南大网院公共部门人力资源管理第(1)次作业(二)
南大网院公共部门人力资源管理第二次作业(2)
首页 > 课程作业作业名称公共部门人力资源管理第（2）次作业作业总分100起止时间2017-11-6 至 2017-11-3023:59:00通过分数60标准题总分100题号 :1题型 : 单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数 :2考核主体不愿或没有将被考核工作者工作业绩的差异性表现出来，而是把被考核者的成绩集中在同等水平的分数界限内，导致了考核结果的平均化倾向。
这种绩效评估中的偏差是（）A、优先与近因效应误差B、自我比较误差C、盲点误差D、驱中误差标准答案： d说明：题号 :2题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2（）是指为受训者设定一组特定情境，让受训者在情境中扮演角色，通过与其他角色的交往或博弈过程，表现出与培训有关的行为，以达成培训目标的方法。
A、研讨法B、案例分析法C、角色扮演法D、课堂讲授法标准答案： c说明：题号 :3题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2考试录用作为政府录用人员的一种制度，最早起源于我国古代的科举制度。
科举制度形成于我国的（）A、隋朝B、唐朝C、宋朝D、东汉标准答案： a说明：题号 :4题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 ( ) 是指对晋升领导职务人员，按照拟任职位的要求，对其所需的知识和技能进行的培训。
A、在职培训B、初任培训C、专门业务培训D、任职培训标准答案： d说明：题号 :5题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 ( ) 是指经考试录用进入国家行政机关，担任主任科员以下非领导职务的新任人员的培训。
A、在职培训B、初任培训C、专门业务培训D、任职培训标准答案： b说明：题号 :6题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2目标管理法是管理大师（）提出并倡导的一种科学优秀的管理模式。
A、加里·德斯勒B、马斯洛C、彼得·德鲁克D、韦伯标准答案： c说明：题号 :7题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2。
公共部门人力资源管理第一次作业
公共部门人力资源管理第一次作业————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期：从案例中可以看出，郭某被C医院辞退并不是由于他的工作能力问题，主要是因为C医院的人才生态环境存在诸多问题所造成的。
结合案例内容，从这方面来分析，就可以找出郭某被辞退的真正原因。
医院给出的辞退理由是科室工作人员优化组合的需要。
从案例中得知，郭某被辞退是因为他不肯与科室的不正之风同流合污，而遭到了科室的打击报复。
而医院的领导也只是听一面之辞，不去了解真实的情况，最后造成了郭某被医院辞退。
医院的人才生态环境很不完善，人力资源管理还很滞后，急需改善。
他所在科室在他的考核表中，“职业道德”、“履行岗位责任能力”、“劳动纪律”、“团结协作”等项评分均为最低分，尤其是“团结协作”的分数最低。
从案例中所举的事实来看，当科室里人人都为了钱滥用药物时，只有郭某不肯这样做，并把情况汇报了上级；因为科主任的原因发生了一起医疗纠纷，导致脑外科不能正常开展工作一个月，科主任认为是郭某向病人透露了病历资料等情况都表明，郭某所在科室在科主任的领导下，没有起码的医德，业务水平除郭某外也比较低，一切向钱看，不顾病人的安危。
郭某看不惯这一切，也不肯同流合污，而且他的个性较强，所以科室认为他不“团结协作”，“职业道德”、“劳动纪律”都有问题，遭到了打击报复。
就“履行岗位责任能力”这一点来看，科室完全不实事求是。
郭某的业务能力是很强的。
郭某是浙江省第一位脑外科博士，在当时也是唯一的一位脑外科博士。
在攻读博士期间，他还获得了研究生的最高奖学金，说明他在读书期间成绩是非常优异的。
在C医院工作的两年多时间，他研究的课题都是国内外首创，并发表了多篇论文。
另外，他长期担任B大学的教学工作，工作勤恳，也出来没有出过医疗事故，后来郭某很快被美国的加州大学医学中心聘用，可以看出，郭某并不象吴院长所说的业务能力一般，吴院长对他的情况并不很清楚，但因为落后的人才管理观念，根据科室的反映和评价，医院把郭某辞退了。
南京大学网络教育学院人力资源管理概论第次作业答案精编WORD版
C、战略
D、愿景
正确答案:A
题号:5题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2
内容:
影响甄选测试信度的因素中，因测试题目取样不当而降低信度的，属于（）。
A、测试内容方面的因素
B、被测试者的因素
C、主测者的因素
D、实践测试情景方面的因素
正确答案:A
题号:6题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2
内容:
组织战略一般有三种类型，分别为成长战略、收缩战略和（）
A、结果战略
B、稳定战略
C、管理战略
D、实践战略
正确答案:B
题号:10题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2
内容:
工作评价的方法中，属于量化评价方法的是（）。
A、因素比较法
B、排序法
C、工作分类法
D、要素计点法
正确答案:D
内容:
工作分析的实施过程包括（）
A、准备阶段
B、调查实施阶段
C、分析描述阶段
D、培训规划阶段
E、应用反馈阶段
正确答案:ABCE
题号:25题型:多选题（请在复选框中打勾，在以下几个选项中选择正确答案，答案可以是多个）本题分数:4
内容:
工作环境主要包括（）。
A、工作的自然环境
B、工作的经济环境
C、工作的安全环境
内容:
组织对在特殊条件下工作的劳动者多支付的补偿，属于（）
A、工资
B、奖金
C、福利
D、津贴
正确答案:D
题号:7题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2
内容:
强调以卓越的公司作为学习目标的绩效考核方法的是（）
公共部门人力资源管理第二次作业
公共部门人力资源管理第二次作业第一篇：公共部门人力资源管理第二次作业大家提出的促进我国公共部门人力资源流动的措施主要包括以下几个方面：1、要注意现代市场经济条件下人力资源的流动性。
人才流动有三个方向：一是开放地区和城市，其开放与改革的程度越大越深，人才流动的向心力越大；二是外向企业，其外向性越强，对人才流动的吸引力越大；三是德才兼备的领导者，确实能任人唯贤的领导者，其周围必然会汇集越来越多的人才。
2、要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性。
人才流动必然带来竞争，竞争可以导致人力资源的合理分配，但是，盲目的竞争却会带来人力资源的浪费,要对人力资源的流动做出正确的引导，避免无谓的竞争所导致的不合理的人力流动。
3、要注意区分普通人力资源和高素质人才资源。
人才是人类的精华，是人群中先进的部分。
人才集德、识、才、学、体于一体，特别是高级人才，在创造物质财富和精神财富方面比一般劳动者的贡献更大得多。
4、应该确立大的人才战略。
应该认识到人才是国家人力资源的精华部分，人才是为经济建设服务的，国家经济发展的总战略和人力资源开发战略是人才管理战略的基础。
合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力。
公共部门通过有计划的人员流动，可以使公职人员在不同的岗位上丰富管理经验和知识，增长阅历和才干，达到锻炼干部，提高干部素质和能力的目的。
同时通过人员流动，可以从其他组织向公共部门输送新鲜血液，带来新的管理理念和管理思想，激发公职人员在新的岗位上努力学习，培养开拓进取的精神，从而防止公共部门及公职人员因循守旧、不思进取、封闭僵化的现象，保持和发展整个公职系统的朝气和活力，实现稳定与流动、维持与发展之间的平衡。
第二篇：公共部门人力资源管理第二次作业小组讨论(第一组总结)联系实际讨论公共部门应如何运用人力资本理论总结：1、逐步缩小地区经济差距地区经济发展的差距使得经济发达地区高素质人力供给量过剩，而地区欠发达地区则供给量不足，这样就无使人力资源得到合理配置，也不利于国家经济和社会的协调发展。
公共部门人力资源管理第一次形考作业
江苏开放大学形成性考核作业学号 ************* 姓名严卫星课程代码020176课程名称公共部门人力资源管理评阅教师第二次任务共四次任务江苏开放大学任务内容：一、多项选择题（每题至少有两个答案正确，多选、少选、错选均不得分，每空2分，共20分）1、人员分类的依据是（）。
A.工作性质B.责任轻重C.资历条件D.工作环境2、人员分类制度选择的原则包括（）。
A.公共利益原则B.文化原则C.传统原则D.组织需求原则。
3、职位分类的过程包括（）。
A.职位调查B.职系区分C.职位评价D.制定职级规范4、影响组织人员需求的因素有（）。
A.整体经济环境B.社会及政治压力C.技术的改进D.组织政策5、需求预测的方法包括（）。
A.趋势预测法B.比率预测法C.工作负荷预测法D.电脑软件预测法6、人员的供给分（）。
A.直接供给B.内部供给C.外部供给D.间接供给7、绩效考核的内容主要分为（）。
A.工作能力考核B.工作业绩考核C.工作态度考核D.潜力考核8、我国《公务员法》第三十三条规定了公务员考核的内容，按照管理权限，全面考核公务员的（）和廉。
A.德B.能C.勤D.绩9、绩效考核的作用包括（）。
A.激励员工改进绩效B.加强管理层与员工的沟通、反馈C.促进组织成员的发展D.制定和改进人事决策10、以业绩报告为基础的绩效考核包括（）。
A.交替排序法B.自我报告法C.配对比较法D.业绩评定表法二、简答题（每小题10分，共20分）1、品位分类与职位分类的特征是怎样的？答：（1）品位分类的特征：1、品味分类是以“人”为中心的分类体系；2、分类和分等相互交织；3、品味分类强调公务人员的综合管理能力；4、官位和等级职位可以分离。
（2）职位分类的特征：1、以“事”为中心的分类体系；2、分类方式先横后纵；3、注重人员的专业知识和技能；4、官等和职等相重合；5、实行严格的功绩制。
2、竞争上岗的一般程序有哪些？答：1、制定实施方案；2、报名与资格审查；3、笔试与面试；4、民主测评与组织考察；5、任职；6、纪律与监督。
南大网院公共部门人力资源管理第二次作业(1)
首页 > 课程作业作业名称公共部门人力资源管理第（2）次作业作业总分100起止时间2017-11-6至2017-11-30 23:59:00通过分数60标准题总分100题号:1 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2考核主体不愿或没有将被考核工作者工作业绩的差异性表现出来，而是把被考核者的成绩集中在同等水平的分数界限内，导致了考核结果的平均化倾向。
这种绩效评估中的偏差是（）∙A、优先与近因效应误差∙B、自我比较误差∙C、盲点误差∙D、驱中误差标准答案：d说明：题号:2 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2（）要求员工在考核小组人员面前完成类似于实际工作中可能遇到的活动，评价小组根据活动完成的情况对被考核者的工作能力进行考核。
∙A、目标管理法∙B、360度考核法∙C、情境模拟考核法∙D、关键绩效指标法标准答案：c说明：题号:3 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2考试录用作为政府录用人员的一种制度，最早起源于我国古代的科举制度。
科举制度形成于我国的（）∙A、隋朝∙B、唐朝∙C、宋朝∙D、东汉标准答案：a说明：题号:4 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2( )是指经考试录用进入国家行政机关，担任主任科员以下非领导职务的新任人员的培训。
∙A、在职培训∙B、初任培训∙C、专门业务培训∙D、任职培训标准答案：b说明：题号:5 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2( )是指对晋升领导职务人员，按照拟任职位的要求，对其所需的知识和技能进行的培训。
∙A、在职培训∙B、初任培训∙C、专门业务培训∙D、任职培训标准答案：d说明：题号:6 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2以新加坡、智利等国家实行的养老保险模式为（）∙A、国家统筹模式∙B、强制储蓄模式∙C、投保资助模式∙D、个人筹措模式标准答案：b说明：题号:7 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2若干公共部门横向联合举办的培训方式，称为（）∙A、学校培训∙B、部内培训∙C、部际培训∙D、交流培训标准答案：c说明：题号:8 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 以下不属于我国传统职工医疗保险制度的是（）∙A、补充医疗保险制度∙B、公费医疗制度∙C、劳保医疗制度∙D、大病统筹标准答案：a说明：题号:9 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 ( )是最古老、最基本的人员甄选方法。
南大网院《公共部门人力资源管理》第二次作业(1)
作业名称公共部门人力资源管理第（2）次作业作业总分100起止时间2018-5-9至2018-6-7 23:59:00通过分数60 标准题总分100题号:1 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2考核主体不愿或没有将被考核工作者工作业绩的差异性表现出来，而是把被考核者的成绩集中在同等水平的分数界限内，导致了考核结果的平均化倾向。
这种绩效评估中的偏差是（）∙A、优先与近因效应误差∙B、自我比较误差∙C、盲点误差∙D、驱中误差标准答案：d说明：题号:2 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2（）是指为受训者设定一组特定情境，让受训者在情境中扮演角色，通过与其他角色的交往或博弈过程，表现出与培训有关的行为，以达成培训目标的方法。
∙A、研讨法∙B、案例分析法∙C、角色扮演法∙D、课堂讲授法标准答案：c说明：题号:3 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2（）要求员工在考核小组人员面前完成类似于实际工作中可能遇到的活动，评价小组根据活动完成的情况对被考核者的工作能力进行考核。
∙A、目标管理法∙B、360度考核法∙C、情境模拟考核法∙D、关键绩效指标法标准答案：c说明：题号:4 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2考试录用作为政府录用人员的一种制度，最早起源于我国古代的科举制度。
科举制度形成于我国的（）∙A、隋朝∙B、唐朝∙C、宋朝∙D、东汉标准答案：a说明：题号:5 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2( )是指经考试录用进入国家行政机关，担任主任科员以下非领导职务的新任人员的培训。
∙A、在职培训∙B、初任培训∙C、专门业务培训∙D、任职培训标准答案：b说明：题号:6 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 世界上大多数国家所采取的养老保险模式的养老保险模式是（）。
南大网校人力资源管理概论第2次作业
南大网校人力资源管理概论第2次作业单选题：1、从个人角度看，人们从事特定的职业必然从职业劳动中获得经济报酬，以满足自身生存和发展的需要，这体现了职业的（B ）A、社会特征B、经济特征C、技术特征D、需要特征2、不同意“强化-----惩罚”行为模式，提倡观察模仿学习，强调学习者对变化的环境的反应能力，是（C ）A、终身教育理论B、学习型组织理论C、社会学习理论D、素质教育理论3、在职人员离开工作岗位，到学校或其他培训机构集中进行学习和进修，此种员工培训形式称为（D ）A、不脱岗培训B、岗前培训C、社会办学D、脱岗培训4、绩效的优劣不是由单一因素决定的，它受到主客观多种因素的制约和影响，这体现了绩效的（B ）A、多维性B、多因性C、动态D、差异性5、将职业生涯阶段分为“幻想期”、“尝试期”、“现实期”的职业生涯发展阶段理论是（D ）A、格林豪斯的职业生涯阶段理论B、施恩的职业生涯阶段理论C、职业生涯发展“三三三”理论D、金斯伯格的职业生涯阶段理论6、组织对在特殊条件下工作的劳动者多支付的补偿，属于（D ）A、工资B、奖金C、福利D、津贴7、强调以卓越的公司作为学习目标的绩效考核方法的是（C ）A、关键绩效指标B、平衡计分卡C、标杆管理D、目标管理8、在绩效考核方法中，“排序法”属于哪种绩效考核（A ）A、以员工比较为基础的绩效考核B、以业绩报告为基础的绩效考核C、关注员工行为及个性特征的绩效考核D、以特殊事件为基础的绩效考核9、绩效管理的功能中，能够促进员工积极表现的是（D ）A、沟通功能B、评价功能C、管理功能D、激励功能10、职业选择理论中，又称为“人格类型理论”的是（B ）A、特质-因素理论B、职业性向理论C、择业动机理论D、职业锚理论11、下列哪个环节是薪酬体系设计的起点（A ）A、工作评价B、工资调查分析C、工资结构分析D、管理薪酬体系12、下列属于现代绩效考核方法的是（B ）A、360度绩效反馈B、平衡计分卡C、以业绩报告为基础的绩效考核D、关注员工行为及个性特征的绩效考核13、人力资源部的角色分工不包括（C ）A、负责开发绩效考核体系B、为评估者及被评估者提供培训机会C、控制该系统的实施D、参与考评结果的运用14、薪酬管理的主要内容不包括（C ）A、薪酬总额管理B、确定组织内部薪酬分配制度C、组织员工进行素质拓展培训D、全面管理组织日常薪酬15、特性与因素理论的核心是（D ）A、职业偏好的差异B、择业动机的差异C、职业生涯的通路D、人与职业的匹配16、组织培训的长期目的是（B ）A、满足组织年度计划的需要B、满足组织战略发展的需要C、满足职位技能标准的需要D、满足员工职业生涯发展的需要17、绩效管理的起点为（A ）A、绩效计划B、绩效实施C、绩效考核D、绩效诊断18、在绩效考核中，把考核对象考核周期以外的表现或绩效作为依据来判断和评价考核周期以内的工作绩效，由此引发的考核误差称为（D ）A、对比效应B、居中效应C、偏见效应D、溢出效应19、从个人角度看，人们从事特定的职业必然从职业劳动中获得经济报酬，以满足自身生存和发展的需要，这体现了职业的（B ）A、社会特征B、经济特征C、技术特征D、需要特征20、组织为了奖励员工提高劳动效率和工作质量，对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的货币奖励，称为（ C ）A、工资B、津贴C、奖金D、福利21、培训目标可根据培训需求来确定，培训后受训者将知道什么，这是培训的（A ）A、知识目标B、行为目标C、结果目标D、开发目标22、在下列绩效考核方法中，哪一种实现了考评系统与控制系统的完美结合（B ）A、关键绩效指标B、平衡计分卡C、标杆管理D、目标管理23、职业生涯理论研究中的社会学研究角度，不注重考察其（C ）A、家庭B、实习经历C、性格D、地域24、360度绩效反馈的优点不包括（D ）A、比较公平公正B、减少考核误差C、加强部门之间的交流沟通D、考核成本低25、薪酬的功能不包括（D ）A、维持功能B、激励功能C、调节功能D、管理功能26、在绩效考核方法中，“因素考核法”属于哪种绩效考核（C ）A、以员工比较为基础的绩效考核B、以业绩报告为基础的绩效考核C、关注员工行为及个性特征的绩效考核D、以特殊事件为基础的绩效考核27、根据考核的性质，可以将绩效考核划分为（C ）A、直接考核和间接考核B、定期考核和不定期考核C、定性考核和定量考核D、绝对标准考核和相对标准考核28、个人经过搜索所确定的长期职业定位是（D ）A、职业生涯B、职业偏好C、职业道路D、职业锚29、在人力资源文化中，非常重视组织针对市场和竞争环境而实施绩效管理的是（B ）A、漠不关心的人力资源文化B、一体化的人力资源文化C、严厉的人力资源文化D、富有爱心的人力资源文化多选题：1、、绩效考核方法中“目标管理法”的优点有（ABC ）A、形成激励B、有效管理C、明确任务D、注重短期目标2、职业生涯规划的基本内容包括（ABCDE ）A、自我评价与定位B、组织评价C、目标设定D、目标实现E、反馈与修正3、组织培训发展的新趋势包括（ABCDE ）A、学习方式分散化，多样化B、学习终身化C、知识经济时代的培训D、培训的科技化趋势E、学习型组织的潮流4、目标管理法的具体步骤包括（ABCDE ）A、确定组织整体目标B、确定各部门的目标C、设定员工个人目标D、绩效评估E、结果反馈5、人力资源培训的理论基础是（ABCD ）A、社会学习理论B、终生教育培训理论C、学习型组织理论D、人力资本投资理论6、360度考评的主体包括（ABDEF ）A、主管B、下属C、家属D、自己E、同事F、客户7、薪酬管理的主要内容包括（ABCD ）A、薪酬总额管理B、组织内部各序列人员的薪酬管理C、确定组织内部薪酬分配制度D、全面管理组织日常薪酬8、职业选择理论主要包括（ABCD ）A、特质-因素理论B、择业动机理论C、职业性向理论D、职业锚理论9、绩效管理的功能是（BCD ）A、控制功能B、激励功能C、沟通功能D、评价功能判断题：1、标杆管理，也被称为基准管理。
2020年4月份南京大学网络教育学院人力资源管理概论第1次作业标准答案汇总
2020年4月份南京大学网络教育学院人力资源管理概论第1次作业标准答案汇总一、题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）每题分数:21、互相增补原理是人力资源管理的基本原理之一，其要求我们建设团队时要注意成员的能力、知识、（）等方面的结构和管理。
•A、学历•B、性格•C、专业•D、性别答案：c2、由分析人员实地观察员工的工作过程，记录分析有关数据，此种岗位分析的方法称为（）•A、观察法•B、工作实践法•C、问卷法•D、工作日志法答案：a3、组织存在的理由和价值，即回答为谁创造价值，以及创造什么样的价值，称为（）•A、使命•B、目标•C、战略•D、愿景答案：a4、在作出录用决策时，对候选人的各方面胜任特征进行描述性评价，属于（）。
•A、定量方法•B、定性方法•C、定量和定性相结合的方法答案：b5、人员选拔录用应符合国家的有关法律、政策，这体现了选拔录用的（）•A、规范原则•B、公开原则•C、平等原则•D、全面原则答案：a6、工作评价的方法中，对于机构简单的小型组织比较适用的是（）。
•A、因素比较法•B、排序法•C、工作分类法•D、要素计点法答案：b7、组织战略一般有三种类型，分别为成长战略、收缩战略和（）•A、结果战略•B、稳定战略•C、管理战略•D、实践战略答案：b8、任职者胜任某项工作的最低资格条件，不包括（）。
•A、工作知识•B、工作经验•C、性格要求•D、智力水平答案：c9、绝大多数企业对员工进行试用时的试用期为（）。
•A、1年•B、6-12个月•C、4-8个月•D、1-6个月答案：d10、下列不属于工作分析的方法与技巧的是（）。
•A、观察法•B、访谈法•C、调查问卷法•D、文献研究法答案：d11、下列属于绩效考核的指标来源的是（）。
•A、工作目标•B、职位规范•C、员工表现•D、经济效益答案：b12、一个国家或地区的人口总体，称为（）•A、劳动力资源•B、人力资•C、人才资源•D、人口资源答案：d13、影响人力资源获取的因素不包括（）•A、环境因素•B、经济因素•C、人口因素•D、法律法规与政策因素答案：b14、下列不属于职位规范的是（）。
公共部门人力资源管理第一次作业
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南大网院公共部门人力资源管理第(1)次作业(二)
作业总分100作业名称公共部门人力资源管理第（1）次作业起止时间2018-4-18至2018-5-18 23:59:00通过分数60标准题总分100题号:1 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2代表国家的行政机关与公务员的法律关系一经形成，行政机关对公务员的过错行为承担相应的法律责任。
具体形式是( )•A、公务员为自己的过失直接承担责任•B、行政机关直接对公务员的过失承担责任•C、先由行政机关对公务员的过失承担责任，然后再追究公务员的责任•D、先由公务员为自己的过失承担责任，然后行政机关再给予追究标准答案：c说明：题号:2 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2著名的“X理论”对“经济人”假设的基本观点进行了概括，这一理论是由（）提出。
•A、德鲁克•B、贝克尔•C、麦格雷戈•D、韦伯标准答案：c说明：题号:3 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2当公职人员的行为违反义务规定并构成犯罪时，要承担（）责任。
•A、身份处分•B、行政处分•C、行政赔偿责任•D、刑事责任标准答案：d说明：题号:4 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2下列法律事实中，引起公务职务关系变更的有（）•A、撤职•B、退休•C、开除公职•D、辞退标准答案：a说明：题号:5 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2下列法律事实中，引起公务职务关系消失的有（）•A、转职•B、降职•C、调职•D、被判刑标准答案：d说明：题号:6 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2SWOT分析属于人力资源战略管理流程中的（）•A、内外环境分析•B、战略制定•C、战略实施•D、战略评估标准答案：a说明：题号:7 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2提出“人力资源的微观经济分析理论” 的是（）•A、舒尔茨•B、贝克尔•C、丹尼森•D、杜拉克标准答案：b说明：题号:8 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2下列关于SWOT分析模式说法错误的是( )•A、该分析模式是计划学派理论的核心内容•B、该模式主要的分析对象是组织外部环境中的威胁与机会、内部环境中的优点与弱点•C、该模式的主要目的是设计出战略备选方案•D、该模式存在着战略脱离于战略贯彻的弊端标准答案：a说明：题号:9 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2下列权利中，不属于公民的政治权利的是（）•A、选举权和被选举权•B、获得法定劳动报酬•C、言论自由•D、结社自由标准答案：b说明：题号:10 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2公共部门人力资源管理法治化的核心是（）•A、严格依法进行人事行政管理活动•B、对公共部门人力资源管理中的违法行为必须依法追究•C、对公共部门人力资源行政管理的权力予以必要的制约和监督•D、建立有关和完善规范公职人员管理的法律、法律体系标准答案：a说明：题号:11 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2SWOT分析模型是（）的核心理论。
公共部门人力资源管理形考作业及答案
《公共部门人力资源管理》行考作业第一次作业一、名词解释1、人力资源：是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。
2、公共部门人力资源管理：是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。
3、制度性损耗：是指由于公共部门人力资源管理制度存在缺陷和不合理而导致的人才未尽其用的损耗现象，这种损耗是一种隐形损耗。
、简答1、公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理具有哪些不同？答：（1）人力资源开发与管理将组织中的人本身看作资源，强调其再生性和高增值性；（2）人力资源开发与管理强调人力资源的能动性；（3）人力资源开发与管理的内容不断进行拓展，不仅包含传统人事行政管理的基本内容，而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求，重视和增强了一些新的管理内容；（4）人力资源开发与管理强调的是人力资源使用和开发并重。
2、现代公共部门人力资源管理发展的特点和趋势。
答：今后公共部门人力资源管理呈现出来的特点和趋势，概括起来，主要有以下几个方面：（1）专家治理以及政府管理职业化；（2）从消极的控制转为积极的管理；（3）公共部门人力资源发展的重视和强调；（4）人力资源管理与新型组织的整合；（5）公共部门人力资源管理的电子化；（6）政府人力精简与小而能的政府；（7）绩效管理的强调与重视；（8）公务伦理责任的强调和重视。
三、论述21世纪我国人力资源开发与管理应该注意哪些问题？答：（1）要注意现代市场经济条件下人力资源的流动性；（2）要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性；（3）要注意区分普通人力资源和高素质人才资源；（4）应该确立大的人才战略。
第二次作业一、名词解释1、公共部门人力资本：指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。
公共部门人力资源管理 答案
《公共部门人力资源管理形成性考核册》答案第一次作业1,郭某被辞退的真正原因是跟科室关系处理不协调.外科主任动员全科室医生使用某种抗生素药,每用一支推销员给8元钱.郭某因涉及数万元金额,他担心这样做会出事,并认为过分追求经济利益会导致不合理用药,甚至滥用药.因此,他向医院党委作了汇报.郭某认为最终导致他失业的直接原因是院内的一次医疗纠纷引起的.一位入院时还能喊叫的女青年,在经治疗后却成了植物人.因在治疗过程中病人反映主刀医师不明,术后没有向家属及时通报病情,且科主任涉及离岗,索要高额会诊费,让家属买来棒冰作物理降温等问题,家属因此大吵大闹并与保安发生冲突,导致院领导被打,脑外科一个月不能正常开展工作.科主任指责是他向家属透露病历资料致使家属吵闹的,.2,C医院的人才生态环境非常的糟.医疗纠纷不断,医生不敢开刀,前来就诊的病人少,科内团结差等.在C医院工作期间,郭某与美国罗玛琳达大学Robert Iacono博士,日本九州大学Fumio Shima博士合作的课题"立体定向多靶点复合胎脑移植治疗帕金森氏病"开国际之先河,系列论文在国内外多家刊物发表.其课题"经颞浅动脉逆行插管造影,化疗技术"也系国内外首创.另一项"脑星形细胞瘤分子生物学研究"得到7名国内著名专家好评,获1997—1998年度A省卫生厅科技成果奖.1998年,他发表了7篇论文.这样的人才C医院不要,还要与其解除合同.在科室中受到排挤,凭不上副教授,可见C医院的人才生态环境非常的糟.3,完善C医院的人才生态环境的措施.各级部门都在讲重视人才,尊重人才,关键是要落实在行动上,既要创造人才成长的环境,更要创造让他们发挥才华,心情舒畅的环境.(1),要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性.人力资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比,显得尤为稀缺和宝贵.但是,人才流动必然带来竞争,竞争可以导致人力资源的合理分配,但是,盲目的竞争却会带来人力资源的浪费,可见从人力资源管理的角度来看,要对人力资源的流动做出正确的引导,避免无谓的竞争所导致的不合理的人力流动.(2),要注意区分普通人力资源和高素质人才资源.普通人力资源和高素质人才资源的区别就是一般劳动者与人才的区别.两者的区别是由每个劳动者的自身素质决定的,从一般作用上讲人力资源都是普通的劳动力.但是,一旦具备了某种技能,就有了很大的区别.通常我们把素质较高的,具备某种技能和创造力的劳动者叫做人才.特别是高级人才,在创造物质财富和精神财富方面比一般劳动者的贡献更大得多.(3),应该确立大的人才战略.应该认识到人才是国家人力资源的精华部分,人才是为经济建设服务的,国家经济发展的总战略和人力资源开发战略是人才管理战略的基础.我们要争取较高的人才占有率,要保持人才拥有量大于培养量,还要保持较高的人才合理使用率.其次,要树立宏观的人才使用观念.尊重知识,尊重人才,其核心是正确地使用人才.(4)优化人力资源战略和政策环境,引进适用人才.引进人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形式,其有效手段就是用优惠的政策吸引人才.这些年来,各地在优化引人环境方面做了大量工作,对有关引人政策做了明确规定,取得了显著成效.但要进一步优化引人环境,办法应该更多一些,落实应该到位一些.(5)提高人力资源安全环境,防止人才流失.世界各国尤其是发达国家从保护自身利益和长远安全出发,纷纷制定了人才发展战略及人才安全的法律与制度保障体系.经过多年的改革与建设,我国人力资源安全环境有了一定的改善.当事主体不仅在观念上已经认识到人才安全的重要性,而且在人力开发的各个层面采取一系列的激励措施以降低人才流失的风险.但是,同国外人力资源安全机制相比,中国人力资源安全机制还处在初步建构的过程中.在人才流失风险加大的环境下,要有效防止重要人才流失,我们需要高度重视和充分信任国家重要人才,通过立法维护国家重要人才安全.需要制定政策法规,提高重要人才待遇,保障重要人才权益,规范重要人才流动.需要建立国家重要人才的信息档案,实施动态管理.第二次作业围绕"以人为本与公共部门人力资源管理"这一主题,自行选择论述角度,撰写一篇不低于1500字的论文.参考范文一政府在人力资源开发与管理的过程中,必须坚定的确立起以人为本的管理理念和战略指导原则,并在实践中自觉贯彻执行,具体而言要从"更新观念","建立机制","落实方法"三个方面入手:1.转变观念,发展教育.人力资本理论的创始人,美国经济学家,诺贝尔奖金获得者舒尔茨提出:人类的未来不是由耕地,空间,能源所决定的,人类的未来是由人类的智慧所决定的.所以人力资本理论当中渗透着人文关怀,深刻思考和乐观的情绪,与人力资本的现实与未来息息相关.我们不能再将专家,学者,青年中的睿智者等同于机器设备,认为仅仅给予物质的刺激和鼓励便可以趋之如牛.政府应在全社会范围内真正实现尊重人才,服务人才,给人才的成长和才能发挥开路,给予专家,学者以更多的信任,委以重任,给青年中的人才以更多施展才华和自我发展的机会,使之在精神上得到满足,情感上拥有归宿.这不仅是使人力资源能够充分发挥其价值的有效手段,更是我们在硝烟四起的国际人才争夺战中唯一可以与对手抗衡的武器.不错,当我们的竞争对手以高工资,高报酬,优越的工作条件等诱人的物质条件来挖我们的人才时,我们的确捉襟见肘.如果想通过颁布几条政策,给人才的离去多设置几道关卡,这只能是堵了门,却堵不住窗的自欺欺人之术.既然,我们不想像印度那样成为软件发达国家的"后方加工厂",就必须改变原来被动的留人之道,而改为"一稳定,二发展,三招募"的积极型战略.加入WTO后人才为世界所共有.一方面我们的人才外流严重,另一方面我们也拥有留在海外的"人才银行".因此,如何改变观念,探索一条具有中国特色的留才之道,是加入WTO后首先应认真思考的问题.中国有众多优秀的高等院校,有许多待开发的课题,更有广阔的市场和发展空间,完全可以靠事业留人,靠环境留人,靠体制留人,而这一切方法的关键是人的感情因素,给予人才更多的信任,更大的权力,更大的施展空间,就能在感情上吸引人才,留住人才.2,建立吸引人才的机制.首先必须站在国家战略的高度来实施人才战略,人才战略的重点是培育决策人才和创新人才,高级经营管理人才,制定出一套培养,造就管理家,前沿领域的科学家和高科技工业领域专家的制度.同时还应制定出既符合国情又具有运作活力的包括知识产权,劳动合同以及社会保障等方面的法律法规体系,从而保证人才作用的充分发挥和人才价值的最大体现.其次,对于出国留学人员以及已在海外定居的华人学者,政府也应认真研究出一套能吸引他们回国服务的政策,并且应建立一套以"不求所有,但求所用"为指导思想的用人制度,对于已从海外回国的人员不要因为"不放心"就只任命为副校长,副经理,副主任,只要他能把业务搞上去,就放权,让他在技术上说了算.同时还应该允许他们继续与国外保持联系,允许他们再次出国深造,消除他们回国服务的后顾之忧.再次,还应加快科技体制和教育体制改革的步伐,促进科技,教育与经济,工业的紧密结合.目前,我国受过高等教育的人才资源有80%以上都在高校,科技院所和事业单位工作,让他们放弃较稳定的收入待遇和安逸的生活条件去企业工作显然不现实.政府应建立一套以科技投资或风险性期权报酬为引导的灵活多样的奖励制度鼓励科技人员,科研院所进入企业,服务于企业的技术创新,加快知识技术产业化的进程,为科技成果与企业构建一个通畅的交流渠道,真正激发科研人员的创造**,也为科技创新增添活力.最后,加大国家和社会对教育,科研的投资.教育也是一种产业,而且是投资收益率很高的产业,经济学家经测算后认为高等教育的投资收益率在发达国家,中等发达国家和发展中国家分别为9%,10%和13%,而个人投资的收益率则分别为12%,17%和24%,均远远高于国家平均经济增长率,可以认为教育投资是一项利国利民的投资决策.只是教育投资的投资期限较长,而收益的又是无形资产,因此,政府更应起协调,带动作用,减少个人投资风险,调动个人和企业扩大对教育的投资,从而促进社会人才资源的发展,从整体上提高国力,来应对国际竞争.国家的兴旺发达,同时也是吸引人才的极为有利的条件.3,科学的落实手段.面对发达国家几近疯狂的人才"掠夺"和国内发展所需优秀人才奇缺的现实,政府应坚决落实一套具操作性和实用性的政策,以保证人才资源的合理开发和有效利用,以保证我们能够与国外的猎头公司和用人公司进行有实力的争夺.第一,确立以市场为基础的灵活多样的人才流动机制,建立正规的劳动力市场中介服务机构,清除旧体制的障碍,促进人才的合理流动,真正使人才能够实现自身价值最大化.第二,真正建立一套按贡献大小支付报酬的分配制度,而且要使报酬多少的差距真正体现出贡献大小的差距来,使报酬真正成为衡量人才价值的一把标尺,而且应综合运用高工资,风险期权和继续教育等多种分配手段,使分配真正成为有效调动人才积极性的基础手段.第三,为科技院所和高等院校的研究成果建立一个通畅的与企业沟通和科技创新商业化,产业化的转化渠道.如鼓励首创精神的政策,保护知识产权的政策和法律,以及创新成果的价格确定政策等.第四,制定鼓励个人,企业扩大教育投资的政策,可给予收入分配,社会保障待遇,以及税收,费用等方面的优惠政策等,这些均可起到不错的效果.第五,宣传新的用人观念,为人才的"柔性流动"提供服务和帮助.参考范文二幼儿园管理如何实现以人为本如何最大限度地挖掘人力资源,发挥人力资本的最大作用,已成为管理科学和实践面临的重要课题.就幼儿园来说,绝大多数园长都能从以人为本的理念出发,调动教师的主动性,积极性和创造性,以期达到事半功倍的效果.但是,在实际的工作中,往往因工作忙碌,应筹过多而心生浮燥,或因缺乏宽广的胸怀,而无暇思考或不屑于认真思考这个问题,在管理上就仍然是"以管人为本":主要依靠严格的规章制度和经济利益来约束教师.这种"见物不见人"的管理方法与"以人为本"是背道而驰的,容易使教师产生消极,逆反甚至对立的心理,使管理陷入"管"而不"理"的难堪境地.但是,这并不是说,规章制度是可有可无的,没有规矩,不成方圆,对一个集体来讲,规章制度能有力地约束其成员的行为,对于幼儿园来讲,它是日常教育教学正常运转的有力保障,但问题是,我们不能总是依赖它,不能一味简单,机械,生硬地"照章办事",因为规章制度管理只是管理的初级阶段,从提高教育质量,保障幼儿园可持续发展的目的出发,管理最终是要建设一支思想素质高,业务能力强,对幼教事业有着坚定的信念和热情的师资队伍,所以管理的根本在于做人的工作,即以人为本,另外,我们必须看到,自改革开放以来,人的思想解放了,主体性增强了,主要表现在自我意识和独立性增强了,更加注意自身价值的实现,这就要求管理必须深入地做教师内心的工作,使其感受到工作的意义和快乐,萌发内在动机.所以:以人为本近乎"以人心为本". 那么,如何去做"人心"的工作,实现以人为本的管理呢 首先,要提高园长自身的修养和管理水平:在教师当中有崇高的威信,有宽广的胸怀,讲民主,有亲和力,凝聚力,对幼教事业的发展有科学的预见性,对幼儿园自身的发展有长期,可行的计划,具体来讲,要落实以人为本,须从以下三个方面着手:一,师德建设常抓不懈,培养教师热爱幼儿,热爱幼教事业的情感幼5家5儿童随着知识经济的到来,社会对教育提出了培养高素质人才的要求,幼儿教育作为基础教育的根基,一样受到了社会和家长前所未有的重视,作为幼儿教师,一定要站在时代发展的高度,明确自己所肩负的历史使命,尽到自己作为文明的传播者和灵魂的塑造者应有的职责——用自己的爱和智慧,让每一个幼儿都得到最大可能的发展,做好"育苗"工作.爱是人类特有的情感,它存在于每个人的心中,尤其是当教师面对着天真烂漫的幼儿时,心中那份怜爱更是油然而生.关键是教师要长久地保持对幼儿的这份纯爱的感情,不会使其随着时间的消磨而淡化,并且要公平地去爱每一个幼儿.可通过树立榜样,听报告,谈心,讨论,师德征文等活动来激发教师对幼儿的热爱之情,树立正确的儿童观,教育观,并把爱心化作实际行动,要教师带着一颗童心,细心,耐心,精心,创造性地投入到工作中.二,做教师的贴心人,关心教师的身心健康幼7家7儿童由于幼儿好模仿,情绪易受感染和暗示,所以,教师的身心健康(特别是心理健康)不仅关系到他自己能否顺利地完成工作,更会关系到幼儿良好人格的形成.一个身心健康的幼儿教师一定是穿着美观大方,举止优雅,对幼儿和蔼可亲,一视同仁,对同事豁达大度,积极合作.而幼儿教师偏偏每天都要面临繁琐的工作,组织教学,负责幼儿的安全和健康,参加进修,接受培训,应付各种参观和检查,科研任务,论文压力,不胜繁忙,经常要加班,再加上来自家庭的责任,使得教师能够身心疲惫.在这种情况下,园长一定要做教师的贴心人,放下架子,经常和他们沟通,关注他们的情感,为他们疏导压力,帮助他们解决困难,让每一个人都感受到园长的尊重,信任和关心,产生温暖如家的感觉.如为年轻教师解决生活上的困难,并给他们一定的发挥特长,锻炼成长的机会,对于老教师,就要多关心她们的身体健康,并鼓励她们积极学习,更新知识和观念.要适时组织一些有益身心的文体活动,让教师有机会充分地放松和交流,感受到温暖,和谐,蓬勃向上的精神氛围和集体生活的快乐.也可请心理学专家做有关心理保健方面的讲座,提高教师的心理调节能力,树立乐观向上的人主观.三,多渠道提高教师业务素质,并培养起教师的事业心园长一定要通过多种难免渠道,提高教师的业务能力,使管理过程成为教师学习,提高,成长的过程,培养起其对幼教事业浓厚的兴趣,并形成稳定的事业心. 首先,可以采用目标激励的方法.向教师展示幼教事业蓬勃发展的现在和光辉灿烂的未来,让教师明确幼儿园发展的远期,中期,近期目标,鼓励教师制定自己发展的阶段性目标等等,引起教师的成就动机,主动完善自己.第二,通过多种渠道提高教师的业务素质,为教师提供进修深造的机会,夯实教师的理论基础;通过教学技能大赛,定期的岗位练兵,听学术报告,集体读书活动等,对教师的整体业务素质进行检查和促进.最可行,也是最重要的途径是,给教师一定的自主权,鼓励每个人就自己感兴趣的问题或当前的热点问题进行深入研究,在园里创造"人人参与科研,人人都是幼教专家"的气氛.要完成科研任务,教师必须认真观察幼儿,研究幼儿,多方查找资料,请教专家,施行实验,写成结题论文,在这个过程中,教师掌握了科研方法,提高了理论水平和施教能力,养成了爱思考,善于思考的好习惯,更重要的是,科研过程中执着的探索和成功的喜悦会让教师体验到探索求真的乐趣,体验到幼儿教育作为一门科学的美和独特的吸引力,从而把幼教事业当作自己发挥所长,实现人生价值的园地,事业心就会由此产生. 第三,尊重教师的主体性,帮助和引导教师实现自身价值,使每个人都自信,自立,自强.所以,园长一定要尊重每位教师的劳动,着眼于其长处,多给教师一些期许的眼光,创造机会让其展示优势的一面.认真考虑,采纳教师的合理化建议,引进公平竞争机制和干部轮岗制,使更多的人得到锻炼,这些也都是尊重教师主体性,激发其工作热情的好方法.总而言之,依据以人为本的管理策略,园长一定要尊重,爱护教师,培养起教师的事业心,这样,教师自然会将一些规则内化,实现自我管理.第三次作业结合中西方用人的理论与经验,联系实际,采取课堂小组的形式,讨论公共部门如何更好的用人.教师根据每一位学生的讨论提纲以及小组讨论的提纲给每一位学生评分.1. 个人讨论提纲(50)(1),用其所长,用其所愿,用当其时.知人善任,用其所长,用其所愿,用当其时是用人之道的核心.用其所长,就是使用人才要扬长避短,兼收并蓄.把人才放在最能充分显示其才能的位置上,让其尽展其才;用其所愿,就是根据使用对象的兴趣,爱好和个人的意愿来使用人才.因为兴趣和热情是人们对一定事物的积极态度,是推动人们积极认识事物,从事活动的内在驱动力.用其所愿,有利于个人自身价值的实现和公共部门管理目标相统一;用当其时,就是使用人才要抓住最佳的时机.人的才能和人自身一样,从萌发到鼎盛再到衰退,其发展轨迹犹如一个抛物线,都有其发展的顶端.因此,要充分珍惜人才才华的绩优期和其工作的最佳年龄,打破论资排辈,求全,平衡,照顾的束缚,适时"起用".(2),鼓励竞争,优胜劣汰,人尽其才.用人的目的是"激活"人,而非"管住""管死"人.要做到人尽其才,必须鼓励竞争,优胜劣汰.公共部门用人如果缺乏甚至拒绝竞争,不仅会造成用人的高额成本,而且工作只会死水一潭,直接影响到公共部门的服务质量,甚至阻碍社会的发展.因而鼓励竞争,不仅能促进公共部门人员能上能下,能进能出和让优秀人才脱颖而出的用人机制的形成,而且在存优汰劣,升优汰劣的同时,也有利于促进平庸者的成长与发展,在这种压力下,他们会努力向优秀靠拢,转化.2.小组讨论提纲(50)(1),以人为本,以能为本新经济理论认为人是生产力诸多要素中最积极,最活跃和最具有能动性的因素,是经济增长的真正源泉.诺贝尔奖金的获得者卢卡斯也认为,技术进步与人力资本结合所形成的资本积累(即人才资源)才是经济增长的真正源泉.因此在公共部门管理中,我们要牢固树立以人为本的新观念,改变传统的将人作为工具,手段的管理模式,突出人在管理中的地位,实现以人为中心的管理.(2),德才兼备,注重实绩坚持德才兼备,就是在选拔使用人才时,既要考察人才的思想觉悟和政治品质,又要考察人才的文化水平和领导才能.首先,在选拔人才时,应将德与才看成是一个完整的统一体,不能割裂,不可偏废.其次,德和才相比较,德是第一位的.德,是才的方向和灵魂,是才发展的内部动力.只有在正确的政治方向指导下,人才的聪明才智才能更好地为人民的事业服务.因此,在坚持德才兼备的前提下,应注重对德的考察.(3),优化资源,合理配置.公共部门掌握公共权力,对社会公共事务进行管理的同时,为民众提供公共服务.而公共权力是由众多员工在不同的岗位分担掌握的,其员工配合程度如何,直接影响其为民众服务的质量.因此,在公共部门人力使用上,优化资源,合理配置,意义重大.优化资源,合理配置,重要的是要做到人岗匹配第四次作业一, 选择填空1,价值 2,教育 3,能岗匹配 4,工作分析 5,以人为本二,多项选择1,ABD 2,ACD 3,ABC 4,ABD 5,AD三,判断题1,T 2,F 3,T 4,F 5,T 6,F 7,T 8,T 9,T 10,F四,名词解释1,职位分类指的是以职位为对象,以职位的工作性质,难以程度,责任大小及所需资格条件为评价因素,把职位划分成不同的类别和级别,作为人事管理基础的一种人事分类制度.2,公共部门人力资源生态环境:是指客观存在的并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和,它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和,是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提,它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境.3,绩效评估是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度,以确定其工作成绩的管理方法.4,公共部门人力资源培训与开发是指为了促进公共部门组织目标的实现,根据组织实际工作情况和员工发展需要,对员工的知识,技能,能力和态度等所实施的培养和训练.五,简答题1,公共部门人力资本与一般人力资本有哪些不同(1) 公共部门人力资本具有社会延展性;(2) 公共部门人力资本具有成本差异性;(3) 公共部门人力资本具有绩效测定的困难性;(4) 公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性;(5) 公共部门人力资本具有市场交易不充分性.2,公共部门工作分析的作用(1) 工作分析是公共部门人力资源规划的基础.(2) 工作分析为公共部门人员甄选与录用提供了客观标准.(3) 工作分析对公共部门的员工培训与开发工作具有重要的指导意义.(4) 工作分析为公共部门的绩效评价提供客观依据.(5) 工作分析有助于薪酬制度设计的科学性.(6) 工作分析有利于公共部门员工的动态调配与安置.。
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作业总分100作业名称公共部门人力资源管理第（1）次作业起止时间2018-4-18至2018-5-18 23:59:00通过分数60标准题总分100题号:1 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2代表国家的行政机关与公务员的法律关系一经形成，行政机关对公务员的过错行为承担相应的法律责任。
具体形式是( )•A、公务员为自己的过失直接承担责任•B、行政机关直接对公务员的过失承担责任•C、先由行政机关对公务员的过失承担责任，然后再追究公务员的责任•D、先由公务员为自己的过失承担责任，然后行政机关再给予追究标准答案：c说明：题号:2 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2著名的“X理论”对“经济人”假设的基本观点进行了概括，这一理论是由（）提出。
•A、德鲁克•B、贝克尔•C、麦格雷戈•D、韦伯标准答案：c说明：题号:3 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2当公职人员的行为违反义务规定并构成犯罪时，要承担（）责任。
•A、身份处分•B、行政处分•C、行政赔偿责任•D、刑事责任标准答案：d说明：题号:4 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2下列法律事实中，引起公务职务关系变更的有（）•A、撤职•B、退休•C、开除公职•D、辞退标准答案：a说明：题号:5 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2下列法律事实中，引起公务职务关系消失的有（）•A、转职•B、降职•C、调职•D、被判刑标准答案：d说明：题号:6 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2SWOT分析属于人力资源战略管理流程中的（）•A、内外环境分析•B、战略制定•C、战略实施•D、战略评估标准答案：a说明：题号:7 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2提出“人力资源的微观经济分析理论” 的是（）•A、舒尔茨•B、贝克尔•C、丹尼森•D、杜拉克标准答案：b说明：题号:8 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2下列关于SWOT分析模式说法错误的是( )•A、该分析模式是计划学派理论的核心内容•B、该模式主要的分析对象是组织外部环境中的威胁与机会、内部环境中的优点与弱点•C、该模式的主要目的是设计出战略备选方案•D、该模式存在着战略脱离于战略贯彻的弊端标准答案：a说明：题号:9 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2下列权利中，不属于公民的政治权利的是（）•A、选举权和被选举权•B、获得法定劳动报酬•C、言论自由•D、结社自由标准答案：b说明：题号:10 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2公共部门人力资源管理法治化的核心是（）•A、严格依法进行人事行政管理活动•B、对公共部门人力资源管理中的违法行为必须依法追究•C、对公共部门人力资源行政管理的权力予以必要的制约和监督•D、建立有关和完善规范公职人员管理的法律、法律体系标准答案：a说明：题号:11 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2SWOT分析模型是（）的核心理论。
•A、计划•B、定位•C、企业家•D、设计标准答案：d说明：题号:12 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2公职人员的名称权属于公职人员的（）•A、身份保障权•B、政治权利•C、经济权利•D、补救权利与监督权利标准答案：a说明：题号:13 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2被称为人力资源“蓄电池”理论的是（）•A、人力资源生成过程的时代性•B、人力资源开发过程的持续性•C、人力资源使用过程的时效性•D、人力资源的特殊资本性标准答案：b说明：题号:14 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2以下国家属于联邦制国家的是（）•A、英国：印度•B、法国•C、日本标准答案：b说明：题号:15 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2国家公务员法的首要渊源包括（）•A、法律•B、宪法•C、行政法规•D、行政规章标准答案：b说明：题号:16 题型:多选题（请在复选框中打勾，在以下几个选项中选择正确答案，答案可以是多个）本题分数:4人口问题是与人力资源战略关联度最高的问题。
在我国，目前需要关注的人口结构问题主要有（）•A、独生子女问题•B、人口素质差异问题•C、性别歧视问题•D、外籍人员就业问题•E、人口老龄化问题标准答案：abcde说明：题号:17 题型:多选题（请在复选框中打勾，在以下几个选项中选择正确答案，答案可以是多个）本题分数:4工作分析是编写职位说明书的基础，目前使用较多的方法包括（）•A、访谈法•B、问卷法•C、现场观察法•D、工作日志法标准答案：abcd说明：题号:18 题型:多选题（请在复选框中打勾，在以下几个选项中选择正确答案，答案可以是多个）本题分数:4现代公共部门人力资源管理制度的基本精神包括（）•A、法治主义精神•B、人才主义精神•C、人本主义精神•D、市场主义精神•E、功绩主义精神•F、分权主义精神标准答案：abcdef说明：题号:19 题型:多选题（请在复选框中打勾，在以下几个选项中选择正确答案，答案可以是多个）本题分数:4下列关于职位分类和品位分类的说法正确的是( )•A、品位分类以人为中心，职位分类以事为中心•B、品位分类强调通才，职位分类强调专才•C、两者的官位和等级都相重合•D、品位分类在等级观念比较深厚的国家盛行，职位分类则比较适合民主观念浓厚的国家标准答案：abd说明：题号:20 题型:多选题（请在复选框中打勾，在以下几个选项中选择正确答案，答案可以是多个）本题分数:4人力资源战略所思考的两个核心维度是( )•A、思考怎样进行人员的有效管理•B、思考如何应对复杂变化的竞争环境•C、思考如何使人力资源管理战略与组织战略相一致•D、思考如何降低员工流动率标准答案：bc说明：题号:21 题型:多选题（请在复选框中打勾，在以下几个选项中选择正确答案，答案可以是多个）本题分数:4公职人员的职业道德规范由（）构成。
•A、职业精神•B、职业目标•C、职业知识•D、职业技能标准答案：acd说明：题号:22 题型:多选题（请在复选框中打勾，在以下几个选项中选择正确答案，答案可以是多个）本题分数:4以下属于人力资源一般性质的包括（）•A、能动性•B、生成过程的时代性与时间性•C、使用过程的时效性•D、开发过程的持续性•E、高增值性标准答案：abcde说明：题号:23 题型:多选题（请在复选框中打勾，在以下几个选项中选择正确答案，答案可以是多个）本题分数:4下列属于职位分类的特征的是（）•A、官位与等级相分离•B、以“事”为中心•C、严格的功绩制•D、适合民主观念浓厚的国家标准答案：bcd说明：题号:24 题型:多选题（请在复选框中打勾，在以下几个选项中选择正确答案，答案可以是多个）本题分数:4以下属于品位分类的优点有（）•A、方法简单易行•B、有利于培养专才•C、有利于公务人员的稳定•D、有利于吸收高学历的优秀人才标准答案：acd说明：题号:25 题型:多选题（请在复选框中打勾，在以下几个选项中选择正确答案，答案可以是多个）本题分数:4分等法的具体程序为：（）•A、按职位内容进行分类•B、职位群的确定•C、确定等级数量及等级定义•D、评价和分等•E、确定每个因素等级的分数标准答案：abc说明：题号:26 题型:判断题本题分数:3《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职报酬。
•1、错•2、对标准答案：1说明：题号:27 题型:判断题本题分数:3宪法是国家的根本大法，具有最高的法律效力，是一切立法的依据。
•1、错•2、对标准答案：2说明：题号:28 题型:判断题本题分数:3因素比较法是一种在评分法基础上改良而成的一种量化评价方法。
•1、错•2、对标准答案：1说明：题号:29 题型:判断题本题分数:3美国经济学家西奥多·舒尔茨被公认为“人力资本理论之父”。
•1、错•2、对标准答案：2说明：题号:30 题型:判断题本题分数:3人员分类管理有助于公共部门人力资源管理的简明、高效。
•1、错•2、对标准答案：2说明：题号:31 题型:判断题本题分数:3公职人员享有的权利和应尽的义务都具有双重性质。
•1、错•2、对标准答案：2说明：题号:32 题型:判断题本题分数:3公职人员的名称权属于其公职人员的身份保障权。
•1、错•2、对标准答案：2说明：题号:33 题型:判断题本题分数:3《中华人民共和国公务员法》于2004年颁布。
•1、错•2、对标准答案：1说明：题号:34 题型:判断题本题分数:3组织图的编制成为工作分析与职位评价的前提。
•1、错•2、对标准答案：2说明：题号:35 题型:判断题本题分数:3职位分类比较适合民主观念浓厚的国家。
•1、错•2、对标准答案：2说明：。