职业通道
职业通道管理办法
职业通道管理办法1目的1.1建立职业化发展通道，引导员工在管理通道和专业通道进行双通道发展。
1.2建立人才标准与人才管理机制，为判断员工是否胜任工作提供科学的工具，加速员工成长，为公司发展培养人才；使合适的人才在合适的岗位发挥能力。
1.3培育自我学习、终生学习、不断成长的文化氛围，提升培训和自我学习的目的性和有效性，保证公司的持续发展。
1.4为招聘、晋升、薪酬、人才选拔与培养等人力资源管理工作提供重要依据。
2范围2.1适用于***公司全体正式员工。
3定义3.1本办法所称的总部是指**总部。
3.2本办法所称的公司是指****公司。
3.3本办法所称总经理、分管领导及用人部门负责人除特别说明外均限定在**公司；用人部门负责人除特别说明外均指**公司各职能部门和专业公司的第一负责人。
4职业通道分类分级4.1专业类通道，针对专业类岗位，根据工作内容相近的原则，将公司岗位进行归类，划分行政管理、人力资源、运营管理、风控合规、财务管理、金融市场、业务支持、商业保理、按揭分期、保险服务、融资租赁、海外业务等十二个通道。
4.2专业类通道，职业通道发展路径包括中级专员、高级专员、资深专员三个级别，每个级别分为一等、二等、三等各三个等级（一等最高）。
4.3管理类通道，针对公司管理干部类岗位，职业通道发展路径包括四级机构负责人、三级机构负责人、二级机构负责人、公司领导。
4.4三、四级机构负责人既承担管理职责，又承担专业工作职责，可参加管理干部和专业岗位双通道的认证，认证结果采取“就高不就低”的原则。
注：信息化部员工统一参加总部技术职务评聘，未纳入该通道。
5职业通道薪酬5.1根据公司薪酬体系，对应职业通道中的级别，设计职业通道薪酬水平。
5.2中级专员年薪酬水平约等同于公司四级机构负责人。
5.3高级专员年薪酬水平约等同于公司三级机构负责人。
5.4资深专员年薪酬水平约等同于公司二级机构负责人。
6任职要求6.1专业通道任职要求包括任职条件和任职标准6.1.1任职条件是职业通道认证的门槛级标准，包括持证上岗证书（公司内部）、专业、学历、工作经验、绩效表现等方面，任职条件合格者方可进行职业通道的认证。
职业通道与晋升管理办法
职业通道与晋升管理办法一、引言1.1 制定目的明确职业发展路径，促进员工成长与企业战略目标的统一。
1.2 适用范围本办法适用于公司所有在职员工，覆盖各类职能与技术岗位。
二、职业通道设计2.1 职能通道管理序列：助理 -> 主管 -> 经理 -> 高级经理 -> 总监专业序列：专员 -> 高级专员 -> 专家 -> 高级专家 -> 首席专家2.2 技术通道工程师序列：初级工程师 -> 中级工程师 -> 高级工程师 -> 主任工程师 -> 首席工程师研发序列：助理研究员 -> 研究员 -> 高级研究员 -> 首席研究员三、晋升原则3.1 公平公正确保晋升过程基于客观评价，无性别、年龄等歧视。
3.2 绩效导向以工作绩效为主要依据，结合能力评估和个人发展潜力。
3.3 动态调整根据市场变化和公司发展，适时调整职业通道与晋升标准。
四、晋升流程4.1 自我评估员工依据晋升标准，进行自我评估，准备相关材料。
4.2 上级提名直接上级对符合条件的员工进行提名，提交晋升申请。
4.3 评审委员会由跨部门高级管理人员组成，负责评审申请人的资格。
4.4 面试与评估包括专业能力测试、管理能力评估及综合面试。
4.5 决策与公示通过评审的晋升名单，经高层批准后，进行公示。
五、支持与培训5.1 职业发展规划鼓励员工制定个人职业发展规划，与主管定期回顾。
5.2 培训计划根据晋升需求，提供定制化培训课程，包括内外部资源。
5.3 导师制度实施导师计划，资深员工一对一指导，加速成长。
六、监督与反馈6.1 监督机制设立监督小组，确保晋升过程的透明与公正性。
6.2 反馈渠道建立员工反馈机制，收集意见，持续优化晋升政策。
七、附则7.1 生效日期本办法自发布之日起生效。
7.2 解释权本办法的最终解释权归公司人力资源部所有。
员工职业发展通道方案
员工职业发展通道方案
1. 你知道吗，员工职业发展通道可以像一条铺满宝藏的路！比如小明，他刚进公司时只是个小透明，但通过我们设计的职业发展通道，一路成长，现在已经是团队的中流砥柱啦！咱们得给员工提供明确的方向，让他们知道努力就有回报呀！
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拿小张来说，他每登上一层，都收获了满满的成就感。
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所以，我们要认真做好这个方案，让大家都能实现自己的价值！
结论：员工职业发展通道方案至关重要，我们一定要精心设计，让每个员工都能从中受益，实现自己的职业梦想。
职业通道的名词解释
职业通道的名词解释引言：在现代社会中，职业发展已成为人们日常生活的重要组成部分。
而职业通道作为一个关键概念，对于理解个人职业发展的路径和可能性具有重要意义。
本文将解释职业通道的含义以及其在职业发展中的作用。
一、职业通道的定义职业通道是指一个人在职业生涯发展过程中，在同一领域或相关领域内所经历的一系列工作经验、教育培训和晋升机会，以及在这些机会中所取得的成就和技能积累。
简而言之，职业通道可以被看作是个体在职业生涯发展中的多个阶段。
二、职业通道的构成1. 工作经验：工作经验是职业通道中至关重要的一环。
通过不断积累工作经验，个体能够拓展自己的技能和知识，提高自己在特定领域的竞争力。
工作经验可以包括实习、兼职、志愿者工作等，这些经历有助于个体对职业的理解和发展方向的确定。
2. 教育培训：职业通道的另一个重要组成部分就是教育培训。
个体可以通过学历教育、职业培训、专业认证等方式，学习和掌握新的知识和技能，提高自身的专业素养和职业竞争力。
教育培训不仅可以为个体提供职业发展的知识和工具，还可以提供更广阔的发展机会。
3. 晋升机会：职业通道中的晋升机会是指个体在职业发展过程中获得提升或升迁的机会。
这些机会可以是内部晋升，也可以是通过外部竞争获得的。
晋升机会是个体职业通道中的重要节点，它可以使个体在职业生涯中实现跃升和突破。
4. 成就和技能积累：在职业通道中，个体通过工作经验、教育培训和晋升机会累积了一定的成就和技能。
这些成就和技能不仅可以证明个体在职业领域中具备一定的能力和经验，还可以为个体的未来发展提供有力支持。
三、职业通道的作用1. 引导个体职业发展：职业通道能够为个体提供一个清晰的职业发展路径和方向。
通过了解和研究特定行业或领域的职业通道，个体可以更好地规划自己的职业生涯，确定目标和发展方向，从而更好地实现职业的成长和提升。
2. 促进个体成长：职业通道为个体提供了广泛的发展机会。
通过工作经验的积累、教育培训的学习和晋升机会的争取，个体能够不断提高自己的能力和专业素养，实现个人职业目标的同时，也促进了个体的全面成长。
职业发展通道管理方案
职业发展通道设计方案一、目的1．为员工发展创造良好环境，帮助员工实现职业发展目标。
2．吸引和稳定优秀人才队伍，确保实现企业长期战略发展目标。
二、适用范围本方案适用于公司所有正式在职员工。
三、员工职业发展通道本公司员工职业发展通道共分为4类纵向发展通道，各类通道的内容如下图所示。
四、员工薪资发展通道本公司员工薪资的发展通道分为四个等级，各个薪资等级应用配合纵向职务发展综合而定，具体的薪资等级划分见下图所示。
专员 主管部门 副经理部门 经理 总监 副总裁 总裁 技术员助理 工程师工程师高级 工程师主任 工程师 研究员高级 研究员业务 代表 业务 经理 高级业务经理 区域 经理 大区 经理 营销 总监 副总裁一般 工人初级 技工中级 技工高级 技工初级 技师中级 技师高级 技师管理类工程 技术类销售类操作类低级 薪资高级 薪资股票 期权公司 股东薪资 通道五、员工横向发展通道本公司为员工发展提供充分的横向发展通道，员工根据自己的兴趣爱好、工作经验等可以跨部门的发展，职能类、工程技术类和销售类都可以相互转换工作职位。
但是，横向职业发展必须要参加相关职位的考察和面试，通过后方能转岗。
六、员工职业发展的实施（一）个人提高和发展个人提高和发展的具体阶段和内容如下表所示。
员工个人提高和发展实施表（二）职位纵向晋升员工职位晋升的标准包括以下3个方面。
1．本岗考核达到“优秀”要求员工在目前工作岗位的绩效考核成绩达到“优秀”的标准。
2．具备目标岗位任职资格要求员工至少应达到目标岗位的任职资格，并能提出目标岗位的业务规划和管理规划。
3．培养合适的接班人待晋升员工需物色适合接替自己岗位的人员，将自己目前的工作顺利交接给接替者。
（三）职位横向变动员工横向职位变动包括部门内部的横向职位变动和部门间职位的变动。
员工职位横向变动需满足以下3个方面的标准。
1．本岗考核达到“良好”员工在本岗位的综合绩效考核成绩达到“良好”以上。
2．达到目标岗位任职要求员工必须对目标岗位的工作熟悉并达到岗位任职资格要求，在此基础上，提出目标岗位的业务规划和管理规划。
职业发展通道设计
职业发展通道设计一、引言职业发展通道是一个组织内部为员工提供发展机会和晋升途径的框架。
通过建立清晰的职业发展通道，可以匡助员工了解组织内部的职业发展机会，以及达到这些机会所需的技能和经验。
本文将详细介绍职业发展通道的设计，包括目标设定、职业发展路径、评估和反馈机制等。
二、目标设定1. 提升员工满意度：通过为员工提供明确的职业发展通道，使员工感到组织对他们的关注和支持，从而提高员工的满意度和忠诚度。
2. 提高组织绩效：通过职业发展通道，激励员工持续学习和发展，提高员工的工作能力和绩效，进而促进组织的整体绩效提升。
3. 保持人材储备：通过职业发展通道，吸引和留住优秀的员工，建立组织的人材储备，为组织的长期发展提供稳定的人力资源支持。
三、职业发展路径1. 职业发展框架：建立一个完整的职业发展框架，包括不同职能和层级的职业发展路径。
例如，分为技术专家、团队经理、部门主管、高级管理等职业发展路径。
2. 职业发展要求：明确每一个职业发展路径所需的技能、知识和经验要求。
例如，技术专家需要具备深厚的专业知识和技能，团队经理需要具备领导和管理能力。
3. 职业发展支持：为员工提供必要的培训、学习和发展机会，匡助他们获得所需的技能和经验。
例如，组织内部培训、外部培训、导师制度等。
四、评估和反馈机制1. 职业发展评估：定期对员工进行职业发展评估，评估他们在职业发展路径上的发展和成就。
评估可以包括绩效评估、能力评估、360度反馈等。
2. 职业发展反馈：根据评估结果，向员工提供具体的职业发展反馈，包括他们的优势、发展领域和改进建议。
同时，为员工制定个性化的职业发展计划，匡助他们实现职业目标。
3. 职业发展支持：为员工提供必要的资源和支持，匡助他们实现职业发展目标。
例如，提供培训、学习机会，安排跨部门或者跨项目的工作机会，以及提供导师或者教练等。
五、案例分析以某公司为例，该公司设计了一套完善的职业发展通道。
他们首先建立了不同层级和职能的职业发展路径，包括技术专家、项目经理、部门主管和高级管理等。
员工-职业发展通道图超级好用
--部门经理总监 （副）总裁一级五级四级 三级二级 职业阶梯职业广度审计专员 会计（所有）会计师（所有）资本运作专员高级资本运作专员主任会计师（所有）资深会计师（所有）主任资本运作专员资深资本运作专员高级审计专员出纳一级人员不鼓励流动财务类也可以向高级秘书类流动 各子专业间只能同级流动高级、主任级、资深级流向管理族，只能从3级开始主任审计专员 财务类职业发展通道图--职业广度一级五级四级三级二级职业阶梯采购：可以来源于研发技术、质量技术各子专业间只能同级流动高级、主任级、资深级流向管理族，只能从3级开始采购类职业发展通道图采购专员高级采购专员 外协专员高级外协专员部门经理 总监 （副）总裁主任采购专员 主任外协专员资深外协专员主管一级人员不鼓励流动--职业广度人力资源类：可以来源于业务部门人力资源类也可以向高级秘书类、体系优化类流动 各子专业间只能同级流动 高级、主任级、资深级流向管理族，只能从3级开始人力资源类职业发展通道图部门经理高级招聘专员主任招聘专员资深招聘专员资深绩效专员 主任绩效专员 高级绩效专员 培训专员高级培训专员 资深培训专员主任员工关系专员高级员工关系专员主任培训专员 （副）总裁一级五级四级 三级 二级职业阶梯总监一级人员不鼓励流动员工关系专员招聘专员绩效专员法律类专利认证类职业发展通道图职业广度认证专员高级认证专员主任认证专员专利专员高级专利专员主任专利专员资深专利专员资深认证专员专利管理专员高级专利管理专员主任专利管理专员一级人员不鼓励流动 一级五级四级三级二级职业阶梯部门经理（副）总裁总监各子专业间只能同级流动高级、主任级、资深级流向管理族，只能从3级开始----PMC 类职业发展通道图物料计划专员 高级物料计划专员 主任物料计划专员 生产计划专员高级生产计划专员主任生产计划专员职业广度一级五级四级三级二级职业阶梯部门经理（工厂经理）（副）总裁总监生产主管一级人员不鼓励流动各子专业间只能同级流动高级、主任级、资深级流向管理族，只能从3级开始--专利认证类专利管理专员高级专利管理专员 主任专利管理专员 专利专员高级专利专员主任专利专员资深专利专员部门经理（副）总裁总监一级五级 四级 三级二级职业阶梯法律类职业发展通道图法务专员高级法务专员 主任法务专员 职业广度一级人员不鼓励流动各子专业间只能同级流动高级、主任级、资深级流向管理族，只能从3级开始--体系审核专员 高级体系审核专员主任体系审核专员五级四级 三级二级一级职业阶梯体系优化类职业发展通体系推行专员 高级体系推行专员 主任体系推行专员绩效分析专员 高级绩效分析专员 主任绩效分析专员合理化专员高级合理化专员主任合理化专员部门经理（副）总裁总监5S 高级专员职业广度一级人员不鼓励流动体系优化：可以来源于业务部门体系优化类也可以向高级秘书类、人力资源类流动各子专业间只能同级流动 高级、主任级、资深级流向管理族，只能从3级开始--职业广度编辑类职业发展通道图部门经理（副）总裁总监编辑高级编辑主任编辑五级四级三级二级一级职业阶梯一级人员不鼓励流动高级、主任级、资深级流向管理族，只能从3级开始--职业广度五级四级 三级 二级一级职业阶梯高级秘书主任秘书资深秘书部门经理（副）总裁总监 高级秘书类职业发展通高级秘书类：可以来源于业务部门高级、主任级、资深级流向管理族，只能从3级开始--职业广度五级四级 三级 二级一级职业阶梯档案管理类职业发展通部门经理 （副）总裁总监档案专员 高级档案专员主任档案专员保密专员高级保密专员一级人员不鼓励流动档案管理类：可以来源于业务部门各子专业间只能同级流动高级、主任级、资深级流向管理族，只能从3级开始--职业广度部门经理（副）总裁总监系统管理专员 高级系统管理专员主任系统管理专员软件管理专员高级软件管理专员主任软件管理专员五级四级三级二级一级职业阶梯IT 类职业发展通道图一级人员不鼓励流动各子专业间只能同级流动高级、主任级、资深级流向管理族，只能从3级开始--职业广度部门经理（副）总裁总监VI 管理专员 高级VI 管理专员主任VI 管理专员平面设计专员高级平面设计专员主任平面设计专员五级四级三级二级一级职业阶梯形象设计类职业发展通一级人员不鼓励流动各子专业间只能同级流动高级、主任级、资深级流向管理族，只能从3级开始--销售项目管理专员 高级销售项目管理专员主任销售项目管理专员 五级四级 三级 二级一级职业阶梯销售计划管理专员 高级销售计划管理专员主任销售计划管理专员回款管理专员 高级回款管理专员 主任回款管理专员 售后管理专员高级售后管理专员主任售后管理专员部门经理 （副）总裁总监职业广度销售支持类职业发展通道一级人员不鼓励流动销售支持类：可以来源于销售文员（驻外）、商务部文员、技术服务工程师等客户管理专员高级客户管理专员 主任客户管理专员 各子专业间只能同级流动 高级、主任级、资深级流向管理族，只能从3级开始--销售类市场宣传工程师高级市场宣传工程师主任市场宣传工程师技术支持工程师高级技术支持工程师主任技术支持工程师五级四级 三级二级一级职业阶梯部门经理（副）总裁总监 职业广度技术服务工程师资深产品经理高级技术服务工程师资深销售策划工程师销售策划工程师高级销售策划工程师主任销售策划工程师产品经理市场开发工程师高级市场开发工程师主任市场开发工程师市场类职业发展通道图一级人员不鼓励流动资深服务工程师服务工程师 高级服务工程师主任服务工程师1、有技术背景的主任销售策划工程师和有销售背景的主任技术支持工程师可往产品经理发展；2、有技术背景的资深销售策划工程师可往资深产品经理发展；3、有技术背景的销售策划工程师可往技术支持工程师流动。
员工职业发展通道设计八步法
职业发展通道，就是员工进入企业后发展的路径与方式，也就是“搭梯子”、“搭台阶”。
通道既能为员工发展指明方向，激发其动机，促其持续向上发展，也能完成企业所需的能力建设，助推企业发展。
职业发展通道的类型与意义1职业发展通道的三种类型：职业发展通道有三种主要类型：单一通道，双通道和多通道，以单一通道最为常见。
过去，中小企业大部分以单一通道为主，也就是层层晋升成为领导者。
随着近年来互联网行业的火热发展，互联网领域内职业发展双通道的流行，大家逐渐接受并学习模仿构建双通道,双通道模式逐渐发展。
单一通道具有一定的弊端。
首先，单一通道会出现“千军万马过独木桥”的状况。
想要晋升的员工只能有“当官”这唯一的出路，但事实上，部分人并不适合成为领导者。
“好的运动员不一定是好教练”，单一通道会出现员工发展诉求与路径不匹配的情况。
部分企业在构建双通道外，还构建了“多通道”。
也就是在构建了管理通道与专业技术通道外，增设了技能类通道。
公务员是“职务职级并行”的双通道模式，职级序列也是专业技术序列。
2 .为什么做通道？为谁做通道？倘若不明确制定职业发展通道的原因与对象，就会引发一系列误区。
因此，这一问题是通道设计中的重点与难点。
双通道不是给管理人员、职能人员、操作人员设计的，而是给专业技术类人员设计的。
双通道设计的起源与初心，就是为了激励专业技术类人才。
对于企业来说，技术同样是第一生产力，能够带来竞争力与领先性，能够激活产品优势，提升市场地位。
技术能力不存在于纸面上、流程上，而存在于思想当中，是人的心智能力，需要人将其创意、能力显化到解决问题的方式方法里，凝聚到产品与服务当中。
同时，该能力需要被激发调动，才能使其更好地发挥主观能动性。
因此，我们需要调动专业技术人才，开发其潜力，不断将自身能力变为组织能力。
由此，专业技术通道就是为了激发专业技术类人才而设计的，而不是为了职能人员或操作工人。
该通道的激励，包括职业发展成就、物质利益体现等。
职业发展通道
一、职业发展通道职业发展通道是一种职业发展的模式，它可以帮助个体实现自身的职业发展目标，它有助于建立一个有效的职业发展路径，从而实现职业发展的最大化。
职业发展通道是一种组织职业发展的机制，它可以帮助个体实现自身的职业发展目标，它可以帮助个体更好地实现自身的职业发展。
1、个人能力的提升职业发展的第一步是个人能力的提升，这是职业发展的基础，只有通过提升个人能力，才能实现职业发展的目标。
个人能力的提升，可以通过技能培训、技术培训、语言培训等方式实现。
2、参加职业培训参加职业培训是职业发展的重要环节，它可以帮助个体更好地掌握所从事行业的相关知识和技能，从而更好地实现职业发展。
参加职业培训可以通过学习培训、实习培训、职业规划培训等方式进行。
3、参加行业会议参加行业会议是职业发展的重要环节，它可以帮助个体更好地了解所从事行业的发展趋势，从而更好地实现职业发展。
参加行业会议可以通过参加行业研讨会、参加行业展会、参加行业活动等方式进行。
4、参加职业认证参加职业认证是职业发展的重要环节，它可以帮助个体获得更多的职业认可，从而更好地实现职业发展。
参加职业认证可以通过参加职业技能考试、参加行业认证考试、参加行业认证培训等方式进行。
5、拓展社交网络拓展社交网络是职业发展的重要环节，它可以帮助个体拓展职业关系，从而更好地实现职业发展。
拓展社交网络可以通过参加行业组织、参加行业协会、参加行业活动等方式进行。
6、参加职业发展课程参加职业发展课程是职业发展的重要环节，它可以帮助个体更好地了解职业发展的相关知识，从而更好地实现职业发展。
参加职业发展课程可以通过参加职业发展讲座、参加职业发展培训、参加职业发展训练等方式进行。
以上是职业发展通道的主要内容，它可以帮助个体更好地实现职业发展的目标，从而最大化职业发展的效果。
通过以上职业发展通道，个体可以更好地实现职业发展的目标，提升个人能力、参加职业培训、参加行业会议、参加职业认证、拓展社交网络和参加职业发展课程，都可以帮助个体更好地实现职业发展的目标。
职业发展双通道
• 职业通道也可以用图形的方式加以展示， 如图中所示。
• 刚才提到的大部分目标都包含了时间成分，这对 于职业生涯管理是至关重要的。你的长期目标必 须是在你的脑海中清晰地建立起来的(如成为一家 健康spa的所有者和经营者)。同时，你也必须建 立短期的目标(在健康spa找到任何一份工作)和中 期的目标(在30岁时成为健康spa的管理者)。目标 设定得过于遥远，就得不到短期目标的支持，也 就失去了实现的动机。
2013-3-14
PART 3：双重职业发展通道
双重职业通道： 这种模式在为普通员工进行正常的职业通 道设计时，为专才另外设计一条职业发展 的通道，从而在满足大部分员工的职业发 展需要的同时，满足专业人员的职业发展 需要。 员工职业发展“双通道”: 一是指管理通道，员工通过走管理通道， 承担更多责任来实现职位晋升，成为更高 层次的管理人员； 二是指专业技术通道(含技术、业务及生 产工人通道)，员工通过在专业岗位上的技 能和经验的提升，成长为某个领域的专家。
PART4：双重职业通道所解决的问题
• 双重职业通道主要用来解决某一领域中具有专 业技能，但并不期望或者不适合正常升迁程序后 调到管理部门的员工的职业发展问题。职业锚理 论告诉我们，员工都有自己的职业定位，而管理 型只是8种职业锚中的一种。
•
因此，以管理层级设计为基础的职业通道显然 不仅有断章取义之嫌，而且不能满足拥有不同职 业锚的员工的职业发展需要。而双重职业通道的 建设，则从根本上为员工拓展了职业发展的可能 性，其对职业发展的宽容度也远大于传统的职业 通道设计。
• 第二，组织需要有基本的素质测评记录。
通过对员工的个人特点、职业兴趣、气质特征、 一般能力倾向等方面的测评，对员工的优劣势进 行全面了解，并结合职位分析的结果，对员工进 行具体的职业规划。测评工具的选择，要根据测 评内容的不同，进行正式或非正式的测评，亦或 采用两者结合的方式，对不同方式的结果进行对 比验证。任何测评系统其信效度均有一定局限， 因此，为了提升分析结果的可参考性，人力资源 从业者在解读测评结果时，还需要结合被测人日 常的工作表现进行对比分析。
什么是职场中的职业发展通道
什么是职场中的职业发展通道在职场中，职业发展通道是一个非常重要的概念，它关乎着每一个职场人的前途和未来。
简单来说，职业发展通道就是员工在一个组织中从入职到离职，可能经历的一系列职位晋升、能力提升和职业转型的路径。
对于初入职场的新人来说，可能对职业发展通道的概念还比较模糊。
他们往往怀揣着对未来的憧憬和期待，却不知道该如何规划自己的职业道路。
其实，职业发展通道就像是一座大厦的楼梯，每一层都代表着不同的职位和职责，而我们要做的就是一步一个脚印地向上攀登。
职业发展通道通常可以分为纵向和横向两种。
纵向发展通道，就是我们常说的职位晋升，从基层员工逐步晋升为中层管理者，再到高层决策者。
比如，一个销售人员可以从销售代表晋升为销售主管，再晋升为销售经理，甚至是销售总监。
在这个过程中，不仅职位在提升，薪资待遇和权力也会相应增加，同时对个人的能力和素质要求也会越来越高。
横向发展通道，则是指在同一层级内，通过岗位轮换或跨部门调岗，来丰富自己的工作经验和技能。
比如说，一个财务人员可以调到人力资源部门工作一段时间，从而了解公司的人力资源管理流程和业务需求，这有助于拓宽自己的视野，提升综合能力，为未来的职业发展打下更坚实的基础。
那么，职业发展通道是如何形成的呢？这主要取决于企业的组织架构、业务需求和人才战略。
一个成熟的企业，通常会根据自身的发展规划和市场环境，设计出清晰明确的职业发展通道。
这些通道会明确规定每个职位的职责、任职资格和晋升条件，让员工能够清楚地看到自己的努力方向和目标。
同时，企业也会为员工提供相应的培训和发展机会，帮助他们提升能力，满足职业发展的要求。
比如，提供内部培训课程、导师辅导、项目实践等。
此外，企业还会建立完善的绩效考核体系，通过评估员工的工作表现和业绩，来决定他们是否有资格晋升或获得更好的发展机会。
对于员工个人来说，要想在职业发展通道中顺利前行，首先要有清晰的职业规划。
了解自己的兴趣、优势和劣势，明确自己的职业目标，并制定出切实可行的行动计划。
职业发展通道标准
职业发展通道标准全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：职业发展通道标准是指在职场中，为了帮助员工顺利并成功发展其职业生涯，公司所设定的一系列可供员工选择的发展路径和规范。
对于员工来说，这些标准可以帮助他们了解自己目前的职业位置以及未来的发展方向，从而更好地规划自己的职业生涯；对于公司来说，这些标准可以帮助他们管理和培养人才，从而提升员工的工作效率和提高公司整体的竞争力。
职业发展通道标准一般包括以下几个方面：1. 职业发展路径：公司会根据不同岗位的需求和员工的能力和经验，制定相应的职业发展路径。
从初级职员到中级主管，再到高级经理，公司会规定不同阶段的工作内容和要求，并为员工提供相应的培训和支持，帮助他们顺利晋升。
2. 职业发展标准：公司会明确不同职级的员工应具备哪些技能和素质，以及达到怎样的工作绩效才能晋升到下一个职级。
这些标准可以帮助员工了解自己目前的水平和未来的目标，从而更有针对性地进行职业发展规划。
3. 培训和发展计划：为了帮助员工提升自己的技能和素质，公司会提供各种培训和发展计划。
技能培训、管理培训、领导力发展等，这些培训可以帮助员工不断提升自己的综合能力，从而更好地胜任当前的工作和未来的职责。
4. 职业咨询和指导：在职场中，员工可能会遇到各种困难和挑战，例如遇到职业发展瓶颈、不清楚下一步的职业方向等。
这时，公司可以提供职业咨询和指导，帮助员工了解自己的优势和劣势，规划自己的职业发展路径，从而更好地应对职业生涯中的挑战。
5. 职业评估和晋升机制：为了确保员工的职业发展顺利进行，公司会建立职业评估和晋升机制。
通过定期评估员工的工作绩效和发展情况，公司可以及时发现员工的问题并提供帮助，同时也可以激励员工继续努力，达到更高的工作成就。
第二篇示例：随着社会的进步和发展，人们对于职业发展的要求也越来越高。
在如今这个竞争激烈的社会里，每个人都希望能够顺利地找到一条适合自己的职业发展通道。
而对于企业来说，也需要明确员工的职业发展路径，从而激励员工努力工作，提高员工的绩效表现。
职业发展双通道.
PART 3：双重职业发展通道
双重职业通道： 这种模式在为普通员工进行正常的职业通 道设计时，为专才另外设计一条职业发展 的通道，从而在满足大部分员工的职业发 展需要的同时，满足专业人员的职业发展 需要。 员工职业发展“双通道”: 一是指管理通道，员工通过走管理通道， 承担更多责任来实现职位晋升，成为更高 层次的管理人员； 二是指专业技术通道(含技术、业务及生 产工人通道)，员工通过在专业岗位上的技 能和经验的提升，成长为某个领域的专家。
PART2、人力资源管理中关于职业发 展的思考
1.不重视管理发展通道 一些企业职业发展通道中，在人才使用 和激励上存在“晋升导向单一，发展渠道 不畅，有效激励不够”等制度 2.按资历晋升而不是按全面的评估标准晋升 由于专业技术通道在薪酬福利设计、地 位同管理通道相比存在较大差异，造成专 业技术与职业技能人员出现断层、人力资 源配置僵化。
第二，组织需要有基本的素质测评记录。
通过对员工的个人特点、职业兴趣、气质特征、 一般能力倾向等方面的测评，对员工的优劣势进 行全面了解，并结合职位分析的结果，对员工进 行具体的职业规划。测评工具的选择，要根据测 评内容的不同，进行正式或非正式的测评，亦或 采用两者结合的方式，对不同方式的结果进行对 比验证。任何测评系统其信效度均有一定局限， 因此，为了提升分析结果的可参考性，人力资源 从业者在解读测评结果时，还需要结合被测人日 常的工作表现进行对比分析。
PART4：双重职业通道所解决的问题
双重职业通道主要用来解决某一领域中具有专业 技能，但并不期望或者不适合正常升迁程序后调 到管理部门的员工的职业发展问题。职业锚理论 告诉我们，员工都有自己的职业定位，而管理型 只是8种职业锚中的一种。
因此，以管理层级设计为基础的职业通道显然不 仅有断章取义之嫌，而且不能满足拥有不同职业 锚的员工的职业发展需要。而双重职业通道的建 设，则从根本上为员工拓展了职业发展的可能性， 其对职业发展的宽容度也远大于传统的职业通道 设计。
职业通道和晋升管理办法
职业通道和晋升管理办法职业通道和晋升管理办法是企业人力资源管理的重要组成部分。
通过建立健全的职业通道和晋升管理办法，可以激励员工的积极性和创造性，提高员工的工作满意度和忠诚度，促进企业的稳定发展。
本文将从职业通道和晋升管理的概念、意义、建立和实施等方面进行探讨。
一、职业通道和晋升管理的概念职业通道是指在一个职业范围内，员工可以通过学习、培训、工作经验等方式不断提高自己的技能和能力，获得更高的职业成就和晋升机会。
职业通道是员工发展职业生涯的路径和方向，也是企业员工培养和选拔的重要依据。
晋升管理是指企业根据员工的能力、业绩和潜力等因素，对员工进行晋升和升迁的管理。
晋升管理是激励员工的重要手段，也是企业管理人才的重要途径。
二、职业通道和晋升管理的意义1.激发员工的积极性和创造性职业通道和晋升管理为员工提供了成长和学习的机会，可以激励员工不断提高自己的能力和水平，达到自我实现和自我发展的目标。
通过晋升和升迁，员工可以获得更高的职业成就和回报，增强工作的自豪感和满足感。
2.提高员工的工作满意度和忠诚度通过建立健全的职业通道和晋升管理办法，员工可以更清楚地了解自己的工作职责和发展方向，有利于员工对企业的认同感和忠诚度的提高。
同时，员工获得更高的职业成就和回报，也有利于提高员工的工作满意度和调动员工的工作热情。
3.促进企业的稳定发展通过晋升和升迁，企业可以选拔和培养更具有潜力和能力的人才，为企业的长期发展打下坚实的人才基础。
同时，职业通道和晋升管理也有利于减少员工的流失和替换成本，提高企业的稳定性和竞争力。
三、建立职业通道和晋升管理的步骤1.明确职业通道和晋升标准企业应该明确不同职位和岗位的职责和能力要求，建立明确的晋升标准和评估体系。
通过定期评估和反馈，及时发现员工的优劣势和潜力，为员工的职业发展提供指导和建议。
2.提供员工发展机会企业应该根据员工的职业规划和发展需求，为员工提供学习和培训机会。
通过内部培训、外部培训和岗位轮换等方式，帮助员工提高技能和素质，增强员工的发展能力和就业能力。
职业发展通道
职业发展通道职业发展是每个人工作生涯中都需要关注的重要议题。
为了实现自己的职业目标并获得更好的职业发展机会，一个人需要掌握职业发展通道的相关知识和技巧。
在本文中，我将介绍一些常见的职业发展通道，并提供一些建议，以帮助你在职场中实现自己的目标。
一、公司内部晋升在大多数公司中，内部晋升是一种常见的职业发展途径。
通过在当前公司中的表现和发展，你可以获得更高级别的职位和更多的负责性。
为了在公司内部获得晋升机会，你可以采取以下几个步骤：1. 设定明确的职业目标：了解自己的长期职业目标，明确自己希望晋升到什么职位，并制定相应的发展计划。
2. 提升自己的技能和知识：通过参加培训课程、自我学习和积极获取经验，提升自己在当前职位上的表现，为晋升做好准备。
3. 建立良好的人际关系：与同事和上级建立积极的合作关系，提升自己的影响力和可见度。
4. 表现出色：通过积极参与项目、提出创新和解决问题的能力来表现自己，展示自己在工作中的价值和能力。
二、跳槽到其他公司在某些情况下，跳槽到其他公司可能是实现职业发展的一种更好途径。
换一家公司可能带来更好的薪资待遇、更广阔的发展空间、更丰富的工作经验等好处。
以下是一些建议，可以帮助你成功进行职业跳槽：1. 确定跳槽的原因：慎重考虑自己为什么想要跳槽，确保你的决定是基于合理的考虑。
2. 寻找适合的公司和职位：了解市场上的职位需求和公司文化，找到适合自己的工作岗位和公司。
3. 优化个人简历和面试技巧：确保你的简历清晰明了，突出自己的优势和成就；掌握有效的面试技巧，展示自己在相关领域的实力和潜力。
4. 利用人脉资源：与当前和过去的同事、朋友、校友等建立和维护良好的人脉关系，利用他们的帮助和引荐来寻找合适的职位。
三、创业和自主就业除了在公司内部晋升或跳槽到其他公司，创业和自主就业也是一种职业发展通道。
自己创业可以提供更大的灵活性和自由度，同时也带来更大的风险和挑战。
以下是一些创业和自主就业的建议：1. 确定自己的创业领域：选择一个你热爱并且具备专业知识和技能的领域，确保你有能力在该领域中取得成功。
职业通道和晋升管理办法
职业通道和晋升管理办法在当今竞争激烈的职场环境中，为了吸引和留住优秀人才，激发员工的积极性和创造力，建立科学合理的职业通道和晋升管理办法至关重要。
这不仅有助于员工实现个人职业目标，也能为企业的持续发展提供有力支持。
一、职业通道设计（一）横向职业通道横向职业通道是指员工在同一层级不同职能领域之间的流动。
这种通道有助于员工拓宽视野，培养多方面的技能和知识，增强综合能力。
例如，从市场营销部门调到人力资源部门，或者从财务部门调到运营部门。
（二）纵向职业通道纵向职业通道是指员工在组织内不同层级之间的晋升。
通常包括基层员工、基层管理者、中层管理者、高层管理者等层级。
每个层级都有明确的职责、权力和能力要求。
（三）双重职业通道对于一些技术型或专业型岗位，可以设置双重职业通道，即技术通道和管理通道。
员工可以根据自己的兴趣和能力选择专注于技术研发，成为技术专家，或者选择走管理路线，承担更多的领导职责。
二、晋升条件（一）工作业绩工作业绩是晋升的重要考量因素。
员工需要在本职工作中表现出色，完成各项工作任务，达到或超越预期目标。
工作业绩的评估可以通过定期的绩效考核、项目成果评估等方式进行。
（二）工作能力具备与晋升岗位相匹配的工作能力是关键。
这包括专业知识、技能、沟通能力、团队协作能力、领导能力等。
可以通过内部培训、外部培训、工作实践等方式提升员工的工作能力。
（三）工作经验一定的工作经验对于晋升也是必要的。
不同的岗位可能要求不同年限的工作经验，以确保员工对工作有足够的了解和把握。
（四）职业素养良好的职业素养如责任心、敬业精神、诚信正直等也是晋升的重要考量因素。
三、晋升流程（一）员工申请员工根据自身的工作表现和职业发展规划，认为自己符合晋升条件时，可以向所在部门提出晋升申请，并提交相关的工作业绩、能力证明等材料。
（二）部门推荐部门负责人对员工的申请进行初步审核，结合员工的日常表现和工作成果，给出推荐意见。
如果部门负责人认为员工符合晋升条件，将推荐其参加晋升评估。
职业发展通道设计
职业发展通道设计职业发展通道通常指一个人确定了职业后，职业发展过程中由一系列岗位构成的链条。
“官本位”潜意识让人们常常以级别衡量事业成败，但毕竟现实中升迁的只是少数。
但对于组织来讲，若职业发展通道不畅或者设计不合理，却会严重影响组织绩效，试想一个员工在组织内部缺少合适的职业发展空间，那么无非出现两种状况：发展停滞或者离开组织另谋发展机会。
伴随现代组织的发展趋势，职业发展通道的设计也要多元化发展，目前主要有下列几种：1.单一纵向职业发展通道这是传统的职业通道模式。
即从一个特定的工作到下一个工作纵向向上发展的路径。
员工按照逐级上升的方式，从一个岗位向上一级岗位变动（见图 3.1-2）。
这是我国多年来的一直使用的模式。
优点是员工清晰地可以看到职业发展序列。
但这种单一通道最明显的缺陷是指侧重于管理类发展，而中、高级专业技术人员却没有相应发展路径，这样高级专业技术人员则会因缺少发展路径而离开组织，发生人才流失，或者专业技术人员被提升到管理岗位，能力和岗位不适应造成人才浪费。
总经理副总经理部门司理地区司理部门主管营销经理行政职员销售人员2.双重职业发展通道除管理生涯阶梯外，还平行设置专业技术生涯阶梯，两个阶梯同一级的地位是平等的，呈现出双重职业发展通道（见图3.1-3）。
新进员工完成职业适应后，可以自由选择其中一个职业通道发展，其中还拓宽了专业技术人员的发展路径，一般技术人员可以在二者间选择最适合自己兴趣与能力的发展通道。
双通道设置，让专业技术人员能够与管理类员工获得同等的薪酬、地位和发展机会；能让有贡献的员工即便基本工资低于管理类人员时，也有机会靠项目奖金等方式提高收入；让有贡献的员工有选择职业发展道路的机会。
总司理总工副总经理副总工部门司理工程师部门主管职员技术主管图3.1-3双重职业开展通道模型3.横向职业发展通道该模式打破传统纵向模式，有效拓宽职业发展通道，满足员工不同职业需求。
通过横向调动，积累员工职业经历、完备员工技能、开阔其职业发展视野，既激发了员工潜力也焕发了组织活力。
职业发展通道的名词解释
职业发展通道的名词解释职业发展通道是指个人在职业生涯中所走过的各种路径和阶段，以及个人在其职业生涯中所取得的成就和发展的方向。
每个人都有自己的职业发展通道，这取决于个人的兴趣、能力、目标和机会等多种因素。
一、职业发展通道的类型职业发展通道可以分为垂直发展和水平发展两种类型。
1. 垂直发展垂直发展是指在职业生涯中向上爬升的过程。
这通常涉及到职位升迁、薪资增长和职责扩展等方面的变化。
例如，在一个公司中，一个员工可以从初级职位逐渐晋升为中级职位，然后再晋升为高级职位，最终可能成为公司的高级管理人员。
2. 水平发展水平发展是指不改变职位层级但增加职责和能力的过程。
这种发展方式可以在同一职位上获得更高的技能和知识，提升自己的专业水平，或是在不同领域之间扩展经验。
例如，一个销售人员可以通过学习市场营销知识，扩大其在销售领域内的技能，为以后晋升为销售经理打下基础。
二、职业发展通道的重要性职业发展通道对于个人和组织来说都非常重要。
1. 对个人的意义职业发展通道为个人提供了成长和发展的机会，使他们能够实现自己的职业目标和追求更高的薪资和地位。
通过不断的学习和提升，个人可以在职业生涯中不断取得成功，提高自己的技能和知识，增加自信心和满足感。
2. 对组织的意义职业发展通道对组织来说同样非常重要。
它可以帮助组织吸引、留住和培养人才。
通过建立清晰的职业发展通道，组织能够为员工提供一个明确的发展方向，使他们感到被重视和关心，从而增强员工对组织的忠诚度和工作动力。
三、如何构建职业发展通道构建一个有效的职业发展通道需要以下关键步骤：1. 明确职业目标个人应该清楚地知道自己希望在职业生涯中达到的目标是什么，例如，希望成为专家、经理还是创业者等。
明确的职业目标可以为个人提供一个明确的方向和动力，指导其职业发展决策。
2. 寻找学习机会个人应该积极主动地寻找学习机会，提升自己的技能和知识。
这可以包括参加培训课程、进修学习、参与社交活动和寻找导师等方式。
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【最新资料,Word版，可自由编辑！】职业通道职业通道是指一个员工的职业发展计划。
对企业来说，可以让企业更加了解员工的潜能；对员工来说，可以让员工更加专注于自身未来的发展方向并为之努力。
这一职业发展计划要求员工、主管以及人力资源部门共同参与制定。
员工提出自身的兴趣与倾向，主管对员工的工作表现进行评估，人力资源部门则负责评估其未来的发展可能。
职业通道模式主要分三类：单通道模式、双通道模式、多通道模式。
按职业性质又可分为管理性、技术性、技能性职业通道。
根据各行业工作性质的不同，宜采用不同的职业通道。
如技术性职业通道宜采用三通道模式，即技术系列通道、技术带头人通道、技术管理人员通道。
其中，技术带头人是指有较强技术基础，能管理项目的员工,他们进行项目资源的计划协调与控制，并有预算能力，设立技术开发策略与产品开发方向，他们主要对技术人员的技术要求进行把关，而无直接管理技术人员的权力；而技术管理人员主要对项目的预算、人员的调动升迁考评负责。
每一级职称都分别用“学历要求”、“专业要求”、“工作经验要求”、“专业知识要求”和“能力要求”等五个维度加以界定，随着职称级别的提高各维度的相关要求也有适当的提高。
这样每两级职称之间就产生了要求间距，即职称晋级考核标准，同时每一职称级别都与薪金和工作负责程度正相关，即职称级别越高，薪金与工作负责程度越高。
另外，需要注意技术与管理类型职业通道的平衡。
从实践的角度看，由于“官本位”思想的不良影响，技术职业的重要性往往受到忽视，技术人员还是往管理序列挤，一些不想放弃技术工作的人，则通过跳槽来实现从事技术职业的梦想，那些跳不走或不想跳又挤不进管理序列的人，则士气低落。
因此，提高技术人员的待遇、地位，为技术人员设计与管理序列各等级待遇基本相当的等级序列，从而吸引优秀人才安心从事技术开发工作和技术服务工作，意义非同寻常。
平衡管理与技术类型职业通道的待遇，可直接应用工作评价技术，确定各类各层次岗位的相对重要性，以此作为确定待遇的依据。
2设计种类编辑职业通道设计的方式有以下几种：1.横向职业通道。
这种模式采取工作轮换的方式，通过横向调动来使工作具有多样性，使员工焕发新的活力、迎接新的挑战。
虽然没有加薪或晋升，但员工可以增加自己对组织的价值，也使他们自己获得了新生。
当组织内没有足够多的高层职位为每个员工提供升迁机会，而长期从事同一项工作使人倍感枯燥无味，影响员工工作效率时，可采用此种模式。
2.双重职业通道。
这种模式在为普通员工进行正常的职业通道设计时，为专才另外设计一条职业发展的通道，从而在满足大部分员工的职业发展需要的同时，满足专业人员的职业发展需要。
其模式是：管理生涯通道──沿着这条道路可以通达高级管理职位；专业生涯通道──沿着这条道路可以通达高级技术职位。
在这种模式中，员工可以自由选择在专业技术通道上或是在管理通道上得到发展，两个通道同一等级的管理人员和技术人员在地位上是平等的。
因此能够保证组织既聘请到具有高技能的管理者，又雇佣到具有高技能的专业技术人员。
它适合在拥有较多的专业技术人才和管理人才的企业中采用。
3.多重职业通道。
这种模式就是将双重职业通道中对专业技术人员的通道设计分成多个技术通道，为专业技术人员的职业发展提供了更大的空间。
比如说某技术公司为员工设计的职业发展通道是：技术人员通道──技术带头人通道──技术管理人员通道。
这种模式为员工提供了更多的职业发展机会，也便于员工找到与自己兴趣相符、真正适合自己的工作，实现自己的职业目标；也增加了组织效益。
3横向职业编辑企业对于员工职业发展通道的设计方向有纵横两个维度，但组织一般比较关注纵向职业通道的设计。
纵向职业通道的表现形式主要为管理职务晋升与专业职务晋升两个渠道，这两者既覆盖了纵向职业通道的主体内容，事实上也支撑了整个职业通道的主体框架。
而员工的横向职业发展通道是对纵向职业通道的辅助与补充，但它并不是可有可无的，它和纵向职业通道构成了立体交叉的员工职业发展通道，对整体职业通道起着“锦上添花”甚至不可或缺的作用。
一、横向职业发展通道的理论背景与员工职业发展相关的理论有：佛隆(V.H.Vroom)的择业动机理论、格林豪斯(Jeffrey H.Green haus)的职业发展阶段理论、萨柏(DonaldE.Super)的职业生涯发展理论、霍兰德(JohnL.Holland)的个性——职业类型匹配理论以及施恩(EdgarH.Schein)的职业锚理论(本理论后文待述)，等等。
在此重点说明美国学者库克(Kuck)的一个模型。
库克通过对研究生参加工作后创造力发挥情况的研究，从创造力的角度论证了员工岗位流动，也就是企业对于员工横向职业通道设计的必要性。
他指出工作者参加某一岗位后一般经历创造力加速增长期(初期，1.5年)、发挥巅峰期(黄金期，1年)、衰减稳定期(尾期，0.5-1.5年)等三个阶段构成的S型曲线。
为保持和激发员工的工作创造力，应及时通过横向职业通道改变工作内容和环境，从而保证在上一个S型曲线结束时，再进入下一个S型曲线，保证S型曲线的不间断继续.二、横向职业发展通道的设计形式员工的横向职业发展通道主要是通过两种方式实现，即生产类员工主要是实行一专多能的方式来实现，管理类员工主要是通过岗位轮换的方式来实现。
(一)生产类员工与一专多能现代企业的发展需要员工的能力精干与交叉，生产型、维修型员工不仅要熟练掌握本岗位专业技能，同时要了解与领会本岗位上下游的能力要求，甚至要学习与掌握本岗位边缘性的、相关性的技能，从而既丰富自身的技术内容，增强自己的岗位选择、岗位适应能力，也符合现代企业人力资源开发的目标要求，降低现代企业的人力成本。
员工实现一专多能，事实上是拓宽自身横向职业发展通道。
一般说来，生产型员工在其具体岗位上要实行操作与检修能力合一，即操作员工除了熟练掌握操作技能，而且还要学习相关的维修技能，可以自己独立或与团队合作，及时而有效地处理生产过程中出现的简单设备故障、流程难题，从而减少停工时间，提高劳动生产率，增加企业生产效益。
企业对于维修型员工的归类管理要采用“大维修”概念，要充分拓展维修岗位的外延，岗位设置过程中可淡化具体岗位，即要求维修员工在精通某一工种(如钳工)技术的同时，熟练掌握其它工种(如焊工、铆工、车工等)的技术。
在这里，特别提醒一下：员工个人“一专多能”的复合能力培养与当前企业追求团队合作建设并不矛盾。
无论是企业层面的员工“一专多能”体系的建设，还是员工层面个体“一专多能”能力的培养，都可以进一步发挥团队优势。
企业强调整体型的“一专多能”，可以优化员工组合，简化派工矛盾；而个人主动地融入团队，可以发挥团队力量，取长补短，工作中增加“一专多能”的培养机会，减少个人工作的局限与窘迫。
另外，对所有员工而言，工作内容的增加意味着“增加挑战性与新的责任”(Raymond A.Noe，作者译)，比如要求“完成特殊的项目、在同一工作团队中改变角色、寻找服务顾客新的方式”(Raymond A.Noe，作者译)等，都可以被视为同一岗位条件下的能力拓展与不转换岗位的员工横向职业发展。
(二)管理类员工与岗位轮换岗位轮换简称为轮岗，主要是指管理型员工在组织中横向流动的一种形式，是在同一职位水平上将员工从一个岗位(职业)调整到另外一个岗位(职业)。
轮岗实施的目的从组织层面看，不仅使员工成为多面手,让员工从不同角度加强对企业的理解，从而使企业由于员工的成熟而快速成熟起来，如EPSON、BENQ等；从员工层面看，可以丰富员工的工作经历、经验，培养、拓宽员工的业务能力，为员工走向更高的管理岗位创造条件。
员工轮岗的实施原则：首先是个人自愿的原则。
另外在时机上选择员工职业早期，以避免员工在某岗位上停留时间较长而增加惯性与惰性的可能；在对象上选择中低级别，以降低员工的位置重要性而造成的对企业的影响；在岗位上选择关联职位(如流程上下游的岗位)，以减少岗位间的专业进入壁垒；在周期与范围上要适度控制，过于频繁与规模过宽的员工轮岗必然增加企业成本，造成冲击。
最后指出的原则涉及到职业发展停滞(careerplateau)的概念。
职业发展停滞是指从组织的角度看，“进一步晋升的可能性很小的职业发展阶段”。
除非迫不得已，否则无需通过轮岗来给出轮换对象“晋升的可能性很小”的信号，打击其自信心与忠诚度。
员工轮岗的实施步骤：企业成立专门管理委员会或委托某现有部门(如人力资源部)负责宏观管理，制定轮岗操作制度与轮岗实施细则，调研与论证可轮换岗位与可轮换对象，轮岗通用性知识培训与岗位适应性训练，轮岗实施、监督、评估与反馈。
不同的企业在对于员工轮岗的实际操作中，可以也是必须针对企业的内外部环境、员工队伍的构成情况及企业发展的阶段性要求、企业发展的战略目标进一步确定员工轮岗的具体实施远景规划和近期计划。
三、横向职业发展通道的实施意义员工横向职业发展通道的设计作为员工职业生涯管理的一个主要组成部分，其实施有着深远的意义，从企业层面看，有利于员工对于多岗位的理解，引导岗位间的配合协作；有利于企业管理团队的建设与后备管理人才的培养，防止管理人才断档；有利于防止形成拉帮结派、搞小团体利益的局面，正面影响健康企业文化的升华；有利于企业全面绩效评估与执行力的积聚，形成企业工作的整体性布局；有利于促进企业激励机制的构建，形成员工职业发展通道的系统化格局。
从员工层面看，有利于员工个人能力的培养、工作兴趣的提升，以满足员工发展的需要；有利于员工发现个人能力上的优势与强项，挖掘潜能，避免择岗的盲目性；有利于增强员工新岗位的胜任力、增加员工就业的安全感，避免被解雇。
从企业和员工的综合层面看，有利于企业发现某具体岗位所需要的员工，也有利于员工找到自己满意的岗位，通过不断地比较、磨合、双向选择，实现员工与岗位匹配度的合理化，实现员工职业生涯管理的理想化，并最终实现“合适的员工在合适的岗位上”的人力资源管理的重要目标。
四、横向职业发展通道的延伸研究1.根据施恩(EdgarH.Schein)的“职业锚理论”，职业锚是指员工在不得不做出选择时，无论如何都不会放弃的那种至关重要的东西或价值观。
在组织中常见这种现象，有相当一部分员工，虽然他们自身的性格、兴趣和职业性与所从事的岗位相差甚远，员工本人也意识到这种差距的存在，但就是不愿改变工作岗位，这正是员工自身的职业锚在起作用。
大量的员工职业生涯管理的实证研究也支持了这一点。
因此，企业在横向职业通道的设计中应坚持员工理解、主动申请为主，单位指导、被动服从为辅的原则。
2.员工培训既是员工实现横向职业发展的过程，是企业管理员工横向职业发展的步骤之一，但同时通过对比与分析，我们可以认为员工参加培训，尤其是员工参加脱岗培训也是员工横向职业发展通道的内容之一。