世界500强人力资源总监管理笔记
世界500强人力资源总监管理笔记
世界500强人力资源总监管理笔记（HR眼中的真实职场教你洞悉职场智慧）新手学人力资源目录第一章求职1．战前准备：选择天时地利人和2．简历准备：要学会镀金3．面试准备：这个约会你惊艳吗？4．猎头攻略：高手的捕猎工具第二章面试5．面试攻略一：我能做你的什么？“恋人”、“轿夫”还是“老师”6．面试攻略二：谨记这是一辈子的行为7．面试攻略三：你是不是那条遗落的黄金第三章招聘工作8．实战和兵法相反（招聘的内容和时间方式的灵活）9．理解指挥官意图（理解招聘的最终意图）10．续好补给部队（常规招聘渠道的培养、人才储备）11．用好机动部队（内部调配和关系户的使用）12．别忘特种部队（协会、猎头、QQ）13．常用军队布阵（面试流程）14．系列秘密武器（高级面试形式）15．空降专杀武器（面试官和背景调查）16．必要的军事演习（虚假招聘的妙用）17．勿碰的地雷区（特殊人才招聘）第四章离职管理18．空穴来风？（人员离职预警）19．完美离别（离职流程和离职面谈）20．谁该解雇（你所不知道的裁人厚黑学）21．借刀杀人（离职事件的利用）第五章常态工作22．有一种成功叫态度-重要的态度（用心做人细心做事）23．有一种技巧叫折腾-没事耍两下（疲惫期HR：显露才能）24．有一种行为叫显摆-不该出手也出手（让大家时时记得你）25．有一种艺术叫表演-给老板看几招儿（几招搞定老板）26．有一种技巧叫中立-别站错队（势力帮派的对策）27．有一种姿态叫善待-接稳“空降兵”（应对突来的高端人士）28．有一种处世叫圆滑-老油条和关系户（特殊人群的人际关系）29．有一种举动叫惹祸-为显露先捅漏儿（没事找事，发挥余热）30．有一种绝招叫造势-晋升的诀窍（服务公司、服务老板、学会造势）31．有一种方法叫对调（岗位轮换和调动的技巧）第六章培训实操32．咱是在培养人才（培训的重要性）33．老师是一辈子的（培训的潜规则）34．做好“一字之师”（用自己的专长培训他们）35．你敢培训老板吗？（对关键人物的培训）36．暗藏的种子（培训后期特殊作用）37．核心员工的培养（公司核心人员的培训问题）38．这不是借花献佛（培训的福利效用和培训关键点的处理）39．借助外力的帮助（外训老师以及咨询公司的合作）第七章薪酬与劳动关系40．老虎屁股摸不得（你不懂老板的心里）41．你想一鱼几吃？（薪酬的真正意义）42．留个绿色通道（宽带工资制的好处）43．可以推的责任（岗位职责的转移）44．这就是劳动关系（人情和法律，朋友和公司）45．息事宁人（纠纷的处理）第八章绩效考核46．老板的小九九（老板心中的考核）47．尚方宝剑（考核实施的几个保证）48．武林绝学（考核的细节操作）49．让敌人当我的尖刀连（不合作核心人员的处理）50．打雷和下雨（考核对人力资源部门和本人的作用）51．是在考核谁？（考核是双刃剑）52．为公司作弊（关键人员考核结果的处理）53．游戏规则（绩效考核指标的提取）第九章规划、组织架构和制度流程54．法治和人治（制度的本质）55．法治和民主（制度制定的流程）56．制法与执法（执行力）57．从头再来（流程的梳理）第十章做点实事58．做点实事（为经营和利润出谋划策）59．真正的人力资源（人力资源的真正意义和工作）60．有本事就大刀阔斧（战略人力资源）61．为社稷培育储君（接班人和核心人的培养）62．自古改革者没有好下场（有良心就要做改革者）63．打造钢七连（职业生涯规划）第十一章混迹江湖64．用好间谍（现实比电影更复杂精彩）65．留个名号给江湖（发挥独特能力，在业界培育名声和影响）66．浪荡江湖时的生活（失业状态下自我的管理）67．独立门派还是加入大帮（创业和就职的博弈）68．别忘了自己（自身素质的培养和自我价值的实现）69．感情和健康的影响（追求本质的回归）70．完美蜕化，蛟龙出水第一章求职本章从开始找工作写起，讲述了HR新人找工作或是HR老人跳槽需要注意的问题。
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第二章面试五、面试攻略一：我能做你的什么？朋友、轿夫还是老师？求职者一定考虑好自己的定位，使自己符合岗位的需要。
然后，在情感方面扮演一个很合适的角色，能更快获得面试官的心，满足他深层意义的需求。
【处理上下级关系】“对于我的领导，我奉行的原则是把自己的领导推上去，然后再坐他的位置。
”【团队和人力资源部在公司的位置及影响】“我常常灵活运用自己的交际能力，与财务和销售等部门搞好关系，并用相关手段让他们对我们重视，并对我们的工作认可。
”【观摩面试的专员】“如果我应聘成功，我一定会利用空余时间对我的手下进行培训，多教他们一些人资知识，相信他们会成长很快。
”六、面试攻略二：谨记这是一辈子的行为言谈举止是求职的关键，也会影响一生！遇到好人才备份人才库。
如果好但没被录用，会帮忙推荐工作。
七、面试攻略三：你是不是那块遗漏的黄金当你面试后，不要等待或自动放弃。
第三章招聘工作（礼仪）八、实战和兵法相反（招聘的内容和时间方式的灵活）当发生的现实情况用自己制订的制度、流程甚至法律解决不了的时候，我们也能妥善地处理。
这里指的兵法是你在专业课上学到的知识，甚至学究派的、没有实战经验的、大学老师所讲的内容。
九、理解指挥官意图（理解招聘的最终意图）老板的根本意图没有办法明确告诉你，只能悟。
十、续好补给部队（常规招聘渠道的培养、人才储备）渠道：网络（专业人才网站、行业网站和自己的公司网站；微信；论坛；QQ群）；传统媒体（电视、报纸）；现场招聘（人才交流会、专场见面会）。
一定要分析好自己的行业、公司、职位等情况。
不断补充、积累、储备人才。
十一、用好机动部队（内部调配和关系户（推荐）的使用）“Hero，不是这个意思，熟人介绍也要面试一下，我这个人重感情，这退伍军人回家也没什么事，分配到县城当保安不好，不如来咱们公司当司机。
我没有强行的意思，你别误会，就是给你打个招呼，毕竟你负责人事，我也知道很多关系户让你为难了。
”首先考虑的是内部招聘，然后外部招聘，收效不大时考虑内部招聘和关系户。
世界500强人力资源管理笔记实操版
但第三本书并没有出版。有读者告诉我 ：掌握了第一本和第二本的内 容，学会、悟透、活用，足以达到第三本的效果 ；有专家跟我说 ：你的设 想是错误的，因为能读到第三本的人，基本上不看任何书了，全靠自己， 到不了读第三本书的人，也就没有必要读，第一、二本就够了。有时候我 自己也在想 ：真正的“势”是需要研判的，有更多的场景。做不到举一反 三，倒不如交给大家学习方法，自己去学习，效果会更好。于是，第三本 就再没出版发行。
│第六章│ 人事管理 / 303
1 人事本质（理念 ：劳动关系的占位） / 292
2 人事管理（理念 ：真实的意义与内涵） / 294 3 永续泉水（管理 ：人才梯队建设） / 300 4 因需设岗（管理 ：岗位梳理和标准对照） / 316 5 人事管理（管理 ：人才晋升通道管理） / 323 6 空穴来风（技巧 ：人员离职预警） / / 329 7 完美离别（技巧 ：离职流程和离职面谈） / 333 8 谁该解雇（技巧 ：特别的裁人技巧） / 337 9 借刀杀人（技巧 ：离职事件的利用） / 341 10 激活疲态（技巧 ：岗位轮换） / 344 11 转换创新（技巧 ：岗位职责的转移） / 348 12 息事宁人（技巧 ：劳动纠纷的处理） / 352 13 武林秘籍读本（范文 ：《员工任用管理制度》） / 355
步工作的打算？”我一愣，问 ：“你们公司处在什么样
的发展阶段？人力资源需要起到什么样的作用？管理中
存在的突出问题是什么？人才状况如何？你们人力资源
第一本书，我用亲身经历讲了处事和工作的心态，举例让大家去悟 思考问题的角度 ；找出情景让大家体味解惑的方法 ；是在讲“术”，在讲 “点”，为的是让大家的角色和心态从学生过渡到员工，从理论过渡到实 际，从专员过渡到主管，从无奈过渡到希望，从埋怨和等待过渡到思考和 尝试。同时这本书也顺便给大家讲了讲不一样的“人事操作”。
思维导图图片：世界500强人力资源总监管理笔记
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编辑点评：《世界500强人力资源总监管理笔记》内容全面，实用、风趣，适合各类型公司现代人力资源从业人员阅读。
所以下面沪江网小编特意为大家整理成思维导图图片，方便大家阅读。
今天分享的是图书是一本HR方面的图书，《世界500强人力资源总监管理笔记》分为11章,共计70个技巧，分别介绍了人力资源管理的六大模块，并通过实例介绍了公司管理的方方面面和相关办公室生存技术，希望读者能从中举一反三，领悟人力资源管理的真谛。
《世界500强人力资源总监管理笔记》读书笔记
世界500强人力资源总监管理笔记潘新民第一章：求职一、战前准备：天时地利人和1、天时（1）工作1~3年：去更大的公司坐同样的位子；去小公司坐大位子（☆）（2）工作4~6年：需要更大的平台施展身手（3）工作7~9年：到工作节奏快和不同发展思路的公司，更有新鲜感2、地利建议求职者年轻时在大城市工作建议租房地点：城市的中央商务区或高新技术开发区（因为企业集中、人才集中，人脉集中）3、人和（1）基层岗位：选择大公司，大公司能帮你在职业生涯初期塑造良好的工作习惯和思路，甚至是眼光；（2）中层岗位：选择发展中公司，公司的迅速扩张为你提供了舞台，让你充分发挥自己的才能（3）高层岗位：最看重的是老板本人二、简历准备：要学会镀金1、筛选简历的关键点：在大公司待过、行业对口、气质形象好、稳定、多才多艺2、可以直接淘汰的简历：有明显错误的、错别字的、短期内有很多工作经历的、没有工作经历的、内容太多或太少的、相片用大头贴的、语言过于华丽浮夸的、爱好中有打游戏的、用的字体超大或超小的3、发现好的简历与职位匹配的简历名、照片颜值高的、受过嘉奖、个性鲜明、字迹秀丽（手写）、有特殊技能4、找到招聘者的兴奋点三、面试准备：拥有让人记忆的优点容貌气质、行为举止、言语声调四、猎头攻略：高手的捕猎工具高级人才不需要晋升通道和平台，只在乎个人价值的实现和经济收入。
如果你是高级人才，建议你通过猎头公司找工作。
（布局好关键字：总监、高级、战略、组织变革、系统、上市、集团、项目等）第二章：面试一、我能做你的什么？朋友、轿夫还是老师1、定位准确：你将来是面试官的领导、战友还是下属。
以应聘HR经理为例：让总监知道我是一个好下属让HR经理知道我是一个好哥们让专员们知道自己遇到了好老师二、谨记这是一辈子的行为注意自己的职业道德和言行。
有一类人经过我面试，表现很好，但没有录用，我都会帮他推荐工作，进而成为好朋友。
三、你是不是那块遗漏的黄金面试后一定要询问面试结果第三章：招聘工作一、实战和兵法相反（招聘的内容和时间方式的灵活）HR工作中常有不按常理出牌，出奇制胜当遇到重大困难时，不妨向相反的方向去思考——HR所需的悟性、要左右逢源二、理解指挥官意图从老板角度考虑问题，悟出其真实意图。
世界500强人力资源总监管理笔记读后感
《世界500强人力资源总监管理笔记》本月我读的书名为《世界500强人力资源总监管理笔记》，在这本书中，作者的每一个小章节都分享了自己在工作中的案例，作者作为HR总监，他所拥有的并不仅仅是作为HR的视野，而是能够站在公司的高处，站在老板的角度，站在各部门的立场，站在员工的一边去想问题。
所以书中提到，做不一样的HR，需要有更开阔的视野。
做不一样的HR，需要不一样的思维方式。
做不一样的HR，要走别人没有走过的路。
做不一样的HR，要有永不停息的学习欲望。
第一章主要讲求职，书中提到现在行业之间竞争非常激烈，凭什么你的工作就比别人做得好？凭什么你就能招到好的人才而且还不怕招不到人？凭什么你做的培训就能获得别人的认可？凭什么从你们企业出来的员工还要说你们的好话？到底凭什么呀？这个年代差异化竞争已经白热化了，如果还用常规思维，那无疑只会让自己寸步难行，所以这本书的作者分享了自己在招聘方面他与别人一样利用QQ群，利用校园招聘，利用猎头公司，但是作者却能够用出花样来，用出水平来，能够化腐朽为神奇，将有限的资源最大化。
第二章主要讲面试，里面讲述了3个攻略，面试攻略一是“我能做你的什么？朋友、轿夫、还是老师”。
作者在一家集团公司时，一次要让作者招聘一位人力资源副经理或主管，这是一个中层岗位，但不是部门的领导者。
面试了几天，也见了好多人，都不合适。
有的盛气凌人，有的低声下气，有的好高骛远。
一天下午，来了一个农民工装束的人。
年龄 30 多岁，长相一般，看上去还有一种学究式的迂腐。
面试没有开始我已经在心里大大地画了一个叉。
为了表现公司形象和个人涵养，作者还是笑脸相迎，和他面谈。
他工作能力一般，知识水平欠佳，而且喋喋不休地说着重复的话，像唐僧一样（后来，因为这个特点大家都叫他唐僧，他也很乐意接受）。
人力资源六大模块都熟悉，但都不精通。
按理说这种全而不专的人才我还是可以用的，只是不太满意而已。
面试过程中他很谨慎，看得出他很需要这份工作。
世界500强人力资源总监管理笔记 读书心得
《世界500强人力资源总监管理笔记》--读书报告这本书是我的第一本HR启蒙书，作为一个刚刚接触人力资源管理的大二学生，对人力资源的常态工作只有很模糊的认识。
幸运的是作者用十分幽默易懂，甚至带点江湖气的语言，为我描述了一个真正的HR成长史，让我真正理解了HR的内在涵义。
此书给我的震撼非常之大，仿佛为我打开了一扇通往新世界的大门，甚至于在读到一半的时候就有跃跃欲试的迫不及待感。
因为我发现HR的工作比想象中更有趣。
众所周知，人是最高级的动物，所以与人打交道也是所有学科中最复杂的一门学问，没有标准答案，只能靠自己去感悟。
而HR正是却每天都身处在“人的漩涡”中心。
从防患于未然到“救火员”，从培训师到“知心大姐”，它让我真正理解了HR的内在涵义。
一名合格的HR首先要有敏锐的洞察力和缜密的逻辑思维，然后是应对危机的独立思考能力和与人打交道的情商。
之前总认为HR只需要负责招聘，但发现如果HR能力不足或常态工作出错，轻则本部门威信下降，重则导致公司公信力受损。
因为人力资源部门可以说是企业的中枢部门，掌握关着人才命脉，关系着企业的效益高低。
而优秀的人力资源管理不仅能为企业树立良好的公关形象及塑造文化氛围，还能为企业的长期战略提供坚实后盾。
由此可见人力资源管理工作的重要性。
而在这本书中，我看到，大部分的精英HR都十分擅长一件事——那就是转圜。
不得不说，人力资源管理是一项极具挑战性的工作，就像一块夹心饼干，夹在老板和员工之间，既要满足员工的利益，又不能触碰老板的“雷区”，如何做到？我想转圜应该是最行之有效的方法了。
在书中，作者举了两个例子，我觉得很好的实现了善于转圜的处事方法。
一个是如何对待关系户：众所周知，“关系户”在一些国有企业内的情况是很严重的，人员之间的关系犹如蜘蛛网，复杂至极，如果处理不好对自身或对公司的影响都很大。
作者当时工作的公司内有一位“走关系”进来的年轻司机，其父亲是银行行长，任何上级主管都调不动他，只有老板，总裁才能派遣。
hrd给世界500强做人力资源管理的咨询笔记
hrd给世界500强做人力资源管理的咨询笔记1. 引言人力资源发展咨询（HRD）在现代组织管理中起着至关重要的作用。
尤其对于世界500强企业这样的全球巨头来说，他们的人力资源管理决策直接关系到企业的核心竞争力和长期发展。
本文将基于我对HRD 的研究和经验，在探讨HRD给世界500强做人力资源管理咨询过程中的一些观点和笔记。
2. HRD是什么？HRD，即Human Resource Development（人力资源发展），是一种以个人为中心，通过培训、发展和组织变革来提升组织绩效和个人能力的管理实践。
在世界500强企业这样的大型组织中，HRD不仅仅是指人力资源部门的职能，而是一种战略性的管理方法，涵盖组织发展、员工发展和领导力发展等多个方面。
3. HRD给世界500强做人力资源管理的挑战在面对世界500强企业的人力资源管理咨询时，HRD面临着一系列的挑战。
世界500强企业往往分布在全球各地，跨越多个时区和文化，这给人力资源管理带来了极大的复杂性和困难性。
由于企业规模庞大，不同部门之间存在巨大差异，HRD需要充分了解各个部门的特点和需求，以制定相应的战略。
由于世界500强企业的竞争压力非常大，HRD需要在改进组织绩效的保持对员工个人发展的关注，以提升整体的人力资源素质。
4. HRD在世界500强企业中的实践在实践中，HRD给世界500强企业做人力资源管理咨询时，需要采取一系列措施来提升组织绩效和个人能力。
HRD需要与管理层进行深入的沟通，了解企业的战略目标和需求，以制定相应的人力资源发展战略。
HRD应推动组织变革，包括组织结构的调整、流程的优化和文化的转变等，以适应不断变化的市场环境。
HRD需要关注员工的个人发展，通过培训、绩效评估和晋升机制等，激励员工提升能力和贡献价值。
5. HRD对世界500强企业的影响HRD对世界500强企业的影响不仅仅是提升组织绩效和个人能力，还包括塑造企业文化、建立核心价值观和提升企业声誉等方面。
李红 世界500强人力资源总监管理笔记 实操版共41页
2、要冒一次险!整个生命就是一场冒险。走得最远的人，常是愿意 去做，并愿意去冒险的人。“稳妥”之船，从未能从岸边走远。-戴尔．卡耐基。
梦 境
3、人生就像一杯没有加糖的咖啡，喝起来是苦涩的，回味起来却有 久久不会退去的余香。
李红 世界500强人力资源总监管理笔记 ห้องสมุดไป่ตู้ 4、守业的最好办法就是不断的发展。 5、当爱不能完美，我宁愿选择无悔，不管来生多么美丽，我不愿失 去今生对你的记忆，我不求天长地久的美景，我只要生生世世的轮 回里有你。 操版
31、只有永远躺在泥坑里的人，才不会再掉进坑里。——黑格尔 32、希望的灯一旦熄灭，生活刹那间变成了一片黑暗。——普列姆昌德 33、希望是人生的乳母。——科策布 34、形成天才的决定因素应该是勤奋。——郭沫若 35、学到很多东西的诀窍，就是一下子不要学很多。——洛克
看《世界500强人力资源总监管理笔记》有感
看《世界500强人力资源总监管理笔记》有感说来惭愧，我并不是真正做HR的，对HR也知之甚少。
至于为什么能结识三学习网，说来话长，只能说是缘份了。
我身边倒有几个做HR的朋友和同学，我本人是从事软件售后工作的，因为女孩子出差扛不住，所以老大安排我只处理一些在办公室能处理的问题及兼公司行政工作。
就这样我也算是跟HR搭上了一点儿边。
虽然搭了点边，但是我还是想能尽量做好一些，能多了解一些关于HR的东西。
看到上周发了这本书后，也许是人都有探密的心理，一看到这本书的标题我就被吸引住了。
于是就利用午休和晚上的时间，一个周把这本书像看小说一样看完了。
这本书包括了求职、面试及HR的六大模块等内容，作者引用了非常多自己经历的案例，以实例为基础，分析原因，告诉我们解决办法，理论实践相结合。
1. 第一章“求职”篇，非常适合要找工作的人看，作者告诉了求职者要非常注意的问题。
2. 第二章“面试”篇，面试官及求职都都适合看。
面试官看了能了解要问求职者哪些问题;求职者看了能了解面试官要提问的相关内容，可提前准备。
3. 后面的几章主要是HR的六大模块内容，如何制定、实施、执行。
以自己亲身经历，把真实有效的方法告诉我们。
做事时不仅要有自己的原则，并且一定要站在不同的角度去考虑问题。
虽然我自己没有亲身经历过，但看书时作者给我传达的那种情景让我身临其境。
虽然看得一知半解，但我觉得还是有挺多收获的。
作者写招聘时，就说明了招什么样的人用什么方式最省钱最快捷(招高层管理人员，当自己或公司都没有这方面的人才时可以找猎头公司，面试时可以去找个懂的外援人员来参与面试把关等等)。
写绩效考核时，作者写到老板最喜欢这个，但HR一定要先了解老板的真实想法，不然自己忙活了好久，没有老板的支持那就冤枉罗。
写制定制度和流程时，作者举了个北京和郑州等公交的实例让我印象非常深刻。
看这本书不像看其他管理类书籍那么枯燥，也没有什么难懂的字眼，看起来非常轻松，趣味性也很强。
世界500强人力资源总监 管理笔记
世界500强人力资源总监管理笔记编著1，面试的攻略：1）我能做你的什么，是“朋友”，“轿夫”，还是“老师）；2）谨记这是一辈子的行为；3）你是不是那块遗漏的黄金。
2，无德无才是废品，有德无才半成品，有德有才是精品，而无德无才是毒品。
有德有才，破格重用；有德无才，限制使用；无德无才，坚决不用。
3，面试的内容：语言表达、仪表；工作经验；应聘动机与期望；事业心、进取心、自信心；工作态度、组织纪律性、诚实可靠性；分析判断力、自制力和自控力；应变力；组织协调力；人际关系与适应能力；精力、活力和兴趣爱好；专业水平知识和特长；稳定性。
4，高级招聘手段之一—公文筐测试公文筐测试常被用于对高级人员和管理人员能力的测评，也称公文测试、提篮测试、公文筐测试。
操作方式就是将被试人置于特定职位或管理岗位的模拟环境中，由主试人提供一批该岗位经常处理的排列杂乱的文件，要求被试者在一定的时间和规定下处理完毕，并口头或书面解释说明这样处理的原则和理由。
公文包括文件，备忘录，电话记录，上级指示，调查报告，请示报告等。
5，高级招聘手段之二—无领导小组讨论无领导小组讨论是指由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论既定的问题，并做出决策。
流程可分为三个阶段：个人发言，自由讨论和提问。
要注意三种情况：突然的静默，思维陷阱和临时跑题。
从而，HR人员可以考评所要的人（注意全程需跟踪，仔细观察，同时要研究现场录像）。
6，背景调查内容：与被调查人的关系—你和他的关系是什么？原单位的工作内容—他的工作内容是什么?原单位的工作表现—与其他同事比较起来表现如何？工作中的人际关系处理—与其他同事相处得如何？真正离职原因---原因是什么？如有机会是否还愿意雇佣他？他的原单位属下—对他的看法是什么？真实的能力表现—积极性、管理能力（主管）、沟通能力、合群、独立性如何？本人的性格特点—优点与缺点是什么？处理类型—内向还是外向？待人是否真诚？是否诚实？其他—客户特别要求了解的其他内容。
世界500强人力资源总监管理笔记读后感(word文档良心出品)
《世界500强人力资源总监管理笔记》本月我读的书名为《世界500强人力资源总监管理笔记》，在这本书中，作者的每一个小章节都分享了自己在工作中的案例，作者作为HR总监，他所拥有的并不仅仅是作为HR的视野，而是能够站在公司的高处，站在老板的角度，站在各部门的立场，站在员工的一边去想问题。
所以书中提到，做不一样的HR，需要有更开阔的视野。
做不一样的HR，需要不一样的思维方式。
做不一样的HR，要走别人没有走过的路。
做不一样的HR，要有永不停息的学习欲望。
第一章主要讲求职，书中提到现在行业之间竞争非常激烈，凭什么你的工作就比别人做得好？凭什么你就能招到好的人才而且还不怕招不到人？凭什么你做的培训就能获得别人的认可？凭什么从你们企业出来的员工还要说你们的好话？到底凭什么呀？这个年代差异化竞争已经白热化了，如果还用常规思维，那无疑只会让自己寸步难行，所以这本书的作者分享了自己在招聘方面他与别人一样利用QQ群，利用校园招聘，利用猎头公司，但是作者却能够用出花样来，用出水平来，能够化腐朽为神奇，将有限的资源最大化。
第二章主要讲面试，里面讲述了3个攻略，面试攻略一是“我能做你的什么？朋友、轿夫、还是老师”。
作者在一家集团公司时，一次要让作者招聘一位人力资源副经理或主管，这是一个中层岗位，但不是部门的领导者。
面试了几天，也见了好多人，都不合适。
有的盛气凌人，有的低声下气，有的好高骛远。
一天下午，来了一个农民工装束的人。
年龄 30 多岁，长相一般，看上去还有一种学究式的迂腐。
面试没有开始我已经在心里大大地画了一个叉。
为了表现公司形象和个人涵养，作者还是笑脸相迎，和他面谈。
他工作能力一般，知识水平欠佳，而且喋喋不休地说着重复的话，像唐僧一样（后来，因为这个特点大家都叫他唐僧，他也很乐意接受）。
人力资源六大模块都熟悉，但都不精通。
按理说这种全而不专的人才我还是可以用的，只是不太满意而已。
面试过程中他很谨慎，看得出他很需要这份工作。
做不一样的HR读《世界500强人力资源总监管理笔记》有感
做不一样的HR读《世界500强人力资源总监管理笔记》有感读《世界500强人力资源总监管理笔记》有感知道这本书纯属偶然，某一天QQ里收到朋友的一条消息，让我帮忙找一本书，于是花费了半个小时在几十个网站找，一种方法不行就换另一种，总算，功夫不负有心人，终于找到了，正当狂喜之际，却发现这是个残版，只有1/5的内容。
看到朋友如获珍宝一般，我也挺有兴趣了解这本书，看了几小段，记住了这本书的名字《世界500强人力资源总监管理笔记》。
前几天在网上买书，突然想起这本书，于是放进购物车，心想或者这个在工作方面能有一些思路性的启发，在拿到书的那一刻，我先翻了起来，这一翻就没有停下来，一直到看完。
我遇到过很多的HR很苦恼，他们要么是没有工作的思路，不知道怎样才能把工作做得更好，要么是陷于公司的职场政治而无法脱身，还有的是一直困于一个职位而无法获得提升，当然更多的是在平常的工作中遇到新问题无法解决，他们一直在追寻HR的意义之所在，一直在追寻自我的成长的最好方式，一直在磨练自己对于各种麻烦的容忍，但是从前仆后继的现象看，似乎我们还缺乏很好的生存之道，当然也就更缺乏让HR这两个英文字母在中国更具影响力的模式。
在看到这本书的时候，我就在想，兴许，我们可以从中国人自己的实战经验里获取一些与以往不同的思路，在看完这本书之后，尽管作者没有很明确地写出“做不一样的HR”这七个字，但是我很以为，在我们这个群体里，就是因为有太多的相同，太多的固定思维，太多的自以为是，太多的，才导致了我们无法走出一个新天地来。
所以，我觉得要突破困境，我们就需要做一个不一样的HR，与过去的习惯告别，将新的思维模式、新的角色认知应用到工作中。
做不一样的HR，需要我们有更开阔的视野。
在这本书中，作者的每一个小章节都分享了自己在工作中的案例，这其中最让我印象深刻的是作者作为HR总监，他所拥有的并不仅仅是作为HR的视野，而是能够站在公司的高处，站在老板的角度，站在各部门的立场，站在员工的一边，这让我想起了我所见过的很多HR们所存在的本位主义，他们只停留在对自己职位的理解，没能走出去，去了解公司的发展，去了解老板的想法，去换位思考各部门的需求，去考量员工的需要，所以，每一天的工作就像在井底一般，看着自己的那一小片天空，还要做外面世界的主意，这样的工作效果是可想而知的。
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世界500强人力资源总监管理笔记.doc 人力资源总监需要具备的素质和能力：1. 领导能力：人力资源总监需要拥有一定的领导能力，能够带领团队朝着公司目标前进，同时激发团队成员的潜力，使各自的能力得到最大化的发挥。
2. 战略思维：人力资源总监需要具备战略思维能力，能够在整个公司战略体系下规划和落实人力资源方面的工作，为公司的长期发展提供有力的支持。
3. 沟通管理能力：人力资源总监需要善于沟通和协调，能够有效地进行团队内部和跨部门的沟通协作，以确保公司各项工作的顺利开展。
4. 客户导向：人力资源总监需要具备客户导向的能力，要全方位地关注员工的需求和公司对员工的需求，同时在合理的前提下进行平衡，以提高员工的满意度和工作效率。
5. 数据分析能力：人力资源总监需要具备数据分析能力，能够根据公司需求进行数据分析，从中找出潜在的问题和机会，并能够制定相应的策略和方案。
6. 持续学习能力：人力资源总监需要保持学习和成长的动力，关注行业最新动态和趋势，积极尝试新的方法和思路，并加以应用和提高。
1. 人力资源规划：人力资源总监需要对公司未来的人力资源需求进行预测和规划，以便提前做好准备，并能够针对公司的战略进行合理的规划和配备。
2. 组织开发：人力资源总监需要对公司的组织结构进行分析和规划，以提高整个公司的协同效率和工作效率，并能够实现资源与业务的最优化匹配。
3. 招聘和人才管理：人力资源总监需要制定招聘和人才管理策略，吸引并留住优秀人才，为公司的发展提供人才支持，并能够为每个员工提供适宜的发展空间和激励。
4. 培训和发展：人力资源总监需要制定员工培训和发展计划，提高员工的技能和能力，不断提高员工的专业水平和绩效贡献。
5. 员工关系管理：人力资源总监需要实现员工关系的稳定和和谐，引导员工之间的合作，为公司的长期发展创造积极的工作氛围。
6. 薪酬福利管理：人力资源总监需要制定薪酬福利政策，制定合理的薪酬体系，给予员工合理的激励和回报，增强员工的归属感和忠诚度。
世界500强人力资源总监管理笔记
内训：专门为你们公司做的培训，学员都是你们公司的，组织者是你们公司。 其他就是外训。 外训的方式：聘请外部讲师、聘请专门培训机构、聘请咨询公司、聘请学校教育机构等。
如何选择培训机构：看培训机构的网站；规模；培训讲师的师资背景和工作经历；公开课件 或提纲。
第七章 薪酬和劳动关系： 关于薪酬，可以请咨询公司来做。
培训一般有三大体系：需求分析、课程体系开发与实施、培训转化。
培训公司核心员工，应培训：自控力；担当和责任；团队合作意识；自信力和成就；人际关 系和为人处世的能力；感恩和激励。对于工作技能方面，要根据缺啥补啥的原则加强培训。 多进行外训，满足核心员工对于专业性培训的渴求。
培训评估：4 个层面，反应性评估（了解学员对于培训项目的主观感受和满意程度）、学习 性评估（通过笔试等手段的测试培训效果）、行为性评估（改变学员的行为）、结果性评估（由 培训项目引起的业务结果的变化情况）
第八章 绩效考核 提取 KPI
对于核心人员，绩效考核需特别设置绩效奖励。
绩效考核前期，不要把绩效评估制度设计得太复杂；需相对宽松。
绩效考核结果的公正性会受到下面因素的影响： 绩效考核没有科学的标准；绩效考核者的能力。
考核注意： 1. 不应使考核标准模糊化 2. 不应忽视绩效面谈和反馈 3. 不应感情用事
第五章 常态工作： 用心做人，细心做事，在平凡的小工作中学到东西。
HR 平时可做： 1． 重新审视自己年初人力资源规划和短期计划，看需要做什么或哪项工作可以提前做。 2． 仍然进行招聘，进行人才储备，挖掘或建设新的招聘渠道。 3． 培训方面，能不能再完成几个课件？ 4． 绩效考核中的低绩效者和中游人员可以不可以面谈？ 5． 制作一个幅度。
劳动纠纷问题需让法务部门处理更佳。
《世界500强人力资源总监管理笔记》读后感
《世界500强人力资源总监管理笔记》读后感《世界500强人力资源总监管理笔记》读书心得在读这本书前，我从未设涉及过任何其他关于人事管理方面的专业书籍，我也以为HR的工作不过是招聘面试，仅此而已。
《世界500强人力资源总监管理笔记》在表述上比较通俗易懂，理论较少，很适合初入行业的非科班人士阅读。
这本书从求职面试到招聘离职，从日常工作到培训室操绩效薪酬，包括搭建公司的组织架构都有所介绍，注重技巧分享和案例分析，为初涉HR行业者提供了很多工作思路。
每位求职者都会面临面试，而每位HR在求职成功后都会面试他人。
对于刚踏入职场的我们来说，通过面试就好比翻过巨山踏入平原。
书中提到了很多面试技巧，特别重要的一点就是让自己站在公司岗位上进行分析，设想公司的需求，形象气质落落大方，更有目的更清楚的展示自己，满足面试官对求职者的预想和追求。
在工作的两个月内，也有同级的校友找到我寻求面试技巧，她本身气质很好，我不敢妄自传授，只是根据自己面试时的经验和书中所讲，为她提供一些面试小技巧，结果不错。
我想在进入公司的两个月里，对于HR工作经历最多的应该是入职和离职。
在我进入公司后，有两位新员工入职，也有三位员工离职，其中有一位只在公司呆了15天。
不管离职原因是什么，我想在做离职沟通时都可以进行询问并记录。
这不仅是为以后招聘人才时提供参考和借鉴，相信在为公司的发展上，也能具有参考意见。
我们能够更多更全面的考虑到员工的看法，本身也是对工作的改进。
HR的定位不仅仅只是对人才的招聘、员工关系的管理和薪酬绩效的考核。
在我看来，人力资源就是如何用心做事，控制人力成本，为公司谋取最大效益，为老板创造最大价值。
不仅要站在HR的角度，还要跳出HR的视野。
HR可以将目光放到公司的发展上，站在公司的高处，思考老板的真实想法，同时也要考虑各部门和员工的能力培养。
书中介绍了很多很具有创意的HR工作技巧，但我认为每个公司工作情况不同，可以借鉴但不可复制。
世界五百强hr人生管理笔记
世界五百强hr人生管理笔记
一、自我管理
1. 设定目标：明确自己的职业发展方向，设定短期和长期的目标。
2. 时间管理：合理安排工作和生活的时间，提高工作效率。
3. 自我激励：保持积极的心态，不断提升自我。
4. 健康管理：保持良好的生活习惯，注重身心健康。
二、团队管理
1. 建立良好的沟通机制：确保信息的准确传递，提高团队的工作效率。
2. 培养团队精神：通过团队活动，增强团队成员之间的凝聚力。
3. 提供反馈：定期对团队成员的工作进行评估，提供反馈，帮助他们改进。
4. 培训和发展：提供培训和发展机会，帮助团队成员提升技能，实现职业发展。
三、人力资源管理
1. 招聘：通过各种渠道寻找合适的人才，进行面试和选拔。
2. 培训和发展：为员工提供培训和发展机会，提升他们的技能和知识。
3. 绩效管理：通过绩效考核，激励员工提高工作效率，提升工作质量。
4. 薪酬和福利：提供具有竞争力的薪酬和福利，吸引和留住人才。
四、战略管理
1. 制定战略：根据公司的发展方向，制定相应的人力资源战略。
2. 执行战略：通过有效的执行，将战略转化为实际的行动。
3. 监控和调整：定期监控战略的执行情况，根据实际情况进行调整。
五、领导力
1. 建立信任：通过公正、公平的行为，赢得员工的信任。
2. 激发潜力：通过激励和支持，帮助员工发挥出最大的潜力。
3. 做出决策：在关键时刻，能够做出正确的决策，带领团队前进。
4. 建立愿景：有远见，能够设定并传达清晰的愿景，引导团队向前发展。
世界500强人力资源总监管理笔记
选择题：世界500强人力资源总监在制定招聘策略时，首要考虑的因素是：A. 公司品牌形象B. 招聘成本C. 人才市场需求与公司战略目标的匹配度（正确答案）D. 应聘者的个人喜好在员工绩效管理方面，人力资源总监通常不会采取以下哪种做法？A. 设定明确的绩效指标和评估标准B. 定期进行绩效反馈和面谈C. 忽视员工个人发展需求（正确答案）D. 实施公正的奖惩制度为了提升员工满意度和留存率，人力资源总监可能会关注以下哪个方面？A. 办公环境的美化B. 员工薪酬福利的竞争力（正确答案）C. 公司股票的涨跌D. 行业内的八卦新闻在制定员工培训和发展计划时，人力资源总监的首要目标是：A. 提升员工的个人技能（正确答案）B. 增加公司的短期利润C. 满足员工的所有个人需求D. 跟随行业内的最新潮流世界500强企业在处理员工关系时，通常强调以下哪个方面？A. 严格的等级制度B. 开放的沟通渠道和尊重的文化（正确答案）C. 减少员工之间的交流D. 强调个人竞争而非团队合作人力资源总监在推动企业文化建设时，最可能采取的措施是：A. 强制员工遵守严格的规章制度B. 通过培训和活动传播公司价值观（正确答案）C. 忽视员工的反馈和建议D. 模仿其他公司的文化模式在面对公司组织结构调整时，人力资源总监的主要职责不包括：A. 分析调整对员工的影响B. 制定员工安置和转岗方案C. 独自决定所有员工的命运（正确答案）D. 与管理层沟通以确保顺利过渡为了吸引和留住顶尖人才，人力资源总监可能会采取以下哪种策略？A. 提供具有竞争力的薪酬福利体系（正确答案）B. 降低招聘标准以扩大人才池C. 忽视员工的工作生活平衡D. 减少员工培训和发展机会在处理员工纠纷时，人力资源总监应遵循的原则是：A. 偏袒公司利益方B. 公正、客观地调查并寻求双方满意的解决方案（正确答案）C. 迅速解雇涉事员工以平息事态D. 忽视小问题以避免麻烦。
《HRBP高级修炼：世界500强人力资源总监实践笔记》读书笔记模板
精彩摘录
大伙把HR团队的价值聚焦在以下五个方面：·促进经营目标达成。·推动战略举措的落地。·持续激发组织 的活力。·建设高绩效团队。·提升组织运营效率。
HRD应该思考如何帮助自己落实这三个问题：·企业要做什么？其业务的组合是什么？·这些事应该由谁来 做？·这些事有没有做？有没有做出好的业绩？
读书笔记
清晰简单易懂，通过罗列案例解答bp在实际工作中遇到的问题。
比菜鸟和中级那两本要深一点，但大部分还是点到为止，蜻蜓点水式地过了一遍，而且事情解决得太容易了， 实际沟通中有太多太多问题和困难了，只能说可以借鉴一下吧。
碎片化的启发更多，具体的解决方法参考意义不大，有一种一切似乎都很容易的错觉，总体而言，还是有较 多收益。
目录分析
导读
前言登高望远，那一 片新海
一、整个HR团队就是 公司业务的BP团队
二、抓好组织管理， 就是抓好战略落地的 “牛鼻子”
三、人才规划 1
先行，定好人 才之船的航向
四、提供高质 量的人才，成
2
为企业发展引
擎
3
五、激发人才 内在热情，给
企业注入生命
力
4 六、持续辅导
好管理者， HRBP责无旁贷
怎么发挥这种‘无授权领导力’呢？一是提升自己的专业性，让自己成为一个真正的‘专家’，让大家从你 这里得到有启发的意见和建议；二是言必行，行必果，承诺的事情一定做到，这样别人也会按照你的风格与你配 合；三是尊重每一个人，无论对方是什么职位，都让他有平等沟通的感觉，让他感觉和我沟通很舒服。
管理者的精兵规划主要解决两个问题：一是管理者的准备度问题；二是管理者的梯次问题。
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世界500强人力资源总监管理笔记培训内容
序言
仪表礼仪
服饰礼仪
职业仪态
常用商务礼仪
一、什么是礼仪,
礼仪是一门综合性较强的行为科学，是指在人际交往中，自始至终地以一定的，约定俗成的程序、方式来表现的律已、敬人的完整行为。
二、礼仪的核心
礼仪的核心是尊重为本。
尊重二字，是礼仪之本，也是待人接物的根基。
尊重分“自尊”与“尊他”。
自尊
首先是自尊为本，自尊自爱，爱护自己的形象。
其次要尊重自己的职业。
“闻道有先后，术业有专攻” 第三要尊重自己的公司。
尊重他人
用五句话来概括对不同人的尊重体现的个人修养: 尊重上级是一种天职
尊重下级是一种美德
尊重客户是一种常识
尊重同事是一种本分
尊重所有人是一种教养
三、学习礼仪要达到的目标
懂得人际交往的一般礼节
提升职业成熟度
掌握职业素养的评价标准
提高职业修养和礼仪水准，使之固化为习惯培育高素质职场环境，提升企业与个人附加价值仪表的构成
仪表由两个部分构成:
第一个部分:静态仪表
如:高矮胖瘦、年龄状态，相对在某一个时间之内不会突变。
第二个部分:动态仪表
如:表情、举止。
仪表礼仪的三个规则
规则一:整洁。
规则二:自然。
规则三:互动。
仪表礼仪的四个注意
一、注意容貌的修饰:
1、发型
整洁，规范，长度适中，款式适合
2、面部
整洁之外，注意面部多余毛发
3、口部
要无异味，无异物
二、注意化妆:
(美发品，养颜品、护肤品、去味品，只用了一种，你就是化妆了。
)
1、化妆要提倡自然:化妆上岗、淡妆上岗。
2、化妆要协调:
(1)个协调你用的化妆品最好可能的情况下，你成系列。
(2)化装你各个部位要协调。
(3)要与服饰去协调。
比如，夏天，我们女同志有的时候内衣外
穿，内衣
3、化妆要避人。
仪表礼仪的四个注意
三、注意举止
1、美观:立似松、坐如钟、行似风—约定俗成的美。
2、规范:
3、互动:
要产生良好的预期的结果，要被交往对象理解和接受，仪表礼仪的四个注意举止动作实际上是教养、风度和魅力的问题三、注意表情。
一个人的表情是有眼神、笑容、面部肌肉的动作。
1、眼神:目中有人
看人的三个角度:部位、时间
2、笑容:当笑则笑
仪表礼仪的四个注意
小结
仪表礼仪，最重要的就是要表里如一，徒有其表是不行的，但是
只有内心的善和美而没有外在的美的表现也是不行的。
宏观来讲，我们强调仪表礼仪要自然，要规范，要协调，要美观。
语调38,;
视觉(即形象)占55,。
衬衫:保持领口和袖口的整洁，商务活动中
不要挽起袖口，正式的场合勿穿短袖; 领带:佩带领带应注意与西装、衬衫相配。
领带不得肮脏、破损或歪斜松弛;
鞋:应保持清洁，不得穿带钉子的鞋;
袜子:男士深色为首选;
饰品:男士除结婚戒指，一般不要戴饰品; 色彩:不超过3种。
男士
男士
精神饱满，面带微笑
领带紧贴领口
系得美观大方
短发，保持头发的清洁、整齐
经常整刮胡须
西裤平整，有裤线
袖口无污渍
衬衣领口平整无污渍
西装口袋不放物品
黑色或深色袜子
皮鞋光亮无尘
武汉人福高科技产业股份有限公司
3、商务着装要求
女士着装
商务着装应有领有袖;服装搭配要协调，以同色系为首选; 袜子:不要过短、两截腿、不要有破损、以肉色、浅清色为首选;
皮鞋颜色应注意与服装色系相搭配;
佩戴饰品原则:符合身份，以少为宜。
女士
着淡妆，面带微笑
发行文雅、庄重，梳理整齐、长发可用发卡等固定或束起裙子长短适宜
指甲不宜过长，保持清洁，甲油颜色自然
正规服装，要大方、得体
肤色丝袜，无洞
皮鞋光亮无尘
商务职场着装六忌
过于杂乱、场合不规范
过于鲜艳、要保守不张扬
过于暴露，尤其胸、肩、大腿
过于透视、要尊重、庄重
过于短小与紧身
过于肥大与不和谐
职业仪态—站姿
头正、目平视、嘴微闭、收颔、表情自然
两臂自然，不耸肩，身体重心在两脚中间
挺胸、收腹
腿并，脚跟靠拢，脚夹角约成60度;女士还可交迭式、男式还可脚开窄于肩双手交迭置腹前、女士V字脚站立时双手可交迭置腹前。
会见客户或出席仪式站立场合，或在长辈、上级面前，不得把手交叉抱在胸
前。
职业仪态—坐姿
入座时要轻，至少要坐满椅子的2/3，后背轻靠椅背，双膝自然并拢(男性可略分开),最适当的姿势，是两腿着地，膝盖成直角。
身体稍向前倾，则表示尊重和谦虚。
男职员——可将双腿分开略向前伸，如长时间端坐，可双腿交叉重叠，但要注意将上面的腿向回收，脚尖向下1>.
女职员——入座前应先将裙角向前收拢，双腿并拢，双脚同时向左或向右，两手叠放于左右腿上。
职业仪态—女性坐姿示范
职业仪态—行姿
双肩平稳，目光平视，下颌微收，面带微笑;
手臂自然放松，手指自然弯曲。
双臂摆动时，摆幅以30-35度为
宜，肘关节略弯曲，双手前臂自然甩动。
挺胸收腹、重心前倾
步副适度，步速平稳
忌:
八字步、低头、驼背、晃肩、大甩手、扭摇摆臀、左顾右盼、脚
地擦地、怒目凝眉
在拾取低处物件时，应保持大方、端庄的蹲姿。
说明:一脚在前，一脚在后的下蹲态，前脚全掌着地，后脚前掌着地，后跟抬起，双膝尽量靠拢。
职业仪态—蹲姿
礼仪三到
眼到:要有目光的交流，注视别人目光应友善，采用平视，必要的时候仰视。
口到:讲普通话，热情正确称呼。
意到:通过微笑把友善、热情表现出来，不卑不亢，落落大方. 目光接触的技巧
视线向下表现权威感和优越感，
视线向上表现服从与任人摆布。
视线水平表现客观和理智。
握手的先后顺序
最有礼貌的顺序是:先上级后下级，先长辈后晚辈，先主人后客人，
先女士后男士。
握手的方式:单手握、双手握
握手的时间:不宜过长或过短，一般控制在3-5秒钟之内。
握手前，男士应脱下手套，摘下帽子。
主用手:握手时一定要用右手。
握手的礼仪
下一页:握手的礼仪
握手的礼仪
六项基本要求:
目视对方、面带微笑
稍做寒暄、稍许用力
距离一米、时间适度
原则
商务场合握手以职位、身份为原则
社交、休闲场合以年纪、性别、婚否为原则
下一页:递送名片的礼仪
名片礼仪—递送名片
交换名片顺序:
* 多人时，由近至远或由尊至卑。
两人见面时位卑者先向尊者递名片; * 上司在时不要先递交名片，要等上司递上名片后才能递自己名片;
禁忌:
左手递、背面、字向颠倒、手指夹、举高于胸部。
下一页:接收名片的礼仪
名片礼仪—接受名片
* 站起(位高者可坐着)面带微笑、目视对方;
* 双手捧过或用右手接，接过后认真默读一便，表示尊重; * 致谦敬语:“请多关照”、“谢谢”。
* 接受名片后，不宜随手置于桌上，要精心放入自己名片夹或上衣口袋(男士)里;
* 不要无意识地玩弄对方的名片，尽量避免在对方的名片上书写不相关的东西;
下一页:介绍的礼仪
介绍礼仪
介绍他人
直接见面介绍的场合下，应先把地位低者介绍给地位高者。
若难以判断，可把年轻的介绍给年长的。
在自己公司和其他公司的关系上，可把本公司的人介绍
给别的公司的人。
男女间的介绍，应先把男性介绍给女性。
男女地位、年龄有很大差别时，若
女性年轻，可先把女性介绍给男性。
自我介绍
单位:(全称)
部门:
职务:
姓名:(缓、顿、释) 下一页:职业文明用语职业文明用语。