关于不胜任工作员工调岗或培训安排的操作指引
对无法胜任工作的岗位调整通知
对无法胜任工作的岗位调整通知背景我们重视每位员工的成长与发展，并致力于为员工提供一个充满挑战与机遇的工作环境。
然而，在某些情况下，员工可能因各种原因无法胜任当前岗位的工作。
为了确保公司运营的高效与顺畅，同时帮助员工找到更适合自己的工作岗位，我们将对无法胜任工作的岗位进行调整。
目的1. 确保公司各部门工作的高效与顺畅。
2. 帮助员工找到更适合自己的工作岗位，实现个人职业发展。
3. 优化公司人力资源配置，提高公司整体竞争力。
调整流程1. 评估阶段：评估阶段：- 由部门经理对员工进行绩效评估，识别出无法胜任当前岗位的员工。
- 部门经理与人力资源部门共同分析员工绩效不佳的原因，包括但不限于技能不足、工作态度问题等。
2. 沟通阶段：沟通阶段：- 部门经理与无法胜任当前岗位的员工进行一对一沟通，说明调整的原因和目的。
- 鼓励员工表达自己的看法和意愿，共同探讨可能的解决方案。
3. 调整方案：调整方案：- 根据员工的意愿和能力，制定个性化的调整方案。
这可能包括岗位调整、培训计划等。
- 部门经理和人力资源部门共同跟踪调整方案的执行情况，并提供必要的支持。
4. 反馈与总结：反馈与总结：- 定期收集员工对调整方案的反馈，评估调整效果。
- 对调整过程中出现的问题进行总结，不断优化调整流程。
期望与支持1. 我们期望员工能够积极面对岗位调整，将其视为个人成长的机会。
2. 我们将提供必要的培训和支持，帮助员工适应新的工作岗位。
3. 请各部门经理密切关注岗位调整过程，确保沟通顺畅、方案合理。
我们相信，通过这一系列的调整，不仅能够提高公司整体运营效率，还能为员工提供更好的发展空间。
感谢大家的理解与支持！---如果您有任何问题或建议，请随时与我们联系。
祝工作顺利！[公司名称] [日期]。
员工岗位调动流程及管理规范
员工岗位调动流程及管理规范员工岗位调动是公司管理中常见的一种行为，通过调动岗位可以最大程度地发挥员工的能力和潜力，提高员工的工作积极性和工作效率，更好地适应公司的发展需要。
但是，员工岗位调动也需要有一定的流程和管理规范，以确保调动的公平、公正和合理性，避免引发员工的不满和抵触情绪，对公司的稳定和发展造成不利影响。
员工岗位调动流程主要包括以下几个步骤：1. 岗位调动申请：员工或者部门经理提出岗位调动申请，说明调动的原因和目的，以及希望调动到的岗位和职责。
申请应该明确、具体，并经过周密的考虑和准备。
2. 岗位调动审批：申请提交后，公司人力资源部门组织相关部门领导进行审批，审批主要考虑调动对公司的影响和合理性，以及员工的能力和适应性。
如果调动需要跨部门或跨单位，还需要经过相关领导的协调和批准。
3. 岗位调动通知：经过审批后，公司人力资源部门通知员工进行岗位调动，并详细说明调动的理由、目的和要求，以及调动后的工作内容和职责。
员工需尽快适应新的工作环境和工作要求。
4. 岗位调动培训：公司人力资源部门应根据员工新岗位的需求和要求，安排培训计划和培训内容，帮助员工尽快适应新的工作职责和工作环境，提高工作效率和工作质量。
5. 岗位调动评估：公司应定期对员工进行岗位调动评估，评估员工在新岗位上的表现和成绩，以及员工对新岗位的适应情况和发展潜力。
评估结果应作为员工绩效考核和晋升晋升的依据。
员工岗位调动的管理规范主要包括以下几个方面：1. 公平公正：公司在进行员工岗位调动时应确保公平公正，遵循岗位调动的原则和程序，不偏袒或歧视任何员工。
岗位调动应主要考虑员工的能力和潜力，而非其他因素。
2. 合理性：员工岗位调动应具有合理性，即要求岗位调动的目的明确，调动的岗位和职责匹配员工的能力和兴趣，调动的方式和程度符合公司的发展需要。
3. 透明度：员工岗位调动应具有透明度，公司应向员工公示岗位调动的程序和标准，及时沟通和反馈员工的岗位调动申请和建议，避免产生信息不对称和误解。
员工不胜任岗位职责暂行处理办法
员工不胜任岗位职责暂行处理办法一、目的本文件的目的是为了规范处理员工在岗位职责上的不胜任情况，确保公司的正常运营和员工的工作效率。
二、适用范围本处理办法适用于公司所有员工。
当员工在岗位职责上存在不胜任情况时，公司需依据本办法进行临时处理。
三、不胜任情况定义不胜任情况包括但不限于以下情况：1. 员工无法胜任其岗位上的基本职责；2. 员工频繁出现工作失误，对工作中的要点和流程不熟悉；3. 员工无有效改进不胜任情况的主动意愿。
四、处理程序1. 发现不胜任情况：当上级或同事发现员工在岗位上存在不胜任情况时，应立即向上报告，以便及时解决问题。
2. 简单调整岗位：在处理员工不胜任情况时，公司可先进行简单的岗位调整，将员工临时调往其他适合其能力和兴趣的岗位。
调整岗位的期限可根据具体情况而定，一般不超过一个月。
3. 培训和辅导：对于不胜任情况，公司可安排相关培训和辅导，以提高员工的能力水平和工作技能。
例如，可以邀请专业导师进行指导，或组织内部培训课程。
培训和辅导的期限根据不同情况而定，一般不超过三个月。
4. 临时岗位职责调整：若简单调整岗位和培训辅导无法改善员工的不胜任情况，公司可进行临时岗位职责调整，以减少员工对核心业务的影响。
调整期限可酌情确定，一般不超过六个月。
5. 考核和决策：在经过一段时间的处理和调整后，公司需对员工的工作表现进行全面评估，并做出相应决策。
决策可以包括但不限于：给予员工更多时间改进，给予员工解决问题的机会，或者考虑其他适当措施，如面谈、协商解约等。
6. 结果通知：公司应及时将处理结果通知员工，并与员工进行沟通，了解其对处理结果的看法和反馈意见。
五、其他事项1. 保护员工隐私：在处理员工不胜任情况时，公司应尊重员工的隐私权，遵守相关法律法规，并严格控制信息的可见范围。
2. 信息保密：所有与员工不胜任情况相关的信息应严格保密，不得随意传播或泄露。
3. 追求公正和合理：公司在处理员工不胜任情况时，应公正、合理地进行决策，确保员工的权益得到合理保护。
员工转岗手续办理指南
员工转岗手续办理指南员工转岗手续办理指南一、概述员工转岗是组织机构内部调动人员的一种常见方式，旨在更好地发挥员工的潜力，满足组织的需求。
为了确保转岗手续办理的顺利进行，人力资源行政部门需要制定一套明确的指南，以指导员工和相关部门按照规定程序进行转岗手续的办理。
二、转岗申请1. 员工向上级主管提出转岗申请，说明转岗的原因和目的。
2. 上级主管与员工进行面谈，了解员工的意愿和能力，并评估员工是否适合转岗。
3. 上级主管根据面谈结果和组织的需要，决定是否同意员工的转岗申请。
三、转岗审批1. 员工所在部门的主管与人力资源行政部门进行沟通，提出员工转岗的申请。
2. 人力资源行政部门评估员工的转岗申请，包括员工的工作表现、能力和适应能力等方面。
3. 人力资源行政部门根据评估结果，决定是否批准员工的转岗申请。
四、转岗安排1. 人力资源行政部门与员工所在部门进行协商，确定转岗的具体岗位和工作内容。
2. 人力资源行政部门与目标岗位部门进行沟通，确保目标岗位部门对员工的需求和期望。
3. 人力资源行政部门与员工签订转岗协议，明确双方的权利和义务。
五、转岗手续办理1. 员工所在部门将员工的个人档案移交给人力资源行政部门。
2. 人力资源行政部门办理员工的转岗手续，包括调整员工的工资、福利和职位等。
3. 人力资源行政部门将员工的个人档案移交给目标岗位部门。
六、转岗培训1. 目标岗位部门为员工提供必要的转岗培训，以帮助员工尽快适应新岗位。
2. 员工可以参加相关培训课程，提升在新岗位上的技能和知识。
七、转岗跟踪1. 人力资源行政部门定期与员工和目标岗位部门进行沟通，了解员工在新岗位上的表现和适应情况。
2. 如有需要，人力资源行政部门可以提供必要的支持和指导，帮助员工顺利完成转岗过程。
八、转岗评估1. 人力资源行政部门对员工的转岗情况进行评估，包括员工的工作表现和适应程度等。
2. 如有需要，人力资源行政部门可以与员工和目标岗位部门进行沟通，共同解决转岗过程中出现的问题。
不胜任调岗培训内容-概述说明以及解释
不胜任调岗培训内容-概述说明以及解释1.引言1.1 概述调岗是指将员工从原来的工作岗位调动至另一工作岗位的过程，其目的通常是为了满足组织对人才的需求和员工个人发展的需要。
然而，调岗并非对所有员工来说都是一帆风顺的，有些员工可能会因为不胜任新岗位而面临困难和挑战。
不胜任调岗的情况通常表现在员工在新岗位上无法胜任工作职责、无法适应新环境和工作要求，导致工作效率下降甚至出现工作质量问题。
而这些问题的原因主要包括员工技能和知识储备的不足、缺乏相关经验、沟通能力不够等。
在这篇长文中，我们将深入探讨调岗中员工不胜任的原因，并重点关注如何设计合适的培训内容来帮助员工提升自己的能力和适应新岗位的要求。
通过系统的培训，我们可以帮助员工充分发挥潜力，实现在新岗位上的成功转型，并为组织的发展做出积极贡献。
接下来的章节将依次介绍调岗的背景和必要性，以及不胜任调岗的原因。
通过全面分析和论述，我们将得出结论，提出合理的培训内容设计方法和建议，以期帮助员工顺利完成调岗过程，实现个人和组织的共同发展。
文章结构部分的内容可以包括以下几点：1.2 文章结构：本文将按照以下结构进行讨论和分析：首先，我们将在引言部分对本文的概述进行介绍，明确文章的主题和目的。
其次，正文部分将分为三个方面进行阐述。
第一部分是背景介绍，将介绍调岗的背景以及对于组织和个体的重要意义。
接着，我们将探讨调岗的必要性，分析为什么有些员工可能不胜任调岗需要进行培训的原因。
最后，我们将总结不胜任调岗的影响，并强调培训内容设计的重要性以及提出一些建议。
在结论部分，我们将对全文进行总结，归纳不胜任调岗的影响，并强调培训内容设计的重要性。
同时，我们也将提出一些针对不胜任调岗的培训内容建议，以期为组织和员工的调岗培训提供一些建议和参考。
通过以上的结构安排，本文将对不胜任调岗的问题进行全面分析和讨论，以期为组织和员工的调岗培训提供有益的思考和建议。
在接下来的章节中，我们将深入探讨每个部分的具体内容，并对相关问题进行深入剖析。
不胜任工作岗位员工优化管理办法
不胜任工作岗位员工优化管理办法员工优化管理是企业管理中非常重要的一环，它直接关系到企业的生产效率和绩效水平。
而对于不胜任工作岗位的员工，如何进行管理优化，使其能够更好地适应工作岗位的要求，提高工作效率和绩效水平，是企业管理者需要认真思考和解决的问题。
下面我将从四个方面介绍不胜任工作岗位员工优化管理办法。
首先，在进行员工优化管理之前，需要对不胜任工作岗位的员工进行准确的评估和分析。
只有了解员工的实际能力和不足之处，才能制定出相应的管理办法。
在评估和分析的过程中，可以通过个人面谈、工作记录和综合评估等方式，了解员工在工作中的表现和问题所在，确定员工需要改进和提升的方面。
其次，针对不胜任工作岗位的员工，需要制定个性化的培训计划，提供相应的培训和发展机会。
培训计划应该根据员工实际的能力和不足，有针对性地提供相关的技能和知识培训，帮助员工提升工作能力和适应工作要求。
同时，培训计划还应该包括定期的培训评估和反馈，及时了解员工的培训进展和效果，进行相应的调整和改进。
第三，需要为不胜任工作岗位的员工提供必要的支持和辅导。
在员工进行工作中遇到问题和困难时，需要有专门的人员进行指导和解决。
同时，还应该建立良好的员工支持和沟通机制，让员工能够及时反馈问题和提出建议，以便及时解决问题并改进工作环境。
另外，在员工工作中需要提供必要的设备和资源支持，以保证员工能够顺利完成工作任务。
最后，要建立激励机制，激励不胜任工作岗位员工提升工作能力和提高工作绩效。
激励机制可以包括岗位晋升、薪资提升和奖励制度等，以激励员工不断提升自身能力和工作绩效。
同时，也要提供良好的发展平台和机会，让员工能够有更好的发展空间和发展前景，增强员工的工作动力和积极性。
综上所述，不胜任工作岗位员工优化管理办法包括准确评估和分析、个性化培训计划、支持辅导机制和激励机制等。
这些办法旨在帮助员工提升工作能力和适应工作岗位的要求，有效提高员工的工作效率和绩效水平，为企业的发展和成功做出贡献。
员工调岗流程
员工调岗流程员工调岗是指公司内部员工在公司的统一安排下，从原有的职位或部门调动到另一个职位或部门的过程。
员工调岗不仅可以调动员工的工作积极性和创造力，也可以更好地满足公司业务发展的需要。
下面将介绍员工调岗的具体流程。
一、申请调岗。
员工如需调岗，首先需要向公司人力资源部门提交书面的调岗申请。
在申请中，员工需要说明调岗的原因、目的以及希望调至的岗位，同时需要附上个人简历和相关的证明材料。
二、部门审批。
人力资源部门收到员工的调岗申请后，将会与员工所在的部门进行沟通，了解员工的工作表现和部门的实际情况。
部门领导需要根据公司的实际情况和员工的申请，对调岗申请进行审批，并提出意见和建议。
三、岗位匹配。
在部门审批通过后，人力资源部门将会根据员工的申请和部门的意见，进行岗位匹配。
人力资源部门会综合考虑员工的能力、岗位需求以及公司的发展规划，为员工寻找合适的调岗岗位。
四、面试选拔。
如果岗位匹配成功，员工需要参加新岗位的面试选拔。
面试选拔的目的是为了确保员工具备新岗位所需的技能和能力，从而更好地适应新的工作环境。
五、签订调岗协议。
经过面试选拔并确定调岗岗位后，公司将与员工签订正式的调岗协议。
调岗协议中包括了调岗的时间、地点、岗位职责、薪酬待遇等具体内容，员工需要认真阅读并签字确认。
六、调岗通知。
最后，公司将会向员工所在部门和新部门发出调岗通知。
员工需要按照通知的要求，按时完成调岗手续并报到新部门。
以上就是员工调岗的具体流程。
通过规范的调岗流程，可以更好地保障员工的权益，同时也有利于公司的稳定发展。
希望员工们在调岗过程中能够理解和支持公司的安排，做到顺利调岗，顺利适应新的工作环境，为公司的发展贡献自己的力量。
员工调岗流程
员工调岗流程员工调岗流程一、调岗申请1. 员工向上级主管提出调岗申请，说明调岗原因、目的和期望的调岗职位。
2. 上级主管评估员工的能力、工作表现和岗位需求，决定是否支持员工的调岗申请。
二、调岗审批1. 上级主管将员工的调岗申请提交给人力资源部门进行审批。
2. 人力资源部门评估员工的申请，考虑员工的能力、工作经验和组织的需求，决定是否批准调岗申请。
3. 如果调岗涉及到薪资、福利等方面的变动，人力资源部门还需与财务部门进行协商。
三、调岗通知1. 人力资源部门将调岗决定通知员工，并说明调岗的职位、工作内容、工作地点、薪资待遇等信息。
2. 员工收到通知后，确认接受调岗并签署相关文件。
四、调岗准备1. 员工与原部门进行交接工作，将工作进行归档、整理并向接替者进行知识传递。
2. 员工与新部门进行沟通，了解新职位的工作内容、团队成员和工作环境等。
五、调岗执行1. 员工按照调岗通知的时间和地点，正式开始新岗位的工作。
2. 员工需要适应新的工作环境、工作内容和团队成员，快速融入新岗位。
六、调岗评估1. 人力资源部门和上级主管定期对员工的调岗情况进行评估，了解员工在新岗位的表现和适应情况。
2. 如有需要，人力资源部门和上级主管可与员工进行沟通，提供支持和帮助，促进员工在新岗位上的发展。
七、调岗记录1. 人力资源部门将员工的调岗记录进行归档，包括调岗申请、审批流程、通知文件和评估结果等。
2. 调岗记录可作为员工职业发展和绩效考核的参考依据。
以上是员工调岗的一般流程，具体流程可能会因组织的规模、结构和流程设计而有所差异。
在整个调岗过程中，人力资源部门扮演着重要的角色，需要与员工、上级主管和其他相关部门进行协调和沟通，确保调岗过程的顺利进行。
同时，员工也需要积极配合和适应新岗位的要求，以提升个人能力和职业发展。
员工调岗流程说明
员工调岗流程说明员工调岗流程说明一、调岗背景调岗是指将员工从原有岗位调整到另一岗位的人事行为。
调岗的目的是为了适应组织发展的需要，充分发挥员工的潜能，提高工作效率和员工满意度。
二、调岗流程1. 提出调岗申请员工首先向上级主管提出调岗申请，说明调岗的原因和意愿，并提供相关的岗位调整建议。
2. 确定调岗需求上级主管对员工的调岗申请进行评估，确定是否有调岗的需求。
如果有需求，进入下一步；如果没有需求，及时与员工沟通并给予反馈。
3. 确定调岗岗位根据组织的需要和员工的能力、经验等因素，确定适合员工的调岗岗位。
在确定岗位时，要充分考虑员工的意愿和发展需求。
4. 协商调岗条件上级主管与员工进行协商，确定调岗的具体条件，包括薪资待遇、工作职责、工作地点等。
双方要充分沟通，达成一致。
5. 编制调岗通知人力资源部门根据协商结果，编制调岗通知，并将其交与员工本人。
调岗通知中应包含调岗的原因、调岗的岗位、调岗的条件等详细信息。
6. 员工确认和签字员工收到调岗通知后，需要认真阅读，并确认无误后，在通知上签字确认。
签字后，员工即表示同意接受调岗。
7. 调岗实施人力资源部门将员工的调岗信息记录在人事档案中，并通知相关部门和人员进行调岗工作的安排和准备。
8. 调岗跟踪和评估在员工调岗后，上级主管和人力资源部门应进行跟踪和评估，及时了解员工在新岗位上的表现和适应情况，并提供必要的支持和指导。
9. 调岗结果反馈根据员工在新岗位上的表现和适应情况，上级主管和人力资源部门应及时给予员工调岗结果的反馈，包括肯定成绩和提出改进意见。
三、注意事项1. 在调岗过程中，要充分尊重员工的意愿和发展需求，避免强制性调岗。
2. 调岗过程中要与员工充分沟通，确保信息的准确传达和理解。
3. 调岗后要及时跟踪和评估员工的表现和适应情况，提供必要的支持和指导。
4. 调岗结果的反馈要及时给予，以便员工了解自己的表现和发展方向。
以上是员工调岗流程的说明，希望能对组织和员工在调岗过程中有所帮助。
不能胜任工作人员劳动关系处理程序(流程图)
不能胜任工作的人员劳动关系处理程序 2022-09- 发布 2022-09- 实施目录前言 (2)引言 (3)1适用范围 (3)2参考文件 (3)3不能胜任工作的人员劳动关系处理原则 (3)4不能胜任工作的人员劳动关系处理程序 (3)处理程序流程图 (4)前言本程序的编制系根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《江苏省劳动合同条例》相关精神进行编写。
本程序的起草单位：综合管理部本程序的主要起草人：本程序的主要修订人：本程序由综合管理部提出归口本程序于二00四年三月二十日首次发布，二0一三年十一月一日第一次修订发布，二零二二年九月第二次修订发布。
本程序经职代会讨论通过。
不能胜任工作的人员劳动关系处理程序引言为了进一步使绩效管理落到实处，真正实现人员的“能上能下、能进能出”，现制订本程序。
1 适用范围适用于公司以及公司直接或间接控股的公司，公司参股但非控股的公司可参照执行。
2 参考文件《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《江苏省劳动合同条例》3不能胜任工作的人员劳动关系处理原则3．1 不能胜任工作的人员，由所在单位予以一次培训或者调整工作岗位的机会。
3．2 不能胜任工作的人员，经培训或调整工作岗位重新上岗后，所定工资标准一般应低于原工资标准。
4不能胜任工作人员劳动关系处理程序4．1 所在单位进行绩效考核，确定属于不能胜任工作人员的范围。
4．2所在单位安排培训或者调整工作岗位，要做好书面记录。
4．3 重新上岗后如再次被考核认定为不能胜任岗位工作的，所在单位与其解除劳动合同关系。
不能胜任工作的人员劳动关系处理程序流程图。
对不胜任、不适合现岗位工作的调整交流
对不胜任、不适合现岗位工作的调整交流全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：对不胜任、不适合现岗位工作的调整交流在工作中，有时候我们会遇到一些员工并不胜任或不适合目前的岗位工作的情况。
这种情况不仅会影响团队的效率和工作氛围，还会给员工本人带来负面影响。
面对这种情况，作为管理者，我们需要及时采取措施，进行调整和交流，以确保团队的正常运转和员工个人的发展。
我们需要及时发现和识别员工的不适合或不胜任问题。
这需要我们对团队成员的工作表现和工作态度有一定的了解和观察。
当发现员工出现了明显的工作不胜任或不适合现岗位的情况时，我们必须要及时干预，不能让问题继续恶化。
我们需要与员工进行一对一的沟通和交流。
在这个过程中，我们需要坦诚地告诉员工我们对其工作表现的关注和担忧，不能回避问题。
要尊重员工的感受和意见，听取员工对自己工作不胜任的原因的解释和想法，了解他们的困惑和困难。
通过这样的交流，可以帮助员工更好地认识自己的问题，并有机会改进自己。
接下来，我们需要为员工制定一个合理的调整计划。
这个调整计划需要综合考虑员工的个人情况和团队的需要，制定出一份既符合员工的发展方向，又能满足团队需求的方案。
这个计划可以包括培训、辅导、转岗等措施，帮助员工提升自己的能力和适应新的工作环境。
我们还需要给予员工一定的支持和帮助。
在员工调整期间，他们可能会遇到种种困难和挑战，需要我们提供适时的指导和支持。
也要给他们一定的宽容和包容，让他们有足够的时间和空间去适应新的工作环境和提升自己的能力。
我们需要及时对员工的调整情况进行跟踪和评估。
在员工开始执行调整方案后，我们应该定期与他们进行沟通，了解他们的工作进展和困难，及时作出调整和改进。
同时也要对员工的调整效果进行评估，看是否能够达到预期的效果，是否需要进一步的措施。
只有通过不断地跟踪和评估，我们才能确保员工的调整能够取得成功。
在面对不胜任、不适合现岗位工作的员工时，我们不能回避问题，也不能轻易放弃。
员工调岗流程
员工调岗流程
员工调岗是指公司内部员工从原有职位调整到新的职位，通常是基于员工个人发展需求或者公司业务发展需要而进行的调整。
以下是员工调岗流程的一般步骤：
1. 需求确认，公司内部部门或者员工本人提出调岗需求，需要确认调岗的原因和目的，以及新岗位的具体要求和职责。
2. 内部沟通，公司人力资源部门与相关部门负责人进行沟通，确认调岗的可行性，以及对原有岗位和新岗位的评估。
3. 员工申请，员工向人力资源部门提交调岗申请，包括个人简历、调岗原因、期望的新岗位等相关材料。
4. 面试评估，人力资源部门安排面试评估，对员工进行能力和素质的评估，确认是否适合新岗位。
5. 调岗协议，公司与员工签订调岗协议，明确新岗位的职责、薪酬待遇、工作地点、工作时间等相关事项。
6. 岗位交接，原有部门和新部门进行岗位交接，包括工作内容、客户关系、文件资料等的交接工作。
7. 培训安排，根据新岗位的要求，公司安排相关的培训和学习计划，帮助员工尽快适应新岗位。
8. 跟踪评估，公司对员工进行一定期限的跟踪评估，确认员工在新岗位上的表现和适应情况。
以上是员工调岗流程的一般步骤，不同公司可能会有所差异，但整体流程大致相似。
在员工调岗过程中，公司需要充分考虑员工的发展需求和公司的业务需求，做好沟通和协调工作，确保调岗过程顺利进行。
员工不胜任岗位工作暂行处理办法
员工不胜任岗位工作暂行处理办法（试行）第一章总则第一条为规范公司员工工作行为，加强对不胜任工作岗位员工的管理，特制定本办法。
第二条本办法适用对象及范围：（一）与公司签订了劳动合同的员工；（二）不胜任岗位工作的界定：违反员工行为规范、劳动纪律、业务流程、各项管理制度、不服从上级调配、消极怠工损害公司利益的行为，造成安全隐患、不良影响以及经济损失等后果的员工。
第三条对不胜任岗位工作人员管理办法分三类：调整岗位、退回人力资源部再培训再分配、解除劳动合同。
第二章调离岗位第四条因违反公司各项管理制度、业务流程等不胜任现有岗位进行调离岗位处理，分为以下两种情况：（一）职能部室在岗人员部门申请，人力资源部核实，总经理办公会研究，对违反公司各项管理制度，不符合或不适合现有工作岗位要求的员工，首先考虑在职能部室内部（含辅助岗位）调岗，由人力资源部按照程序开具员工调动通知单。
如调整岗位后，仍不符合新的工作岗位要求的员工，由所在部门退回人力资源部再培训处理。
(二）生产一线在岗人员车间申请，人力资源部核实，对不胜任工作岗位的，须在车间内进行调岗，调岗后由员工本人签署《岗位变动确认单》。
如仍不符合或适合新的工作岗位要求，退回人力资源部进行再培训处理。
第五条对以上触犯公司各项管理制度者，只允许调岗一次，调岗后仍然不胜任新岗位要求的，退回人力资源部再培训再分配处理。
第三章再培训再分配第六条再培训再分配员工适合于经过调整岗位后仍不能胜任其岗位的员工。
第七条员工本人须确认《违纪违规不胜任岗位处理意见单》并签字，确认后由员工本人持签字表单到人力资源部报到，人力资源部对《不胜任岗位处理意见单》进行审批。
第八条经审批后，组织对再培训员工进行为期一个月的培训。
第九条员工再培训期满后，由人力资源部统一安排考核，分管领导、人力资源部、安全环保部等职能部门进行鉴定，并填写《再培训考核鉴定表》，合格后由人力资源部再分配岗位。
第十条部门凭人力资源部根据鉴定表开具的通知单，进行人员接收或后续手续办理。
解雇不能胜任工作员工前培训如何操作？丨人力资源法律
解雇不能胜任工作员工前培训如何操作？丨人力资源法律文| 陈亚东，天津华盛理律师事务所导读：如何理解《劳动合同法》第40条第2项“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作”中的“培训”？一、核心观点：（一）经考核确定员工不能胜任工作，调岗后，员工选择以无故不到岗的方式来对抗企业调岗决定的，司法实务中一般均被法院认为属于“经过调整工作岗位仍不能胜任工作的情形”。
（二）同理：经考核确定员工不能胜任工作，安排劳动者培训，劳动者无故拒不参加培训的，一般也可以认为属于“经过培训仍不能胜任工作”。
二、法条解读：劳动合同法第40条第2项规定，“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同”。
依据该规定，法律没有赋予用人单位初次证明劳动者不能胜任工作既可直接解除劳动合同的权利。
而是要求用人单位完成一个过渡环节，即调整工作岗位或安排培训。
只有在培训或调岗后仍不能胜任工作的，用人单位才可以解除劳动合同。
也可以说培训或调岗，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。
三、实务解析：值得我们思考和进行价值判断是，如何理解（1）培训形式、（2）培训时间、（3）培训次数、（4）培训内容。
这些法律没有做出明确的规定，现有司法解释也没有规定。
笔者认为，此处的“培训”不宜做限制性解释，也即只要能视为提高劳动者技能水平的一切形式的培训。
比如：（1）从培训形式上可采用内部培训也可采用外部培训，可采用集中培训也可单独进行；（2）从培训时间方面来看，在确定劳动者不能胜任工作后安排一个合理的时间进行培训既可，考核周期越长，安排培训的合理时间就可适当延长，如是季度考核，安排培训的时间一般应在绩效面谈后一个月内为合理。
另一方面也要考虑培训过程的持续时间，这一点法律无明确的限制，从合理性角度而言培训的内容还应该是完整的；（3）关于培训次数没有规范的要求，原则上要求需要安排劳动至少一次完整相对规范的培训既可；（4）对培训的内容方面，应该是与提升工作技能有关的培训，而不能是单纯的励志类的培训。
员工不胜任工作如何调岗才合法
员工不胜任工作如何调岗才合法员工不胜任工作是一个较为普遍的问题，对于企业来说，如何合法地进行调岗是一个重要的考量因素。
合理的调岗安排可以提高员工工作效率，减少人力资源的浪费，同时也有助于员工职业发展的完善。
以下是一些合法的调岗方案。
首先，在调岗前，企业需要认真评估员工的能力和岗位要求。
这可以通过员工绩效考核、内部培训、沟通交流等方式进行。
在评估的过程中，企业需要明确员工在当前岗位上存在的不足之处，并明确调岗后的期望表现。
其次，企业需要与员工进行沟通，了解员工的意愿和期望。
员工可能会有个人发展的规划和目标，因此企业需要尊重员工的意愿和选择，充分听取员工对于调岗的意见和建议。
同时，企业也可以为员工提供必要的培训和发展机会，以帮助其提升能力，适应新岗位的要求。
第三，在进行调岗时，企业需要遵守法律法规和劳动合同的约定。
企业需要与员工进行书面调岗协议，明确岗位变动的原因、内容、职责、薪酬等，并保证员工的权益不受损害。
同时，企业也需要确保调岗的程序公正和透明，避免有任何歧视和不公平待遇的行为。
在具体的调岗安排中，可以考虑以下几种方式：1.降低岗位职责：对于员工无法胜任的工作，可以通过调整岗位职责，减少一些工作难度较高或不适合员工的部分，使其更加适应新的工作环境。
2.加强培训和指导：对于员工不胜任的工作，可以为其提供更加全面的培训和指导，帮助其提升能力，形成新的工作方式和方法。
3.跨部门调岗：如果员工在当前部门无法胜任工作，可以考虑将其调至其他部门，使其能够从新的角度和环境中发展和学习。
4.试用期调岗：可以将员工从原先的工作岗位调至新的岗位，并设立一个较短的试用期，以便员工适应新的工作环境和要求。
试用期允许企业与员工进行双向评价和调整，以更好地匹配员工的能力和岗位要求。
总之，合法地进行员工调岗需要企业充分尊重员工的权益，与员工进行充分的沟通和协商。
调岗的目的是使员工能够更好地发挥自己的优势，为企业创造价值。
因此，在调岗过程中，企业需要遵守法律法规和劳动合同的约定，确保过程公正、透明，并为员工提供必要的培训和发展机会。
员工调岗流程
员工调岗流程员工调岗流程一、背景介绍员工调岗是指将员工从原有职位调动到新的职位，通常是为了满足组织的发展需求或员工个人的职业发展需要。
调岗涉及到人力资源管理中的一系列流程和步骤，本文将介绍员工调岗的流程和注意事项。
二、调岗申请1. 员工向上级主管提出调岗申请，说明调岗的原因和动机。
2. 上级主管评估员工的申请，考虑岗位调动对组织和团队的影响，以及员工的能力和适应性。
3. 上级主管决定是否同意员工的调岗申请。
三、岗位匹配1. 如果上级主管同意调岗申请，人力资源部门将开始进行岗位匹配。
2. 人力资源部门根据组织的需求和员工的能力、经验等因素，寻找适合员工的新岗位。
3. 人力资源部门与相关部门进行沟通和协商，确定调岗后的工作职责和要求。
四、调岗通知1. 人力资源部门将调岗决定通知员工，并说明调岗的原因和目的。
2. 通知中应包含调岗后的工作职责、薪资待遇、工作地点等信息。
3. 员工可以在一定时间内提出异议或疑问，人力资源部门将进行解答和沟通。
五、调岗准备1. 员工接受调岗决定后，人力资源部门将安排相关的调岗准备工作。
2. 包括岗位培训、技能提升、工作交接等事项。
3. 人力资源部门和相关部门共同协作，确保员工能够顺利过渡到新岗位。
六、调岗执行1. 在调岗生效的日期，员工正式开始在新岗位上工作。
2. 员工需要适应新的工作环境、团队和工作职责。
3. 上级主管和人力资源部门将对员工的适应情况进行跟踪和评估，提供必要的支持和指导。
七、调岗评估1. 在员工调岗后一段时间，人力资源部门将对员工的调岗效果进行评估。
2. 包括员工在新岗位上的表现、工作成果、团队合作等方面的评估。
3. 调岗评估结果将作为员工职业发展和绩效考核的依据。
八、调岗后的跟踪1. 调岗并不意味着终点，人力资源部门和上级主管需要继续关注员工的职业发展和工作情况。
2. 定期与员工进行沟通和反馈，提供必要的培训和支持。
3. 根据员工的表现和发展需求，人力资源部门可以考虑后续的调岗或晋升机会。
关于不胜任工作员工调岗或培训安排的操作指引
关于不胜任工作员工调岗或培训安排的操作指引风险点：不胜任工作解除未有经过培训记录或者调岗记录。
法律风险：视为违法解除，企业承担赔偿金。
法律依据：《劳动合同法》第四十条第一款，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式。
”不胜任工作调岗操作指引：用人部门在对于不胜任工作的员工调整工作岗位时，一定要注意相关证据的收集，尽量与员工进行沟通协商。
关于什么情况属于“不能胜任工作”根据《劳动部关于〈劳动法〉若干条文的说明》第二十六条，“不能胜任工作”是指劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。
用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。
据此，要认定劳动者是否胜任工作首先要看用人单位是否明确了劳动者的工作任务或工作量。
企业必须要有充分的证据证明劳动者不胜任工作，并且调整后的岗位要与劳动者的知识水平与工作技能相适应。
《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》（劳办发［1996］100号）规定，关于用人单位能否变更职工岗位问题。
按照《劳动法》第十七条、第二十六条、第三十一条的规定精神，因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，若不能达成协议，则可按法定程序解除劳动合同；因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。
对于因劳动者岗位变更引起的争议应依据上述规定精神处理。
不胜任工作安排培训操作指引：应在制定企业规章制度时予以明确，比如要求员工无理由拒绝参加培训的视为旷工，旷工视为严重违反公司规章制度，或者直接将拒绝参加培训以及拒绝调整岗位视为严重违反规章制度予以解除劳动合同。
员工无法胜任工作公司召回培训通知
员工无法胜任工作公司召回培训通知一、制定（约定）考核标准实践中，用人单位对劳动者制定“不能胜任工作”的考核标准（以下简称“胜任标准”）主要包括三种形式：（1）以适用于全员的单位内部规章制度或手册作出规定；（2）与单个员工约定专门适用的考核标准；（3）用人单位向特定员工通知其考核指标，且双方未以签署协议的形式确定标准。
下文分别就各种情形需要满足的条件进行分别介绍。
（一）以内部规章制度形式确定胜任标准以单位内部规章制度、手册形式确定的胜任标准，需要符合法律对民主程序和公示告知程序的要求。
根据《劳动合同法》第六条的规定，用人单位制定或修订与劳动者切身利益相关的规章制度，应当经过全员或职工代表大会讨论，与工会或者职工代表平等协商，并公示或告知劳动者。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
由于员工是否满足胜任标准直接关系到单位是否有权对其进行岗位调整甚至解除劳动合同，应当认为胜任标准属于上述法条中“直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项”。
根据上述规定，单位制定的考核标准如未经过民主程序和公示告知程序，法院将认定用人单位根据此标准作出的考核结论无效，从而不作为法院判决的依据，致使用人单位于诉讼中处于不利地位。
（二）以约定形式订立专门适用特定员工的胜任标准员工适用的胜任标准可以通过用人单位与劳动者单独约定的形式订立，我们认为这种单独订立的考核标准不属于用人单位规章制度，因此不需要遵守《劳动合同法》第四条关于民主程序的规定，但应当注意以下事项：首先，用人单位需确保员工已在协议中签字并确认相关考核标准，并妥善保存相关协议；其次，双方约定的胜任标准应尽量明确具体；最后，尽管以约定的方式订立考核指标证明员工已知悉并接受相关标准，但双方约定的胜任标准仍应当处于合理范围内。
不胜任岗位培训计划
不胜任岗位培训计划一、培训目的公司在招聘人才时，有时候会面临一种情况，就是即使求职者符合基本要求，却并不一定胜任所需职位。
这时候，针对这些人才，开展不胜任岗位培训是很有必要的。
不胜任岗位培训的目的主要有以下几点：1. 提升人才的能力：培训可以让不胜任岗位的员工学习新的知识和技能，从而提升其工作能力和业务水平；2. 激发潜能：通过培训，可以激发员工的潜能，让他们更好地发挥自己的实力和优势，从而更好地适应工作岗位；3. 提高工作效率：培训可以让员工更好地适应工作环境和工作内容，从而提高工作效率，实现工作目标。
二、培训内容1. 岗位要求：从公司的岗位需求出发，将不胜任岗位员工需要具备的技能和知识列出清单，明确培训的重点和目标；2. 基础知识培训：包括行业背景、产品知识、客户服务技巧等基础知识；3. 技能培训：包括沟通技巧、团队协作、解决问题能力、时间管理等实用技能的培训；4. 专业课程培训：对不胜任岗位员工进行相关专业领域的课程培训，提升其在具体岗位上的专业能力；5. 实操培训：对员工进行实际岗位操作的培训，确保员工在工作中能够熟练应用所学知识和技能；6. 个人发展规划：培训结束后针对个人制定发展规划，持续跟踪并评估其发展情况，确保其能够应对未来的挑战。
三、培训方法不胜任岗位培训的方法可以采用以下三种或相结合的方式进行：1. 集中式培训：按照一定的计划和安排，在公司内部或者外部租借场地集中进行培训，让员工全身心地投入到培训内容中；2. 现场培训：让员工亲身参与到实际工作中，通过实际操作来学习和培训；3. 远程培训：利用现代科技手段进行远程教学，例如网络直播、在线视频、网上课堂等方式进行培训。
四、培训计划为了保证不胜任岗位培训能够达到预期的效果，我们建立了以下培训计划。
1. 培训前准备工作（1）明确培训目标和内容，根据不同员工的差异性，制定多样化的培训方案；（2）邀请专业的培训机构和行业专家进行培训内容设计和讲解；（3）组织员工参加培训前的学习能力测试，为培训提供依据和指导；（4）通知公司全体员工参加培训，确保培训的全覆盖性和执行性。
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关于不胜任工作员工调岗或培训安排的操作指引
风险点：不胜任工作解除未有经过培训记录或者调岗记录。
法律风险：视为违法解除，企业承担赔偿金。
法律依据：
《劳动合同法》第四十条第一款，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式。
”
不胜任工作调岗操作指引：用人部门在对于不胜任工作的员工调整工作岗位时，一定要注意相关证据的收集，尽量与员工进行沟通协商。
关于什么情况属于“不能胜任工作”根据《劳动部关于〈劳动法〉若干条文的说明》第二十六条，“不能胜任工作”是指劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。
用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。
据此，要认定劳动者是否胜任工作首先要看用人单位是否明确了劳动者的工作任务或工作量。
企业必须要有充分的证据证明劳动者不胜任工作，并且调整后的岗位要与劳动者的知识水平与工作技能相适应。
《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》（劳
办发［1996］100号）规定，关于用人单位能否变更职工岗位问题。
按照《劳动法》第十七条、第二十六条、第三十一条的规定精神，因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，若不能达成协议，则可按法定程序解除劳动合同；因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。
对于因劳动者岗位变更引起的争议应依据上述规定精神处理。
不胜任工作安排培训操作指引：应在制定企业规章制度时予以明确，比如要求员工无理由拒绝参加培训的视为旷工，旷工视为严重违反公司规章制度，或者直接将拒绝参加培训以及拒绝调整岗位视为严重违反规章制度予以解除劳动合同。
如果企业没有对此类行为在纪律手册上进行约定，那么企业将会陷入无对应规章制度予以处理的尴尬地步。
在安排员工培训，从证据保留的角度应当采取挂号信（可增加电子邮箱）或者快递的形式书面告知。