员工考核管理流程图
内控手册之绩效考核流程图
对绩效考核结果 有重大异议
汇总部门考核结果
汇总、整理 各部门考核结果
审阅
考核申诉
考核结果 的运用
结束
沟通确认绩效 考核期工作计划, 双方签字确认
备案
《员工季/月度工 作计划及完成情况 评价表》
定期与被考核人沟 通,解决计划执行 中的问题
重大计划调整、修 改，重新填写计划
沟通确认调整 后的计划
总结绩效考核期工 作完成情况
考核评价、打分
考核复核、最终确 认考核结果
签字确认
与被考核人沟通， 提出改进措施
绩效考核流程图
员工(被考核人)
《员工季/月度工 作计划及完成情况 评价表》
集团公司 各部门(考核人)
人力资源部
公司领导ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
按月召开计划与考 核工作例会，安排 部署下月工作重点 根据公司工作重 点，召开部门内计 划与考核工作会, 安排部署部门工作 任务
根据部门工作任 务,制定考核期 工作计划
按时组织实施绩效 考核工作
员工绩效考核管理流程图
产品出厂检验合格率 客户质量投诉率 重点工作达成率
计算公式或说明
来料检验合格批次 来料检验总批次
×100%
各道工序产出合格数 各道工序产出总数
×100%
检验结果合格数中实际 不合格数 检验总数中实际存在不 合格数 100%
产品出厂检验合格数 产品出厂检验总数
×100%
客户因质量问题退或拒 收产品数
×100%
领导对各类会议、活动组织、安排工作的满意度评价
（三）生产部绩效指标
指标名称 生产计划完成率
产品质量合格率
重大质量事故
部门绩效考核指标表
计算公式或说明
实际完成的销售额或销 售量 计划销售额或销售量
×100%
本期销售收入－上期销 售收入 上期销售收入
×100%
反映企业实收的销售款与销售收入的总额的比率
销售收入－销售成本 ×100% 销售收入
销售费用占销售收入的比率
产品发运总数
100%
当月按时达成的重点工作∕当月公司部置的重点工作
日常工作达成率
当月按时达成的日常工作∕当月公司部置的日常工作
（五）经理部绩效指标
指标名称 行政办公费用预算达成率 行政用固定资产完好率
领导满意度
计算公式或说明
行政办公费用实际发生 额 行政办公费用预算总额
×100%
行政用固定资产完好数 行政用固定资产总数
总经理 签字：日期：
（一）销售部绩效指标
指标名称 销售计划达成率
销售收入增长率
销售回款率 销售毛利率
销售费用率 新客户开发达成率
客户保有率 重点工作达成率 日常工作达成率
（二）财务部绩效指标
华为员工考核管理办法(附评分表及操作说明)
★机密员工考核管理办法目录第一章总则 2第二章考核组织和管理 2第三章考核程序 4第四章季度考核 8第五章年度考核 10第六章申诉及其处理 12第七章附则 13附件一季度考核流程图 14附件二考核评分表及填表说明 14附件三考核指标评定表 25附件四考核统计表 33附件五考核申诉流程图和表格 41第一章总则第一条为促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，结合公司实际情况，特制定本办法。
第二条适用范围XXXA东环有限公司（以下简称公司）的所有员工均需参加考核。
总经理由董事会负责考核，不在本办法考核范围之内。
公司员工分成4个职系，即管理职系、专业技术职系、行政事务职系和营销职系。
考核对象具体分为高层管理、中层管理、专业技术、行政事务、营销等各类人员。
第三条考核目的员工考核的目的在于评价和开发。
评价的目的为了正确估价员工的行为和绩效，以便适时给予奖惩，如提薪、发奖金、晋升等。
开发的目的在于提高员工的素质，如更新员工知识结构与技能、激发创造力等，最终提高员工的绩效，从而有效提升公司的整体绩效。
第四条考核原则（一）以提高员工绩效为导向；（二）定性与定量考核相结合；（三）多角度考核；（四）公平、公正、公开。
第五条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（一）薪酬分配；（二）职务升降；（三）岗位调动；（四）员工培训。
第二章考核组织和管理第六条考核周期考核分为季度考核和年度考核。
其中季度考核于各季度结束后十日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成。
第七条考核职责划分（一）考核管理委员会职责由总经理、副总经理、人力资源部经理、计划财务部经理组成公司考核管理委员会领导考核工作，承担以下职责：最终考核结果的审批；中层管理人员考核等级的综合评定；员工考核申诉的最终处理。
（二）人力资源部职责作为考核工作具体组织者和指导者，主要负责：1、制定考核原则、方针和政策；拟定考核制度和考核工作计划；组织协调各部门的考核工作；对各部门进行各项考核工作的培训与指导；对各部门考核过程进行监督与检查；汇总统计考核评分结果；协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；对各部门季度、年度考核工作情况进行通报；对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据；（三）各部门经理/主任的职责在考核工作中起主要作用的是各部门经理/主任，主要负责：1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；2、负责处理本部门关于考核工作的申诉；3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；4、负责帮助本部门员工制定季度工作计划和考核标准；5、负责所属员工的考核评分；6、负责本部门员工考核等级的综合评定；7、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。
员工绩效考核操作流程图
员工绩效考核操作流程图
员工绩效考核操作流程图
人事部填写《职工绩效查核通知单》
不同意
流程结束总经理同意
同意
人事手下发《职工绩效查核通知
单》和《职工绩效查核表》
部门主管对职工进行全面仔细查核
部门主管详尽填写《职工绩效查核表》
部门主管将《职工绩效查核通知单》
和《职工绩效查核表》返回人事部
人事部审查《职工绩效查核表》并结
合本部门所掌握状况完美此表。
人事部详尽填写有关记录表和剖析表
人事部向总经理报告绩效查核结果
流程结束。
绩效流程图
1.启动月 度考评
节点1：每月，绩效经理根据 员工任务完成情况和表现，结 合组织月度绩效对员工进行考 评 2.二级考核人 审核
员工个人 月度考评表
节点2：二级考核人根据组织 月度绩效考评结果，对员工个 人绩效考评进行审核、平衡和 确认 3.考评结果汇总 节点3：绩效管理办公室对员 工个人月度考评结果进行汇总 并发布
3.其他考核人 评分
4.汇总考核结果
节点3：其他考核人结合月度绩效考 评结果和绩效目标的实现情况进行评 分 节点4：结合干部履职考评的结果， 绩效管理办公室进行考核结果汇总 节点5：绩效管理委员会对中层干部 年度绩效考评进行审批
干部履职考评 5.审批考评 结果 中层干部年度绩 效考评汇总表
节点6：绩效管理办公室对中层干部 年度绩效考评结果进行发布并归档 节点7：绩效经理根据年度绩效评估 结果，与中层干部交流，提出改进提 高的建议 节点8：中层干部形成改进计划，并 在中层干部日常工作沟通中记录 注：班组长考评流程参照执行，仅在 考评主体和民主评议上作改变。
6.考评结果发布 7.绩效沟通
8.形成改进计划
7. 一般员工个人年度绩效考评流程
员工 绩效经理 二级考核人 绩效管理委员会 绩效管理办公室 备注
节点1：员工按照年初签 订的个人绩效责任书，对 各项内容进行自我评价和 打分，并提交绩二级考 核人审核
个人年度绩效考 评结果汇总表
4.绩效沟通
个人月度绩效考 评结果汇总表
节点4：绩效经理与员工就月 度绩效考评结果进行沟通，并 提出工作改进意见
8.形成沟通记录
节点5：员工在日常工作沟通 中进行记录
9. 绩效管理指标维护流程
绩效管理办公室 各组织 （部室、基 层单位 主管（分管） 领导 绩效管理委员会 备注
【管理好文】分享员工绩效考核的实施流程(附流程图)
分享：员工绩效考核的实施流程（附流程图）员工绩效考核实施流程在得到公司各级主管的支持后，就可以实施考核了。
通常情况下，企业考核实施的总体流程及相关角色的责任，如图所示。
图绩效考核实施流程绩效考核的实施，可以分为如下几个阶段。
（1）开始阶段：要确定整体考核体系和方案，核心是各岗位的考核模式。
（2）启动阶段：发出通知，召开启动会议，进行绩效培训。
（3）数据收集阶段：收集、计算考核数据。
（4）考核结果确定阶段：收集确定考核结果。
（5）绩效反馈与沟通阶段：分层进行绩效沟通。
（6）绩效投诉处理阶段：解决员工对于绩效结果的异议和投诉。
（7）总结分析阶段：对本阶段考核结果进行分析，为后续绩效考核工作改进提供依据。
（8）绩效结果应用阶段：绩效考核应用于奖金、晋升、淘汰等。
绩效考核的组织与职责为了更好地推动绩效的实施，正确划分组织者、考核者、被考核者等各方的职责在绩效考核中起着举足轻重的作用，模糊的职责定位必然会导致绩效考核中的责任推卸。
一般而言，绩效考核是自上而下的涉及全体员工的管理控制活动，考核关系应与管理层级保持一致，考核主体应是员工的直线经理，因为直线经理是员工岗位工作的设定者、工作标准和指标的制定者、工作实施的指导者，他们对下级员工的绩效最有发言权。
在考核执行过程中，人力资源部是活动的组织者，对考核制度、考核技术的科学性和实用性负责，同时，对各级考核执行者提供技术指导，但不直接对员工进行考核。
关于各流程中的操作，见上图，从各组织和角色的职责来看，一般的做法如下所述。
1．绩效与薪酬管理委员会/CEO/总裁有些股份制的公司会设立“绩效与薪酬管理委员会”来作为绩效管理的最终决策机构，对于中小型公司，为提高决策效率，可以由CEO或总裁来进行决策。
由委员会或CEO批准绩效考核方案，对考核方案提出修改意见，确定公司年度绩效目标并向各副总进行分解，进行年中绩效目标的调整审批和最后绩效结果的审核确认。
同时，该管理层作为考核者，也需要对分管的部门经理实施考核，并对副总经理（含）以上管理者的绩效申诉进行裁决。
员工绩效考核流程图
员工绩效考核流程图员工绩效考核流程图员工绩效考核是人力资源管理中的重要环节，它可以帮助企业评估员工的工作表现，提供有针对性的反馈和奖励，以激励员工持续提高工作效率和质量。
下面是员工绩效考核的流程图：1. 制定绩效考核标准：- 确定评估指标：根据岗位要求和业务目标，确定评估员工绩效的指标，如工作质量、工作效率、团队合作等。
- 设定评估标准：为每个评估指标设定具体的标准和分数，以便能够客观地评估员工的表现。
2. 收集绩效数据：- 自评：员工根据绩效考核标准对自己的工作进行评估，并填写绩效评估表。
- 直属上级评估：直属上级根据绩效考核标准对员工的工作进行评估，并填写绩效评估表。
- 同事评估：员工的同事对其工作进行评估，并填写绩效评估表。
- 客户评估：如适用，员工的客户对其工作进行评估，并填写绩效评估表。
3. 绩效评估：- 绩效评估委员会：由人力资源部门组织，由多个评估员工的经理和同事组成的委员会对员工的绩效数据进行综合评估。
- 绩效评估结果：根据绩效评估委员会的评估结果，为每个员工确定绩效等级，如优秀、良好、一般、不合格等。
4. 绩效反馈：- 反馈会议：直属上级与员工进行一对一的绩效反馈会议，详细解释评估结果，并与员工讨论改进和发展计划。
- 员工反馈：员工对绩效评估结果提出自己的看法和意见，与直属上级进行沟通和协商。
5. 奖励和激励：- 奖励措施：根据绩效评估结果，给予表现优秀的员工适当的奖励，如奖金、晋升、培训机会等。
- 激励计划：根据员工的绩效等级和发展需求，制定个性化的激励计划，以激励员工持续提高绩效。
6. 绩效跟踪和调整：- 绩效跟踪：定期跟踪员工的绩效表现，及时发现问题和改进机会。
- 绩效调整：根据员工的表现和组织的需要，对绩效标准和评估流程进行调整和优化。
通过以上流程，企业可以全面了解员工的工作表现，为员工提供有效的反馈和奖励，激励员工持续提高绩效，从而推动组织的发展和成长。
SOP考核管理办法
SOP考核管理办法壹、主旨：通过对试用期员工的考核沟通，帮助他们尽快了解公司，明确岗位需求，并为决定新员工的去留及转正提供依据。
对员工的工作情况进行考核，主要为了确认各部门对员工教育训练开展的有效性，使员工熟悉技术维护操作流程，明白工作程序，从而提高工作效率，提升产品质量。
贰、说明：一、间接人员：制造单位(除部门书记外之维护部人员、品保领班（含）以上人员、制造领班（含）以上。
)，资材部、研发部。
二、直接人员：制造、品保、维护、生技之直接人员，悉依照本办法所规范的体制管理之。
叁、职责：一、人事部：负责SOP考核工作的全面落实，并对实施效果进行监督、改善。
二、用人单位：负责对新进员工进行SOP教育训练，按要求及时、准确的提供各站别的考核题库，并不断的更新和完善试题，以确保员工所学内容与考核内容一致。
肆、内容：一、考核对象1、新进人员月度笔试考核，员工入职后的第二个月进行SOP考核2、SOP变更笔试考核，在SOP变更后第二月进行SOP考核3、员工站别变更笔试考核，在员工任职新站别后第二月进行SOP考核4、在职人员每季度对各站别人员按10%比例进行抽测二、考核程序（附流程图）1、部门领班提供各站别题库给人事部，人事部出考题。
2、人事部确定每月考核名单，发出第一次考核通知。
3、部门接到通知后确认考核人员的站别，于接到通知后一天内回复人事部教育训练工作人员，并通知员工到指定地点参加考试。
4、人事部根据考核人员的部门和站别准备第一次考核试题。
5、实施当月第一次SOP考核。
6、考核后人事部负责将试卷批改好，对考核情况进行分析，并公布第一次考核结果。
7、考核不合格人员人事部将予以实施第一次和第二次补考工作，操作流程同上。
三、考核时间安排依人事部最新公告办理。
四、考核注意事项1、各部门需准确提供考核人员的站别，并及时通知考核人员到指定地点参加考试。
2、对于请假或其它原因不能按时参加考试的人员部门需及时通知人事部教育训练工作人员。
年度考核说明及流程
年度绩效考核流程及说明一、流程图二、流程说明1.每年1月4日至10日开始进行对上年度的绩效考核, 由综合部通知并组织各部门确保顺利开展执行, 入职不满1个月的员工不参加年度绩效考核。
2、首先, 员工进行年度任务总结和关键指标自评打分。
自评分数仅作为上级评分和综合部审核的参考依据, 最总分数以综合部审核无误后的结果为准。
3.其次, 员工自评结束后, 将表格提交到综合部, 由综合部发放到对应的上级负责人处进行上级评分, 并给出最终考核结果；上级评分应确保客观公正, 由综合部全程进行监督。
4、上级负责人评分完成后, 由综合部统一汇总并审核考核结果：1>对于员工自评和上级评分结果差异较大的, 综合部应主动与相关员工和其负责人进行沟通确认, 确保考核结果真实有效。
2>所有考核结果审核无误后依次提交至上级部门、人事行政部负责人、副总经理进行最终审批。
5.考核结果审批完成后, 综合部根据最终得分进行分类排序, 与公司领导沟通后选择性公开部分结果；对于得分欠佳的员工进行深度沟通, 并追踪其后续表现。
三、考核说明1、考核对象入职1个月（含）以上的公司员工。
2、考核目的1>促进公司与员工之间的多方面沟通；2>客观正确评价员工的工作绩效情况, 为年度奖惩提供依据；3、了解员工的工作态度和能力, 为员工的晋升、调配等多方面流动提供依据；4、从员工角度, 了解公司对自己的评价及期望, 明确自己改进工作的方向, 并找出改进绩效的方法。
5、考核原则1>以公司对员工计划的业绩目标和员工实际工作事实为基本依据；2>以客观、公正、沟通、公开、规范为核心考核理念；3>充分发挥各部门负责人、综合部的人力资源管理权限和职能。
6、考核关系7、考核内容1>考核具体内容根据不同岗位职能分为技术岗、业务岗、非技术岗、管理岗等四个考核方向, 主要考核指标如下:2>工作任务（业绩）: 指全年完成工作的数量, 不同岗位根据其实际任务指标或工作要求, 由部门负责人协同综合部确定。
全部绩效考核实施流程PPT课件
收集、审核和 部门及部门员 核情况
公布各个部门 考核结果
测算部门绩效 奖金
备案
形成季度奖金 方案
季度统一发奖
流程图5：绩效考核实施流程 — 半年绩效考核工作实施（流程）
工作阶段
第一 绩效考核 阶段 启动
第二 阶段
数据收集
总经理/主管副总
召开绩效 考核动员
会
工作内容
各部门经理
直接主管
员工
完成半年部门工作总 结及部门内部考核计 划
协助、监督和 抽查
组织、协助
收核协助集和、、备监督审案 各部门及 部门员工 的考核结 测算各果部门的 总经奖理金 审 汇批总通和过备份所 的考核和奖金
制定调薪方案 组织、汇总、备份、负责
流程图2：岗位任职能力（资质）评估的核心流程
工作阶段
第一 公司核心价值观和 阶段 基本理念的确认
第二 全体员工通用资质 阶段 的设计
第四 工作过程 阶段 指导
对被考核者进行绩效改进的指导和协助，填写绩效面谈记录
第五 阶段
考核执行
对被考核者的绩效表现做出客观、公正的评价
第六 阶段
考核反馈
向被考核者解释考核结果，提出绩效改进的建议
第七 绩效考核结 阶段 果的运用
审批
测算下属员工 的奖金
人力资源部审批 通过
人力资源部
汇总、存档
协助、存档
第三 中层管理人员任职 阶段 能力要求的确认
第四 阶段
各岗位类群、各岗 位的专业资质的确 认
第五 组织岗位任职 阶段 能力评估
第六 汇总分析评估结 阶段 果
工作内容
总经理
主管副总
讨论确认公司的企 业文化，明确核心 价值观和基本理念
(绩效考核)PA绩效管理
PDCA 绩效管理绩效管理在现代企业人力资源管理中占据核心地位，绩效主要体现为“效率” （努力用正确方法做事）和“效果” （做正确的事），具体讲是员工一段时期工作结果、工作行为、工作态度的总和及部门一段时期完成的情况以及企业在一定时期内目标管理工作完成的数量、质量、效率、赢利情况。
即通常人们所说的员工绩效管理考核与组织绩效管理两大企业管理运作系统。
PDCA是管理原理与全面质量管理（TQM ）IS09000演变与发展的结果。
绩效管理实际上就是企业力求“打破现状实现管理突破”螺旋上升，挑战企业更高前景目标的过程。
通过企业根据前期运作情况与发展愿境、内外环境的分析与预测，制定企业预期目标（MBO）、发展战略、各种预算、规范企业中各单位绩效活动，追踪校验并定期汇总分析与综合评估。
可以讲是企业最高层表达企业文化、实施管理的重要途径，向员工表达了企业所推崇的做事方式，鼓励什么行为，什么是企业对员工的期望，员工能为企业创造什么价值，维持良好工作环境等。
通过绩效管理工作中的指导、管理、奖励与发展、诊断与协调来发现企业管理的不足及影响工作绩效的组织系统因素和员工个人因素，有利于提高管理者与全体员工的综合能力。
通过绩效管理有利于协调部门关系，协调员工关系，提升企业团队精神。
在整个的绩效管理中，员工都是主动参与的，被鼓励发表意见，提出自己对工作的看法及建议，员工得到了企业充分的尊重，管理者与被管理者是一个工作业绩的“生命共同体” 、负有共同完成即订工作目标的责任、能最大限度调动工作积极性，所以员工易获得工作的快乐感与成就感，从而提升企业员工归属感，优良企业“雇主品牌”的建立也利于提升企业对外人力资源总体竞争优势。
这也是现代企业管理中“利克特管理方法W ”即“集体参与法”的体现。
在企业员工绩效管理中，人力资源管理部门应为员工不断改善影响员工绩效的组织因素，如岗位轮换、工作气氛、学习氛围的营造、员工个人能力、态度、工作环境条件，工作任务与目标等。
新员工试用期考核流程图
通知述职，下发
接收述职报告 内容要求
述职报告内容 要求及《员工
转正申请表》
准备述职资料
回收《员工转 提交 正申请表》 《述 职报告》
第 三 月 述 职 转 正
并填写《员工 转正申请表》
审 核
延长试用期或Leabharlann 辞退通过审 批不通过
通过
员工转正
新员工试用期考核流程图
新员工 部门辅导员 部门经理 办公室 总经理
第 一 、 二 月 末 试 用 期 考 核
接收《试用期员 工月度考核表》
下发《试用期员 工月度考核表》
填写《试用期员
填写《试用期员 工月度考核表》
员工自评
工月度考核表》
回收《试用期员
提交
工月度考核表》
汇总考核结果， 并反馈给部门经 理及员工
员工绩效考核流程图
员工绩效考核流程图员工绩效考核流程图员工绩效考核是人力资源管理中的重要环节，它能够评估员工的工作表现，提供有针对性的反馈和发展机会。
以下是一个常见的员工绩效考核流程图，帮助企业进行有效的绩效评估和管理。
1. 设定绩效目标- 确定绩效指标：根据岗位职责和业务需求，确定适合的绩效指标，如工作质量、工作效率、团队合作等。
- 设定绩效目标：与员工一起制定具体、可衡量的绩效目标，确保目标具有挑战性和可达性。
2. 收集绩效数据- 工作日志：要求员工记录工作内容和完成情况，作为绩效评估的依据。
- 360度反馈：收集来自员工、同事、上级和客户的反馈，全面了解员工的表现和影响力。
- 绩效评估表：使用预先设计好的绩效评估表格，对员工的绩效进行定量评估。
3. 绩效评估- 绩效评估会议：与员工进行面对面的绩效评估会议，讨论工作表现、达成情况和改进机会。
- 绩效评级：根据绩效评估结果，将员工的绩效进行评级，如优秀、良好、一般、需要改进等。
- 绩效报告：向员工提供绩效报告，详细说明评估结果和评级依据，为员工提供明确的反馈和发展建议。
4. 绩效奖励和改进- 绩效奖励：根据员工的绩效评级，给予相应的奖励，如薪资调整、奖金、晋升等，激励员工继续提升。
- 绩效改进计划：对于绩效评级较低的员工，制定个性化的改进计划，帮助他们提升工作表现和能力。
5. 绩效跟踪和复评- 绩效跟踪：定期跟踪员工的绩效表现，确保绩效目标的达成和改进计划的执行。
- 绩效复评：每年或每个评估周期结束时，对员工的绩效进行复评，评估绩效改进和发展情况。
通过以上的员工绩效考核流程，企业能够全面、客观地评估员工的工作表现，为员工提供明确的发展方向和激励机制。
同时，这也为企业提供了有效的管理工具，帮助提升整体绩效和组织发展。
员工绩效考核结果通知流程图
员工绩效考核结果通知流程图
员工绩效考核结果通知流程图
1. 评估员工绩效
- 确定评估指标和标准
- 收集员工绩效数据
- 进行评估和打分
2. 绩效评估结果汇总
- 将各部门或项目组的评估结果进行汇总
- 统计员工的得分和排名
3. 确定绩效等级
- 根据评估结果，确定员工的绩效等级，如优秀、良好、一般或需要改进等4. 编写绩效考核结果通知
- 在通知中包括员工的姓名、部门、绩效等级和评估结果等信息
- 通知中可以加入一些肯定和激励的话语，以提高员工的工作动力和积极性5. 审核和审批
- 绩效考核结果通知需要经过上级主管或人力资源部门的审核和审批
- 确保通知的准确性和合规性
6. 发送通知
- 将绩效考核结果通知发送给员工
- 可以通过邮件、内部通知或个人会议等方式进行发送
7. 反馈和讨论
- 员工收到绩效考核结果通知后，可以向上级主管或人力资源部门提出问题或
进行讨论
- 反馈和讨论有助于员工了解自己的绩效表现，以及改进和发展的方向
8. 绩效奖励和改进计划
- 根据绩效等级，给予员工相应的奖励，如奖金、晋升或培训机会等
- 对于绩效较低的员工，制定改进计划，提供必要的支持和指导
9. 绩效考核结果记录
- 将员工的绩效考核结果记录在人力资源系统或员工档案中
- 用于后续的绩效评估和绩效管理分析
以上是员工绩效考核结果通知的流程图，通过该流程，可以有效地评估员工的绩效，给予相应的奖励和支持，同时也为员工提供了改进和发展的机会。
这有助于提高员工的工作动力和积极性，促进组织的发展和成长。
员工绩效考核流程图
员工绩效考核流程图
员工绩效考核流程图
1. 确定绩效考核周期
- 确定绩效考核的时间范围，通常为一年。
- 将绩效考核周期通知所有员工。
2. 设定绩效目标
- 与员工讨论并设定明确的绩效目标。
- 目标应与公司战略和员工职责相一致。
3. 收集绩效数据
- 定期收集员工的工作表现数据。
- 数据可以包括工作成果、客户反馈、同事评价等。
4. 绩效评估
- 根据收集到的数据，对员工的绩效进行评估。
- 评估可以通过定量指标和定性评价相结合进行。
5. 绩效反馈
- 将绩效评估结果与员工进行沟通和反馈。
- 提供具体的绩效评估结果和改进建议。
6. 制定绩效奖励和惩罚
- 根据绩效评估结果，给予绩效奖励或惩罚。
- 奖励可以包括薪资调整、晋升机会等，惩罚可以包括警告、降职等。
7. 绩效记录和归档
- 将绩效评估结果记录并归档。
- 用于后续绩效考核和员工发展计划。
8. 绩效改进
- 根据绩效评估结果，制定改进计划。
- 提供培训和发展机会，帮助员工提高绩效。
9. 绩效考核复审
- 定期复审绩效考核流程，确保其有效性。
- 根据实际情况进行调整和改进。
以上是员工绩效考核的流程图，通过这个流程，可以确保员工的工作表现得到公正评估，同时也为员工的发展提供了指导和机会。
人力资源管理—PDCA绩效管理
PDCA绩效管理绩效管理在现代企业人力资源管理中占据核心地位，绩效主要体现为“效率”（努力用正确方法做事）和“效果”（做正确的事），具体讲是员工一段时期工作结果、工作行为、工作态度的总和及部门一段时期完成的情况以及企业在一定时期内目标管理工作完成的数量、质量、效率、赢利情况。
即通常人们所说的员工绩效管理考核与组织绩效管理两大企业管理运作系统。
PDCA是管理原理与全面质量管理（TQM）ISO9000演变与发展的结果。
绩效管理实际上就是企业力求“打破现状实现管理突破”螺旋上升，挑战企业更高前景目标的过程。
通过企业根据前期运作情况与发展愿境、内外环境的分析与预测，制定企业预期目标（MBO）、发展战略、各种预算、规范企业中各单位绩效活动，追踪校验并定期汇总分析与综合评估。
可以讲是企业最高层表达企业文化、实施管理的重要途径，向员工表达了企业所推崇的做事方式，鼓励什么行为，什么是企业对员工的期望，员工能为企业创造什么价值，维持良好工作环境等。
通过绩效管理工作中的指导、管理、奖励与发展、诊断与协调来发现企业管理的不足及影响工作绩效的组织系统因素和员工个人因素，有利于提高管理者与全体员工的综合能力。
通过绩效管理有利于协调部门关系，协调员工关系，提升企业团队精神。
在整个的绩效管理中，员工都是主动参与的，被鼓励发表意见，提出自己对工作的看法及建议，员工得到了企业充分的尊重，管理者与被管理者是一个工作业绩的“生命共同体”、负有共同完成即订工作目标的责任、能最大限度调动工作积极性，所以员工易获得工作的快乐感与成就感，从而提升企业员工归属感，优良企业“雇主品牌”的建立也利于提升企业对外人力资源总体竞争优势。
这也是现代企业管理中“利克特管理方法Ⅳ”即“集体参与法”的体现。
在企业员工绩效管理中，人力资源管理部门应为员工不断改善影响员工绩效的组织因素，如岗位轮换、工作气氛、学习氛围的营造、员工个人能力、态度、工作环境条件，工作任务与目标等。
人力资源管理流程图-SOP
流程岗位设置管理编码受控状态名称流程执行核心部门人力资源部控制部门人力资源总监行为实施各职能部门人力资源部人力资源总监总经理环节根据公司发展战略进展职能分解和机构设置工作分析根据人力资源规划确定编制否审核是否管理职责划分行为意见与岗位设置是制作职务说明书否意见是薪酬设计否否薪酬预算审核审批是是实施相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期流程人员编制管理编码受控状态名称流程执行核心部门人力资源部控制部门人力资源总监行为实施环节各用人部门人力资源部总经理办公会议总经理进展各部门工作量分析否对本部门编制提出意见提出编制草审议案是制定具体的人员编制，并编制职位说明否管理行为是审核签批否是执行编制相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期流程增加编制申请编码受控状态名称流程执行核心部门各用人部门控制部门人力资源总监行为实施环节各用人部门人力资源部总经理办公会议总经理否否是是提出增加编审核审议审批制的申请否是提出增编岗位人员素质要求内部招聘流管理程行为内聘决策外聘外部招聘流程相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期·用人申请流程流程用人申请编码受控状态名称流程执行核心部门用人部门控制部门分管总监行为实施用人部门部门负责人分管总监人力资源部环节维持现状不影因调动、流响失等原因出工现职位空缺作报告部门负责人判断管理影行为响工作否是填写用人申请表审核核实否是实施招聘流程相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期流程公司内部招聘编码受控状态名称流程执行核心部门人力资源部控制部门人力资源总监行为实施员工原就任用人部门人力资源部公司员工环节部门公司外部招聘用工申请程序流程决定外聘判断与员工沟通，必要时决定内请人力资源聘部协调对内发布招聘报名，填写应启事聘登记表管理行为关用人部门面试，人键力资源部提供相关人支持员面试不能调离人员筛选判定非关通知职员，键并办理调动手续人员相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期流程公司外部招聘编码受控状态名称流程执行核心部门人力资源部控制部门人力资源总监行为实施分管总监用人部门人力资源部应聘人员环节人力资源总监公司内部招聘程序用工申请流程决定内聘判断决定外聘对外发布招聘报名，填写应启事聘登记表管理行为用人部门面试，人力资源部提供相关支持面试否人员筛选审核是通知报到报到入职流程相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期流程新员工入职编码受控状态名称流程执行核心部门人力资源部控制部门人力资源总监行为实施人力资源部用人部门环节新员工建档工作证办理发放员工手册配合行政部办理后勤工作管理制度培训人力资源部和用人部门配合进展岗前培训行为签订试用合同工作关系介绍工作交接存档试用试用员工转正流程相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期·劳动合同管理流程流程劳动合同管理编码受控状态名称流程执行核心部门人力资源部控制部门人力资源总监行为实施部门负责人相关员工人力资源部环节分管领导新员工报签订试用合同到入职试用期满不合格考核辞退流程合格管理合同期满行为是是否续签合同签订正式合同否劳动仲裁机构签字备案存档办理离职手续相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期·新员工试用期满转正流程流程新员工试用期满编码受控状态名称转正流程执行核心部门人力资源部控制部门人力资源总监行为实施分管总监用人部门试用期满新员工人力资源部环节人力资源总监填写转正申请转正考核评估否是是是审管理是否审核批行为合格否是否延长试用期是否留用否签订正式合同员工辞退流程劳动仲裁机构签字备案存档相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期·岗位轮换流程流程岗位轮换编码受控状态名称流程执行核心部门人力资源部控制部门人力资源总监行为实施员工原工作部门接收部门公司员工人力资源部环节负责人负责人根据员工职业生涯规对轮换提出对轮换提出划，编制轮意见意见换方案否否是否是否同意同意是是否管理行为征求员工意见是否同意是填写轮换表办理手续做好工作安排，准备接收工作安排和交接向原部门、接收部门接收下达通知报到流程档案记录相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期·员工工作调动流程流程员工工作调动编码受控状态名称流程执行核心部门人力资资部控制部门人力资源总监行为实施被调发动工调出部门调入部门人力资源部总经理环节否否否否调动申请审批审批审批审批是是超越权限是是工作下发调交接动通知管理员工关系员工接收工移交作安排行为工资关系调整档案记录相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期·职务任命流程流程职务任命编码受控状态名称流程执行核心部门人力资源部控制部门人力资源总监行为实施总经理办各职能部门人力资源部总经理董事会环节公会议否否否制定晋升制度及各审议审批签发级人员任职资格是是是提出任命〔部门负责人否任命公司经以下职考察审议理位〕是否管理是下发任命通知行为提请任否命总监、财务负责人审议否是下发任任命除财务是命通知审议负责人之外的部门级管理人员存档备案相关说明任命权限根据?公司法?而定。
人力资源管理流程图(全套哦)
财务部
填写加班记 录
否
是
审 核
是
审 核
否
加班工资 核算
相关说明
编制人员 编制日期
·员工请假管理流程
审核人员 审核日期
批准人员
纳入综合 批准日期
考评
流程 名称
员工请假管理
编码
流程
执行核心部分 各用人部分
受控状态 控制部分
行为实施 环节
请假人员
部分负责人
分管总监
总经理
人力资源总监 人力
资源部
管理 行为
确认
否
人力资源部 人力资源部 经理
批准人员 批准日期
受控状态 控制部分 人力资源总监
分管总监 是
总经理
管理 行为
培训需求调 查 制定整体培 训计划
制定培 训方案
否
提出
相关说明
意见
编制人员
编制日期
是
·培训教材准备流程
审核人员 审核日期
确定方案并 征求意见
是 否审
核
审
审
是 否批
核
是
评
审
签
是
审
批
核
否
是
否
执行核心部分 人力资源部 人力资源部 审议
之控外制的部部分 人力分资级源管部理
（考勤主管）
（工人资员主管）
是
人力资源总监 人力资源部 经理
存档 存案
管理 行为
各部分员 工刷卡接 受考勤 特殊情况不 克不及刷卡 者由部分负 责人核实确 认
制定考勤制度，配备 考勤刷卡设备
月末汇总编 制考勤表
根据考勤及 其他依据编 制工资表
审核人员
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◇按照分管范围报各部门经理审核后，上报行政总监审核
5个工作日内
◇上报公司总经理审批
1个工作日内
任务重点
◇制定《职位考核标准》
考核标准
成文下发
C4
任务程序
（1）《职位说明书》
（2）《职位考核标准》
◇人力资源部根据领导审批意见，修改考核标准，行之成文，并下发给全体员工
5个工作日
任务重点
◇考核标准的最后确定
书
C2
任务程序
《职位说明书》
◇由人力资源部组织各职能部门、各车间编制《职位说明书》
依职位数量而定
◇各职能部门、各工厂编制的《职位说明书》由人力资源部负责审定
◇审定后的《职位说明书》由人力资源部下发各部门，同时存档
任务重点
◇制定《职位说明书》
组织编制职位考核标准
C3
任务程序
《职位考核标准》
◇由人力资源部组织各职能部门、各车间，根据《职位说明书》，制定《职位考核标准》
每季度1次
◇人力资源部在每年的中期考核及年终考核结束后，应编写考核总结报告，总结此次考核工作中的经验、教训，并提出下次考核中应注意改进的事项
◇人力资源部的《考核总结报告》，应交行政总监审阅后留存
任务重点
◇编制《考核总结报告》
◇考核后，部门领导应将考核结果汇总，上报人力资源部
依员工规模而定
任务重点
◇员工业绩考核
拟写考核结果报告
C7
任务程序
《员工业绩考核报告》
◇人力资源部将考核结果汇总成《员工业绩考核报告》，内容包括：考核结果、对各部门的考核评估、员工奖惩及升迁意见等
5个工作日
◇呈报各部门经理、行政总监审核
2个工作日
◇呈报总经理审批
执行考核
标准
C5
任务程序
（1）《职位考核标准》
（2）《个人述职报告》
（3）业绩考核表格、文件
（4）《考核结果报告》
◇人力资源部按照《职位考核标准》，组织各职能部门、各车间按照不同时段，对员工进行考核
依员工规模而定
◇各职能部门、各车间组织员工进行个人述职
依员工规模而定
◇部门领导对下属员工业绩进行考核
依员工规模而定
员工考核管理流程图
编号：
部门名称
人力资源部
流程名称
员工考核管理流程
层 次
3
概要
公司员工作业绩考核管理
部门
总经理
行政总监
人力资源部
各部门、车间
员工
节点
A
B
C
D
E
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
公司名称
密级
第 页（共 页）
编制单位
签发人
签发日期
员工考核管理标准
任务名称
节点
任务程序及重点
时限
相关资料
组织Байду номын сангаас
编制
职位
说明
2个工作日
任务重点
◇制定《员工业绩考核报告》
考核结果处理
C8
任务程序
《考核最终意见》
◇在总经理审批《员工业绩考核报告》前，应先召开总经理办公会议，对全公司本次考核结果进行讨论和平衡，并最终决定对员工续聘、解聘、调转、升迁、薪酬调整、奖惩和培训的意见
1个工作日
◇总经理根据经理办公会议的讨论结果，在考核报告上签批意见，并转交人力资源部
1个工作日
◇人力资源部根据总经理的批示，办理员工的续聘、解聘、调转、升迁、薪酬调整、奖惩、培训等相关手续，同时通知用人部门
5个工作日
◇用人部门接到人力资源部的通知后，执行领导层决策
任务重点
◇确定《考核最终意见》
考核工作总结
C9
任务程序
《考核总结报告》
◇人力资源部在每年的中期考核及年终考核结束后，应认真整理本次考核的有关资料，包括：员工述职报告、各部门考核原始资料、总经理办公会议记录等，并将其存档