwǔ) 气氛鼓舞(gǔwǔ) 生长鼓舞(gǔwǔ)
第二十九页，共138页。
薪酬设计(shèjì)属物质鼓舞 的范围
☺ 薪酬〔奖金〕 ☺ 福利(fúlì) ☺ 奖励
第二十四页，共138页。
鼓舞方式(fāngshì)——肉体 鼓舞
典范鼓舞 (gǔwǔ)
感情鼓舞 (gǔwǔ)
表扬鼓舞 (gǔwǔ)
目的鼓舞 荣誉鼓舞 兴味鼓舞 参与(cānyù) 鼓舞 内在鼓舞
提升鼓舞
第二十五页，共138页。
规划薪酬创造价值猫猫
提供职业发展机会和培训资源，帮 助员工提升技能和实现个人价值。
04
薪酬市场调查与定位
薪酬市场调查
调查目的
了解行业和竞争对手的薪酬水平 ，为制定合理的薪酬策略提供依
据。
调查内容
包括基本工资、奖金、福利、津 贴等各方面的数据。
调查方法
通过问卷调查、访谈、公开信息 等途径获取数据。
薪酬定位策略
03
薪酬构成要素
基本工资
01
02
03
确定薪酬水平
根据市场薪酬调查和内部 职位评估，确定员工基本 工资水平，确保薪酬具有 竞争力。
调整机制
建立基本工资调整机制， 根据员工绩效、市场变化 和公司经济状况，适时调 整员工基本工资。
公平性原则
确保基本工资的公平性， 依据职位等级、职责大小 、技能要求等因素，合理 划分薪酬等级。
市场领先策略
以高于市场平均水平的薪酬吸引和留住优秀人才 。
市场跟随策略
与市场平均水平相当，保持竞争力。
市场滞后策略
低于市场平均水平，降低人力成本。
薪酬调整机制
定期调整
根据市场变化、企业业绩和个人绩效等因素定期调整薪酬。
不定期调整
针对突发事件或特殊情况对薪酬进行调整。
个性化调整
根据员工个人发展需求和职业规划进行个性化调整。
创造价值
薪酬规划的核心目的是通过合理 的薪酬制度和体系，激发员工的 积极性和创造力，为组织创造更 大的价值。
目的和目标
目的
通过合理的薪酬规划，提高员工的满意度和工作积极性，增强组织的竞争力和 凝聚力。
目标
建立一套科学、公平、激励性的薪酬体系，实现员工与组织的共同发展。
某咨询公司——规划薪酬创造价值13-11页PPT精品文档
考核指标
单位目标 (年)
(含经营目标和管理目标)
部门目标 (月)
个人岗位指标 (计划)
(业绩与能力)
薪酬制度系统---指标系统（三）
管理/技术专家评审委员会
工作规则 专家评审委员会工作目的、 职责；确定组织成员；专家 评审工作程序；能力要素、 岗位价值要素、贡献度要素 及评估方法
薪酬仲裁委员会
仲裁规则 薪酬仲裁委员会的仲裁内容 的界定；仲裁过程所遵循的 原则；实施仲裁的主要依据； 提请仲裁人的权利确定；仲 裁委员会的组织构成; 仲裁庭 制度确定;仲裁程序；仲裁裁 决结果的处理；仲裁的罚则。
方式。
每个指标的选择与确定，向员工传达公司要求的过程，其目的有四点 ：
• 实现公司总目标有了可靠的保证
• 确定了考核基准 • 各层组织，层层分解压力，传递责任 • 明晰了每个岗位员工的努力方向
薪酬制度系统---指标系统（二）
指标系统
薪酬要素指标
工作价值指标
个人能力指标
贡献度指标
制定指标系统的原则：
薪酬考核分 会
专家评审分 会
薪酬仲裁分 会
薪酬制度系统---组织系统（二）
职 能
公
司
薪
酬 管 理
组 成
委
员
会
领
导
关 系
公司薪酬管理委员会是公司薪酬管理的最高决策层，负责研究、 制定重大薪酬政策，并领导公司的薪酬考核委员会、技术/管理专 家评审委员会、薪酬仲裁委员会和公司下属单位薪酬管理委员会 的工作。
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安全
生
理
威逼利诱
双因素理论
保健因素
激励因素
防止职工产生不满情绪 激励职工的工作热情
工资 监督 地位 安全 工作环境 政策与管理制度 人际关系
工作本身 赏识 提升
成长的可能性 责任 成就
需要层次理论理论和双因素理论
自我 实现 尊重 社交 安全 生理
马斯洛需要层次理论
工作中的成就感 激 工作中得到认可和赞赏 励 工作本身的挑战和兴趣 因 工作的责任和自身的发展 素
强化理论
当行为的结果对他有利时，这种行为就会重复出现；当 行为的结果对他不利时，这种行为就会减弱或消失。
原则
要针对强化对象的不同需要采取不同的强化措施。 小步子前进，分阶段设立目标，及时给予强化。 及时反馈。
激励原理
激 励
需求
动机ห้องสมุดไป่ตู้
行为
需求 满足
新的需求
综合激励模型
角色 感知
努力工作
条件 环境
你对目前的工资及福利待遇是否满意 a、很满意 b、较满意 c、一般 d、较不满意 e、不满意 如果选d或e，你希望哪方面有所改进：
人类的需求及薪酬对应
自我 实现
尊重
社交
安全
生
理
提成和股 权 奖金和公 平 有所积累 固定收入 一顿饭
管理方法与员工关系定位
基本生存需求 人际交往需求 自我表现需求 自我实现需求 交易公平需求 权利需求 掠夺与统治需求
薪酬分配体系的设计过程
薪酬分配体系思维过程
➢ 确定企业战略 ➢ 确定企业关键成功要素 ➢ 包括人力资源战略 ➢ 确定人才理念 ➢ 组织利益心理分析 ➢ 确定薪酬战略
薪酬分配体系思维过程
设计一个完整的薪酬福利分配是企业人力资源系统中最重要的部 分之一。这一系统能帮助企业吸引、回报和保留最优秀的员工。
——弗朗西斯（C. Francis）
激励的重要性
警觉性实验（奥格登、1963年）
组别 A
B C
施加条件
不施加 任何条件
奖惩
个人竞赛
误差次数 24
11 8
名次 4
2 1
D
集体竞赛
14
3
激励理论
基于物 质人性 的研究 结果
• 内容型激励理论
• 马斯洛的需要层次理论 • 赫滋伯格的双因素理论
• 过程型激励理论
薪酬系统
薪酬系统
• 薪酬分配体系 • 薪酬制度系统
薪酬分配体系
基本问题探讨
• 高工资能否让人努力工作； • 获得高工资的可能性才会让大多数人努力工作； • 职位级别和工资级别是否应当一致； • 生产人员、技术人员、职能管理人员，哪类人员的工资应当高； • 薪酬设计根据人决定还是根据工作决定； • 上级一定要比下级薪水多吗； • 公平的要素应当是什么； • 员工薪酬是否应当和企业效益挂钩，还是应当和个人业绩挂钩
给予机会
职业发展 持续培训 参与管理
营造文化
企业精神 企业目标 企业风气
不同奖励措施的激励效率（中国企业）
等级 1 2 3 4 5 6 7 8
奖励形式 调工资
优先考虑分配或改善住房 奖金
评较高职称 公费旅游、疗养
提升 有价值的奖品
休假
奖励效果评价（%） 96 75 82 74 73 70 61 60
好的薪酬特点
为了薪酬人人努力工作 薪酬高的认为值得 薪酬低的认为应该 员工的收入增加时企业的成本没有增加 当然企业的收益没有减少 实现企业和员工的共赢 这种行为能够实现企业的战略意图；
薪酬设计目的
打造效益杠杆支点
建立行为驱动和战略牵引的薪酬战略
依据趋利避害的行为原则； 获得希望得到的员工行为； 人力资源的整体效用; 工资成本投入产出的最大化
企业管理政策
周围的人际关系
保 健
工作环境与条件
因
工作的安全感
素
工资与个人生活
赫茨伯格的双因素理论
需要层次理论与双因素理论理论之间的关系
公平理论
OP Oa 或 OP OH IP Ia IP IH
OP——对自己报酬的感觉 Oa——对别人所获报酬的感觉 IP——对自己所作投入的感觉 Ia——对别人所作投入的感觉 OH——对自己过去报酬的感觉 IH——对自己过去投入的感觉
正激与负激相结合原则 按需激励原则 民主公正原则
整体激励结构设计
• 各类人员的 薪酬设计
• 各类工作和 职位的薪酬 设计
薪酬激励 福利激励 晋升激励 精神及声誉激励 氛围激励 成长激励
薪酬设计属物质激励的范畴
影响中国管理的7大心理要素
• 面子心理是影响中国行政管理的关键 • 不愿得罪人是影响中国管理执行力度的一个主要因素。管理的本
质是对立前提下的合作······ • 枪打出头鸟是影响中国企业创新精神的一个关键原因，······ • 信仰匮乏（唯我为中心）是影响中国企业企业文化有效建设的关
键要素······ • 易嫉妒心理（红眼病）是影响中国企业团队建设的重要因素，所
以要强烈的塑造绩效导向文化······ • 关系心理是影响中国企业组织效率的重要因素，既按关系办事而
精神激励
参与激励
班组民主化管理 合理化建议制度 “推动”运动 一日厂长制 “开放式管理” 职工持股 收益分成 核心是使员工有主人翁感，树立主人翁精神
激励的原则
目标结合原则 物质激励与精神激励相结合原则 外激和内激相结合原则
“任何人都不可能真正被他人激励起来……这扇门是从里 面反锁上的；他们应当在能够培植自我激励……自我评 价……和自信的气氛中工作。”
• 亚当斯的公平理论
• 行为改造型激励理论
• 凯利的归因理论
• 综合激励模型
中国原 有体制
人性的
崇拜的
否认人 性的
再谈人的动力
动力—惰性比系数
个人 体力潜能 影 脑力潜能 响 能力潜能 因 欲望潜能 素 环境条件
群体与组织
公平感 权利感 成就感 人际感 自我感
需要层次论
为什么谈激励
自我 实现
尊重
本文中所使用的是报酬的狭义概念，仅指经济类报酬。 也叫薪酬。
薪酬设计的一般问题
不知道目前薪酬制度的好坏 不知道如何下手设计薪酬体系 固定不变，让员工感到没有前途 薪酬水平过低，没有吸引力，留不住优秀的人才 只罚不奖，员工感到压抑而没有兴奋 分配差距 过小，大锅饭严重 分配差距过大，造成士气低落 分配要素不合理，导致怨声载道 薪酬系统不健全，导致相应的作用不能完全发挥
激励
危机激励
考核 激励
企业文化 激励
工资+奖金激励
旧金字塔
产权+工资、奖金激励
新金字塔
激励形式——物质激励
☺ 薪酬（奖金） ☺ 福利 ☺ 奖励
激励形式——精神激励
榜样激励 感情激励 表扬激励
目标激励 荣誉激励 兴趣激励 参与激励 内在激励 晋升激励
文化激励 形象激励
精神激励 目标激励
解释目标将怎样使公司、客户和员工受益； 描绘未来机会使每个人都能看到自己的角色和贡献； 在向他人传达对未来的看法时显示出热情和激动； 使用故事、比喻、共同经验和生动的叙述；
倾心致力于企业管理的发展与超越
华安盛道管理咨询公司
智慧经营
科学管理
规划薪酬 创造价值
薪酬体系设计
目录
• 激励理论 • 薪酬理论 • 薪酬设计框架 • 主要的薪酬模式 • 薪酬设计案例
激励理论
你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人 到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算 的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性， 你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。
▪ 成本收益 ▪ 留驻人才 ▪ 激励人才 ▪ 搅动组织活力 ▪ 符合法律规范
外请1万,内聘1千
没有人不满意也不对
人力资源的整体效用
没有让每个人都满意的薪酬模式 对薪酬的抵制、接受、欣喜三种状态 实现整体人力资源效用的最大化 5%以下抵制、75%的接受、20%的欣喜
激励根源：组织中的比较心理学
回报：经济回报与非 经济回报
贡献：技术水平、教 育程度、工作经验、工 作态度、工作数量、工 作质量等。
归因理论
• 归因要素
•
努力
能力
•
任务难度 机遇
• 归因要素分析
• 稳定性
•
任务难度稳定，
•
能力相对稳定。
•
努力、机遇不稳定。
• 可控性
•
努力是可控的
•
能力是半可控的
•
任务难度和机遇是不可控的。
• 归因倾向
• 中国的不患寡患不均 • 基本的生存解决之后开始考虑社会问题 • 不在于我的多少，而在于我和别人比是多少
绝对水平和相对水平
• 薪酬方案设计
关键：弄清楚组织的利益心理 抓住关键的动力要素
所以薪酬模式无先进之 分，只有好坏之分。
何谓利益心理
• 既人们在心理上接受何种分配方案 • 违背利益心理的薪酬方案导致反面效果 • 利益心理的主体是人数还是力量
没有一种可以让所有 人满意的方案
利益心理调查
你认为公司应该依据下述哪些标准确定个人薪酬水平： a、绩效考评结果 b、学历 c、在公司工作年限 d、个人
能力 e、对公司的贡献 f、所在岗位 g、其他：
除薪酬外，你最看重： a、提高自己能力的机会 b、好的工作环境 c、和谐的人
际关系 d、工作的成就感 e、有个人发展机会 f、被领导关 心 g、工作具有挑战性
•
内归因：努力、能力
•
外归因：机遇、任务难度
• 归因倾向对绩效的影响
期望理论
M = V×E
M——激发力量。指调动一个人的积极性、激发出人的 内部潜力的强度。