劳动力市场与就业

专题一劳动力市场概论

一、劳动力市场的涵义

劳动力市场包括了劳动力买方与卖方全部交易活动及其所引发的一系列对市场再运行产生影响的行为

二、劳动力的基本概念

美国的法定劳动年龄是16周岁(世界大多数国家以16周岁作为劳动年龄的分界线)以上的人口；中国的法定劳动年龄是男性为16周岁一60周岁，女性为16周岁一55周岁

如果以16周岁作为劳动年龄的分界线，则劳动力指在人口总体中年龄在16周岁以上的，正在就业的，积极谋求就业的或暂时被解聘等候重新招用的人口总数

三、就业人员与失业人员

就业人员：也称从业人员，指从事一定社会经济活动并取得劳动报酬或经营收入的人员；失业人员：指在规定的劳动年龄内，具有劳动能力，在调查期内无业并以某种方式寻求工作的人员

四、劳动力市场的特征

（一）劳动寓于劳动者的脑体之中

因此：在劳动力市场的交易过程中，劳动力的供求方不仅关注工作中的劳动条件，不仅关注工资即劳动力的价格，而且还关注其他大量的非经济性因素，而这些特点在其他类型的市场上基本是不存在的

（二）就业合同期限较长

原因：

对企业来说，企业对职工已经支付了一定的成本并从事过一定的人力资本投资，况且，职工积累了一定的工作经验，频繁地易“主”对企业来说无疑是一种极大的损失另外，从降低交易成本方面看，如果以一个较长的合约替代若干个较短的合约，无疑会降低签约费用

对劳动者来说，与企业保持一种长期稳定的就业关系也是有利的：

一是经济方面的原因，就业期限越长，晋升的机会越多，加之工资和其他的福利性待遇也往往同就业期限成正比；二是心理方面的原因，随着年龄的增长，劳动者往往更注重就业的安全感，更珍惜多年来所建立起的良好人际关系，更珍惜已经熟悉了的工作氛围和环境；三是为了稳定的提高生活质量，雇员持风险厌恶态度，乐于签订长期合约而不是短期合约签订长期合同对雇主更有利：

一是可以阻止劳动力“跳槽”或自由流动；

二是合约对供给方只是简单地规定一下，而具体细节则留待以后确定，这为企业日后配置生产要素提供了很大的回旋余地；

三是可以掠取劳动力的期权价值

（三）劳动者和工作非匀质性的特征

劳动者的年龄、性别、民族、教育、经验、技艺、天赋、秉性、工作动机及工作态度等，存在着较大的差别。因而，买卖这些产品就不仅要考虑价格，同时也要考虑某些非价格性因素

劳动者拟选择的企业和选择的工作在工作强度、距离、工资和福利、企业内部人际关系等方面也有差别

五、劳动力市场的运作机制

市场性要素组织性要素社会性要素、

（一）市场性要素

1.市场性要素及劳动力的供、求方

广义的市场性要素：指决定价格和产出水平的市场条件或状态

劳动力市场中的市场性要素：指在劳动力市场上由供求对比状态所决定的劳动资源配置及其价格

劳动力市场的需求方由企业和其他非生产性的组织构成。工商企业对劳动力的需求是派生性需求，在这一前提下，工商企业所雇用的劳动者至少要满足两个条件：一是尽量雇用那些有可能具有较高生产效率的劳动力供给者

二是在生产效率既定的前提下，尽量雇用那些对工资要价较低的劳动力供给者

劳动力市场的供给方是由正在就业和积极寻求就业的人们组成的。劳动力供给也是一种派生性的行为

2.市场机制的运作过程

（1）均衡工资与就业量的形成

市场体系通过变动工资水平和调整劳动者的流动程度来实现劳动力供求之间的均衡（2）需求变化对劳动力市场影响

（3）供给变化对劳动力市场的影响

（二）制度性要素

制度性要素：指工会、政府及大型企业等各类组织对工资和劳动资源配置的影响

1.制度性要素能促进劳动力市场的细划

制度性要素可以将整个劳动力市场分割为许多联系松散且大小不同的准市场

组织可以为这种劳动力市场提供一系列的交易规则或调控手段：体现在企业的人事管理政策、劳工合同以及政府立法等方面

组织在细划劳动力市场过程中发挥作用的例证，是劳动力市场内部化概念：企业通常实施从内部提拔干部的政策，而不是从企业外部聘任。此类按年功序列所形成的内部竞争机制将竞争的范围完全限定在企业内部，从而使劳动力市场内部化

2.制度性要素影响工资水平

工会组织是能独立影响工资水平的一个最好例证

大型企业和政府对现行工资水平也具有组织制度性的影响

（三）社会性要素

社会性要素：指社会群体及社会规范在制定工资和配置劳动力过程中所发挥的影响作用这些重要因素包括：家庭背景、所属阶层、文化、歧视和习俗

社会性要素影响劳动力市场的方式主要表现在两方面：

1.对劳动力市场人员构成的影响

家庭背景和社会地位对个人的职业选择幅度和在劳动力市场上的流动性有重要影响2.社会性因素对劳动力供求及工资的影响

（1）偏好对劳动力供给和工资水平的影响

人们主要是通过确定工作时间的长短和闲暇的多少来决定劳动力供给量，这不仅要取决于人们对工资和就业前景等市场机会的价值判断，而且也取决于许多价值判断上的心理感情性因素，即偏好

（2）文化对就业和工资的影响

文化是社会群体世代相袭所形成的一系列彼此认可的价值判断标准、信仰准则或行为规范

文化背景不同使各个种族、各个集团对就业的取舍态度存在着很大差异。如犹太人、日本人、德国人、华人、国内温州人等

（3）歧视对就业和工资的影响

歧视：指在工资方面实行一种有差别的待遇或在人员录用方面有明显倾向种族、男女和城乡间劳工的差别以及合资企业中中外方人员的差别，都是歧视现象的具体体现

（4）习俗对就业和工资的影响

习俗：是一种非正式的约定，是人们在长期生产实践活动和生活中所形成的彼此共同认可和遵循的一种规则或惯例

工资差别往往是由人们对某种工作所持的态度或所形成的社会地位印象而形成的，如当官的工资比当兵的多．管理者的工资比被管理者多，艺术家的工资比工人的多，大学教授的工资应当比中、小学教师或干部的工资多，等等

六、劳动力市场歧视

前劳动力市场歧视剥夺的是他们生来俱有的天生的能力和就业前所应当掌握的能力劳动力市场歧视是发生在劳动力市场上具有同等竞争能力的人却受到不平等的安排、提升或者是只得到与他们的表现无关而只是根据雇主的一些偏见所支付的工资报酬

1.个人偏见理论

第一，雇主的个人偏见

第二，雇员偏见

第三，顾客歧视

2.统计性歧视

可理解为是对与劳动生产率有关的可测量的个人特征的预测，由于预测的指标不够准确而产生的甄别问题的一部分

工资差别可分解为两部分：

一部分是在没有歧视情况下的工资差额，即假定同等教育程度黑人的收入与具有同等教育程度的白人的收入是相同的。在总差额中的这一部分，是较低的教育水平和较低的劳动生产率的结果

另一部分是由于市场歧视所形成的工资差别

专题二大学生职业规划与就业

（一）什么是职业规划

指个人结合自身情况、眼前的机遇及制约因素，为自己确立职业方向、职业目标，选择职业道路，确定教育计划、发展计划，为实现职业生涯目标而确定行动时间和行动方案。职业规划有两大特性：个性化、开放性

（二）什么是大学生职业规划

指大学生在大学生活阶段通过对自身和外部环境的了解，为自己确立职业方向、职业目标，选择职业道路，确定教育计划（特别是大学阶段的学习计划）、发展计划，为实现职业生涯目标而确定行动时间和行动方案。

案例

案例名称：女大学生毕业求职与性别歧视

案例适用：性别歧视

案例来源：王立莉中国青年报2003-9-11

案例内容：

“过去听到师姐们抱怨找工作难时我还不以为然，认为可以凭自己的实力消除用人单位的偏见。现在，经过了半年的求职生涯，我才知道作为女生，找份工作有多难。”说这番说