新形势下地勘单位人才队伍建设
地勘单位人力资源管理现状及对策分析
地勘单位人力资源管理现状及对策分析地勘单位作为国家工程建设的重要参与者，在人力资源管理方面面临着一系列的问题。
本文将从人力资源管理的现状以及对策两方面进行分析。
一、现状分析1. 缺乏人才储备：地勘单位往往只注重项目需求，对人才储备缺乏长远规划，导致人才流失情况严重。
2. 年龄结构不合理：地勘单位中普遍存在老龄化现象，年轻人才匮乏。
老龄人员经验丰富，但对新技术和新理念的接受能力相对较低，难以适应时代发展的需要。
3. 缺乏激励机制：地勘单位的工资待遇相对较低，缺乏职业发展和晋升机会，导致人才流失和士气低下问题。
4. 培训力度不足：地勘单位的人力资源培训相对滞后，导致员工技能水平无法适应市场需求的提高，限制了单位的发展。
二、对策分析1. 建立人才梯队：在招聘和培养中，地勘单位应该注重人才梯队的建设。
在项目需求之外，规划长远的人才储备计划，提前为未来项目的需求进行人员储备。
2. 年轻人才的培养：地勘单位应该注重年轻人才的培养和选拔，注重他们的成长和发展。
为年轻人才提供良好的学习和成长环境，吸引他们加入地勘行业，并提供更多的发展机会。
3. 加强人才引进：地勘单位应注重引进具备创新能力和专业技术的高级人才。
通过与高校合作、研发机构合作等方式，吸引具有研究背景和新技术应用经验的人才进入地勘单位，提升单位的科研水平和竞争力。
4. 建立激励机制：地勘单位应该建立完善的激励机制，包括薪酬、晋升和职业发展等方面。
合理制定薪资政策，确保员工的收入与绩效挂钩；注重人才的成长和职业规划，提供晋升和发展机会，激发员工的工作积极性和创造力。
5. 加强培训力度：地勘单位应该加大对员工的培训投入，提高培训的频次和质量。
加强员工专业技能和管理能力的培训，使员工能够适应市场需求的变化，提高单位的核心竞争力。
地勘单位在人力资源管理方面存在一些问题，但可以通过建立人才梯队、加强年轻人才培养、注重引进高级人才、建立激励机制和加强培训力度等对策来改善现状，提高地勘单位的人力资源管理水平。
勘察设计事业单位的人才队伍建设与培养
勘察设计事业单位的人才队伍建设与培养在当今竞争激烈的市场环境下，勘察设计事业单位必须注重人才队伍的建设与培养。
优秀的人才是企业发展的核心竞争力，只有建立起高素质的人才队伍，企业才能在激烈的市场竞争中脱颖而出。
本文将从人才队伍建设的重要性、人才队伍的需求与构建、人才培养路径等方面进行探讨。
一、人才队伍建设的重要性人才是企业发展的核心资源，也是保证企业持续发展的基石。
勘察设计事业单位作为服务行业的一员，其核心竞争力在于技术能力和创新能力，而这正是依托于高素质的人才队伍。
一个优秀的人才队伍能够为企业带来以下重要的价值：首先，优秀的人才队伍能够提供高质量的勘察设计服务。
勘察设计事业单位的核心任务是提供高质量的勘察设计方案，只有拥有高素质的人才队伍，才能够胜任复杂的勘察和设计工作，并提供客户满意的服务。
其次，人才队伍的建设有助于提高企业的竞争力。
人才是竞争的关键，一个具备创新能力和专业技术水平的人才队伍，能够为企业带来更多的创新和技术优势，使企业在市场竞争中立于不败之地。
最后，人才队伍建设是企业可持续发展的基础。
一个公司如果没有重视人才队伍的培养和建设，将失去持续发展的动力和竞争优势。
通过建立科学的人才培养与管理机制，不断吸引、培养和留住人才，可以使企业具备更强的适应力和变革能力。
二、人才队伍的需求与构建在勘察设计事业单位的人才队伍构建过程中，需要注重以下几个方面的需求与实施：1. 人才需求预测与规划通过对市场需求和企业战略目标的分析，可以预测到未来人才的需求量和专业背景。
根据市场需求和企业战略目标，制定出符合企业长远发展需要的人才构成规划，明确需要培养的专业人才的数量和类型。
2. 人才招聘与选拔在人才招聘和选拔过程中，需要注重不仅仅看重应聘者的学历和工作经验，更要关注其专业技能和潜力。
可以通过多种渠道广泛招聘，并采取科学有效的选拔方法，确保选择到适合企业发展需要的人才。
3. 人才培养与管理在人才培养方面，可以通过内外部的培训机制为人才提供持续的学习机会，培养其专业技能和综合素质。
勘测师行业中的测绘人才培养与队伍建设
勘测师行业中的测绘人才培养与队伍建设勘测师行业是现代社会中不可或缺的重要职业之一，而测绘人才的培养与队伍建设则是保证这一行业长期发展和科技进步的关键。
本文将就勘测师行业中测绘人才培养与队伍建设的重要性、现状和问题以及未来发展进行探讨。
一、测绘人才培养的重要性测绘是一个综合性强、专业知识丰富的领域，对人才的要求较高。
测绘人才培养的重要性主要体现在以下几个方面：1. 保障国家发展需求：现代社会对测绘技术的需求不断增长，这涉及到国家基础设施建设、地质资源开发、城市规划等诸多领域。
只有具备高素质的测绘人才，才能满足国家的发展需求。
2. 促进科技进步：测绘技术是现代科技进步的重要组成部分，它与地理信息系统、遥感技术等前沿科学紧密关联。
培养出优秀的测绘人才，将能够推动科技领域的发展。
3. 保证国家安全：测绘活动与国家边境、领土安全密不可分，良好的测绘人才队伍将确保国家安全的需要。
二、现状和问题目前，我国测绘人才培养与队伍建设面临着一些共性问题。
1. 教育资源不足：测绘是高度专业化的学科，需要丰富的师资力量和实验设备。
然而，当前一些高校和学院在测绘专业的建设上存在不足，导致教育资源严重匮乏。
2. 知识结构不适应需求：测绘技术属于高新技术领域，要求测绘人才具备广博的知识背景和实践能力。
然而，目前一些培养工作主要侧重于理论知识的灌输，对实践能力的培养相对薄弱。
3. 人才流失和激励机制：一些有才华的测绘人才往往倾向于选择其他行业或离开国家，导致人才流失严重。
这主要与国家在薪酬、职称评定、晋升通道等方面的激励机制不完善有关。
三、未来发展方向为了推动测绘人才培养与队伍建设工作的发展，我们可以从以下几个方面进行探索：1. 优化教育资源配置：加大对测绘专业的支持力度，增加教师数量并提升教师素质，改善实验设备和实习基地的条件，提高教育资源供给的质量和数量。
2. 建立实践与理论相结合的培养模式：注重培养学生的实践能力，加强实践教学环节、实验实训和实习实践，使学生能够真实地运用所学知识解决实际问题。
地勘单位人才队伍建设的几点思考成志花
《经济师》２０１３年第２期●人力资源开发摘要：文章主要从人才结构、知识结构、人才培养和待遇等方面对地勘单位人才队伍建设存在的问题进行了分析，对如何引进人才和如何防止人才的大量流失提出对策建议。
关键词：地勘单位人才结构知识结构人力资源管理人才培训中图分类号：Ｃ９６９文献标识码：Ａ文章编号：１００４－４９１４（２０１３）０２－２５４－０２近年来，随着地质勘探管理体系的改革，对地勘单位队伍素质要求在逐步提高，人才培养和人才管理工作也要相应提高。
因此，研究地勘单位人才队伍的人力资源管理就显得尤为重要。
一、地勘单位队伍建设方面存在的主要问题根据国务院办公厅印发的《地质勘查队伍管理体制改革方案》（国办发〔１９９９〕３７号）文件，从１９９９年起我国地勘单位开始管理体制改革，逐步形成今天属地化的地勘单位和中央管理的地勘单位的两属化管理、企业化经营的地勘单位管理体制。
各单位人才队伍现状由于成立年代、单位地域、行业职能和市场化程度等原因，队伍结构也有所不同。
笔者所在单位属中央管理的地勘单位，成立已有６０余年，人才队伍现状具有一定代表性。
下面以此为例对地勘单位人才队伍建设方面存在的问题进行分析。
１．专业人才总量不足。
现有的人才队伍中地质勘查、地质找矿等专业人才占职工总量比例不足５０％，专业人才队伍总量不足。
而地勘单位中在职职工甚至不如离退休人员多，呈现队伍萎缩的趋势。
２．专业人才中间力量薄弱。
从年龄结构来看，４５岁以上的和３５岁以下人才所占比例大，而３５￣４５岁的中间力量较薄弱。
虽然地勘单位这几年意识到人才的重要性，在加紧招聘和储备人才，但受前几年改革的影响，相当一部分地质人才转行或下海，致使中间层出现断层，这个问题现在很是突出。
３．高学历以及高层次人才严重缺乏。
高学历和高技术人才缺乏，不能及时了解和掌握国际国内先进的专业知识，使地勘单位专业技术水平跟不上行业先进步伐。
４．管理人才的管理能力有待提高。
地勘单位的管理人才大部分都是从地质勘探专业转行到管理岗位的，没有接受过专业管理知识的培训，一般性的管理工作虽然没问题，但就资产运行、现代人力资源、法律风险等高层次的现代管理方法存在能力上的欠缺。
完善人力资源管理 加强队伍建设
完善人力资源管理加强队伍建设地质勘查业是国民经济的先行性、基础性、战略性行业。
从新中国成立到改革开放，地勘工作为我国构建独立的国民经济体系做出了重大贡献；改革开放三十年来，我国经济社会高速发展，工业化和城镇化进程加快，地质矿产勘查开发工作有力地支撑和保障了经济发展；到本世纪中叶，我国要完成工业化和城镇化进程，要达到中等发达国家的水平，对矿产资源的需求进一步增长。
经济社会发展对资源的需求，为地勘事业的发展带来了新的契机。
标签：人力资源管理国民经济地址调查0 引言这个充满机遇的时代，也带来了激烈的挑战，特别是人力资源管理上的挑战。
如何合理、有效地管理人力资源，已成为每一个地勘单位的首要任务。
面对新形势、新任务，人力资源管理工作和人才培养利用工作水平必须进一步提升。
1 人力资源管理现状及分析1.1 现状贵州省地质调查院主要承担国家和地方公益性、基础性地质调查和战略性矿产勘查与研究工作，按照国务院对地质“野战军”以“精兵加现代化”的组建要求，队伍规模由2006年建实之初的不足10人，2010年增加到169人，其中高级职称37人（正高7人，副高30人），中级职称68人；博士3人，硕士19人，大专以上文化程度128人；贵州省地矿局局管专家4人、局管专业技术骨干16人。
地质勘查专业技术人员占全院职工总数的90%。
2010年7月，通过中国地调局队伍业务能力建设评估，获A级单位。
1.2 弱势对人力资源重视力度不够。
我们过去一直认为而且引以自豪的就是人力资源丰富，人才济济，却很少关注如何去开发已有的人力资源。
同时，在各项投入中倚重于物质投入，很少去深入细致地研究对人力资源开发投入后的影响。
轻视或忽视人力资源的开发和利用，在人才培养上重使用而不注重培养开发。
人才开发管理、培育使用未能引起我们的足够重视，有时虽然思想上重视了，但行动上并没有跟上。
人力资源管理的系统功能远未完善。
人力资源管理还未脱离传统行政性人事管理性质，主要特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人’，把人和事简单地分割开来进行管理。
地勘单位改革实施方案
地勘单位改革实施方案一、背景分析。
随着我国经济的快速发展，对资源的需求不断增加，地勘单位在资源勘查和开发中扮演着重要的角色。
然而，随着时代的变迁和市场的竞争，地勘单位也面临着诸多问题和挑战。
为了适应新形势下的资源勘查和开发需求，地勘单位需进行改革，提高自身竞争力和服务水平。
二、改革目标。
1. 提升勘查技术水平，通过引进先进技术和设备，提高勘查效率和准确度，满足资源勘查的需求。
2. 完善管理体制，建立科学合理的管理体制，提高单位运转效率，降低成本，提高综合效益。
3. 加强人才队伍建设，加大人才引进和培训力度，提高员工素质和专业水平，为单位发展提供有力支持。
4. 完善服务体系，优化服务流程，提高服务质量，满足客户需求，提升单位整体形象和竞争力。
三、改革措施。
1. 技术引进和设备更新，加大对先进勘查技术和设备的引进力度，提高勘查效率和准确度。
2. 管理体制优化，建立科学合理的管理体制，明确职责分工，提高单位运转效率。
3. 人才引进和培训，加大对人才的引进和培训力度，提高员工素质和专业水平。
4. 服务流程优化，优化服务流程，提高服务质量，满足客户需求。
四、实施方案。
1. 制定改革计划，成立改革工作小组，制定详细的改革计划和时间表，明确责任人和实施步骤。
2. 加大政策支持，争取政府支持，提供改革所需的政策和资金支持。
3. 宣传推广，通过各种途径宣传改革成果，树立良好的单位形象，吸引更多资源需求方的合作。
4. 监督检查，建立健全的监督机制，定期对改革工作进行检查评估，及时发现问题并加以解决。
五、改革效果评估。
1. 技术水平提升，通过改革，单位勘查技术水平得到提升，勘查效率和准确度明显提高。
2. 管理体制优化，单位管理体制得到优化，运转效率明显提高，成本降低，综合效益提升。
3. 人才队伍建设，人才引进和培训取得成效，员工素质和专业水平明显提高。
4. 服务质量提升，服务流程得到优化，服务质量明显提升，客户满意度明显提高。
地质队人才队伍建设方面存在的问题及对策
地质队人才队伍建设方面存在的问题及对策
地质队人才队伍建设存在问题有以下几点:
1. 缺乏高学历人才:地质队普遍缺乏高学历人才,导致技术水平相对较低,难以承担更高难度的工作。
2. 人才流失严重:一些高水平的人才不愿意来到地质队工作,导致地质队整体技术水平相对较低。
3. 职业晋升机会少:地质队的职业晋升机会相对较少,很多人才希望离开地质队进入更高层次的职业市场。
针对以上问题,可以采取以下对策:
1. 提高高学历人才吸引力:通过提供高薪水、优厚的福利待遇、广阔的职业发展前景等,吸引更多高学历人才加入地质队。
2. 加强技术培训:地质队可以通过组织培训、实践演练等方式,提高人才的技术能力,使其能够更好地完成工作。
3. 建立职业晋升机制:地质队可以建立一套科学的职业晋升机制,为人才提供更广阔的职业发展空间。
浅议新形势下地勘单位如何做好人才引进工作
们 抱着 只求 稳 、不求 优的观 念去 招聘 人才 ，觉得 张三 虽然 优秀 ，但提 出 的
条 件 太 苛 刻 ，要 求 太 高 ； 李 四 虽 然 稍
些 经济效 益较 好的地 勘单 位一 味追求
进 ，没 有从人 才的 梯队培 养来 考虑 引
进 人 才 。 从 而 没 有 制 定 相 应 的 人 才 引 进规划 。
八 年５ ５ ２ Ｎ 中 央、 务院 月２、 ６ ， 共中 国
／ 在北京 召开 全国人 才工作会议 。 会 议强调 ， 才资源是第一 资源 ， 才 人 人 问题 是关 系党 和 国家事业 发展 的关 键 问题， 人才工作在 党和 国家 工作全 局中 具有十分重要 的地 位。 党中央和国务 从
问题 已经上 升为影 响和 制约地 勘 队伍 生存和地勘 事业 发展的主要矛盾， 主要 表 现为 人才流 失、断档 ， 队伍 老化 ， 科
才难 的局面 。 由于地 勘行 业改 革初 期
不景 气 ，大 专院校 地矿 专业一 度成为
冷 门专 业 。 初 ຫໍສະໝຸດ 此 专 业 的 学 生 走 向 社 会 后 也 因单 位 效 益 的 不 好 而 纷 纷 改
槽 ”。再加 上现 在大学 生就 业 形势严 峻 ，于是 用人 唯亲 、照顾 迁就 主义 比 较严 重 ，没 有 公平 、公正地 选 人 ，造 成不 是引进 急需 人 才 ，而 是安 排就 业 的局 面。使 真正 需要 用人 的 岗位上 人 员 良莠 不 齐 ，甚至 出现颠 倒黑 白 、优
环 节。 只有 牢固树 立人才 是 第一 资源 的观念 ，完 善人 才 招聘制 度 ，把好入 口关 ，多渠道 引进 人才 ，公 平公正
地勘单位专业技术人才队伍建设的实践与思考探究
企业与管理经济与社会发展研究地勘单位专业技术人才队伍建设的实践与思考探究核工业二四〇研究所 侯婧懿摘要：基于近些年国内很多地勘单位专业技术人才短缺日益严重化的现状，提出加强专业人才队伍建设的建议。
文章先简单阐述专业技术人才队伍建设现状及存在的问题，在此基础上提出几点优化人才队伍建设效果的建议。
希望能与业内人员分享经验、方法，整体优化地勘单位人才队伍建设效果，促进地质勘探行业持续发展进程。
关键词：地勘单位；专业技术人才；队伍建筑；建议在国家经济、国防、生态文明建设等进程中，地勘是调查研究某区域中岩石、地层构造、矿产资源及地下水分布的基础工作，有效开展综合整治、协同开采等作业内容。
中华人民共和国成立以来，地勘单位为国家建设发展提供了强大支撑。
人才资源是各单位发展的直接动力，但是近些年国内很多地勘单位在人才资源方面不占据优势，专业技术人才严重缺乏。
加强专业技术人才队伍的建设力度，是后续几年中地勘单位运营发展中的重点内容。
一、地勘单位专业技术人才队伍建设现状（一）作业环境条件艰苦现如今，很多人才在接受高等教育及选择就业方向前均加大对工作环境条件的考量力度。
地勘行业性质的特殊性，决定了其作业条件更为艰苦、工作内容的单调性、薪资偏低等，以致社会群体对其地勘职业持续发展的期许度、肯定度偏低，地质院校每年培养的专业人才可谓是供不应求[1]。
大部分地勘单位工作区域处于县城郊区，地理环境过于偏僻，对专业人才引进数目与质量形成较明显的制约作用。
（二）薪酬待遇偏低近些年，在国家产业政策体制的作用下，国家对地勘行业的经济投入力度有一定降低减少。
部分地勘单位运营创收、钻探作业量、合同签署等多项指标有不同程度减少，技术职工收入随之降低，为谋得更好的生存发展空间，人才流失量有增加的趋势。
（三）人才管理机制欠缺完善性国内大部分地勘单位人力资源管理长期停滞在传统人事管理层面，工作内容以职员招聘、选拔、派遣、薪资发放、档案管理等为主，尚未建设科学的绩效管理指标体系、有效用人与留人机制，内部人才管理机制完善度明显不足，人力资源培养、开发、配置计划不完善。
地勘单位人力资源管理现状及对策分析
地勘单位人力资源管理现状及对策分析一、引言地勘单位是指地质勘探单位，是国民经济的重要组成部分，其主要任务是对地质资源进行勘探和评价，为国家经济建设和资源管理提供重要的科研信息支撑。
在地勘单位的发展过程中，人力资源的管理是至关重要的一环。
地勘单位人力资源管理的现状对其发展起着关键性的影响，本文将对地勘单位人力资源管理现状进行分析，并提出相应的对策建议。
1. 人才流失严重地勘单位在吸引和留住人才方面存在不少问题。
一方面，由于行业特殊性、地域限制和工作条件等问题，地勘单位难以吸引一线技术人员。
地勘单位的薪酬水平相对较低，和其他行业相比存在明显差距，加上晋升机会有限，导致员工流失率较高。
2. 用工结构不合理地勘单位用工结构不合理是一个普遍存在的问题。
大多数地勘单位人力资源主要是由科研技术人员组成，而其他专业技术人员和管理人员的比例相对较低。
这导致了一些地勘单位在管理层缺乏足够的管理和经营能力，从而影响了地勘单位的整体发展。
3. 绩效管理不健全绩效管理是人力资源管理中的重要环节，而在地勘单位中，绩效管理的健全程度参差不齐。
一些地勘单位缺乏完善的绩效考核体系，导致员工工作积极性不高，绩效发挥不出来，影响了单位整体的工作效率和输出质量。
4. 培训机制不完善地勘单位的岗位技能要求较高，但是在员工培训方面存在不少问题。
一方面，地勘单位的培训机制相对滞后，培训内容和方式单一，满足不了员工不断提升技能的需求；地勘单位在培训费用上的投入相对较少，导致培训计划难以完全推进。
5. 人才队伍结构老化地勘单位人才队伍结构老化也是一个较为突出的问题。
由于地勘单位多年来长期从事艰苦、危险的地质勘查工作，一些老员工年龄较大，且后备人才储备严重不足，这对地勘单位的可持续发展构成了一定的影响。
三、地勘单位人力资源管理对策建议地勘单位应该通过提高薪酬水平、建立完善的福利制度和晋升机制等方式，设立激励机制，以充分调动员工的工作积极性和创造力。
浅谈地勘单位人才发展战略
浅谈地勘单位人才发展战略口谢文兵(湖南省地勘局四。
八队，湖南郴州423000)摘要：当前，一些地方政府将资源经济作为支柱产业来发展，地质工作更是面临着巨大的机遇和挑战。
本文主要谈如何在新形势下加强人才队伍建设。
关键谲：人才发展战略食业要发展，人才是关键。
地勘单位属地化由计划经济向市场经济转化，其工作范围、服务领域、社会交往同趋扩大，地质工作由过去的单一地质找矿向．r程勘察、建筑施工、公路桥梁施工、地质灾害防治等多领域延伸，人才的需求成为地勘单位发展的急需。
特别是随着《国务院关于加强地质工作的决定》和各省、市、自治区实施意见的f fj台，。
些地方政府将资源经济作为支柱产业来发展，地质工作更是面临着巨大的机遇和挑战，高层次、高技能、复合璎的、开创型的人／r在地勘工作中的作用U显突出。
一、地勘单位人才短缺的原因造成地质人才短缺的原因是多方面的，总体的大背景是，20世纪80年代以后国家对地勘行业进行结构性调整，1998年地勘单位属地化管理后职工队伍逐年萎缩，整个地质事业进入了低谷时期。
主要表现在以卜．几个方面：一是人才结构不够合理。
随着体制改革，国家地调任务减少，地勘行qk经历r 近20年的低靡时期，在其间，许多专业人才转行，同时在人彳‘的引进和培养上也出现了真空，由此导致队伍专业知识结构老化、平均年龄偏大、懂经营管理的高层次人才匮乏，人才断层、青黄不接。
二是人才流失现象严重。
一方面受行业转型期影响，地勘行业社会地位、经济效益和发展前景在相当长时间内社会认可持续走低，加上工作环境艰苦、工资待遇低、福利待遇差等因素，在If f场经济条件下的人才竞争中处丁．劣势，造成了地勘单何地质人才人量流失；另一方面由于『H 场经济的作用，进入市场，参与市场竞争以后，社会资金人晕涌入地勘I j，场，外界的介入，打破r地勘{J．qk独揽地质人才的．M喳i：由于经济效益和朋人制度面的原@管理观察2010年3月中旬刊因，致使优秀地质人才纷纷跳槽到民营企业、i资企业，更加重了人才的大量流失。
青海省地勘单位人才队伍建设浅析（以青海省水工环地质调查院为例）
青海省地勘单位人才队伍建设浅析（以青海省水工环地质调查院为例）◆ 解映倩（青海省水文地质工程地质环境地质调查院，青海西宁 810008）摘 要：地勘单位人才队伍建设，是保证单位发展活力，为社会地质领域提供更优质服务的重要措施。
单位保证数量充足、结构合理、素质较高，能够适应地勘转型发展的人才队伍，具有重要战略意义。
关键词：地勘单位；人才队伍建设；人才激励地勘单位人才队伍建设，是保证单位发展活力，为社会地质领域提供更优质服务的重要措施。
人才队伍建设事关单位的兴衰成败，在当前地勘工作转型发展的关键时期，探索一条更适合生态环保、绿色地勘工作的新思路，建设一支数量充足、结构合理、素质较高，能够适应地勘转型发展的人才队伍，具有重要战略意义。
1 人才队伍建设的现状近年来，青海省水文地质工程地质环境地质调查院（以下简称“省水工环地质调查院”）党委高度重视人才队伍建设，坚持人才强院战略，制定和实施了一系列人才引进、培养和使用的优惠政策，不断优化人才工作环境，加大人才培养力度，拓宽人才培养渠道，人才队伍建设取得了一定成效，初步形成了一支以专业技术人员为主、管理人员和工勤人员为辅的人才队伍，并已具有一定规模。
截至2021年12月，省水工环地质调查院现有在职职工179人。
其中管理人员20人，占职工总数的12%；专业技术人员135人，占职工总数的76%；；工勤人员24人，占职工总数的14%。
男性职工137人，占职工总数的77%，女性职工42人，占24%。
汉族职工152人，占职工总数的85%，少数民族职工27人，占职工总数的15%。
入选省“高端创新创业人才”培养拔尖人才3名、省“高原工匠”1人，先后有3人入选省自然科学与工程学科带头人。
1.1 领导干部结构处级干部5名，平均年龄47岁，其中50岁以上的3名，占60%；40～45岁的2名，占40%；科级干部共有13名，其中50岁以上的2名，占16%；45～50岁的5名，占39%；45～40岁以下的2名，占16%；40岁以下4人占31%。
地质勘探领域人力资源挑战及应对策略
地质勘探领域人力资源挑战及应对策略地质勘探领域是我国能源、矿产资源开发和工程建设的重要基础，其发展离不开人力资源的支持。
然而，当前地质勘探领域面临的人力资源挑战日益严峻，亟待制定应对策略。
一、挑战1.人才短缺近年来，地质勘探领域的人才短缺问题日益突出。
一方面，地质勘探专业人才培养速度远跟不上市场需求；另一方面，地质勘探工作环境艰苦，工作强度大，难以吸引和留住优秀人才。
2.人才老龄化地质勘探领域现有人才结构呈老龄化趋势，年轻优秀人才储备不足。
这使得地质勘探领域的创新能力和竞争力受到制约。
3.人才流失由于地质勘探领域待遇相对较低，工作环境艰苦，导致大量优秀人才流失，严重影响到地质勘探领域的发展。
4.技能单一地质勘探领域现有人才技能单一，难以满足多元化、跨学科的地质勘探需求。
随着地质勘探技术的不断发展和创新，对人才技能的要求越来越高。
二、应对策略1.加大人才培养力度（1）优化人才培养体系，提高地质勘探专业教育质量；（2）加强校企合作，推动产学研一体化；（3）开展职业技能培训，提高在职人员素质。
2.调整人才结构（1）积极引进年轻优秀人才，提高年轻人才在地质勘探领域内的比例；（2）加强内部选拔和培养，提高人才队伍的整体素质；（3）优化人才队伍年龄结构，实现老中青相结合。
3.提高人才待遇和激励机制（1）提高地质勘探领域员工的薪酬待遇，吸引优秀人才加入；（2）完善激励机制，激发员工工作积极性和创新精神；（3）关注员工福利，改善工作和生活环境。
4.拓展人才发展空间（1）鼓励跨学科、多元化的学术交流和合作，提高人才综合素质；（2）搭建平台，鼓励人才参与国内外地质勘探项目，积累经验；（3）加强地质勘探领域与其他行业的交流，促进人才流动。
5.强化人才队伍建设（1）加强地质勘探领域内部管理，提高团队凝聚力；（2）培养团队精神，提升团队协作能力；（3）树立正确的人才观，营造尊重人才、爱护人才的良好氛围。
地质勘探领域人力资源挑战严峻，我们必须采取有效措施，加大人才培养力度，优化人才结构，提高人才待遇，拓展人才发展空间，强化人才队伍建设，以应对日益严峻的人力资源挑战，推动地质勘探领域的持续发展。
加强地勘单位青年人才队伍建设
加强地勘单位青年人才队伍建设
随着我国经济社会的不断发展，地勘行业作为国家基础产业之一，也得到了更多关注
和投入。
而作为地勘行业的核心力量，地勘单位的青年人才队伍建设尤为重要。
只有不断
加强青年人才队伍建设，才能保证地勘行业的可持续发展。
一、加强青年人才队伍招募和培养
一方面，地勘单位应当积极参加人才招聘会，招募一批有潜力的青年人才。
另一方面，在单位内部，也要重视青年人才的培养和提高。
这可以通过制定培训计划，培训方案，设
置专职培训师资，加强与高校合作等方式实现。
同时，地勘单位还应该借助优秀人才的导
师制度，为青年人才提供更为实用的工作指导和学习机会。
二、加强青年人才队伍的职称晋升和薪酬激励
为了吸引和留住人才，地勘单位需加强对职称晋升和薪酬激励的重视，切实提高员工
的待遇和收入水平。
这将有力推动青年人才队伍建设的落地实施，让员工更加稳定和坚定
地投入到地勘行业的工作之中。
地勘行业发展的不断推进，也对我们的青年人才队伍提出了更高的要求。
因此，地勘
单位需要为青年人才广泛撑起脑洞，建设一个具有创新性、充满活力的工作环境。
通过举
办创新竞赛活动、依托行业相关领域开展研究和项目考核等方式，激发员工创新能力和创
造潜力，为整个行业注入新的生命力。
综上所述，加强地勘单位青年人才队伍建设，不仅是一项有力推动地勘行业持续发展
的战略举措，更是地勘单位实现长期稳定发展的先决条件。
我们需要抓好人才培养、职称
晋升与薪酬激励、创新交流等方面工作，进一步提高员工参与热情和积极性，为地勘行业
的发展注入新的动力和活力。
地勘队伍人才短缺问题及对策
３ 事业留人。要想方设法为地质人 才的成长营造良好的环境，支持地质人 才积极投入地勘事业，将技术人员放到 重要位置上，如大项目负责人，给他们压 担承担国家和地方的重点项 目，推荐他们参加省、地（市）和行业内部 的技术能手活动，为他们职称的进一步 晋升提供硬件条件。
（三）内部挖潜培养人 １ 在岗培训。就是利用业余时间和 部分工作时间参加的培训，在岗培训内 容应根据新的技术和工作要求来调整、 提高在岗技术人员的技能水平；满足技 术人员要求掌握更高技能的要求。 ２ 脱产培训。根据地勘项目和技术 人员的成长需要，选送一批有发展潜力 地质技术人员或非地质专业的年轻上进 的人员到地质院校脱产学习或进行转行 培训，来弥补专业队伍人才不足的局面。 ３ 以师带徒。大学毕业生来到单位 后，有意识的安排实际工作经验丰富，专 业理论知识扎实的老同志传、帮、带，通 过老专家的言传身教，使新毕业大学生 少走弯路，促使人才尽快成长。 ４ 延长退休时间。对于企业急需的 地质人才和一线的骨干，取消内退政策 和延长退休时间，如地质、钻探、物探、工 勘、岩土（建造）等专业以及我们没有权 利直接招聘而人才急缺的专业如文秘、 党办、纪检，人力资源等，这些岗位的专 业性比较强，培养人才要需要一个过程， 因此延长退休时间或取消内退是非常必 要的。 总之，加强地勘单位人才队伍建设 已成为我们工作的重点，人力资源管理 者应以推动地勘企业的发展和坚持“以 人为本”为导向，以创造机会培养人，以 激励机制用好人，以事业发展留住人，保 障地勘事业高速稳健发展。
一、目前地勘人才现状 目前我局下属地勘单位项目多却严 重缺乏人才，国家国土资源部要求所有 地勘单位要达到一定的资质，因此我局 有些单位因缺少人才而无法承担和正常 开展项目。人才总量不足、分布不合理、 队伍老化、断代，人才储备不足。３５ 岁以 下专业技术人员偏少，而年轻高学历、高 职称的专业技术人员极度匮乏。这不仅 影响了地质找矿工作的连续性，也使本 单位的整体地质工作受到影响。只能返 聘退休人员或者引进人员来完成。 二、地质人才短缺的原因分析 近年来，随着经济快速发展，对资源 的需求不断增加，地质工作再度受到关 注。随着地质工作的升温，地质人才短缺 的问题日益凸显，地质人才在数量上和 质量上已不能满足实际的需要，造成地 质人才短缺的原因我认为主要有以下几 点： 一是受行业转型期影响，地勘行业 社会地位、经济效益和发展前景在相当 长时间内社会认可度持续走低，除少数 专门从事公益性地质队伍有一定的勘查 项目外，多数地勘单位长期没有地勘项 目，造成地质人才纷纷外流和转岗；二是 这几年，地质人才缺乏与地质院校地质 专业设置减少、合并院校、招生规模缩小 有关。三是有限的地勘类大学毕业生第 一选择是进入石油等高收入行业，地勘 单位吸收地勘类大学毕业生十分困难。 三、加强人才队伍建设的措施 地质人才对地质工作的重要性不言 而喻。如何加强人才队伍建设，应采取一 系列积极的措施。 （一）留住人才 地勘单位要树立新的以能力为本的 人才观，摸清本单位的人才家底，理清人
新形势下事业单位人才队伍建设
新形势下事业单位人才队伍建设作者：耿玲来源：《今日财富》2022年第24期人才是事业发展的核心和根本。
事业单位作为经济和社会发展的重要力量，要充分认识加强人才队伍建设的重要性，不断提高人才队伍建设水平，为加快发展提供人才保障。
人才资源是最宝贵的财富，是社会主义现代化建设的第一资源。
事业单位作为国民经济和社会发展的重要力量，承担着重要的责任和使命，必须加强人才队伍建设。
一、事业单位加强人才队伍建设的意义当前，人才问题已经成为关系到党和国家事业发展的关键问题，加强人才队伍建设对推动事业单位发展和经济社会发展具有重要意义。
（一）加强人才队伍建设是贯彻落实人才战略的必然要求新世纪，人才强国战略已成为我国经济社会发展的一项基本战略。
事业单位要认真贯彻落实人才战略精神，高度重视、持续加强单位人才队伍建设。
（二）加强人才队伍建设是推动经济社会发展的坚强保障经济要发展，人才是关键。
在保障和推动经济发展的所有资源中，人力资源作为最活跃、涉及面最广、影响最为深远的资源，推动着经济的发展。
在人类社会发展进程中，人才是社会文明进步、赋予人民幸福、国家繁荣昌盛的重要推动力量。
可以说，在科学技术发展创新日新月异的当今时代，国家之间、地区之间、行业之间、组织之间的竞争，究其根本是人才之间的竞争。
事业单位必须建立起一支素质高、能力强，敢闯敢拼，能打胜仗的人才队伍，为我国经济社会加快发展贡献力量。
（三）加强人才队伍建设是应对国际竞争的必然选择随着改革开放的深化，我国经济市场不断吸引国外资本的投入，越来越多的中国企业走出国门，迈向国际市场，实现海外投融资甚至生产，中国已经成为世界经济体系的重要组成部分。
在经济全球化的时代，我国急需一大批能够满足经济社会发展需要、适应现代科技发展水平、具有创新能力和开拓精神的人才，提高我们国家的核心竞争力，在国际市场占据一席之地。
事业单位是知识密集程度较高的社会组织，集中了一大批优秀的专业技术人才，要切实发挥人才资源优势，为我国提高国际竞争力做出贡献。
勘察设计的人力资源与团队建设
对未来勘察设计行业人力资源与团队建设的展望
持续的专业技能培训
为了应对技术发展的挑战，勘察设 计行业将更加重视专业培训和技能 更新，以保持团队的专业竞争力。
跨领域合作
随着行业的融合发展，勘察设计团 队将更加注重与其他领域的合作，
以实现资源共享和优势互补。
团队文化建设
为了提高团队凝聚力和稳定性，勘 察设计企业将更加注重团队文化建 设，培养员工的归属感和忠诚度。
跨部门合作
加强与其他部门或团队的沟通与 合作，形成良好的工作关系。
强化团队激励机制
奖励制度
设立合理的奖励制度，对表现优秀的团队成员给予物质和精 神上的奖励。
晋升机会
提供良好的晋升通道，激发团队成员的工作积极性和职业发 展动力。
04
勘察设计人力资源与团队 建设的案例分析
成功案例一
总结词
高效协作、创新驱动
失败案例一
总结词
沟通不畅、资源分配不均
详细描述
该公司团队规模较小，但成员间沟通不足，导致工作重复和资源浪费。同时，公司在资源分配上存在不公平现象 ，影响员工的工作积极性和团队凝聚力。
失败案例二：某工程勘察公司的员工流失问题
总结词
待遇不高、职业前景不明
详细描述
该公司员工流失率较高，主要是因为薪资待遇缺乏竞争力，以及员工对职业发展前景的不确定性。公 司需关注员工福利和职业规划，以降低员工流失率，稳定人才队伍。
人才梯队建设
为了应对人才流动的挑战，勘察设 计企业将更加注重人才梯队的建设 ，通过培养和储备不同层次的人才 ，确保团队的持续发展。
THANKS
沟通与协作
建立良好的沟通机制和协 作文化，鼓励团队成员之 间的交流与合作，促进信 息共享和知识传递。
地勘单位人力资源现状及对策
地勘单位人力资源现状及对策摘要：人力资源是企业发展壮大最有效也是最前端的资源，地勘事业单位在国家地勘单位属地化、事业单位企业化等政策前面同样面临着如何合理利用和开发现有人力资源，如何引进优质人力资源等问题。
分析地勘单位人力资源现状，针对现状找出改变不良现状的对策，是地勘单位人力资源管理的主要工作。
关键词：地勘单位人力资源现状对策十年来，随着国家地勘事业单位属地化改革的深入，地勘事业单位经历了十年脱胎换骨的转变。
在这个转变过程中，首先应该肯定的是领导层在用人方式上的变革，领导层不拘一格用人才以及勇于为职工开拓就业门路的举措极大地鼓舞了职工学习新知识、新技能的热情；其次应该肯定的是广大职工思想观念的转变，他们改变了过去那种等、靠、要的陈旧思想，勇敢的走向市场、走向社会，经过各种培训、通过各种就业渠道，很大一部分下岗职工走向了新的工作岗位，并且很快适应了新的工作环境。
这是地勘单位在国家地勘事业单位属地化改革中的一个漂亮转身，在这次改革中，地勘单位属于赢者。
在不久的将来，随着国家事业单位向企业单位转变这一改革政策的进一步落实，地勘单位是否依然会来一个漂亮转身，做一个永恒的赢者？作为人力资源管理部门的一员，我认为我们有责任做好份内的工作：总结现阶段人力资源管理过程中存在的状况，针对性地提出一些粗浅的看法，为下一步的改革创造有利条件。
一、现阶段人力资源现状（一）管理干部现状1、中层领导干部年龄老化，或心有余而力不足，或得过且过，以求平安。
现阶段地勘单位中层干部平均年龄45岁，年龄在35岁以下只占很少的部分，主要年龄集中在40岁至48岁，整体年龄趋于老化，尽管很多人不乏奉献精神，却往往事与愿违，工作成效不理想。
2、管理干部综合素质有待提高，实体单位管理趋于简单化。
对于一个团队而言，中层领导的作用是不言而喻的，他们不仅担负着某一领域的工作导向作用，而且担负着上传下达的沟通贯穿作用，所以中层领导人员不仅要具有综合判断和思维能力，而且要求具有良好的沟通能力，部分中层干部由于提任前纯粹是因为技术上成绩突出。
浅谈地勘单位的人力资源现状及对策
浅谈地勘单位的人力资源现状及对策【摘要】地勘单位在人力资源管理方面面临着许多挑战，包括人才短缺、人才流失等问题。
为了解决这些问题，地勘单位需要加强人才培养和引进工作，建立激励机制来留住人才。
还需要分析人才流失的原因，并采取相应的措施加以应对。
优化人力资源管理也是关键，通过提升管理水平和提供良好的工作环境来吸引和留住优秀人才。
只有有了健全的人力资源管理机制，地勘单位才能更好地应对人才挑战，推动单位发展。
【关键词】地勘单位、人力资源现状、人才短缺、人才培养、人才引进、人才激励机制、人才流失、人力资源管理、优化、应对对策。
1. 引言1.1 介绍地勘单位人力资源现状地勘单位作为国民经济的重要组成部分，担负着勘查地质资源，服务国家经济发展的重要使命。
人力资源是地勘单位发展的重要支撑，人才的数量和质量直接影响着单位的竞争力和发展水平。
目前，地勘单位人力资源现状存在着一些问题。
人才结构不合理。
在地勘单位中，普遍存在着技术人才较多，而管理和营销人才相对不足的情况。
这导致了在项目实施中管理和市场营销方面的不足，影响了单位整体运作效率。
人才素质和能力参差不齐。
随着社会的不断发展，知识更新换代较快，地勘单位人才的素质和能力要求也在不断提高。
部分人员的专业知识和技能滞后，面对新的挑战和需求时无法有效应对。
人才流动性较大。
由于地勘单位的工作环境和待遇相对较为苛刻，加之人才市场竞争激烈，导致部分优秀人才离职，造成人才流失问题。
地勘单位人力资源现状存在一定的挑战和问题，需要采取有效的措施加以解决和优化。
只有不断提升人才的整体素质和能力，构建合理的人才队伍结构，才能更好地适应市场需求，推动地勘单位持续健康发展。
1.2 阐述人力资源对地勘单位的重要性人力资源是地勘单位最宝贵的资源之一，对地勘单位的发展至关重要。
地勘单位需要具备专业的人才来完成各项勘探和测量任务，只有拥有高素质的技术人才才能确保勘探工作的准确性和可靠性。
人力资源还是地勘单位与外界沟通合作的桥梁，只有有经验丰富、专业水平高的人才才能更好地代表地勘单位与合作伙伴进行交流与合作。
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浅析新形势下地勘单位人才队伍建设摘要：本文以《浅析新形势下地勘单位人才队伍建设》为题，首先简要分析了新形势下地勘单位人才队伍建设的现状，然后从三个方面着重探讨了新形势下地勘单位人才队伍建设的策略：第一，新形势下地勘单位人才引进的策略探析；第二，新形势下地勘单位人才培养的策略探析；第三，新形势下地勘单位留住人才的策略探析。
笔者通过以上三个方面的论述，旨在与同行进行业务交流，加强地勘单位人才队伍建设，不断提高地勘单位的竞争实力，以促使地勘单位实现更好更快地发展。
关键词：新形势；地勘单位；人才队伍建设
地勘行业走过了计划经济时的红火阶段，经历了上个世纪末的萧条时期，随着社会主义市场经济体制改革的不断深化，在这个新形势下，地勘行业的竞争将日益激烈，人才问题成了制约当前地勘单位实现可持续发展的瓶颈问题。
在新形势下如何加强地勘单位的人才队伍建设，已经成了摆在各个地勘单位面前的重要课题，因此，我们必须高度重视新形势下地勘单位的人才队伍建设工作。
1 新形势下地勘单位人才队伍建设的现状分析
从地勘单位人才队伍建设的现状来看，由于各种因素，原有的人才建设机制与新形势发展之间的矛盾日益加剧，其主要问题表现在以下几个方面：
(一)地勘单位人才队伍结构缺乏合理性
一是年龄结构不合理，出现人员断层。
由于上个世纪八十年代
末国家对地勘事业的投入明显不足，新的大学生无法及时足量地吸纳进来，致使地勘人才队伍出现了青黄不接的断层。
二是知识结构不合理。
很多年纪较大的地勘人员的知识呈现出普遍老化的问题，缺乏新的理念，对高新技术的了解、掌握明显不足，且严重滞后。
从刚刚进入地勘行业的大学生而言，其知识虽新，但毕竟缺乏足够的实践锻炼，需要经过磨合后，才能在实践中较好地应用所学的专业技术知识，才能真正做到知识与技能的结合，使理论与实践相互融会贯通，运用自如。
(二)地勘单位人才流失严重，引入机制缺乏科学合理性
由于地勘单位是生产性事业单位，人才具有驱利性及多次择业的特点。
一些大学生在毕业之初选择就业时，看重的是地勘单位的事业编制，通过一段时间工作有部分人便选择了跳槽。
对这些流失的人才在管理约束上没有制度保障，这在很大程度上加速了人才外流。
一方面，由于地勘行业具有野外作业、条件艰苦、环境差、劳动强度大、文化生活单一等特点，很难吸引人才；另一方面，想要引进具有较高专业技术水平和实际工作能力的地质人才进入事业
单位，具有硕士以上学位或副高以上职称成为必备条件，这也增加了人才引进的难度。
(三)高层次的地勘人才极度缺乏
一是地勘市场的发展和人员不足的矛盾日益凸现：由于历史原因，现有的高级工、技师不仅年龄偏大，而且文化程度普遍不高，技能单一；二是随着近几年地勘市场的兴旺，地勘任务的迅速增加，
业务范围的不断拓展，人员技术跟不上地勘市场需要，急需迅速的扩充队伍，引进了大批地勘专业的大中专院校毕业生。
由于现在高等教育制度培养出来的大学生走上工作岗位时，普遍存在工作经验不够丰富，专业技术较差，管理经验不够成熟，综合素质偏低等现象，虽然高学历人才不断增加，但短期内形不成高素质、高水平的合理的人才队伍，由此凸现的矛盾近期尤为突出。
2 新形势下地勘单位人才队伍建设的策略
（一）新形势下地勘单位人才引进的策略探析
第一，从源头上解决人才引进断层问题，注重人才储备。
地勘单位应该根据自身的发展规划，制定出相应的人才储备引入机制，以确保人才引进的持续性，从源头上消除人才断层的问题。
第二，实行优惠政策，从高校大力引进专业对口人才。
作为地勘单位，应该立足实际，根据需要引进人才，尤其应该广泛吸纳地勘相关专业的对口人才。
对于引进的高校毕业生，应该给予一系列的优惠政策，从薪资待遇、福利保险、住房条件等方面入手，全方面为新引进人才考虑，解决这些后顾之忧的问题，以吸纳更多的优秀人才源源不断地补充到地勘人才队伍中来，使他们真正的潜心于地勘事业。
第三，拓宽人才引入渠道，广纳社会人才。
社会人才市场是高校人才的有益补充，它具有自身独特的优势。
社会地质人才不仅具有一定的专业技术知识，而且具有一定的实践经验。
特别应该想方设法引进工作经验丰富的高层次管理人员、高层次技术人员等。
（二）新形势下地勘单位人才培养的策略探析
第一，制定人才培养中长期规划和近期规划。
根据需要拟定培养规划，做到有目的、有计划、有步骤的培训，根据各种人才的不同特点，制定有较强针对性、实效性的定向培训规划。
第二，开辟地勘人员专业成长的快车道。
一是立足本单位实际，搭建有利于地勘专业成长的平台。
开展业务培训、业务竞赛、业务探讨、课题攻关等专业实践活动，将专业技术与工作岗位实践结合起来，实行在岗培训，营造浓厚的地勘人才发展氛围，让他们在这种良好的环境中迅速成长起来。
二是加强与高校的合作，可以将单位紧缺类的地勘人才有计划地送到高校进行一段时间的培训，以缓解紧缺类人才的压力。
同时，鼓励地勘人员进行学历拔高，参加职业资格培训考试，以提高其自身专业素质。
地勘单位将这些开支纳入财务预算，予以报销，以减轻地勘人员的培训开支，激励其参与各种专业培训的积极性。
（三）新形势下地勘单位留住人才的策略探析
作为地勘单位，应该构建留住人才的长效机制，使其良好的机制发挥积极作用。
第一，构建激励性待遇机制，用优厚的待遇留住人才。
对于地勘单位人员的薪资待遇制度，应该积极实施绩效工资制度。
将工资高低与工作量大小、业绩成就相挂钩，最大限度地提高地勘单位职工的积极性。
对于高层次的专业技术人才、管理人才等，在福利保险、住房、就医、子女入学等方面予以倾斜。
第二，构建事业激励性机制，用良好的事业发展留住人才。
注重地勘人才个人价值在事业方面的充分体现，将其的兴趣爱好、愿望、潜能、
特长等与工作联系起来，确保其找到最适宜自己的工作岗位。
特别是对于一些重要部门、重要岗位，应该大胆选用业务精湛、品行兼优的人才，使其各尽所长，各得其所。
同时，将单位发展规划与个人成长规划紧密结合起来，尤其应该大胆改革，不断刺激其产生渴望成就事业的强烈愿望，积极搭建实现个人价值的平台，使其看到自己在单位中良好的发展前景，觉得自己在事业上有奔头，并不断助推其实现发展目标，满足其事业发展的欲望。
第三，注重人文关怀的情感激励。
对于本单位地勘人员切身利益有关的事情，应该尽可能地提供方便和帮助，使其感到单位组织大家庭的温暖，从情感上留住人才。
3 结语
总而言之，地勘单位人才队伍建设是系统性、长期性、复杂性的工作，加强地勘人才队伍建设任重而道远。
作为地勘单位，应该与时俱进，根据新形势发展的需要，针对存在的问题，采取积极的应对策略，构建地勘单位人才引入、培养、任用等机制，使人才能够引得进、用得好、留得住，从而为助推我国地勘事业实现更好更快地发展做出新的贡献。
参考文献
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