业务考核制度

一、业务员绩效考核制度

（一）目的

1、通过绩效管理，将部门和员工个人的工作表现与公司的战略目标紧密地结合起来，确保

公司战略快速平稳的实现。

2、通过绩效考核管理，可以激励促进业务员的现实工作，有利于其更好的达到工作目标。

3、通过对业务员的工作绩效、工作能力等进行客观的评价，对其薪资，职位变动，培训与

发展提供有效的依据。

（二）适用范围

仅适用于本公司的业务员。

（三）绩效管理流程

绩效管理分为绩效计划，绩效沟通，绩效考核，绩效反馈四大项。

（四）绩效考核

1、考核实施主体：董事会相关人员负责组织，营销部主管协助处理。

2、考核时间：分月度，季度，年度考核

3、考核内容：工作任务，工作能力，工作态度3部分。

4、考核方法：关键绩效指标考核法

5、润滑油业务员的主要工作职责

负责建立、维护、扩大产品的销售终端，完成公司的销售任务。其具体工作职责如下：（1）在本辖区建立分销网，提高企业产品覆盖率。

（2）按照企业制定的销售计划和程序，展开产品的推广和销售活动。

（3）负责收集、分析市场信息和竞争对手情况。

（4）建立客户资料卡及客户档案，完成相关销售报表。

（5）建立良好的客户关系，维护企业形象。

B、业务员关键绩效考核指标（表格中的XX请根据公司的现实情况及绩效计划填写，权重

业务员绩效考核表

说明：1、该表格可用于业务员的月度，季度，年度的绩效考核。

2、任务绩效一栏中的各项的评分方式。比如：某业务员的月度销售目标达成率为90%，业务员的绩效目标值中关于月度销售任务完成率为80%，则该员工超额完成10%，应该打分3分，如果未完成绩效目标值的50%，则为“差”；若完成了绩效目标值的50%—100%，则为须改进。达到100%，为合格。超过绩效管理目标的40%以上即为优秀。其他的回款率，新客户开发数量，老客户保有率按相同规则进行评估。

3、填表人为业务员的直接上级。

一、薪资结构和提成方案

业务员是一个弹性比较大的职业，为了起到对其的激励促进作用，因而设计高弹性模式的薪资结构，即绩效薪酬占员工薪酬的比例较大，福利、保险比例较低，基本工资所占比例也不高。

1、工资结构

业务员的工资=基本工资+绩效奖金+津贴

基本工资的水平一般应该根据当地的生活水平来定

2、津贴:业务员需要外驻跑业务，则可以每月提供适当的车费补贴，住房津贴也可考虑

3、绩效奖金方案即为提成方案

绩效奖金分为月度，季度，年度。

月度绩效奖金根据业务员的月度任务绩效得分来确定。最高分为16分，最低为0分。可以将此分为四个等级。

任务绩效得分绩效奖金等级奖金数

4~8分 A 销售总额4%

8~12 B 销售总额5%

12~15 C 销售总额5%加SL5W-30的

1%

16 D 销售总额5%加SM级及

SL5W-30的1%

季度奖金则根据季度绩效考核总分评定1个或2个绩效标兵，发绩效奖金100元；

年度奖金则根据年绩效考核总分评定1个或2个绩效标兵，发绩效奖金1000元。

二、资金回笼制度和奖惩方案

每个行业都希望资金回笼率高，这样可以迅速投入下一轮的生产。这其中涉及的因素比较多，如客户的信用，业务员的追款能力，合同期的长短。

销售回款率=（（销售收入+应收帐款期初数-应收帐款期末数）/销售收入）*100%

可以根据客户的合同长短、合同金额多少，建立信用额度，当客户的信用额度处于紧戒边缘，业务员则应当承担起追款义务。

奖惩制度：当销售回款率低于80%，扣除奖金返点数1%

当销售回款率达100%，则另行奖励。

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