国际人力资源管理中的海外派遣
人力资源海外派遣政策
人力资源海外派遣政策一、概述随着国际经济交流的深入和企业全球化发展的加快，越来越多的公司开始考虑在海外设立分支机构或派遣员工到海外工作。
为了规范和管理海外派遣人员，制定了人力资源海外派遣政策，以确保员工权益、提高工作效率、降低风险。
二、海外派遣范围1. 海外派遣对象：符合公司工作需要、具备海外工作能力和经验的员工。
2. 海外派遣时长：根据具体项目需要确定派遣时长，一般不超过两年。
3. 海外派遣地点：由公司根据业务需要确定具体派遣地点。
三、海外派遣流程1. 申请阶段：员工向人力资源部门提交海外派遣申请，包括个人简历、工作计划、海外工作意愿等。
2. 审批阶段：人力资源部门对申请进行评估，并征得相关部门的意见，确定是否同意派遣。
3. 派遣准备：确定派遣工作内容、签订合同、办理签证、购买保险等准备工作。
4. 海外工作：员工按照工作计划前往海外工作，完成工作任务。
5. 回国安置：派遣期满后，员工返回国内工作，继续本职工作。
四、津贴和福利1. 工资待遇：派遣员工在海外工作期间，享受与国内同等职位相当的薪资水平。
2. 生活补贴：根据目的地的生活水平，给予派遣员工相应的生活补贴。
3. 住宿安排：公司提供舒适的住宿条件，确保员工的基本生活需求。
4. 医疗保险：为员工购买海外医疗保险，保障其在海外工作期间的健康。
五、海外安全保障1. 风险评估：在派遣之前，对目的地的安全风险进行评估，避免员工受到意外伤害。
2. 应急方案：制定应急预案，包括紧急联络方式、医疗援助等，确保员工在遇到紧急情况时能够及时应对。
六、结束方式1. 合同到期：派遣员工根据合同规定结束海外工作，按照公司相关流程安排回国工作。
2. 早期结束：如果派遣员工需要提前结束海外工作，需提前通知公司并协商解决方案。
3. 回国安置：公司安排员工回国后的工作岗位和相关事宜，确保员工平稳过渡。
七、遵守规定1. 员工遵守：派遣员工需遵守公司相关规定和海外国家的法律法规，保持良好的职业素养。
员工海外派遣管理制度
一、总则第一条为了规范公司员工海外派遣工作，保障员工合法权益，提高公司海外业务竞争力，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司派往海外工作的员工（以下简称“海外派遣员工”）。
第三条海外派遣员工的管理工作，应遵循以下原则：1. 依法合规：严格遵守国家法律法规，保障员工合法权益；2. 保障安全：确保海外派遣员工的生命财产安全；3. 优质服务：为海外派遣员工提供优质的生活和工作条件；4. 效率优先：提高海外派遣员工的工作效率，确保项目顺利完成。
二、招聘与选拔第四条海外派遣员工的招聘，应遵循公开、公平、公正的原则，优先考虑具备以下条件的人员：1. 具备良好的职业道德和职业素养；2. 具备扎实的专业知识和技能；3. 具备较强的沟通能力和团队协作精神；4. 具备一定的英语听说读写能力；5. 具备海外工作经验者优先。
第五条招聘程序：1. 发布招聘信息，包括岗位要求、待遇等；2. 筛选简历，确定面试人员；3. 面试，包括专业能力测试、英语能力测试等；4. 体检，确保身体状况符合海外工作要求；5. 签订劳动合同，明确双方权利义务。
三、待遇与保障第六条海外派遣员工的待遇，包括但不限于以下内容：1. 薪酬：根据岗位、能力、业绩等因素，制定合理的薪酬体系；2. 社会保险：按照当地法律法规，为员工缴纳社会保险；3. 差旅费：根据实际工作需要，提供差旅费补贴；4. 住宿费：提供舒适的住宿条件，并支付住宿费用；5. 健康保障：提供必要的健康保障措施，包括体检、医疗等。
第七条海外派遣员工的保障措施：1. 保障海外派遣员工的生命财产安全，提供必要的安全培训和指导；2. 定期与海外派遣员工沟通，了解工作、生活情况，及时解决问题；3. 关注海外派遣员工的身心健康，提供心理辅导和援助；4. 建立健全应急预案，应对突发事件。
四、管理与考核第八条海外派遣员工的管理，由公司人力资源部门负责，包括以下内容：1. 签订、变更、解除劳动合同；2. 考核员工工作表现，包括业绩、能力、态度等方面；3. 协调解决员工与用工单位之间的矛盾和问题；4. 监督用工单位依法保障员工合法权益。
国外派遣人员管理制度
一、引言随着全球化进程的加速，跨国企业之间的合作日益紧密，派遣人员成为企业拓展海外业务的重要人力资源。
为规范派遣人员的管理，保障派遣人员权益，提高派遣服务质量，本文将介绍国外派遣人员管理制度。
二、派遣人员管理制度内容1. 合同签订（1）派遣人员与派遣机构签订劳动合同，明确派遣期限、工作地点、工作岗位、薪酬福利、社会保险、劳动保护等事项。
（2）派遣机构与用工单位签订派遣协议，明确派遣人数、工作地点、工作岗位、薪酬福利、社会保险、劳动保护、费用及支付时间等事项。
2. 招聘与选拔（1）派遣机构负责招聘符合条件的人员，不得输送未满16周岁的童工，不得输送孕期女职工，避免相应劳动纠纷。
（2）招聘过程中，派遣机构应充分了解用工单位的需求，确保派遣人员具备相应的工作能力。
3. 薪酬福利（1）派遣人员享有与用工单位员工相同的薪酬待遇，包括工资、奖金、福利等。
（2）派遣人员工资按计时工资制或计件工资制结算，按时足额发放。
4. 社会保险（1）派遣机构负责为派遣人员缴纳社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。
（2）派遣人员的社会保险待遇与用工单位员工相同。
5. 劳动保护（1）派遣机构应确保派遣人员的工作环境安全，符合劳动保护要求。
（2）派遣机构应关注派遣人员的身心健康，提供必要的劳动保护措施。
6. 派遣合同解除与违约责任（1）派遣合同解除需双方协商一致，明确解除原因、补偿标准等事项。
（2）如派遣人员或用工单位违反合同约定，应承担相应的违约责任。
7. 派遣人员培训与发展（1）派遣机构应关注派遣人员的职业发展，提供培训机会，提高其综合素质。
（2）派遣人员可根据自身需求，向派遣机构提出培训申请。
三、结语国外派遣人员管理制度旨在规范派遣人员管理，保障派遣人员权益，提高派遣服务质量。
通过建立健全的管理制度，有助于推动派遣行业的健康发展，为企业拓展海外业务提供有力的人力资源支持。
跨国公司外派人员选择标准
招聘选择外派人员的要求Select the requirements of recruiting expatriates在国际人力资源管理研究范畴中,人才招募、招聘、训练、发展、薪酬、外派、回任及劳资关系,任一环节对企业国际化之成败均具举足轻重之重要性.外派主管,除了必须在文化、政治、经济、法律条件与母国截然不同的环境中独立作战外,还须具备较一般员工更高之抗压性及领导智能.跨国企业外派人员的遴选,除传统的遴选方式外应针对驻在国的特殊国情如语言、政治、社会、文化及抗压性分别加权评核。
伴随全球经济的发展，跨国经营企业对外派人员的需求量日渐增加，选择合适的外派人员已成为决定跨国经营成败的关键影响因素。
招聘招聘是人力资源管理的基础工作，是企业招募人才的主要途径。
为此，跨国经营企业外派人员的招聘要从具体需求出发，以期能为跨国经营企业外派人员的选择提供有益的参考。
International Human Resource Management in the category, talent recruitment, recruitment, training, development, compensation, assignment, back office, and labor relations, any part of the internationalization of enterprises have a vital importance of the success or failure. Expatriate director , in addition to the cultural, political, economic, legal articles and home country completely different environment, fighting alone, be with more than ordinary members of the resistance to stress and intelligent leadership . State enterprises expatriate selection, in addition to the selection, methods of transmission should be special conditions for host countries, such as language, political, social, cultural and compression, respectively, the weighted assessment. With the development of the global economy, China Business enterprise outside the growing demand for school staff, choose the right business expatriates into the country decide the success or failure of key factors. Recruitment Recruitment is the foundation for human resource management is the main waycompanies recruit talent. To this end, state enterprises of the recruitment of expatriates to the specific needs of start of state-run enterprise for the choice of expatriates provide a useful reference. factors. Recruitment Recruitment is the foundation for human resource management is the main way companies recruit talent. To this end, state enterprises of the recruitment of expatriates to the specific needs of start of state-run enterprise for the choice of expatriates provide a useful reference.外派人员的定义是外派人员(Expatriates)是指由母公司任命的在东道国工作的母国公民或第三国公民，也包括在母公司工作的外国公民，其中以在东道国工作的母国公民为主。
海外派遣人力资源管理小议
人力 资源 管理 不 同的方 面 ， 围绕 国际人 才 的甄 选 、 并 培 训、 评估及薪酬等方 面展 开深 入的研究 与考证 。国 际化 浪潮推动着跨 国公 司的壮 大 ， 而跨 国外派人 员 的绩 效管
理理论也被管理者们运 用到实践 中 ， 并得 以更新 、 完善 。 我 国的国际化 开始 较晚 ， 大致 开始 于 ２ Ｏ世纪 末 ， 且
教程 培训 。短期驻外 回国后可不经过再培训直接上 岗。
３ 激励 。企业要 了解 员工 出 国的动 机 。主动 出 国 ． 学习知识 ， 可多 给予其 精神 激励 ， 更 多的技 术交 流 机 如
会、 回国后作经验报告等 ； 被派往 国外 ， 且驻外条 件不好 ，
应多给予 物质鼓励 。
２ １ 第 ７期 ０ ０年 总 第 １３期 ９
黑 龙 江 对 外 经 贸
ＨＬ ｏｅｇ ｃ ｎ ｍｉ ｌｔ ｎ ＪＦ ｒｉｎ Ｅ ｏ ｏ ｃＲｅａｉ ｓ＆ Ｔ ａ ｅ ｏ ｒｄ
Ｎｏ ７， ０ ０ ． ２ １
Ｓ ｒａ ． ９ ｅｉｌＮｏ １ ３
［ 人力资源 ］
海 外派遣人 力资源管理小 议
经济发展水平 尚不如发达 国家 ， 外派时间多为 中短 期 ， 因
［］ ２ 杨林． 国公 司如 何 克服人 员外派 失败 ［ ］ 中 跨 Ｊ．
国人 力资源开发 ，０４ ５ ． ２０ （ ）
此要 因地治宜 ， 用本土化绩效管理方法。 采
［ 中图分类号］ Ｆ７ ． ２ ２９
［ 文献标 识码 ］Ｂ
［ 文章编号 ］１０ ２ ８ ｆ０ ０ ０ ０ ３ Ｏ ０ ２— ８０ ２ １ ）７— １２一 １
支稳定 的海外人才 队伍 ， 需要在 德、 、 、 方面综合选 能 勤 绩
海外派遣人员管理制度范本
第一章总则第一条为规范公司海外派遣人员的管理，保障派遣人员的合法权益，提高工作效率，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司派遣至海外从事工作的所有员工（以下简称“海外派遣人员”）。
第三条海外派遣人员的管理应遵循合法、合规、公平、公正的原则，确保派遣工作的顺利进行。
第二章招聘与选拔第四条海外派遣人员的招聘应严格按照公司招聘流程进行，选拔具备以下条件的员工：1. 具备良好的思想政治素质和职业道德；2. 具有较强的专业能力和外语沟通能力；3. 具备适应海外工作环境的能力；4. 具有良好的团队合作精神和沟通协调能力。
第五条海外派遣人员的选拔应经过面试、背景调查、体检等程序，确保选拔出的员工符合派遣要求。
第三章工作条件与待遇第六条海外派遣人员的工作条件应符合当地法律法规及公司相关规定，包括但不限于：1. 工作时间、休息休假、加班等；2. 工作场所的安全、卫生条件；3. 工作岗位的职责、要求等。
第七条海外派遣人员的待遇应包括：1. 薪酬：根据公司薪酬体系及当地生活水平，制定合理的薪酬标准；2. 住宿：提供符合当地标准的住宿条件；3. 交通：提供必要的交通补贴；4. 社会保险：按照当地法律法规及公司规定，为派遣人员购买社会保险；5. 其他福利：根据公司规定，提供其他福利待遇。
第四章培训与支持第八条公司应定期对海外派遣人员进行培训，提高其专业技能、外语沟通能力和跨文化适应能力。
第九条公司应关注海外派遣人员的心理健康，提供必要的心理支持和辅导。
第五章安全防护第十条公司应关注海外派遣人员的人身安全，制定安全防护措施，包括：1. 对派遣人员进行安全教育和培训；2. 配备必要的安全防护装备；3. 建立应急预案，确保在紧急情况下能够及时处置。
第十一条海外派遣人员应遵守当地法律法规，自觉维护公司形象。
第六章合同解除与终止第十二条海外派遣人员的合同解除与终止，应按照《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规及公司规定执行。
派遣员工境外管理制度
派遣员工境外管理制度一、引言随着全球化进程的加快和跨国公司的兴起，越来越多的企业开始选择派遣员工到海外工作。
派遣员工境外管理制度作为一种员工管理制度，对于企业派遣员工到海外工作具有重要意义。
本文将从派遣员工的定义以及境外派遣员工管理制度的内容、目的、要素等方面进行详细介绍。
二、派遣员工的定义派遣员工是指企业向其境外分支机构或客户单位派遣员工到海外工作的一种形式。
派遣员工通常是企业内部的员工，根据工作需要和公司安排，暂时或长期地前往境外从事相关工作。
三、境外派遣员工管理制度的内容1. 人事管理人事管理是境外派遣员工管理制度的核心内容之一。
人事管理包括员工招聘、培训、考核和离职等方面。
在派遣员工到海外工作前，公司应该根据工作需要和员工的特点，对员工进行适当的招聘和培训，确保员工有足够的能力完成工作任务。
同时，在员工工作期间，公司应定期对员工进行考核，并根据员工的工作表现和公司需求进行调整。
对于员工离职的情况，公司应该制定相应的离职程序和补偿方案，保证员工合理离职。
2. 薪酬管理薪酬管理是境外派遣员工管理制度的另一个重要内容。
薪酬管理包括工资、福利、津贴和奖金等方面。
公司应该根据派遣员工的工作内容和所在地区的薪酬水平，合理制定员工的薪酬待遇。
同时，公司还应该提供一定的福利和津贴，以及根据员工的工作表现给予相应的奖金，激励员工的工作积极性。
3.劳动关系管理劳动关系管理是境外派遣员工管理制度的另一个重要内容。
劳动关系管理包括员工与公司之间的协商、合作和沟通等方面。
公司应该与员工建立良好的劳动关系，保证员工的劳动权益得到充分保障。
同时，公司还应该积极参与员工工会组织和劳动纠纷解决，保持劳动关系的稳定和和谐。
4.安全管理安全管理是境外派遣员工管理制度的另一个重要内容。
安全管理包括员工的出行安全、工作环境安全和职业健康等方面。
公司应该确保员工在境外工作期间的安全，提供必要的保护和支持。
同时，公司还应该建立健全的安全管理制度和应急预案，及时应对各种突发事件和危险情况。
劳动合同中的海外劳务派遣规定
劳动合同中的海外劳务派遣规定近年来，随着全球化的推进和经济的发展，海外劳务派遣成为越来越多企业的选择。
然而，海外劳务派遣涉及的法律规定和风险也越来越复杂。
在劳动合同中，海外劳务派遣的规定尤为重要，既关系到雇主和劳动者的权益，也关系到国际劳动力市场的稳定。
本文将探讨劳动合同中的海外劳务派遣规定，并分析其对劳动者和雇主的影响。
首先，劳动合同中的海外劳务派遣规定应明确派遣地点和期限。
派遣地点是指劳动者将被派遣到的国家或地区，而期限则是指派遣工作的时间长度。
明确派遣地点和期限有助于劳动者和雇主明确双方权益和责任，避免出现误解和纠纷。
此外，明确派遣地点和期限还有助于雇主合理安排工作和人力资源，提高工作效率。
其次，劳动合同中的海外劳务派遣规定应明确派遣工作内容和薪酬待遇。
派遣工作内容是指劳动者在海外工作期间需要承担的具体职责和任务，而薪酬待遇则是指劳动者在派遣期间应获得的工资、津贴和福利等。
明确派遣工作内容和薪酬待遇有助于确保劳动者的权益得到保障，避免雇主在派遣过程中变相降低劳动者的薪酬和福利待遇。
此外，劳动合同中的海外劳务派遣规定还应明确劳动者的权益保护和工作条件。
劳动者的权益保护包括工作时间、休假、社会保险和劳动关系等方面的规定。
工作条件则包括工作环境、安全保障和职业发展等方面的规定。
明确劳动者的权益保护和工作条件有助于确保劳动者在海外工作期间享受到与本国劳动者相同的待遇，避免出现劳动权益被侵犯的情况。
此外，劳动合同中的海外劳务派遣规定还应明确劳动关系的管理和解决纠纷的方式。
劳动关系的管理包括劳动合同的签订、解除和终止等方面的规定，而解决纠纷的方式则包括仲裁、调解和诉讼等方面的规定。
明确劳动关系的管理和解决纠纷的方式有助于雇主和劳动者在出现纠纷时能够依法维护自身权益，避免因法律程序不明确而导致的争议和困扰。
综上所述，劳动合同中的海外劳务派遣规定对于雇主和劳动者的权益保护和工作安排具有重要意义。
明确派遣地点和期限、派遣工作内容和薪酬待遇、劳动者的权益保护和工作条件、劳动关系的管理和解决纠纷的方式等方面的规定，有助于确保海外劳务派遣的合法性和公正性。
外派与海外人员管理制度
外派与海外人员管理制度1. 背景与目的本制度旨在规范公司对外派与海外人员的管理，确保他们能够在国外安全、高效地工作和生活，同时维护公司形象和利益。
2. 适用范围本制度适用于全部公司内外派员工以及在海外工作的员工。
外派包含短期出差和长期调派，海外人员指公司在国外设立的办事机构工作人员及其他国外雇员。
3. 外派与海外人员选择与选拔3.1 外派与海外人员的选择将以员工申请为基础，同时结合岗位要求和公司发展需要进行评估。
3.2 公司将依据员工的素养、专业本领和外语水平等因素，对候选人进行面试、考核和背景调查，确保其适合外派或在海外工作。
3.3 候选人需通过公司指定的医疗体检和安全风险评估，确保其身体健康和能够适应目标地的环境。
4. 外派与海外人员前期准备4.1 公司将为外派与海外人员供应必需的培训，使其了解目标地的文化、习俗和法律法规，并掌握必需的业务技能和沟通本领。
4.2 公司将为外派与海外人员供应相关的签证、出国手续及行李运输等支持，确保其办理出差或工作签证的顺利进行。
4.3 公司将为外派与海外人员购买符合目标地要求的商业保险，并相应供应医疗帮助和安全保障服务。
5. 外派与海外人员权益保障5.1 在目标地工作期间，外派与海外人员享有和本地员工相同的薪酬福利待遇，包含基本工资、津贴、奖金、年假等。
5.2 公司将为外派与海外人员供应良好的工作环境和必需的工作设施，保障其正常开展工作。
5.3 公司将建立健全的沟通机制，与外派与海外人员保持定期联系，了解工作状态、生活情况及困难，并供应必需的支持和帮助。
6. 外派与海外人员安全管理6.1 公司将严格遵守目标地的法律法规，确保外派与海外人员在目标地的合法权益。
6.2 公司将为外派与海外人员供应必需的安全培训，使其了解目标地的安全风险和应对措施。
6.3 公司将定期评估目标地的安全情形，并依据评估结果采取相应措施，确保外派与海外人员的安全。
7. 外派与海外人员工作管理7.1 外派与海外人员应依照公司的工作布置和有关规定完成工作任务。
海外人力资源课程 海外用工合规 海外派遣 课程
《海外人力资源课程：深度解读海外用工合规与海外派遣课程》每天，我们都在面对着全球化的挑战与机遇，作为企业管理者或人力资源从业者，面对人力资源管理的复杂性和多样性，海外用工合规和海外派遣课程已经成为一个重要的话题。
在这篇文章中，我们将以深度和广度的角度，探讨海外人力资源课程中的海外用工合规和海外派遣相关内容，希望能够帮助你更全面、深刻地理解这一主题。
一、海外用工合规概述1.1 海外用工合规的定义海外用工合规指的是企业在国外进行用工活动时，需要遵守当地的法律法规，保障员工的权益，实现合规经营。
这一概念涵盖了劳动法、移民法、税法等多个领域。
1.2 海外用工合规的重要性海外用工合规的重要性不言而喻。
合规经营可以降低企业的用工风险，避免面临法律诉讼，提高企业声誉，增强企业在国际市场的竞争力。
1.3 海外用工合规的挑战与解决方案在海外用工合规方面，企业会面临语言、文化、法律制度等多方面的挑战。
建立专业的人力资源团队，加强对本国和海外法律法规的学习，是企业应对这些挑战的关键。
二、海外派遣课程理解2.1 海外派遣的概念海外派遣是指企业将员工派往国外分支机构或合作伙伴单位工作一段时间。
这种形式的用工对于企业的国际化发展具有重要意义。
2.2 海外派遣的法律规定不同国家对于海外派遣都有一定的法律规定，企业需要了解目标国家的法律法规，明确派遣员工的权利和义务，避免双重课税和用工风险。
2.3 海外派遣的管理模式在实行海外派遣时，企业需要建立完善的海外派遣管理模式，包括人员选拔、培训、薪酬保障、安全保障等方面。
三、个人观点和理解在我看来，海外用工合规和海外派遣课程是非常重要的，因为它关系到企业的长远发展和员工的权益。
只有通过深度学习和广度思考，企业才能更好地应对海外用工合规和海外派遣所带来的挑战，实现长期稳定经营。
总结回顾通过本文对海外用工合规和海外派遣课程的深入探讨，相信你对这两个主题有了更全面、深刻和灵活的理解。
未来，在人力资源管理和国际业务发展中，务必要严格遵守当地法律法规，加强海外用工合规和海外派遣课程的学习，为企业的可持续发展和员工的福祉做出贡献。
员工海外派遣管理试行办法
员工海外派遣管理试行办法一、前言随着企业国际化发展的不断深入，员工海外派遣已经成为越来越多企业的必然选择。
然而，由于涉及到不同国家的法律、文化、语言等问题，员工海外派遣管理极具挑战性。
为了降低企业在员工海外派遣过程中的风险，提升管理效率，我们制定了本试行办法，以期为企业的员工海外派遣提供指导。
二、目的本试行办法的目的是规范企业员工海外派遣管理，保障员工权益，确保派遣过程的顺利实施，减少风险。
三、适用范围本试行办法适用于所有公司或组织对员工的海外派遣。
四、政策1. 海外派遣职位申请员工可以向公司申请海外派遣职位。
公司将对申请进行审核，审核范围包括技术、资格和工作经验等方面。
2. 海外派遣协议公司与员工签订海外派遣协议，明确双方之间的权利和义务。
协议内容包括员工派遣期限、待遇、保险、责任、支出、返国流程等事项。
公司应该确保协议内容的合法有效，并向员工解释协议内容。
3. 海外派遣前准备公司应该为员工提供必要的支持和协助，如：签证、出境手续、住宿、交通、学校入学事宜等。
4. 海外派遣员工的保险公司应该为海外派遣员工购买适当的保险，保障员工的身体健康和生命安全。
保险内容应该包括意外、医疗和财产安全等方面。
5. 海外派遣后的支持公司应该为海外派遣员工提供必要的支持和协助，如：定期联系、提供业务咨询、心理支持、家庭支持等。
如果员工遇到了问题，公司应该及时提供协助，做好危机处理。
6. 海外派遣员工返国流程公司应该提前与员工讨论返国流程，并安排好员工的返程证件、机票等事宜。
公司也应该妥善处理员工的离职事宜。
7. 安全管理公司应该对海外派遣员工的安全进行全面的评估，并制定相应的预案，包括国外的安全情况、员工出行安全、公共卫生和意外事件等。
公司应该通知员工危险情况和预防措施。
五、责任1. 公司应该为员工提供适当的培训和信息，帮助员工了解他们所在国家的文化、法律和制度。
2. 公司应该为员工提供适当的保险，保障员工的身体健康和生命安全。
国际人力资源管理中的海外派遣
海外派遣的优缺点
成本较高
海外派遣涉及员工薪酬、福利、住宿、交通等费用，成本相 对较高。
管理难度大
由于地理距离和文化差异等因素，对海外派遣员工的管理可 能存在挑战。
海外派遣的优缺点
适应性问题
员工可能需要适应新的工作环境、文化和生活方式，这可能需要一段时间的适 应过程。
法律和政策限制
不同国家和地区的劳动法律和政策可能存在差异，企业需要了解并遵守当地的 法律法规。
职业发展路径
为员工制定清晰的职业发 展路径，包括晋升机会、 职称评定和技能提升等。
职业规划指导
提供职业规划指导和心理 咨询，帮助员工适应海外 工作环境和生活压力。
人才回流机制
建立海外派遣人员回流机 制，为其回国后的职业发 展提供支持。
海外派遣的风险管理
风险识别
识别海外派遣过程中可能出现的 风险，如文化冲突、安全问题、
有时，企业在某些国家或地区 可能面临人力资源短缺的问题 ，通过海外派遣，企业可以从 其他国家引进具有所需技能和 经验的员工，以填补本地人力 资源的不足。
海外派遣为员工提供了一个难 得的机会，让他们在国外工作 和学习，从而提高自己的技能 和经验，增加职业竞争力。
海外派遣有助于加强企业与国 外客户、供应商和合作伙伴之 间的跨文化交流与合作，促进 文化融合和互信。
、文化冲突等问题。
企业需关注员工心理健康和家庭 稳定，提供必要的支衡成为企业需要考虑的重要因
素。
CHAPTER 05
案例研究：成功的海外派遣实践
案例一：某跨国公司在亚洲的海外派遣项目
总结词
高效的组织与协调
详细描述
该跨国公司通过精心挑选派遣人员，提供全面的培训和支持，以及与当地团队密 切合作，实现了在亚洲市场的成功拓展。
海外 派遣 外派制度
海外派遣外派制度
海外派遣或外派制度是指公司或组织将员工派遣到国外或其他地区工作的一种制度。
这种制度通常用于拓展海外业务、支持国际项目、促进跨文化交流等目的。
以下是一些常见的海外派遣或外派制度的特点和内容：
1. 目的和范围：明确外派的目的，如开拓市场、实施项目、建立海外办事处等。
确定外派的地理范围和持续时间。
2. 员工选拔和评估：根据工作需求和员工能力，选拔适合外派任务的员工。
评估员工的语言能力、文化适应能力、专业技能等。
3. 合同和福利：外派员工通常会签订特别的合同，明确工作职责、薪酬待遇、福利等。
合同中可能包括外派津贴、住房补贴、医疗保险、探亲假等福利。
4. 培训和支持：为外派员工提供必要的培训，包括目的地的文化、法律、工作环境等方面的知识。
组织行前培训和持续的支持，以帮助员工适应新环境。
5. 家庭和生活支持：考虑外派员工的家庭情况，提供适当的支持措施，如家属陪同、子女教育安排等。
6. 绩效管理和反馈：建立外派员工的绩效管理机制，定期进行评估和反馈，以确保工作目标的达成。
7. 回调安排：明确外派结束后的回调政策，包括职位安排、薪酬调整等。
具体的海外派遣或外派制度会因公司和行业的不同而有所差异。
这些制度的目标是确保外派员工的工作顺利进行，同时保障员工的权益和福利。
海外 派遣 外派制度
海外派遣外派制度海外派遣制度是指企业或组织将员工派遣到海外工作或交流的一种管理制度。
随着全球化的发展，海外派遣制度逐渐成为许多企业跨国经营和国际化发展的重要手段。
海外派遣不仅可以促进企业与国外市场的交流合作，还可以增加员工的国际化视野和跨文化交流能力。
在这篇文章中，我们将从海外派遣制度的定义、优势、挑战和发展趋势等方面进行深入探讨。
海外派遣制度的优势是多方面的。
一方面，海外派遣可以帮助企业拓展国际市场，提升品牌知名度和竞争力。
通过派遣员工直接深入了解和融入当地文化，企业可以更好地了解国外市场需求和发展趋势，从而更好地调整产品和服务。
海外派遣也可以帮助员工拓展视野，提升能力。
员工在海外工作，能够更好地融入当地文化，提升跨文化交流能力和语言能力，同时也可以接触和学习国外的先进管理经验和技术，从而提升自身的综合素质。
海外派遣制度也面临诸多挑战。
跨国文化差异和法律法规的不同是海外派遣面临的一大挑战。
员工在海外工作时可能会面临与本国不同的工作环境和社会文化，需适应当地的法律制度和劳工标准。
海外派遣也存在一定的安全风险和生活适应问题，企业需要为员工提供全方位的保障和帮助，确保员工的身心健康和安全。
随着社会经济的发展，海外派遣制度也在不断发展。
一方面，越来越多的企业开始注重海外派遣制度的建设和管理，加强对员工在海外的关怀和支持。
企业通过完善的派遣管理制度和培训计划，帮助员工更好地适应海外工作和生活，提升员工的国际竞争力。
一些国家和地区也在加强对海外派遣制度的监管和规范，保护员工的合法权益，规范企业的海外派遣行为，促进良性的跨国人才交流。
海外派遣制度作为一种重要的人力资源管理模式，对于企业和员工都具有重要意义。
在全球经济一体化的今天，海外派遣制度将继续发挥重要的作用，为企业与员工搭建桥梁，促进国际合作与交流，推动企业和员工的共同发展。
建立健全的海外派遣制度，并加强对海外派遣的管理和监管，成为当前企业和政府应关注和努力推进的重要方向。
境外派遣员工管理制度
第一章总则第一条为规范公司境外派遣员工的管理，保障派遣员工在境外工作的合法权益，提高工作效率，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，结合公司实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有境外派遣员工。
第三条境外派遣员工管理应遵循以下原则：（一）合法合规原则：严格遵守我国法律法规，尊重当地法律法规和风俗习惯。
（二）公平公正原则：对派遣员工一视同仁，保障派遣员工合法权益。
（三）人性化管理原则：关心派遣员工身心健康，营造和谐的工作环境。
第二章派遣程序第四条派遣员工前，公司应进行严格筛选，确保派遣员工具备以下条件：（一）具有良好的政治素质、职业道德和业务能力。
（二）身体健康，能适应境外工作环境。
（三）具备一定的外语沟通能力。
第五条派遣员工前，公司应与派遣员工签订《境外派遣劳动合同》，明确双方的权利和义务。
第六条派遣员工前，公司应组织派遣员工进行境外工作培训，包括法律法规、工作环境、安全知识等方面。
第三章境外工作管理第七条派遣员工在境外工作期间，应遵守以下规定：（一）遵守我国法律法规和当地法律法规，尊重当地风俗习惯。
（二）服从派遣单位的管理，积极参加各项工作。
（三）保护公司形象，维护国家利益。
（四）关心自身身心健康，注意人身安全。
第八条派遣单位应定期与派遣员工保持联系，了解其在境外的工作、生活情况，及时解决派遣员工遇到的问题。
第九条派遣员工在境外工作期间，如发生重大突发事件，应立即向派遣单位报告，并采取有效措施妥善处理。
第四章薪酬福利第十条派遣员工在境外工作期间，享有以下薪酬福利：（一）按照《境外派遣劳动合同》约定，支付派遣员工工资。
（二）按规定缴纳社会保险。
（三）提供必要的住宿、交通、通讯等福利。
（四）为派遣员工提供必要的培训、进修机会。
第五章违规处理第十一条派遣员工在境外工作期间，如有以下违规行为，公司将根据情节轻重，给予相应处罚：（一）违反我国法律法规和当地法律法规。
海外外派人员管理制度范本
第一章总则第一条为规范海外外派人员的管理，确保外派人员在外工作期间的安全、高效，维护公司利益，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有派往海外工作的外派人员。
第三条本制度遵循国家法律法规、国际惯例和公司相关政策，旨在保障外派人员的合法权益，提高外派工作效率。
第二章外派人员选拔与培训第四条外派人员选拔原则：1. 符合岗位要求，具备较强的业务能力和综合素质；2. 具备良好的职业道德和团队协作精神；3. 具备较强的适应能力和抗压能力；4. 具备一定的外语沟通能力。
第五条外派人员培训内容：1. 国外法律法规、政策及文化习俗；2. 公司业务知识、管理制度及操作流程；3. 外派人员应具备的基本技能和应急处理能力。
第三章外派人员派遣与管理第六条外派人员派遣程序：1. 部门根据工作需要提出外派人员名单，报人力资源部审核；2. 人力资源部根据选拔原则和培训情况，确定外派人员名单；3. 公司与外派人员签订劳动合同，明确双方权利和义务；4. 外派人员抵达目的地后，及时向所在单位报告工作情况。
第七条外派人员管理职责：1. 外派人员应严格遵守所在国家法律法规，尊重当地风俗习惯；2. 外派人员应按照公司要求，完成工作任务，提高工作效率；3. 外派人员应主动与公司保持沟通，及时汇报工作情况；4. 外派人员应关心同事，团结协作，共同完成工作任务。
第四章外派人员权益保障第八条外派人员待遇：1. 外派人员享有公司规定的薪酬待遇；2. 外派人员享有国家法定节假日、年假、产假等休假待遇；3. 外派人员享有公司提供的必要生活用品及福利。
第九条外派人员安全保障：1. 公司为外派人员购买海外意外伤害保险、医疗保险等；2. 公司为外派人员提供必要的防护装备和培训；3. 外派人员遇到紧急情况时，公司应及时提供援助。
第五章违规处理第十条外派人员如有以下行为，公司将予以严肃处理：1. 违反国家法律法规，损害公司利益；2. 违反公司规章制度，影响公司形象；3. 泄露公司商业秘密，损害公司利益；4. 其他严重违反本制度的行为。
公司海外外派人员管理制度
第一章总则第一条为规范公司海外外派人员的管理，保障外派人员的合法权益，提高公司海外业务开展效率，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司派往海外工作的所有外派人员，包括但不限于驻外代表、项目经理、技术专家等。
第三条公司对外派人员的管理应遵循依法合规、公平公正、权责明确、保障权益的原则。
第二章外派人员的选拔与派遣第四条外派人员的选拔应遵循公开、公平、公正的原则，通过内部竞聘或外部招聘的方式确定。
第五条外派人员的选拔标准应包括但不限于：1. 具备良好的政治素质和职业道德；2. 具有较强的业务能力和外语沟通能力；3. 具备良好的团队协作精神和抗压能力；4. 具有海外工作经验者优先。
第六条外派人员的派遣程序：1. 根据公司海外业务需求，制定外派人员名单；2. 通过内部竞聘或外部招聘，确定外派人员；3. 与外派人员签订外派协议，明确双方的权利和义务；4. 对外派人员进行岗前培训，确保其具备必要的海外工作知识和技能。
第三章外派人员的权益保障第七条外派人员在海外工作期间，享有以下权益：1. 享有与国内同等的社会保险和福利待遇；2. 享有合理的薪酬待遇，包括基本工资、津贴、奖金等；3. 享有必要的职业发展机会和培训；4. 享有在海外工作的必要生活和工作条件。
第八条公司应建立健全外派人员权益保障机制，包括：1. 定期检查外派人员的工作和生活状况，及时解决其遇到的问题；2. 对外派人员的合法权益受到侵害时，及时予以纠正和保护；3. 为外派人员提供必要的心理支持和辅导。
第四章外派人员的考核与评价第九条公司对外派人员进行定期考核，考核内容包括但不限于：1. 工作绩效；2. 团队协作；3. 业务能力；4. 外语沟通能力；5. 个人素质。
第十条考核结果作为外派人员薪酬调整、晋升、奖励的重要依据。
第五章外派人员的召回与解聘第十一条在以下情况下，公司有权召回外派人员：1. 外派人员严重违反公司规章制度；2. 外派人员因个人原因无法继续履行职责；3. 公司海外业务调整需要。
海外外派人员管理制度
第一章总则第一条为规范海外外派人员的管理，保障公司海外业务的顺利进行，提高外派人员的综合素质和业务能力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有海外外派人员，包括派驻国外子公司、分公司、代表处或合作伙伴单位的人员。
第三条本制度旨在明确外派人员的选拔、培训、考核、待遇、离职等方面的管理规定，以保障外派人员的工作权益，提升公司海外业务竞争力。
第二章外派人员选拔与培训第四条外派人员选拔应遵循公开、公平、公正的原则，优先考虑具备相关工作经验、专业技能和良好职业素养的员工。
第五条外派人员选拔程序：1. 员工提出外派申请，说明外派意愿及个人优势；2. 部门经理审核申请，提出选拔建议；3. 人力资源部组织面试、考核，确定最终人选；4. 公司领导审批外派人员名单。
第六条外派人员培训内容包括：1. 外派国家法律法规、文化习俗、商务礼仪等；2. 外派单位业务知识、技能培训；3. 外派人员心理素质、团队协作等方面的培训。
第三章外派人员待遇与考核第七条外派人员待遇包括：1. 基本工资：根据外派国家及公司相关规定执行；2. 薪酬补贴：根据外派国家生活成本、汇率等因素，给予相应的生活补贴；3. 住宿、交通、通讯等费用；4. 健康保险、意外伤害保险等。
第八条外派人员考核分为年度考核和离职考核：1. 年度考核：由外派单位负责人、部门经理及人力资源部共同进行，考核内容包括工作业绩、团队合作、个人素质等方面；2. 离职考核：由人力资源部负责，考核内容包括外派期间的工作表现、离职原因等。
第四章外派人员离职管理第九条外派人员离职应提前一个月向公司提出申请，经批准后方可办理离职手续。
第十条离职人员应妥善交接工作，确保公司业务不受影响。
第十一条离职人员应按照公司规定，结清所有费用，归还公司资产。
第五章附则第十二条本制度由人力资源部负责解释。
第十三条本制度自发布之日起施行，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
第十四条本制度如需修改，须经公司领导批准后发布。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
n 对于某类人员的选拔标准 ：
美国
高层
职能部门 经理
技术能手
适应能力、灵 活性、交流能 力
解决难题 的能力
西欧
高层
职能部门 经理
技术能手
管理 才能
业务的技术 知识适应性 和灵活性
职工
海外工作 的兴趣
日本
高层
职能部门 经理
技术能手
职工
管理才能
技术业务知识 公司经验
适应能力、 灵活性
➢ 澳大利亚：个人从事海外任务的意愿； 候选人的潜力。
n 派遣失败：在一个国外环境中不能有效地 发挥作用 。
外派失败体现
●外派人员在外派职位上工作效率低下，不 能达到母公司的要求；
●外派人员(或其家庭)对外派任命不满意； ●不能适应当地的环境和条件； ●不能被当地人员接受； ●不能识别和培养当地继任者； ●不能成功地归国或对归国过程的满意程度
低以及归国后离开公司。
经理对 派给的 工作缺 乏技术 能力
经理配 对海外 偶不能 工作缺 适应 乏内在
动力
驻外任命失败：最频繁提及到最不频繁提及的原因
n 配偶(或随行伴侣) ； n 任职时限 ； n 流动意愿 ； n 工作环境相关因素 。
n 海外任职成功表现在三个方面：工作 业务、对工作和生活总体感到满意、 通过调整适应当地文化。
（三）第三国
n 出于战略考虑
➢ 可口可乐在中国采取全球中心策略，中国区 总裁是美国人。各部门的高级管理人员基本 上来自世界各地。
➢ 世界范围内招聘和选拔雇员，满足当地对高 管人员需求，同时在全球范围内培养和配备 人才。将人力资源管理的重点放在协调全球 目标与当地反应能力上，将文化差异转化为 企业经营的机会，使用不同国家的高管人员 来提高企业的创造力和灵活性，并为有潜质 的管理人员提供成长的机会。
国际人力资源管理中的 海外派遣
2020年4月24日星期五
引导案例
如何公平 、成功?
n 跨国公司海外经营时一个特殊的人力资源管 理问题:有关海外派遣人员的决策。如何能派 得出去?如何在海外用好外派员工?如何解决 回国人员的合理安置?
《2011年全球外派趋势调查报告》 61%的公司 预计2011年会外派更多员工(2011-4)
如：联合利华公司在高管人员设置上遵循中国子公司 本地的人力资源管理习惯，公司主要雇用或选拔中 国人作为高级管理人员，公司60％的高管人员由中 国人来担任的。
挑战:
n (1)东道国人员不利于与总部保持良好的沟 通与交流；
n (2)总部难以有效的控制子公司的经营；
n (3)母国管理人员没有机会获得跨文化管理 的经验，不利于跨国公司整体人力资源战 略的实施。
n 外派员工是“嫡系部队”,跨国公司才会将 他们派往海外子公司以代表公司利益,所以 ,外派人员在整个公司网络中是高信任度的 节点；而当地员工则是低信任度的节点。
三、海外派遣的成功与失败
n 外派成功：外派人员圆满完成任期，达到 预期目标，并成功地归国。将自己的海外 工作经验应用于今后的工作。
n 外派的边际成功： 外派人员虽完成自己任 期，但工作效果不令人满意，没有达到预 期的任职目标。
海外任职的个人条件
观点一：韦恩·卡肖
跨国企业人员的选择标准 n 个性——创造性、韧性、灵活性； n 技能——信息沟通；人际交往；承受压力；
抗挫折、忧虑、孤独的能力； n 态度——对待他人的方式（宽宏大量、容忍
n 95%公司提供归国假期。大约3/4公司承担外派员工 回到本国工作场所的旅行费用，14%公司为外派员工 提供一笔预算或统一金额用以前往任何工作场所， 7%公司为外派员工提供一笔预算或统一金额仅用以 回到本国。
大多数调查公司认为已全面了解国际外派成本，但 是仅有少数公司有能力衡量外派职位的具体费用、 相应价值以及投资回报率
全球110多个国家管理50000个调职项目,每年 外派相关费用超过36亿美元资金。
国际外派方案趋势——美世调查：
n 全球：42%公司为外派员工免费提供住房，北美公司 仅为22%。
n 大约50%公司将配偶支持包括在国际外派政策中； 11%的公司尚无现成的政策，但是正在制定该政策； 12%的公司对配偶支持问题进行逐案处理。
➢ 爱立信公司采取全球化的人才设风险的抉择
n 海外派遣成本与风险：高额的工资福利水平、不 了解当地情况的风险、引起东道国人员的敌视等 等；
n 东道国经理的成本与风险：对母公司的不忠诚、 能力方面的欠缺等。 选拔当地经理虽然工资成本很低,但是其他成本相 当高,包括甄选和招聘成本、培训和社会化成本、 控制和评价成本以及强制成本等等
成功的共同因素
n 重视海外经验； n 派遣任务、整体计划和成绩评估需要发展
一种长期取向； n 需要发展一种国际取向； n 需要提供严格的跨文化的培训。
受访全球各地外派人员中，37%的人因为文化问题提 前回国而缩短外派至中国的时间的比例较大。
第二节 外派的甄选
一、外派人员与选择标准 外派人员分为四类: n ①分公司高层领导人； n ②重要职能部门经理； n ③解决难题的能手； n ④职工。
对于外派经理（母国或第三国公民）：
n (1)是否存在具备该职位所需必要技能的经 理人选?
n (2)这些经理们愿意接受外派任职吗?
n (3)外派经理的任职是否会受到法律方面的 影响?
使用东道国籍经理：
n (1)东道国经理是否具有该职位所需的专门 知识?
n (2)我们能否从公司外部招聘到具有合适 技能的经理?
第一节 外派的抉择 一、外派人员的来源
国际员工
种族中心 主义
驻外人员 东道国人员 第三国人员
多中心主义
（一）母国
理由: (1)没有合适的东道国人选； (2)为总部培训人员； (3)总部代表。
全球外派趋势调查报告（2012）：缺少技术和管理 技能仍然是外派员工的最主要原因
（二）东道国
理由: n 熟悉所在国的环境； n 了解当地的商业管理； n 妥善处理与当地政府的关系。
第一
美 经理 国 的配
偶不 能适 应
第二
其他 与家 庭有 关的 问题
第三 第四 第五 第六
经理的 性格或 情感的 成熟度
经理无 力应付 海外工 作
经理对 对海外 派给的 工作缺 工作缺 乏内在 乏技术 动力 能力
日 经理
本 无力 应付
海外 工作
经理 不能 适应 不同
环境
经理的 性格或 情感的 成熟度