组织绩效考核表_0
绩效考核表
学习提升
（10分）
学习能力
与时俱进，不断调整自己的知识结构，学习公司发展所需相关技能，丰富知识面，开拓视野。
10分
有效工作时长、工作开展情况、工作项目、工作内容。
15分
综合考评
（20分）
工作态度
积极主动、有责任心、有进取心、服从公司安排、提出建设意见。
10分
执行力
以目标为导向，合理安排计划，并能严格执行计划及公司安排。
5分
团结协作
善于协调，能积极主动与人合作，有团队合作精神、良好的个人修养等
3分
沟通能力
有效地与上级及其他部门同事沟通，倾听并清楚地理解其他人的观点，并能在部门中营造良好的沟通氛围。
绩效考核表
被考核人姓名： 填表日期： 年 月 日
考核时间范围： 年 月 日--- 年 月 日 综合得分:
考核项目
考核指标
考核内容
满分
自评得分
经理评分
备注
岗位职责
（7计划进度情况及其他成果。
40分
工作质量
工作效率、工作准确性、出错次数、工作主动性。
15分
工作量
公司管理人员绩效考核表模板
公司管理人员绩效考核表模板
1. 基本信息。
姓名：
部门：
职位：
评定周期，（例如年度、季度等）。
2. 工作目标达成情况。
设定目标，（列出该期间内所设定的工作目标）。
完成情况评定，（对每个目标进行评定，如达成、部分达成、未达成）。
说明/备注，（对完成情况进行简要说明或备注）。
3. 工作能力与质量。
工作技能，（如沟通能力、团队合作、领导能力等）。
评定等级，（优秀、良好、一般、需要改进）。
评定依据，（对每项工作能力进行评定的具体依据）。
4. 工作态度与责任心。
工作态度，（如积极、主动、负责任等）。
评定等级，（优秀、良好、一般、需要改进）。
评定依据，（对工作态度与责任心进行评定的具体依据）。
5. 绩效总评。
综合评定，（综合考虑以上各项指标，对管理人员的绩效进行
总体评定）。
建议改进，（针对存在的问题或不足，提出改进意见或建议）。
以上是一个简单的公司管理人员绩效考核表模板示例，实际使用时可以根据公司的具体情况进行调整和完善。
希望这个模板能够对你有所帮助。
公司各部门KPI绩效考核表+绩效考核数据来源说明
公司各部门KPI绩效考核表+绩效考核数据来源说明考核月份：部门：业务部岗位：业务
考评人：填写日期：年月日
考评人：填写日期：年月日考核月份：部门：品管部岗位：品管部全员任职人
考评人：填写日期：年月日
考核月份：部门：采购部岗位：采购部全员任职人：
考评人：填写日期：年月日
考评人：填写日期：年月日考核月份：部门：工程部岗位：工程任职人：
考评人：填写日期：年月日
考核月份：部门：生产部岗位：生产主管任职人：
考评人：填写日期：年月日考核月份：部门：物控岗位：任职人
考评人：填写日期：年月日
人力资源部绩效考核表
2.绩效考核数据来源说明。
每月绩效考核表格模板大全
每月绩效考核表格模板大全
标题：绩效考核表
基本信息：
员工姓名
部门/岗位
考核周期
考核指标：
工作质量
工作效率
团队合作
创新能力
沟通能力
评分标准：
优秀（90-100分）：工作出色，各项指标均超出期望。
良好（80-89分）：工作表现良好，大部分指标达到期望。
一般（70-79分）：工作表现一般，部分指标未达到期望。
需改进（60-69分）：工作表现需改进，部分指标明显未达到期望。
不合格（低于60分）：工作表现不合格，无法满足基本要求。
自我评价：员工对自己的工作表现进行简短评价。
上级评价：上级对员工的工作表现进行评价。
考核结果：根据考核指标和评分标准，得出员工的最终考核结果。
备注：记录特殊情况或需要说明的事项。
你可以根据实际需要，在上述框架的基础上进行修改和调整。
同时，也可以在相关网站上搜索具体的绩效考核表格模板，以获取更详细和全面的信息。
班组员工绩效考核表
班组员⼯绩效考核表班组⼯⼈绩效考核分量表考核项⽬（权重）考核内容得分标准得分优良中差⽣产任务完成情况（20%）⽣产计划完成率（A）8752⽣产定额完成率（B）8642服从⽣产调度情况4320岗位知识技能（15%）岗位技能9753对质量⽅针、质量⽬标及质量要求的理解程度6532质量指标（15%）产品交验合格率（C）5432投⼊产出率（D）5432⼯艺标准的执⾏情况（点检、⾸检等相关的质量记录）5321设备模具⼯具维护使⽤（17%）使⽤设备⼯具的合理性4321设备模具维护保养5431设备利⽤率4310设备模具故障率42105S执⾏情况（16%）⼯作现场、卫⽣包⼲区的清洁程度4321劳保⽤品穿戴情况4320⽂明操作及现场定置管理维持程度4431⽣产安全4310出勤5421劳动纪律（11%）违纪情况6530⼯作态度（6%）⼯作主动性、协作性6542加分项⽬节能降耗（节约资⾦额度——E）8642提⾼效率（⼯作效率提⾼率——F）8642合理化建议所带来的收益（G）4321综合得分备注：1、上表中的“优”、“良”、“中”、“差”的评价标准可参考“班组⼯⼈绩效考核评分标准说明表”，最终得分不超过120分。
2、在绩效改进中，员⼯合理化建议被验收并采纳，则按照公司科技奖励条例进⾏奖励，同时对车间仍然加分，纳⼊年终考核。
3、在⽣产⼯作中，如违反公司技术质量纪律条例四类以上、违反公司的⾏政纪律条例三类以上、违反安全纪律条例四类以上的，均实施⼀票否决。
班组⼯⼈绩效考核评分标准说明表考核内容评分标准优良中差⽣产计划完成率（A）A=100%95%≤A＜99%90%≤A＜95%A＜90%⽣产定额完成率（B）B=100%95%≤B＜99%90%≤B＜95%B＜90%服从⽣产调度情况完全服从基本服从⼀次不服从两次不服从岗位技能全部掌握本岗位技掌握本岗位3项以掌握本岗位2项以掌握本岗位1项以岗位技能能，单项技能都达三星上技能，3项技能达三星上的技能，2项技能都达三星上技能，1项技能都达三星对质量⽅针、质量⽬标及质量要求理解程度深刻理解基本理解有⼀部分不理解不了解产品交验合格率（C）C≥97%96%≤C＜97%95%≤C＜96%94%≤C＜95%投⼊产出率（D）D≥99.5%99.4%≤D＜99.5%99.2%≤D＜99.4%99.0%≤D＜99.2%⼯艺标准的执⾏情况严格按⼯艺要求操作未违反技术质量纪律违反1次技术质量纪律五类，1次不按要求填写违反2次技术质量纪律五类，两次不按要求填写使⽤设备⼯具合理性正确使⽤，维护得当，⼯具领⽤定额节约率10%不按规定要求使⽤⼯具但未造成经济损失不能正确使⽤⼯具并造成不超过100元的.经济损失不能正确使⽤⼯具并造成100元以上的损失设备模具维护保养严格按照操作规程要求只能维持设备模具的正常运转，按要求点检设备模具运转不正常，1次未按要求点检设备模具运转不正常，2次未按要求点检设备利⽤率⽤⾜⽤好设备认真做好⼏台交-班造成设备空运转15分钟造成设备空运转30分钟以上设备模具故障率⽆⼈为造成⼀般设备模具故障，停产2⼩时⼈为造成严重设备模具故障，停产0.5天⼈为造成重⼤设备模具故障，停产1天⼯作现场，卫⽣包⼲区的清洁程度环境整洁1处不整洁2处不整洁3处以上不整洁劳保⽤品穿戴情况穿戴齐全劳保⽤品穿戴不齐全劳保穿戴不齐全2次未正确穿戴劳保⽤品⽂明操作及现场定置管理的维护程度按规程操作，现场定置管理好能按规程操作操作⽆序，定置管理意识差极差⽣产安全安全意识强，⽆违章⾏为未违反⽣产安全纪律违反⽣产安全纪律，五类违反1次违反⽣产安全纪律，五类违纪2次出勤全勤⽆迟到、早退，有病事假但不超过2天1次以上迟到、早退，有病事假2-5天，未刷卡1次2次以上迟到、早退，有病事假超过5天，未刷卡2次违纪情况⽆违反五类⾏政纪律1次违反五类⾏政纪律2次违反四类⾏政纪律1次⼯作主动性、协作性⼯作积极主动，具有良好的团队合作精神能与同事较好合作，及时完成⼯作能与同事相处，⼯作中偶尔有⽭盾但能及时完成⼯作很难相处，常有⽭盾发⽣，态度消极节约资⾦额度（E）E≥1000500≤E＜1000200≤E＜500E≤200⼯作效率提⾼率（F）F≥10%5%≤F＜10%3%≤F＜5%F≤3%合理化建议所带来的收益（G）G≥1000500≤G＜1000200≤G＜500G≤200。
研发部员工绩效考核表
80
70
17.5
0 0
0
0 3.9
85
78
3.9
分：优秀；80-89分：良好； ：合格；60-69分：待改进； 合格。 分：优秀；80-89分：良好； ：合格 60-69分：待改进； 合格。 分：优秀；80-89分：良好； ：合格 60-69分：待改进； 合格。
部组织3次以上（含）技术推荐或分享经历或专业技能培训进行加分奖励 会次数在2次基础上，每增加1次，加3分。
跟进负责的需求任务、协调和推进工作，保证项目和功能按时上线（100
相应任务的沟通、协调、推进工作情况按比例扣分（1-100分） 完成沟通、协调和推进工作，造成项目延期（0分）
要求完成模块设计、开发、测或基础模块升级和维护任务（100分） 未完成情况按比例扣分（1-100分） 完成相关的任务（0分）
、按质量完成线上项目维护（如：线上bug、紧急需求等）（1-100分） 未完成线上问题修复和维护的按比例扣分（1-100分） 进行线上问题修复与线上任务维护而造成客户投诉（0分）
问题，找到解决办法。
0分：不合格。
工作中能不断提出新想法、新措施，善于 90-100分：优秀；80-89分：良好；
学习，规避风险，锐意求新，在工作中有 70-79分：合格 60-69分：待改进；
较大创新。
0分：不合格。
90-100分：优秀；80-89分：良好；
Байду номын сангаас
工作过程中有责任心、态度积极完成自己 70-79分：合格 60-69分：待改进；
求并能恨据要求进行有效的聘团队沟通协 3、未能完成沟通、协调和推进工作，造成项目延期（0分）
作，取得良好效果
15% 完成日常的维护工作
员工绩效考核表(范本)完整版本
24
是否能与其他部门交流情报
5
25
是否能积极地与其他部门交流情报
5
自我启发
26
是否热衷于小团体派别的扩展
5
27
是否虚心听取部属的建议、意见
5
28
是否经常吸取新的潮流、技术
5
29
是否不怠于未来的预测
10
30
是否可以改正自己的缺点
5
评价分数合计
200
初评人：
复评人：
调整人：
决定人：
填表说明：1、考评人在考核每一项目后填写适当的分数。
工作
目标
18、你今年的工作目标是什么
19、这个目标你做到什么程度
其他
20、请代为安排和面谈
21、本人的希望或建议：
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工作
目标
18、你今年的工作目标是什么
19、这个目标你做到什么程度
其他
20、请代为安排和面谈
21、本人的希望或建议：
员工每月工作状况考核表
姓名
部门
职务
考勤状况
迟到次早退次旷工次
病假次事假次其他次
奖惩状况
嘉奖次记功次
警告次记过次其他次
考核内容
等级
总评
工作绩效
工作质量
工作效率
工作分量
工作态度
尊重领导，服从工作安排
培训
11、这年间你曾否参加公司内部或内部举办的培训
□曾参加□未曾参加
12、你曾参加什么培训
13、何种训练你较感兴趣或对你现职有所帮助
工作
希望
14、有机会希望从事何种工作
PQC绩效考核表
PQC绩效考核表
部门：
姓名：
月份：
得分：
序号
考核项目
考核内容
无特殊情况请假不超3次以上，有事当面书面请假
比重
5%
自评
复评
未穿厂服、不戴厂牌、QC牌、穿拖鞋上班
5%
1 规章制度 工作中无故串岗、离岗、闲聊、玩手机、吃零食
5%
工作期间遵守规章制度、服从管理、听从指挥
5%
工作期间自我约束、遵守作业纪律、规范
3%
及时执行首件确认、记录、评审工作
3%
按时、及时执行制程巡检、记录、评审工作
3%
5 工作职责 按时、及时执行产品终检、记录、评审工作
3%
按时、及时完成报表输入、上交、呈报
3%
及时发现、纠正、确认、汇报异常、问题点
3%
巡检异常项≤5次、终检批不合格率≤1.5%
10%
6
奖励
明确书面质量投诉、抱怨≤1次
10%
合计
100±20%
备注
1.考核基于各项责任事实数据（可附表），采用百分扣除制、权重系数计算，适当酌情考量。 2.各考核项结合PQC考核细则，按项次累计或不符扣除来计算，单位基数1分；另外量化指标按平均来计算。
本人签字：
主管审核：
YUZZW05-01
5%
配合服从部门、领导交办的工作安排、协调
3%
积极配合、服从生产相关单位工作时间协调
3%
2
工作态度、 配合协调
不无故延误、滞留工作影响生产（1H以上）
3%
工作吃苦耐劳、无埋怨牢骚
3%
工作认真、细心、严谨、负责、富有团队精神、荣誉感
3%
影院绩效考核表_0
影院绩效考核表篇一：绩效考核制度体系第一章总则1.目的1.1为保障蓝海影院有限公司“员工绩效考核体系”的顺利实施，指导下属影城实施新的绩效考核体系，保障影院绩效考核工作的顺利实施。
1.2同时准确客观地评价影院各部门及员工工作绩效，激励员工，为员工的薪酬、晋升、奖惩、培训等人力资源决策提供依据。
1.3重点是多劳多得、优劳优得！2.绩效考核用途2.1了解人力资本对组织的业绩贡献。
2.2为人力资本的薪酬决策提供依据。
2.3提高人力资本对公司管理制度的满意度。
2.4了解人力资本和部门对培训工作的需要。
2.5为人力资本的晋升、降职、调职和离职提供依据。
2.6为人力资源管理部门规划提供基础信息。
3.绩效考核原则3.1岗位使用原则：员工绩效考核重点是对员工岗位职责履行情况的评价，所以员工绩效考核必须与员工所在岗位职责相对应，考核办法必须适应公司不同类型的岗位为原则。
3.2便于操作原则：员工绩效考核办法必须方便与企业管理人员运用，以公司各级管理人员运用方便，易于操作为原则。
3.3分层级考评原则：公司影城绩效考核采用不同级别员工、部门，由相应的直接上级或者上级主管部门进行考核。
采用考核项目、考核指标层层分解，层层考核的原则。
4.使用范围4.1绩效考核适用于影城所有员工：1）全日制用工2）非全日制用工（小时工、实习生）5.影院考核类别与周期5.1影院各职能部门考核评价，其考核周期为每季度一次5.2各部门负责人考核周期为每季度一次5.3影院员工绩效考核分为：1）影院部门管理者岗位（经理、主管）绩效考核，周期为每月度一次季度考核时间为：第一季度考评时间是3月末第二季度考评时间是6月末第三季度考评时间是9月末第四季度考评时间是12月末评价操作时间为7天2）基础服务岗位绩效考核周期为1个月6.考核要求6.1考核人认真填写“相关考核表单”,客观、公平的进行评价6.2按照考核要求填写相关考核表单及时反馈考核结果6.3被考核人必须积极配合考核工作，接受公司及考核人的考核6.4影院行政人事部按时组织考核，及时反馈考核结果，填写《影院员工绩效考核成绩汇总表》，并按时上交行政人事管理中心备案6.5影院负责人及部门负责人要求对本影院、本部门的绩效考核结果予以确认，并签署考核汇总表。
KCI考核表
5.言行偏激，我行我素，缺乏法纪观念。（0-1分）
折算总分
备注：①折算分=评价项目得分×权重
②请认真完整地填写相应栏
③请对员工的综合素质做出客观公正的评价
3有时没能热情积极的执行工作有时不能协助上级和同事工作有时没有努力使工作协调方式有时灵活
KCI绩效考核表
姓名
部门
职务
评价人
评价区间
年月日—年月日
评价项目
权重
评分要素
得分
责任感
3
1.从不推卸责任，交付的任务无需任何督促均能完成得很好。（5分）
2.较能承担责任，交付的任务极少督促，均能如期完成。（4分）
3.基本不推卸责任，负责本职，交付的任务稍加督促即可如期完成。（3分）
4.有时推卸责任，处事消极被动，常需督促和催促才能完成任务。（2分）
5.常常推卸责任，遇事推诿不合作，工作难以进行。（0-1分）
积极主动性
1
1.能热情积极的执行工作，主动协助上级和同事工作，非常努力使工作协调，方式灵活；积极执行公司安排的知识学习。（5分）
5.没有热情积极的执行工作，不能主动协助上级和同事工作，没有努力使工作协调，方式不灵活；不积极执行公司安排的知识学习。（0-1分）
沟通能力
1
1.擅于与上级和同事沟通协调、和睦相处。（5分）
2.乐于与上司及同事沟通协调、和睦相处。（4分）
3.基本能与上司及同事沟通协调、和睦相处。（3分）
4.有时不能与上司及同事沟通协调、和睦相处。（2分）
5.不能与上司及同事沟通协调、和睦相处。（0-1分）
团队合作
1
1.主动与他人合作，高效完成工作任务。（5分）
公司各部门绩效考核方案和表格模板
绩效考核方案绩效考核管理制度为了客观、公正的评价员工绩效和贡献，为薪资调整、发放、职位变动等决策提供依据，加强人性化管理，管理责任到位，挖掘各位的潜力，促进公司与个人之间的双赢，特制定此方案。
1、考核原则：1.1、以月为单位，时间必须体现一致性，即每月1—10号考核上一个月绩效。
1.2、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况，避免偏见，认人为亲等不良作风。
2、考核范围：本公司所有员工。
3、考核要素及责任：3.1、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。
3.2、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。
3.3、考评小组每月5、15、25日为突击检查日，将考核结果记录归档作为考核依据。
3.4、员工的直接上级为一级考核者，直接上级的上级为二级考核者，行政部监督、指导考核结果。
3.5、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。
4、考核小组的责、权：4.1、考核小组领导负责制定修改考核方案，并对考核过程及结果负责，明确考核的薪资标准和对职员的帮助、培训。
4.2、考核者必须按程序公平、公正，对直接下级进行考核，并负有指导和辅导责任。
4.3、公司总经理有权了解考核结果，并负有对考核工作的柔性调控和批准执行的权力。
5、考核权限：采取由上至下的考核方式，报行政部核准。
6、绩效考核的程序6.1、绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门负责人、行政人员、总经理共同参与。
6.2、各部门管理人员对被考核人的评估状况，由行政部进行监核、记录，力求公正有序。
6.3、行政部依照部门分别统计填写：员工绩效考核汇总表，经总经理审核后，填写：“员工绩效考核通知单”送达各部门负责人处，由各部门负责人通知送达员工本人。
7、各类考核形式有：7.1 上级评议；7.2 同级同事评议；7.3 自我鉴定；7.4 下级评议；7.5 外部客户评议。
7.6 各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。
医助绩效考核表
精品文档艾佳国际医助（）月份绩效考核表姓名总得分部门主管一、营销成绩评分（此项总分为 60 分，其中部门业绩 30 分，个人销售业绩名次 30 分）此项满分为 30 分， 10 万元以上得 30得分 部门销售业绩5 分 万元 分； 10 万元以下，少一万元扣此项满分为 30 分名 得分 个人销售业绩5 分 第一名 30 分，降一个名次扣减二、技术、服务及综合素质提高成绩评分（此项满分为 40 分，定性标准考核条例中优秀得2 分，一般得 1 分，不合格得 0 分）项目满分得分1、全勤满分，迟到、早退、请假每项扣0.5 分，旷工者得 0 分4 2、工作敬业，诊疗认真负责，用药合理，检查适当，业绩优异，优质 4 服务， 客户满意， 配合咨询开发业绩。
达到经济效益及社会效益的双赢3、遵守医院的各项规章制度，按时上下班，坚守工作岗位，不得串岗4或脱岗。
团结同事，不做不利于团结的事，全心全意维护医院利益。
4、对待病人亲切，视病人如亲人，确实做到无微不至的为病人着想， 4微笑服务。
对病人病情及处方耐心解释，做到病人满意并觉得合理。
5、自觉执行“医德规范及实施办法” ，杜绝出现开大方、滥检查。
与咨 4 询合伙私收费或者接受患者及家属的红包礼物及吃请。
肆意推诿客人。
6、提高医疗质量，避免诊疗中出现差错（药物使用不合理、诊断不准 4 确等）引起的避免医疗事件发生，避免因诊疗不及时造成病情加重7、文明行医，礼貌待患，诊疗过程中使用文明规范用语，统一着装， 4不得穿生活装接待处理患者，注意个人卫生8、认真履行职责，执行各项操作规程和相关的法规、办法。
按要求书4写病案、 处方、影像资料、 加工资料等各种医疗文书并做好记录和登记 以备检查及备案9、按时参加科室和院部组织的业务学习、病历讨论，不得无故缺席， 4 每次学习要求签到并做好记录，医务部并对其进行抽查10、爱护仪器设备及其他公物，正确操作，按时保养，确保正常使用4此项小计注：若有顾客投诉，确定为责任人后，一次扣减 10 分。
华为绩效考核表_0
华为绩效考核表篇一：华为绩效考核制度绩效管理与绩效考核制度第一章总则第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。
绩效管理与绩效考核的宗旨在于：1、考察员工的工作绩效；2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；3、了解、评估员工工作态度与能力；4、作为员工培训与发展的参考；5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。
第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。
第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。
第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。
第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工；试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。
第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。
第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：1、员工的业绩就是管理者的业绩；2、各级管理者是员工责任的最终承担者；3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任；4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。
第二章绩效管理与绩效考核的程序第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：第二条：制定绩效目标：1、各级主管根据本年度（或考核周期）公司对员工要求和期望，在与员工协商的基础上确定年度（或考核周期）工作目标；2、部门负责人的考核内容包括：部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标；2）部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标；3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（以上部分权重为70%，参考值，具体分配由考核责任人确定）4）工作行为与态度考核；（此项权重为20%，参考值）；5）管理行为考核。
班主任绩效考核表
95%的学生每周一次课，5%的学生两周一次课
30%
超过5%的学生两周一次课
0
学生停课情况
（满分5分）
无停课学生
100%
以停课学生人数占班主任所带学生的比例。
≤5%
60%
﹥5%，且≤8%
40%
﹥8%，且≤12%
20%
≥12%
0
退单
（满分10分）
0退单
100%
以当月实际提出的退单数量为准
1退单
50%
不够及时，不管不问
0
加、减分项（加分项总分为20分，扣分项不定）
项目
等级划分说明
分数
标准
评分
考勤
迟到
早退迟到早退1次-1考勤标准：严格按照打卡记录执行考勤制度考核
迟到早退2次
-2
迟到早退3次及以上
-5
请假
事假1次
0
以当月假条为准
事假2次
-2
事假3次
-5
事假4次及以上
-10
仪容
仪表
不穿工作正装、衣装不整、不佩戴工牌、浓妆艳抹
-5
以校区每月培训的测试评估成绩为准
成绩倒数后三名的
-3
成绩合格的
0
综合
素质
执行力：能按时、按要求、高质量的完成领导安排的任务
2
标准：由领导根据员工平时执行力，团队凝聚力，职业素养高度进行评判
团队凝聚力：乐于帮助其他同事；善于组织
2
职业素养：专业知识优秀，能有效的帮客户解决问题；注重日常学习
2
-2
1、工作时间内禁止在工作区内接打私人电话，电话接打不得超过5分钟。
2、严禁开心、校内、聊天工具等；3、3、利用公司电脑、电话、打印机、复印件等进行私人活动。
绩效考核 表格
绩效考核表格
姓名：部门：职位：
考核周期：考核标准：
备注/评价：
考核结果：(√)优秀(△)良好(×)一般
员工自评：
员工对自己在以上指标方面的评价以及其他需要补充说明的内容。
主管评语：
主管对员工在以上指标方面的评价以及其他需要补充说明的内容。
综合评价：
对员工在本次考核中的总体表现和发展建议。
在填写绩效考核表格时，确保考核指标具体明确，并为每个指标设定适当的权重。
考核指标可以根据具体的岗位要求和公司实际情况进行相应的调整。
同时，考核结果应根据员工的实际表现进行客观评定，并提供详细的评价和发展建议。
此外，绩效考核表格需要被保密，并由相关人员按照公司规定进行评估和讨论。
在填写表格时，请确保准确、公正地反映员工的绩效情况，并保护员工的隐私权。
技师、工程师绩效考核表
技师、工程师绩效考核表
30% 技术培训效果很好，员工十分满意91-100 基本满足培训需求，培训效果较好81-90 培训工作正常开展，效果一般71-80 培训工作开展不力，反应不佳51-70
30% 技术支持力度很大，生产高效有序91-100 技术支持力度大，生产正常运行81-90 技术支持力度一般71-80 技术支持力度较弱51-70
20% 技术管理工作高效有序91-100 技术管理工作基本到位81-90 技术管理工作正常，偶有疏漏71-80 技术管理工作时有疏漏51-70
20% 工作非常积极，责任心非常高91-100 工作较为积极，责任心较高81-90 工作积极，责任心高71-80 工作不太积极，责任心一般51-70
91-100
81-90
71-80
51-70
91-100
81-90
71-80
51-70
91-100
81-90
71-80
51-70。
融资部部门员工绩效考核表
融资部部门员工绩效考核表
绩效考核表
根据部门月度业绩评价结果直接得出
月度工作任务完成及时，工作成果大大超出上级的预期91100 月度工作任务完成及时，工作成果超出上级的预期
月度工作任务完成及时，工作成果达到上级的预期
月度工作任务不太及时，工作成果低于上级的预期
有强烈的责任心，从来没有失职行为91100 有较强的工作责任心，极少有失职行为90 有相当的工作责任心，但是偶尔也有失职行为有一定的工作责任心，时常有失职行为
有强烈的公平公正意识，从不偏袒下属91
有较强的公平公正意识，极少偏袒下属90 有相当的公平公正意识，但是偶尔也会偏袒下属80 有一定的公平公正意识，时常会偏袒下属70
团队建设不遗余力，下属有强烈的团队意识91
极为积极的开展团队建设，下属有较强的团队意识
积极开展团队建设，下属有相当的团队意识
不太积极开展团队建设，下属有一定的团队意识70
有强烈的员工培养意识，极力关注下属的成长91100 有较强的员工培养意识，非常关注下属成长90 有相当的员工培养意识，较为关注下属成长
员工培养意识淡薄，不太关注下属成长。
财务部月度KPI绩效考核表
成本。
若无法降低成本且还有成本增长的趋势扣全分。 的比较
其他
完成公司领导交办的其他工作和协
领导工作安排
5%
助有关部门完成与本部门相关的职 协助完成相关工作给予标准分值，反之扣全分。 及相关职能部 5
能工作。
门的协助诉求
绩效表现比 较优秀的方 面
绩效面谈 记录
需提高的方 面及下一步 改进目标
绩效考核的 意见和建议
财务部月度 KPI 绩效考核表
考核指标 项目
编制工作 完成情况
审核工作 完成情况
分析反馈 监督情况
核算工作 完成情况 税务工作 完成情况
权重 20%
15% 15% 10% 10%
考核内容
评分标准
信息来源
1.编制各类财务报表、附注、财务 分析报告及公司的会计凭证。 2.编制年度各类财务计划，如资金 需求计划，公司资金收支计划、年 度融资计划等。 3.编制财务费用预算表。 4.编制应收账款明细。
分析报告及公司的会计凭证。
审核相关编制成果错误一处扣 5 分，直至标准分
2.审核业务单据、报表。
被扣至 0 分。若无审核错误给予标准分值。
3.审核存货及资产报废。
1.对各类财务计划进行跟踪反馈并 进行及时调整。如对合理调配资金， 定期对资金使用情况进行分析、反
未及时跟踪反馈财务计划和资金使用情况口 5 分；未即使分析及调整反馈情况扣 5 分；未及时 督促资金回收扣 5 分。若分析、反馈、督促均基 本完成给予标准分值。若超额完成的分析反馈督
未完成的编制项目指定成果（如计划、报表等） 一份计扣 5 分，直至标准分值被扣至 0 分。若基 本完成编制任务给予标准分值。若编制成果年度 考核时与所公司所设定的目标值基本吻合且超
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组织绩效考核表
篇一：组织绩效考核
运用KPi进行精细化绩效管理——绩效考核实操之一
绩效管理是企业管理的第一工具，没有考核就没有管理，考核工作做好，管理工作就完成了60％以上，考核没有做好，管理工作就还有90％没有完成??因此，如何建立科学规范的的绩效管理体系是企业向规范化管理迈进的重要一步
一、绩效管理是上司与员工的双赢过程
1、什么是真正的绩效管理
员工绩效与工作行为、劳动态度、能力素质和心理品质密切相关，业绩是员工行为的最终劳动成果，能力和态度是员工业绩变化的内因和依据。
因此，真正意义上的绩效管理是上司与员工持续沟通、改善绩效的双赢过程。
2、员工应成为标准评价问题的核心
解决标准评价问题的核心不是围绕标准设计本身的技术问题转圈圈，因为任
何对人的评价标准都会是仁者见仁、智者见智，不会绝对一致的。
因此，要解决这个问题，必须要双方共同参与制订标准，只有这样考评者与被考评才可能最大限度地达成一致的标准。
因此应该让员工成为考评的主体，由他自己全面总结评价自己的工作，并提供其业绩的见
证材料，上司主管仅仅对照考核前双方商定的绩效标准进行审核，然后让同事下属参与监督、评估。
对考核主体的标准要求
?充分给予本人参与制定绩效考核目标的权力，就如何达到目标达成共识。
?让上司在绩效考核中主要发挥审核作用，避免单纯用上司的主观评价来
代替对员工的绩效考核；
?人力资源部在考核工作中，主要是提供技术支持或组织协调；
?要给予本人绩效考核结果评价认定和申诉的权力；
二、绩效管理怎样为员工量化指标
1、使用KPi实行精细化管理
()关键业绩指标(Keyperformanceindicators，简称KPi)是反映被考核者关键工作成果完成情况的指标，体现了被考核者对企业贡献的方面及贡献的程度。
量化KPi指标体系必须与企业战略目标对接（001）
在建立组织KPl时，将首先采用关键成功要素(oSF)法进行开展工作，用关键成功要素(cSF)与关键绩效指标
(KPl)导引并监控是否正在完成战略目标：
?关键成功要素(cSF)是对战略成功起决定性作用的某个战略要素的定性
描述
?关键绩效指标(KPi)是对cSF进行定量的标准工具
使用cSF与KPi，使得战略目可以计量并因此可以有效控制战略目标的执行。
图002
如何通过对战略目标的分析，寻找cSF，从而提炼出集团组织KPi？
2、以综合平衡计分卡构建KPi指标体系
平衡计分卡是根据企业的战略设计的指标体系，
其目的是建立一套使企业战略有效执行的目标管理体系。
平衡计分卡从四个不同角度即财务、客户、内部流程、
学习与成长，来衡量企业的业绩，从而帮助企业解决短期利益的实现和可持续发展相统一的问题。
图
003
3、房地产公司部门“职责考核”的侧重点
?“风险“最大的环节是项目前期的拿地，所以对负责前期工作的开发部的职
责考核重点是“风险控制”能力；
?“成本”控制最关键的部门是“设计”部，所以，设计部的职责考核重点是
“成本”；
?“质量”控制最关键的是“工程施工”，所以，考核工程部职责的重点是“工
程质量”和“工期”，
?”利润“实现最关键的是营销部，所以，营销部职责考核的重点是“销售量”
和“销售进度”；
?对公司“品牌”贡献度最大的是“客服部”，所以，客服部职责考核的重点
是“服务质量”和“客户满意度”。
除了定量的KPl指标以外，工作目标设定(Gs)也是职能部门业绩指标的重要组成部分
?业绩指标的设计中主要考虑职能部门的主要工作以及完成工作时间、质
量和成本三方面的影响因素：
?时间：职能部门完成主要工作是否及时?
篇二：组织绩效考核方案
绩效考核方案
?目的：
1）在一定时间内，科学的、动态的衡量各组织部门的运行状况的考核方式，通过有效的、客观的考核标准，对组织进行评价，以进一步激发组织的能动积极性及创造性；
2）组织绩效考核使各级管理者明确了解本职部门的运行状况，通过对组织在考核期内的指标评估，充分了解组织的工作效益，并在基础上做出战略或政策调整；
3）80%的工作任务是由20%的关键行为完成的，通过20%的指标呈现出80%的组织运营效果。
?绩效考核的周期：
公司的绩效考核为月度考核，考核周期为一个月。
提报时间为本月财务结账后2天内提报。
?KPi考核建立流程图如下：
注：所有指标的设定均需召开会议讨论，听取部门意见进行修订。
1）指标的战略分解图：
战略鱼骨图指标划分至部门
2）指标设定遵循的原则
a.BSc的指标模型。
根据平衡计分卡模型，从财务、客户、内部流程和学习与成长四个面分解建立战略性目标。
b.指标设立还要遵循三个原则
c．SmaRT原则
Ⅰ.目标必须是具体的（Specific）
Ⅱ.目标必须是可以衡量的（measurable）
Ⅲ.目标必须是可以达到的（attainable）
Ⅳ.目标必须和其他目标具有相关性（Relevant）
Ⅴ.目标必须具有明确的截止期限（Time-based）
KPi评价关系
考核指标应遵循服务谁，谁评价（强相关部门评价）原则，做到公平、公正。
?具体实施
第一步理清组织的愿景、使命与发展战略。