人员招聘流程培训
如何进行人员招聘和培训
如何进行人员招聘和培训作为一家公司，人员招聘和培训是非常重要的事情。
人才是企业的宝贵财富，优秀员工对于企业的健康发展起到了至关重要的作用。
就算拥有了顶尖的技术和高端的设备，如果公司缺乏人才，也无法保证企业的持续发展。
因此，如何进行人员招聘和培训也变得尤为重要。
一、招聘1.确定岗位及职责在进行人员招聘前，需要先明确所需要招聘的人员岗位及职责，以及能力要求。
招聘时需要将各项要求作为基准进行评估，以便能够更好的评价候选人。
2.制定招聘计划明确招聘需求后，可以制定招聘计划。
需要计划招聘数量、招聘时间、招聘方式等。
在制定招聘计划时还需注意招聘预算及在哪些媒体上发布招聘信息等细节问题。
3.发布招聘信息一般招聘信息会在招聘网站、社交媒体等渠道上发布，但针对特定的人才需求，也可以在专业的行业协会、人才网站等地发布职位信息。
无论是哪种发布方式，在信息的准确性、简洁性上，都需要特别注意。
4.筛选面试者当收到应聘者的简历时，首先需要筛选简历中的信息是否符合企业需要的技能和经验等。
合格的简历可以进行第一轮面试，以筛选出更合适的人选进行第二轮面试。
5.面试确定人选在面试环节，需要重点关注应聘者对工作的了解程度、技能水平以及拥有的工作经验等。
同时，还需要考虑他们的沟通能力、领导力、合作精神以及态度。
最终的评判标准是，该候选人是否能胜任该职位，并为企业带来更大的价值。
二、培训1.行业培训公司需要为新员工们提供行业培训课程，以帮助他们了解行业标准及最佳实践。
同时，也可以为员工提供一些其他的行业培训活动，以便他们扩展知识面并增加技能。
2.公司内部培训公司内部培训课程是个非常好的机会，可以帮助员工们了解公司具体的制度、规章制度、工作流程等，这将有助于员工更好的了解公司和部门的文化以及使他们快速融入公司。
同时，公司内部培训也可以提供特定的技能培训，以帮助公司员工获得与自己工作相关的专业知识和技能。
3.管理层培训管理层培训通常涉及如何更好地进行团队管理、提升员工绩效、提高公司管理能力等。
人力资源管理：员工招聘和培训流程
人力资源管理：员工招聘和培训流程概述人力资源管理是指企业组织中负责招聘、培训、发展和管理员工的部门或职能。
其中，员工招聘和培训是人力资源管理中的重要环节。
本文将详细介绍员工招聘和培训的流程。
员工招聘流程1. 确定需求在招聘前，企业需要明确岗位空缺以及对于新员工的具体需求，包括技能、经验、学历等要求。
2. 编写职位描述与要求根据需求确定的岗位空缺，编写具体的职位描述与要求，包括岗位名称、主要职责、所需技能等信息。
3. 发布与宣传通过各种渠道发布招聘信息，并在企业网站或社交媒体上宣传该岗位的吸引力。
4. 筛选简历对申请者提交的简历进行初步筛选，并选取符合条件者进行面试。
5. 面试与评估进行面试并评估应聘者的专业知识、沟通能力和适应性等方面。
可以采用多种形式的面试，如个人面试、群体面试或优秀员工推荐。
6. 背景调查与参考验证对通过初步筛选和面试的候选人进行背景调查，并与提供过往雇主或相关人员进行参考验证。
7. 终面与录用最后一轮终审面试，并决定是否录用候选人。
如果录用，需向其发出正式录用通知，并进入薪酬协商和签订雇佣合同的阶段。
员工培训流程1. 需要分析与制定培训目标根据企业战略和业务需求，分析员工现有技能及培训需求，并制定明确的培训目标。
2. 设计培训计划和课程内容根据培训目标，制定详细的培训计划和课程内容。
包括选择合适的培训形式，如内部培训、外部培训或在线学习等。
3. 实施培训活动按照设计好的计划和内容，组织实施不同类型的培训活动，如班级教育、研讨会、实践操作等。
4. 评估培训效果进行培训结束后的效果评估，包括员工的知识和技能提升、行为变化以及对业务绩效的影响等。
5. 持续跟进与改进根据培训效果评估结果，在需要的情况下进行持续跟进和改进。
可以通过员工反馈、管理层评估以及实际业绩指标等来衡量培训成果。
结论员工招聘和培训流程是人力资源管理中不可或缺的环节。
招聘流程确保公司能够吸引并选择到最适合岗位的人才，而培训流程则确保员工在入职后能够快速融入团队并具备应对各项任务所需的能力。
人员招聘培训方案计划内容
人员招聘培训方案计划内容一、培训目标：通过人员招聘培训，帮助员工掌握招聘的基本理论和实践技巧，提高招聘人员的招聘能力和效率。
二、培训内容：1. 招聘流程和策略- 招聘需求分析和岗位描述- 渠道选择和招聘方式确定- 简历筛选和面试评估- 聘用决策和入职安排2. 招聘广告撰写与推广- 广告标题和内容撰写技巧- 招聘渠道选择和投放策略- 招聘网站和社交媒体招聘推广3. 简历筛选和面试技巧- 简历筛选的方法和注意事项- 面试流程和问题设计- 面试评估和记录技巧4. 候选人评估和背景调查- 掌握候选人背景调查方法- 有效获取候选人的参考人信息- 挖掘候选人潜在能力和适应性5. 聘用决策和入职安排- 候选人评估和排名- 薪酬谈判和offer发送- 入职前准备和培训安排三、培训方法：1. 理论讲解：通过PPT演示和案例分析，讲解招聘的基本理论和流程。
2. 角色扮演：安排招聘岗位的角色扮演，模拟实际招聘中的面试和评估过程。
3. 群体讨论：组织小组讨论，分享招聘中的问题和经验，共同解决困惑和挑战。
4.案例分析：分享成功招聘和失败招聘案例，总结经验教训，帮助员工更好理解并应用招聘技巧。
5. 实操演练：通过招聘站过程，让员工亲身参与并实操招聘流程中的各个环节。
四、培训评估：1. 课后测验：安排课后测验，测试员工对招聘知识和技能的掌握程度。
2. 反馈问卷：发放培训反馈问卷，收集员工对培训内容和方式的评价和建议。
3. 实操评估：对员工参与的角色扮演和实操演练进行评估，给出相应的指导和改进意见。
五、培训总结：根据培训评估的结果，总结培训效果和存在的问题，为今后的招聘培训提供参考和改进方向。
人员招聘培训计划方案
人员招聘培训计划方案一、项目目标：建立一个以人为本的招聘培训计划，旨在吸引、培养和留住优秀人才，提升组织的竞争力和创新能力。
二、招聘计划：1. 确定招聘目标和需求：根据组织战略规划，确定招聘的目标职位和数量，明确所需的技能和素质。
2. 招聘渠道策略：通过多种渠道进行招聘，包括社交媒体、专业网站、校园招聘等，确保能够吸引到更多的优秀人才。
3. 招聘流程优化：建立高效的招聘流程，包括简历筛选、面试安排、背景调查等环节，确保整个流程公平、透明、迅速。
4. 招聘评估方法：制定科学准确的评估方法，包括技能测试、行为面试、能力评估等，以确保招聘到符合岗位要求的人员。
三、培训计划：1. 培训需求分析：通过调研和员工反馈，了解员工的培训需求和能力缺口，确定培训目标和内容。
2. 培训计划制定：制定全面的培训计划，包括内部培训、外部培训和专业认证等，确保培训的全面性和针对性。
3. 培训资源准备：确定培训所需的师资和场地等资源，确保培训的顺利进行。
4. 培训实施和评估：根据培训计划，组织和实施培训活动，并通过问卷调查、观察等方式对培训效果进行评估和改进。
四、实施方案：1. 建立招聘和培训团队：组建由专业人才组成的招聘和培训团队，负责计划的实施和执行。
2. 制定详细的工作流程和时间表：在每个阶段制定详细的工作流程和时间表，确保项目按时完成。
3. 管理和监督：建立项目管理机制，监督和管理项目进展，并及时解决问题和调整策略。
4. 持续改进：定期评估项目效果，根据评估结果进行持续改进，以提高招聘和培训效果。
五、预期成果：1. 招聘效果提升：招聘到更多符合岗位要求的人才，提高员工素质和组织的竞争力。
2. 培训效果显著：提升员工技能和综合能力，培养组织中的骨干人才。
3. 人员流失率降低：通过提供良好的发展机会和培训计划，提高员工的满意度和忠诚度，降低员工流失率。
六、风险及对策：1. 招聘风险：应对应聘者信息不真实、技能过度夸大等情况，加强背景调查和能力评估。
人员招聘及培养策划书3篇
人员招聘及培养策划书3篇篇一《人员招聘及培养策划书》一、招聘目标本次招聘计划为公司招聘[X]名优秀员工，以满足公司业务发展的需要。
二、招聘原则公开、公平、公正，择优录取。
三、招聘渠道1. 网络招聘：在各大招聘网站发布招聘信息，吸引人才投递简历。
2. 校园招聘：参加各大高校的校园招聘会，招聘优秀的应届毕业生。
3. 内部推荐：鼓励公司员工推荐身边的优秀人才，给予一定的奖励。
四、招聘流程1. 简历筛选：根据招聘要求，对收到的简历进行筛选，选出符合条件的候选人。
2. 面试邀约：对符合条件的候选人进行面试邀约，确定面试时间和地点。
3. 面试流程：初试：由人力资源部进行初步面试，了解候选人的基本情况、工作经验、职业规划等。
复试：由用人部门负责人进行复试，考察候选人的专业技能、业务能力等。
终试：由公司高层领导进行终试，确定最终录用人员。
4. 背景调查：对拟录用人员进行背景调查，核实其学历、工作经历等信息的真实性。
5. 录用通知：对通过背景调查的人员发放录用通知，确定入职时间和薪资待遇。
五、培养计划1. 新员工入职培训：对新员工进行公司文化、规章制度、业务流程等方面的培训，帮助新员工尽快适应公司环境。
2. 岗位技能培训：根据员工的岗位需求，提供相应的岗位技能培训，提高员工的业务能力。
3. 职业发展规划：为员工提供职业发展规划指导，帮助员工明确职业发展方向。
4. 内部培训课程：定期组织内部培训课程，邀请公司内部或外部专家进行授课，提升员工的综合素质。
5. 外部培训机会：为优秀员工提供外部培训机会，拓宽员工的视野和知识面。
六、实施步骤1. 第一阶段：完成招聘计划的制定和招聘渠道的选择。
2. 第二阶段：按照招聘流程进行人员招聘，确保招聘到符合要求的优秀人才。
3. 第三阶段：对新员工进行入职培训和岗位技能培训，帮助新员工尽快适应公司环境和工作岗位。
4. 第四阶段：根据员工的职业发展规划，为员工提供相应的培训和发展机会，提升员工的综合素质和业务能力。
人员招聘培训计划方案
人员招聘培训计划方案一、前言人才是企业发展的重要基石，拥有合格的人才是企业持续发展的必要条件。
因此，为了让新员工尽快适应工作角色，提高工作效率，公司制定了一套完善的人员招聘培训计划方案，以确保员工能够迅速适应工作，提高工作绩效。
二、招聘计划1. 岗位需求根据公司的发展方向和业务需要，确定了各种类型岗位的需求情况，包括但不限于销售、市场、财务、人力资源等岗位。
2. 岗位描述和要求针对各类岗位，要求制定相应的岗位描述和人才要求，综合考虑了岗位的职责、资格要求、任职条件等。
招聘时将以此为基准，对应聘者进行评估。
3. 招聘渠道公司将通过多种途径开展招聘，包括但不限于校园招聘、招聘网站发布、社交媒体招聘等，确保广泛吸引人才。
4. 招聘流程为了提高招聘质量，公司将建立科学规范的招聘流程，包括岗位发布、简历筛选、面试安排、录用等环节，严格按照流程操作。
三、员工培训计划1. 入职培训新员工入职后，公司将为其进行入职培训，包括公司文化、规章制度、业务流程、工作要求等内容的介绍，让员工尽快了解公司的运作方式，提高员工的融入感。
2. 岗位培训针对不同岗位的员工，公司将提供相应的岗位培训，包括技能培训、业务知识培训、岗位操作流程培训等，让员工快速掌握所需技能，提高工作效率。
3. 专业技能培训公司将针对员工的专业技能需求，提供相应的专业技能培训，包括但不限于销售技巧培训、客户服务技能培训、财务软件操作培训等，以提高员工的专业素养。
4. 晋升培训公司将为有晋升意愿的员工提供相应的晋升培训，包括岗位晋升要求、管理技能培训、领导力培训等，以提高员工的管理能力。
五、培训方式1. 培训方式多样化公司将采取多种培训方式，包括但不限于内部培训、外部培训、在线培训、面对面培训等，以满足不同员工的培训需求。
2. 定期培训计划公司将制定定期的培训计划，根据员工的工作需要和发展方向，定期安排相应的培训课程，保证员工的培训持续性。
六、培训效果评估1. 培训效果评估公司将通过定期的培训效果评估，对员工的培训成果进行评估，以及时发现并解决问题，提高培训效果。
人力资源招聘与培训方案
人力资源招聘与培训方案第一章招聘策略与规划 (3)1.1 招聘需求分析 (3)1.2 招聘渠道选择 (4)1.3 招聘时间规划 (4)1.4 招聘预算制定 (4)第二章岗位说明书与招聘条件 (4)2.1 岗位职责描述 (4)2.2 岗位任职资格 (5)2.3 岗位薪酬福利 (5)2.4 岗位晋升空间 (5)第三章招聘流程与选拔方法 (5)3.1 招聘流程设计 (5)3.1.1 确定招聘需求 (5)3.1.2 制定招聘计划 (6)3.1.3 发布招聘信息 (6)3.1.4 筛选简历 (6)3.1.5 面试安排 (6)3.1.6 面试与选拔 (6)3.1.7 发放录用通知 (6)3.1.8 办理入职手续 (6)3.2 选拔方法与技巧 (6)3.2.1 笔试 (6)3.2.2 面试 (6)3.2.3 情景模拟 (6)3.2.4 评价中心 (6)3.2.5 员工推荐 (7)3.3 面试官培训 (7)3.3.1 面试技巧培训 (7)3.3.2 岗位需求培训 (7)3.3.3 法律法规培训 (7)3.4 面试评价与反馈 (7)3.4.1 面试评价 (7)3.4.2 反馈给候选人 (7)3.4.3 反馈给招聘团队 (7)第四章面试与评估 (7)4.1 面试类型与技巧 (7)4.1.1 结构化面试 (7)4.1.2 半结构化面试 (8)4.1.3 非结构化面试 (8)4.2 面试问题设计与提问 (8)4.2.1 开放性问题 (8)4.2.3 技能性问题 (9)4.2.4 情景性问题 (9)4.3 面试评估与筛选 (9)4.3.1 制定评分标准 (9)4.3.2 记录求职者表现 (9)4.3.3 对比分析 (9)4.4 录用决策与通知 (9)4.4.1 确定录用人选 (9)4.4.2 发放录用通知 (9)4.4.3 跟进沟通 (10)第五章员工入职与试用期管理 (10)5.1 入职手续办理 (10)5.2 入职培训安排 (10)5.3 试用期考核与评估 (10)5.4 试用期薪资与福利 (11)第六章培训体系构建 (11)6.1 培训需求分析 (11)6.2 培训计划制定 (11)6.3 培训课程设计与开发 (12)6.4 培训效果评估 (12)第七章新员工培训 (13)7.1 企业文化与团队建设 (13)7.1.1 企业文化介绍 (13)7.1.2 团队建设活动 (13)7.2 岗位技能培训 (13)7.2.1 岗位职责与任务 (13)7.2.2 技能培训 (13)7.3 职业素养提升 (13)7.3.1 职业道德与操守 (13)7.3.2 时间管理与团队协作 (13)7.4 培训成果转化 (13)7.4.1 培训效果评估 (13)7.4.2 培训成果应用 (14)7.4.3 持续关注与指导 (14)第八章在职员工培训 (14)8.1 技能提升培训 (14)8.2 职业发展规划 (14)8.3 培训资源整合 (15)8.4 培训效果评价 (15)第九章高管与关键岗位培训 (15)9.1 高管培训需求分析 (15)9.2 高管培训课程设计 (16)9.3 高管培训实施与评估 (16)第十章培训体系建设与优化 (17)10.1 培训体系评估与改进 (17)10.2 培训资源整合与共享 (17)10.3 培训师资队伍建设 (17)10.4 培训管理信息化 (17)第十一章培训成本控制与投资回报 (18)11.1 培训成本预算与控制 (18)11.1.1 培训成本预算的制定 (18)11.1.2 培训成本控制的方法 (18)11.2 培训投资回报分析 (18)11.2.1 培训投资的收益 (18)11.2.2 培训投资的成本 (18)11.2.3 投资回报率的计算 (19)11.3 培训成本效益评估 (19)11.3.1 培训效果的评估 (19)11.3.2 培训成本的评估 (19)11.3.3 成本效益分析 (19)11.4 培训成本优化策略 (19)第十二章培训成果转化与持续改进 (20)12.1 培训成果转化策略 (20)12.2 培训成果跟踪与评价 (20)12.3 培训持续改进机制 (20)12.4 培训成果分享与传播 (21)第一章招聘策略与规划在现代企业竞争日益激烈的背景下，招聘策略与规划成为企业人力资源管理的重要组成部分。
员工招聘与培训流程
员工招聘、培训流程及要求
一、招聘流程：
各部门根据工作需要和岗位设置、人员配置标准提出用人申请
经公司批准后，由人力资源部制定招聘计划并组织实施。
二、面试流程及要求：
人力资源部与应聘者约定时间进行初始
要求：应聘者须符合用人部门所招岗位基本要求，初试时应明确告知应聘者工作内容、岗位职责及薪资待遇标准、公司相关规章制度等，应聘者满足岗位要求所需条件且明确表示完全接受以上条件后方可通过。
初试通过后，及时通知用人部门主管进行复试，同时向用人部门
主管通报初试情况
用人部门主管复试后将复试结果反馈给人力资源部，人力资源部
根据用人部门主管意见做出录用或不录用处理决定，并及时将结果通知到应聘者。
对决定录用的应聘者要明确告知报道时间并做好入司后的培训工作安排。
三、培训流程及要求
人力资源部对新员工进行基础知识培训
要求：培训期2天，培训结束随即安排考试，考试合格者送交用人部门主管并向用人部门主管通报新人学习情况和考试结果，用人部门主管同意接收后，办理试用期员工入司手续并登录试用期员工名册，安排加群。
对考试不及格者不予录用，如应聘者自愿追加学习时间再考的，可给予追加学习一天的机会，经补考仍未及格的将坚决予以请退。
用人部门主管安排新员工的岗位技能培训，使其尽快熟悉并掌握岗
位工作流程、标准和所需基本工作技能。
要求：新员工在试用期内能够具备独立开展工作的能力且试用期满后方可转为正式员工，并报人力资源部办理转正手续。
转正后正式进入试岗期。
参与新员工的招聘和入职流程进行相关培训三篇
参与新员工的招聘和入职流程进行相关培训三篇《篇一》招聘和入职流程对于一个公司的健康发展至关重要。
作为一名有经验的工作人员，我深知其中的重要性，并希望能够参与到这个过程的相关培训中，以提升自己的专业技能。
以下是我对于参与新员工的招聘和入职流程进行相关培训的工作计划。
我的工作内容主要包括以下几个方面：1.参与制定招聘计划：根据公司的发展需求，参与制定招聘计划，确定招聘的岗位、人数、要求和时间安排。
2.筛选简历：负责筛选应聘者的简历，根据岗位要求和胜任能力进行初步筛选，并安排面试。
3.组织面试：协助人力资源部门组织面试，与应聘者进行沟通，了解其专业技能和综合素质，并给出评价。
4.培训新员工：针对新员工的入职需求，制定培训计划，协助相关部门开展培训工作，确保新员工能够快速上手工作。
5.跟进培训效果：对新员工的培训效果进行跟踪，及时了解他们在工作中遇到的问题，必要的帮助和指导。
在招聘和入职流程中，按照以下规划进行工作：1.在招聘计划阶段，与人力资源部门密切沟通，了解公司的人才需求，参与制定招聘计划。
2.在筛选简历阶段，认真阅读应聘者的简历，根据岗位要求和胜任能力进行筛选，并给出客观的评价。
3.在组织面试阶段，积极参与面试工作，与应聘者进行沟通，了解其专业技能和综合素质，并给出评价。
4.在培训新员工阶段，根据新员工的入职需求，制定培训计划，协助相关部门开展培训工作。
5.在跟进培训效果阶段，积极关注新员工的工作情况，及时了解他们在工作中遇到的问题，并必要的帮助和指导。
在参与新员工的招聘和入职流程相关培训中，我希望能够实现以下设想：1.通过参与招聘计划制定，提升自己对公司人才需求的把握能力。
2.通过筛选简历和面试，提升自己的沟通能力和评估能力。
3.通过培训新员工，提升自己的培训能力和团队协作能力。
4.通过跟进培训效果，提升自己对员工需求的敏感度和解决问题的能力。
为了实现上述设想，我制定了以下工作计划：1.定期与人力资源部门沟通，了解公司的人才需求，参与招聘计划的制定。
人员招聘和培训计划方案
第一部分：人员招聘计划一、引言在今天的竞争激烈的市场环境下，企业的核心竞争力之一就是人才。
因此，制订科学的人员招聘计划是企业持续发展和成功的关键。
在本部分，我们将讨论如何制定一个科学合理的人员招聘计划。
二、招聘目标1. 根据公司发展战略和业务发展需求，明确本次招聘的目标和规模是关键的一步。
2. 招聘目标是根据公司的发展需求，结合市场环境、产业发展趋势和公司规模的适当评估而产生的决策。
三、招聘策略1. 定义招聘策略是招聘计划中的关键步骤。
确定招聘渠道、招聘对象的范围、招聘方式和时间安排。
2. 适时适地地投放招聘广告，包括线上和线下招聘平台；同时，也要发挥人脉关系，通过内部推荐，以求找到符合公司要求的优秀人才。
3. 为新员工提供良好的工作环境、高效的培训，并加强员工满意度管理，以保障新员工能够快速融入公司文化，提升工作积极性。
四、用人标准1. 用人标准是根据公司的发展需求与职位需求确定的，主要根据申报岗位的工作职责和要求、个人的学历、工作经验、专业技术技能以及业务素养等条件来制定。
2. 确定用人标准是企业用人管理的重要环节。
五、招聘流程1. 设定明确的招聘流程，从发布招聘广告、简历筛选、面试等各个环节都要做到规范、公平。
2. 建立完善的人才招聘管理系统，便于数据的统计和分析，及时发现问题和解决问题。
六、招聘费用1. 招聘是一项投入较大的工作，企业需要有相应的预算。
2. 管理好招聘费用，遵循经济性原则。
一、培训需求分析1. 企业应该通过定期内部调查，集中前线反映，或者委托专业机构，不定期的定期的进行员工培训需求的调查。
2. 基于培训需求分析的结果，进行培训计划的制订。
二、三级培训规划1. 一级培训：公司总体规划与管理层培训，以提升公司管理水平和决策水平。
2. 二级培训：分公司、事业部、部门主管与中层管理干部培训，提升各部门和团队的管理能力与业务水平。
3. 三级培训：员工的岗位技能培训、学历提升等。
三、培训方式1. 培训内外部学校、培训机构、职业介绍中心等合作。
招聘板块培训计划方案
一、培训背景随着公司业务的不断发展和壮大，招聘工作的重要性日益凸显。
为了提高招聘效率，提升招聘质量，培养一支专业、高效的招聘团队，特制定本培训计划方案。
二、培训目标1. 提高招聘人员对招聘流程、招聘策略、招聘渠道等方面的认识；2. 增强招聘人员对岗位需求分析、简历筛选、面试技巧等方面的能力；3. 提升招聘人员的沟通协调能力、团队协作能力及抗压能力；4. 培养招聘人员的职业素养，树立良好的企业形象。
三、培训对象公司全体招聘人员、人力资源部门相关人员。
四、培训时间根据实际情况，分阶段进行，预计总培训时间为3个月。
五、培训内容1. 招聘基础知识- 招聘流程概述- 招聘策略与方法- 招聘渠道与拓展2. 岗位需求分析- 岗位说明书撰写- 职位说明书审核- 岗位能力素质模型构建3. 简历筛选与评估- 简历筛选标准与方法- 简历筛选技巧- 评估工具与方法4. 面试技巧- 面试流程与技巧- 面试问题设计与提问- 面试评估与反馈5. 招聘沟通与协调- 招聘过程中的沟通技巧- 与候选人、内部团队的沟通协调- 招聘过程中的突发事件处理6. 招聘团队建设- 团队协作与沟通- 招聘团队激励与考核- 招聘团队文化建设六、培训方式1. 讲师授课：邀请行业内资深招聘专家进行授课，结合实际案例，提高培训效果。
2. 案例分析：组织学员进行案例分析，加深对招聘知识的理解和应用。
3. 互动讨论：鼓励学员积极参与讨论，分享经验，提高培训效果。
4. 角色扮演：模拟招聘场景，让学员在实践中提升面试技巧和沟通能力。
5. 课后作业：布置课后作业，巩固所学知识，检验培训效果。
七、培训评估1. 课后评估：通过课后作业、考试等方式，检验学员对培训内容的掌握程度。
2. 定期考核：定期对学员进行考核，评估培训效果。
3. 持续跟踪：对培训效果进行持续跟踪，确保培训目标的实现。
八、培训费用根据培训内容、讲师费用等因素，制定合理的培训费用预算。
九、实施步骤1. 制定培训计划：明确培训目标、内容、时间、方式等。
人员招聘计划和培训计划
人员招聘计划和培训计划一、人员招聘计划1.岗位需求分析根据公司发展需要，我们计划招聘一批有才华、有激情的人才，以满足公司的业务拓展和发展需求。
具体的岗位需求如下：1）销售岗位：3名2）市场营销岗位：2名3）技术支持岗位：2名4）财务岗位：1名5）客服岗位：2名6）行政岗位：1名2.招聘渠道开展为了确保招聘到合适的人才，我们将开展多种渠道的招聘活动，包括但不限于：1）通过招聘网站发布招聘信息，如猎聘网、智联招聘等；2）通过线下招聘会、校园招聘等形式开展招聘活动；3）通过员工推荐计划，鼓励现有员工推荐合适的人才加入公司；4）通过中介机构合作，寻求专业的招聘服务支持。
此外，我们也将增加对社交平台的招聘渠道开展，如微信、拉勾网等。
3.招聘流程设计为了确保招聘过程的高效性和公平性，我们制定了以下招聘流程：1）岗位发布：HR部门根据招聘需求，在各大招聘网站上发布岗位招聘信息，同时与相关中介机构合作。
2）简历筛选：HR部门对收到的简历进行初步筛选，择优选择符合基本要求的候选人。
3）面试安排：对通过初步筛选的候选人进行电话面试或视频面试，并安排符合条件的候选人进行现场面试。
4）终面面试：对通过初步面试的候选人进行终面面试，包括与直接上级领导的面试、技术面试等。
5）录用与入职：根据综合评定结果，确定录用人选，与候选人签订劳动合同并进行入职手续办理。
4.招聘标准和要求为了确保招聘到合适的人才，我们制定了如下招聘标准和要求：1）学历背景：本科及以上学历，相关专业优先；2）工作经验：对拥有相关工作经验的候选人优先考虑，也欢迎毕业生的投递；3）技能能力：具备相关专业技能和职业素养，具备一定的团队合作能力和学习能力；4）态度品质：具有责任心、进取心、积极向上，具备较好的沟通能力和人际交往能力。
5.薪酬和福利待遇公司将提供有竞争力的薪酬和福利待遇，具体包括但不限于：1）薪酬构成：由基本工资、岗位津贴、绩效奖金等构成，薪酬与个人绩效和市场水平挂钩；2）社保福利：公司将为员工提供完善的社保和其他福利待遇；3）职业发展：公司将为员工提供良好的职业发展机会和平台，定期开展职业培训和技能培训等。
人员招聘培训实施方案
人员招聘培训实施方案一、背景介绍。
随着公司业务的不断拓展，人员招聘和培训成为了公司发展中的重要环节。
为了更好地适应市场需求和提高员工素质，公司决定制定人员招聘培训实施方案，以确保公司人力资源的持续发展和竞争力的提升。
二、招聘计划。
1. 招聘需求分析。
根据公司发展规划和业务需求，对各部门的人员需求进行详细分析，确定招聘岗位和数量。
2. 招聘渠道选择。
结合公司实际情况，选择合适的招聘渠道，如招聘网站、校园招聘、猎头公司等，以确保招聘效果。
3. 招聘流程设计。
制定完善的招聘流程，包括岗位发布、简历筛选、面试安排、录用等环节，确保招聘工作有条不紊地进行。
三、培训计划。
1. 培训需求调研。
通过调研员工的实际工作情况和业务需求，确定培训的重点和方向，确保培训的针对性和有效性。
2. 培训内容设计。
结合公司业务发展和员工实际需求，设计相关的培训内容，包括专业技能培训、岗位能力提升培训、团队协作培训等。
3. 培训方式选择。
根据培训内容和员工实际情况，选择合适的培训方式，如内部讲师培训、外部培训机构合作、在线培训等。
四、实施方案。
1. 招聘实施。
根据招聘计划，按照招聘流程，逐步推进招聘工作，确保招聘工作的顺利进行。
2. 培训实施。
根据培训计划，组织相关的培训活动，确保培训内容的有效传达和员工的参与度。
3. 监督和评估。
建立健全的监督机制，对招聘和培训工作进行跟踪和评估，及时发现问题并进行调整和改进。
五、总结。
人员招聘培训实施方案的制定和实施，是公司人力资源管理工作的重要环节。
通过科学合理的招聘和培训，能够为公司输送优秀的人才和提高员工的综合素质，为公司的可持续发展提供有力支持。
希望全体员工能够积极配合，共同推进人员招聘培训工作，为公司发展贡献力量。
企业招聘人员培训计划方案
企业招聘人员培训计划方案一、背景和目标在企业发展的过程中，拥有一支高素质、专业化的员工队伍是至关重要的。
为了提高员工的专业能力、适应市场需求的变化，本着培训的目标，制定以下招聘人员培训计划方案。
二、培训内容1. 招聘流程与技巧：包括招聘需求确定、职位描述撰写、招聘渠道选择、简历筛选、面试技巧等内容，通过案例分析、角色扮演等方式，提高招聘流程的规范性和效率。
2. 人际沟通与协调能力：通过沟通技巧的培训，提高员工的沟通能力和解决问题的能力，以便更好地与内外部合作伙伴合作，提高工作效率。
3. 岗位技能培训：依据不同岗位要求，设计针对性的技能培训课程，包括市场营销技巧、客户服务技巧、财务分析技巧等，并结合实际工作情境进行模拟演练。
4. 行业知识与时事政策培训：通过讲座、研讨会等形式，让员工了解行业的最新发展动态和政策变化，提升对行业的理解和把握。
5. 心理调适与压力管理：通过心理咨询师的指导，帮助员工改善心理状态，提高情绪管理能力，有效应对工作压力。
三、培训形式1. 线下培训：组织专业培训机构进行面授式培训，结合案例分析、角色扮演等活动，提高培训效果。
2. 线上培训：通过内部学习平台、在线视频课程等形式，为员工提供便捷的学习渠道，方便员工进行自主学习。
3. 外出参观考察：安排员工参观同行业先进企业，学习他们的管理经验和先进技术，拓宽员工的眼界和知识面。
四、培训评估1. 培训前测评：通过问卷调查等方式，了解员工的现有水平、培训需求和期望。
2. 培训过程评估：培训结束后，组织员工进行培训效果评估，收集各方面的意见和建议，并根据反馈进行调整和改进。
五、实施计划1. 制定详细的培训日程安排，包括培训时间、地点、培训内容等。
2. 调查员工的可用时间和需求，确保培训计划与员工的日常工作安排相协调。
3. 安排专业培训师，制定培训教材和相关学习资源。
4. 提前通知员工培训安排，并与员工沟通好培训的目标和重要性。
5. 培训结束后，及时总结，收集培训效果反馈，并根据反馈进行调整和完善。
人员的招聘和培训计划
人员的招聘和培训计划第一部分：招聘计划随着公司业务的不断扩张，我们计划在接下来的一年内招聘新员工50名。
在这50名新员工中，我们计划招聘20名销售人员，15名技术人员，10名市场人员和5名行政人员。
以下是我们的招聘计划细节：1. 招聘销售人员销售是公司业务的核心部分，为了更好地拓展市场，我们需要加强销售队伍。
我们计划在不同城市设立销售团队，以满足客户需求。
我们将通过招聘网站、校园招聘和员工推荐等多种途径寻找优秀的销售人才。
2. 招聘技术人员技术团队是公司信息化建设的重要保障。
我们计划招聘15名技术人员，包括软件开发工程师、网络工程师、数据分析师等。
我们将通过技术交流会、技术论坛和专业人才招聘会等途径吸引优秀的技术人才加入我们的团队。
3. 招聘市场人员市场团队负责公司产品的推广和宣传，是公司业务发展的重要支持。
我们计划招聘10名市场人员，包括市场营销经理、市场推广专员、公关专员等。
我们将通过社交媒体招聘、招聘广告和市场人才招聘会等途径寻找合适的市场人才。
4. 招聘行政人员行政团队是公司日常运营的重要保障。
我们计划招聘5名行政人员，包括人力资源经理、行政助理、财务专员等。
我们将通过行政人才招聘会、员工推荐和招聘网站等途径吸引合适的行政人才。
第二部分：培训计划对于新员工，我们将提供全面的培训计划，以帮助他们快速适应公司的职位和工作环境。
以下是我们的培训计划细节：1. 入职培训对于每一名新员工，我们将安排入职培训课程，包括公司文化、组织架构、工作流程等内容。
通过入职培训，新员工能够更快地了解公司的运作方式，快速适应工作。
2. 职位培训根据员工的职位不同，我们将提供相应的职位培训，包括销售技巧培训、技术知识培训、市场营销培训和行政管理培训等。
通过职位培训，新员工能够更快地掌握所需的技能和知识，提高工作效率。
3. 在职培训除了入职和职位培训外，我们还将提供员工在职培训机会，包括参加行业会议、参与企业内部培训项目、参加外部培训课程等。
人员招聘录用培训计划
人员招聘录用培训计划一、概述随着经济的发展，企业的竞争变得越来越激烈，越来越需要人才。
招聘录用培训是一项非常重要的工作，它关系到企业的未来发展和整体竞争力。
一个好的人才选拔和培训计划不仅可以帮助企业吸引和留住优秀人才，还可以提高企业整体绩效和创新能力。
因此，建立一套科学有效的人才招聘录用培训计划，已成为企业发展的必然要求。
二、招聘1.招聘需求分析在进行人员招聘前，首先要对招聘的需求进行分析。
需要明确招聘的岗位和所需人才的技能要求，以及对应的招聘计划和预算。
2.招聘渠道选择根据不同岗位的需求，采用不同的招聘渠道，如招聘网站、招聘会、校园招聘等。
可以根据以往经验或者行业标准，选择最适合的招聘渠道。
3.招聘流程设计根据招聘的需求和渠道选择，确定招聘流程，包括岗位发布、简历筛选、面试安排、笔试或者技能测试、最终录用等环节。
要建立科学的流程和评价标准，确保招聘的公平和公正。
三、录用1.面试流程设计面试是招聘的核心环节，在面试环节需要准备面试问题和面试评分表，确保面试的有效性和公平性。
面试官需要接受专业的面试技能培训，以提高面试的准确性和效率。
2.背景调查和资格核实在最终录用之前，需要对候选人的背景进行调查，确保其提供的信息和资格都是真实有效的。
3.入职前培训录用的员工需要进行入职前培训，包括企业文化、制度规定、工作流程等内容。
这有助于新员工尽快融入企业，快速成为一名合格的员工。
四、培训1.培训需求分析对新员工和现有员工进行培训前，需要做一次培训需求分析。
根据员工的实际工作需要和企业的发展需求，确定培训的方向和内容。
2.培训计划制定根据培训需求分析，制定详细的培训计划，包括培训目标、培训内容、培训方式、培训时间和培训评价等。
培训计划需要符合员工的实际需求，同时也能够满足企业的发展需求。
3.培训实施根据培训计划，开展具体的培训工作。
可以采用多种培训方式，如内部培训、外部培训、线上培训等，确保培训的有效性和灵活性。
人员招聘及培训管理制度
第一章总则第一条为规范公司人员招聘及培训工作，提高员工素质，增强企业核心竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司内部所有岗位的招聘和培训工作。
第三条公司招聘和培训工作应遵循公开、公平、公正的原则，注重人才选拔与培养。
第二章招聘管理第四条招聘需求分析1. 各部门根据业务发展需要，提出招聘需求，包括岗位名称、招聘人数、任职资格等。
2. 人力资源部负责对各部门的招聘需求进行审核，确保需求合理。
第五条招聘渠道1. 内部推荐：鼓励员工推荐优秀人才，经审核通过后，给予推荐人一定的奖励。
2. 外部招聘：通过招聘网站、校园招聘、猎头公司等渠道进行招聘。
第六条招聘流程1. 发布招聘信息：人力资源部根据招聘需求，制定招聘信息，并在公司内部及外部渠道发布。
2. 简历筛选：对收到的简历进行筛选，初步确定面试名单。
3. 面试：组织面试，包括初试和复试，对面试者进行综合评估。
4. 体检：对拟录用人员安排体检，确保其身体健康状况符合岗位要求。
5. 录用通知：对体检合格的人员发出录用通知，并签订劳动合同。
第七条招聘评估1. 每季度对招聘工作进行评估，包括招聘渠道效果、招聘周期、招聘成本等。
2. 根据评估结果，优化招聘策略，提高招聘效率。
第三章培训管理第八条培训需求分析1. 各部门根据业务发展需要，提出培训需求，包括培训内容、培训对象、培训时间等。
2. 人力资源部负责对各部门的培训需求进行审核，确保需求合理。
第九条培训类型1. 新员工培训：针对新入职员工，进行公司文化、规章制度、业务技能等方面的培训。
2. 在职员工培训：针对在职员工，进行专业技能、管理能力、创新能力等方面的培训。
3. 管理干部培训：针对管理干部，进行领导力、决策力、执行力等方面的培训。
第十条培训实施1. 制定培训计划：人力资源部根据培训需求，制定培训计划，包括培训时间、培训地点、培训讲师等。
2. 组织培训：按照培训计划，组织开展各类培训活动。
3. 培训评估：对培训效果进行评估，包括培训满意度、知识掌握程度、技能提升效果等。
人员招聘培训机制方案
人员招聘培训机制方案在今天的竞争激烈的市场中，拥有高素质的人才是公司成功的关键。
然而，只有招募优秀的人才是不够的，同样重要的是要采取有效的培训机制，持续提升员工的技能和价值。
在这个文档中，我们将分享一个完善的人员招聘培训机制方案。
招聘机制招聘合适的人才对公司的成功至关重要。
因此，我们提出了以下工作流程：工作需求分析在招人期间，将会由技术主管部门和人力资源部门共同确定招聘的岗位、职责和技能要求。
这将确保我们的招聘努力能够满足公司目标和团队的需要。
招聘流程在确定需求之后，我们将依据以下流程进行人才招聘:1.发布职位需求2.提交申请3.电话或线上视频面试4.实地面试5.招聘决策招聘评价和审查评估申请人的技能和经验将由主管部门和招聘团队负责。
所有成功的候选人将被邀请开展具体的工作职责。
培训机制开展有效的培训方案，能够确保我们的员工拥有所需的技能和知识，同时为提高工作效率和创新提供支持。
员工培训计划公司制定的员工培训计划将包括以下内容:1.入职培训计划2.职业培训计划3.技术培训计划4.领导和管理培训计划培训类型我们将开展以下培训类型：1.内部培训2.外部培训3.在线教育4.个人学习计划培训评估培训的成果将通过评估表进行记录和评估。
评估表将考虑员工的表现发挥，同时评估培训方案的有效性和员工反馈。
总结以上方案为公司提供了一个完善和有效的人员招聘培训机制，以确保我们拥有最高素质的人才，以及能够不断提升员工的技能和价值。
公司将持续努力优化和更新方案，以确保我们在竞争激烈的市场中继续获得成功。
招聘人员绩效提升和培训流程
招聘人员绩效提升和培训流程1. 引言本文档旨在详细阐述招聘人员绩效提升和培训流程，以确保招聘团队在招聘过程中能够高效、专业地完成工作。
本文档适用于所有招聘人员。
2. 绩效评估2.1 评估指标绩效评估将基于以下指标进行：- 招聘完成率：在规定时间内完成的招聘任务数量与计划招聘任务数量的比率。
- 招聘质量：新员工的工作表现及适应能力的评估。
- 招聘成本：招聘过程中产生的费用与招聘成果的对比。
- 团队合作与沟通：招聘团队内部及与其他部门的沟通协作能力。
2.2 评估周期绩效评估周期为一个月，每月末进行一次评估。
2.3 评估流程1. 自我评估：招聘人员对自己在本月内的招聘工作进行自我评估。
2. 上级评估：上级对招聘人员的绩效进行评估。
3. 反馈与改进：上级与招聘人员就评估结果进行沟通，提出改进建议。
3. 培训计划3.1 培训内容- 招聘技巧与方法：提高招聘人员对各类招聘渠道的了解，提升面试技巧等。
- 人力资源知识：熟悉公司人力资源政策、劳动法规等相关知识。
- 团队协作与沟通：提升招聘团队内部及与其他部门的沟通协作能力。
- 职业素养与心态：培养招聘人员的职业素养，保持积极心态。
3.2 培训方式- 在职培训：利用工作之余的时间进行培训。
- 外部培训：参加行业内的培训课程。
- 在线学习：利用网络资源进行自主学习。
3.3 培训流程1. 需求分析：了解招聘人员的需求，确定培训方向。
2. 培训计划制定：根据需求分析，制定详细的培训计划。
3. 培训实施：按照计划进行培训。
4. 培训效果评估：对培训成果进行评估，以便进行后续培训计划的调整。
4. 激励机制4.1 奖励措施- 绩效奖金：根据招聘人员的绩效评估结果，给予相应的奖金奖励。
- 晋升机会：表现优秀的招聘人员将获得晋升机会。
- 荣誉表彰：对在招聘工作中取得显著成绩的人员进行表彰。
4.2 惩罚措施- 绩效改进：对表现不佳的招聘人员进行绩效改进计划，给予改进期限。
- 培训提升：对招聘能力不足的人员进行针对性培训。
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你最先将做什么？在救火中，你认为最好扮演一个什么样的角色？
面试
面试的影响因素
第一印象（首因效应，仓促结论） 对比效应 晕轮效应 负面效应 面试者缺乏工作的相关知识 雇佣的压力 非言语行为的影响
面试
面试结束后，自问：
____之于李唐，好象李闯之于_____ A.黄巢-朱明 B.黄巢-元代 C.战争-朱明 D.战乱-朱明 E.陈胜-元代
机械推理
如果要起出已经生锈的螺丝钉套，但寻不到钳子，那么可以这样做： 用一根铁丝扎住钉套，用力拉 用剪刀夹出来 用斧头帮助 用牙齿咬出来
信息收集技术
工作模拟
文件篓测试法 无首领小组讨论法 商业游戏 角色扮演
10 tactics that can help you make your organization an "employer of choice"
Hire those with a development mind-set Communicate expectations Assess gaps Provide motivation Offer frequent developmental experiences Provide ongoing feedback Reward progress Set an example Hold leaders accountable for developing their people Develop effective coaches
面 试
面试的真正目的
评估应试者干好工作的能力 评估应试者是否适合担任这个工作 实事求是地预先介绍工作情况 宣传工作 完成对应试者的剖析
面试
分类
面试的结构化程度： 非结构化面试 结构化面试
面试的目的： 选择性面谈（压力式面谈） 评估性面谈 离职面谈
面试的内容： 情景面谈 与工作相关的面谈（Job-related interview）
信息收集技术
评价中心
经营管理技巧：文件篓测试法 人际关系技巧：无首领小组讨论法、商业游戏法 智力状况：笔试方法 工作的恒心：文件篓测试、无首领小组讨论、商业游戏 工作动机：想象能力测验法、面试、模拟 职业发展方向：想象能力测验法、面试、性格考查 依赖他人的程度：想象能力测验法
信息收集技术
与行为有关的问法
举一个当你……的例子。 讲述一下你……的具体例子。 你有过……的经历？讲述一
下这样的经历。
与行为无关的问法
你对……有何看法？ 如果……你会怎样做？ ……。如果是你，你也许会
怎样做？”
避免提出引导性的问题
与行为有关的回答一定要包括背景、行动以及行动的结果
来），或在当地某一饭店（预定房间，并向饭店经理说明特别要 求） 分配给每位候选人面试日期、时间、面试所用时间以及面试顺序。 安排路程近的侯选人先面试。注意考虑当地的交通条件，给面试 人充足时间做记录。
程序设计
如果面试人不止一位，提前发给他们每人一份面试时间表、简介和 申请表
给接待员一份印有候选人姓名、面试时间和面试人姓名的表格 可提供茶、咖啡或快餐 安排费用 如可能至少提前一星期通知每位候选人面试的具体日期、地点以及
面试可能占用的时间 通知侯选人他们将与谁见面 告诉他们去公司的乘车路线，发给每人一张印有公司位置的地图以
及发生意外情况的处理方法，可节省他们的时间，也能节省你的时 间
招聘管理
人员招聘的管理工作
人员招录程序的设计（区别不同人员） 申请表设计 笔试题库建设 面试题目的储备和设计 面试人员的培训 人才库建设 招聘网络的开发与维护 相关文件设计（面试评分表、书面通知、登记表等）
反映申请者是否满足工作要求的形容词和数量词；在原工作中所掌 握的技术和新工作所需的技术之间转换的难易程 严格根据工作分析的结果设计面试问题 在轻松的气氛下进行面试。 编制KSAOs的表格，根据KSAOs来评价申请者
如何使面试有效
与过去行为有关的问题
假设：一个人的过去行为最能预示其未来的行为 提出的问题应该让应聘者必须用其言行实例来回答
解决 问题 能力
你将如何处理生产中出现 的问题
你能排除机器设备的 故障吗
请你说说你最近遇到的一个（有关 仪器的，加工的或质量的）问题。 你是如何解决的
安全 意识
你感到工作中的安全问题 有多重要
听起来你是个小心谨 慎的员工，是吗
请你谈谈所发现的你认为是不安全 的情况。具体情景是什么样的？你 做了些什么
信息收集技术
书面考试
认知能力测试： 语言理解、数字才能、推理、理解速度
记忆等能力
一般能力测验 — 语文测验
常识、理解、推理、记忆跨度、字意
— 操作测验
完成图画、图片排列、实物拼接、 方块设计、形数交替
特殊能力测验 — 区别性测验
语文推理、数学能力、推理能力、 空间关系、机械推理、 文书速度
— 明尼苏达空间关系测验
依逻辑观点，下面最后一个图形是什么？
下列第五个数字应该是什么？ 9 12 21 48 ？
书面考试——例题
语文推理
_____之于黑暗，好象白昼之于_____ A.黄昏-黎明 B.夜晚-日光 C.夜晚-光明 D.黄昏-月亮 E.黄昏-太阳
____之于实际，好象抽象之于_____ A.实际-空间 B.理论-具体 C.原则-模糊 D.理论-概念 E.基本-象征
对面试的控制： 一对一面试（单独面试）/多对一面试（集体面试） 连续性面试/一次性面试 计算机面试/人工面试
面试
情景面谈
一个员工连续三天迟到，你怎么办？ 当我询问一位下属工工作进展如何时，他总是回答说没问题；而事实上
他却总把工作搞得一团糟，对这种人该怎么办？ 你的一个好朋友最近工作质量明显下降，让作为上司的你非常难堪，这
RECRUITING AND SELECTING
招聘的程序
人力资源计 划
职务说明书
招聘计划
时间 岗位 人数 任职资格
评价
程序 技能 效率
录用
作出决策 发出通知
招募
了解市场 发布信息 接受申请
选拔
初步筛选 笔试 面试 其他测试
招聘途径
内部招聘
外部招聘
☺了解全面，准确性高 ☺可鼓舞士气，激励员工 ☺可更快适应工作 ☺使组织培训投资得到回报 ☺选择费用低
如何使面试有效
理论性问题、引导型问题和行为性问题
才能
理论性问题
引导性问题
协作 能力
你将如何对付难缠的雇员
你善于化解矛盾吗
行为性问题
告诉我，作为监管人员，你曾如何 对付难缠的雇员
销售 能力
你认为你能卖出商品的原 因是什么
我们的销售目标很 高，你能应付这种挑 战吗
谈谈过去一年中你成交的最大一次 销售。你是如何做成的
应变 能力
如果你不得不改变自己的 工作安排以适应变化中的 要求，你将有何感想
一个月内你先后干四 种不同的工作，你不 会烦吧
请谈谈你工作中不得不适应变化的 经历。是怎样的变化？结果如何？
信息收集技术
方法使用
多级障碍式 补偿式 结合式
信息收集技术
测试的可靠性和有效性
可靠性：一次又一次的测试总是得出同样的结论。 – 试验─再试验可靠性
☺来源广，余地大，利于召到一流人才 ☺带来新思想、新方法 ☺可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 ☺人才现成，节省培训投资
来源局限、水平有限 “近亲繁殖” 可能造成内部矛盾
进入角色慢 了解少 可能影响内部员工积极性
招聘途径
内部招聘
来源
➢内部提拔 ➢横向调动 ➢轮岗 ➢重新雇佣或召回以前的雇员
方法 ➢张贴海报
招聘管理
人员招聘的后续工作
➢新雇员的到来应通知哪些人（其他部门、同事、工作联系人、下属等） ➢由谁负责办公设备的到位？ ➢由谁接待和照顾新雇员？ ➢由谁负责把他/她介绍给同事和重要联系人？ ➢是否有必要安排培训？包括对企业及其产品、政策和制度的了解。 ➢能否提供培训课程？如果能的话，在什么时候、由谁安排？ ➢有无最新的岗位描述？它能否作为初级指导？如果必须修改，新雇员如何
工作经历、教育水平、教育内容、培训等
要求：只能要求申请人填写与工作内容有关的 情况 问题：精确性 注意：避免非法的或不适宜的问题
申请表
申请表和个人简历的优缺点
申道路是怎样的？为什么？你认为你目前最理 想的工作是什么？为什么？
请按自己的喜好程度给下列各事业发展途径打分（1代表最喜欢的途 径）：市场和销售/配送和供给/信息处理和计算机/财务会计/人力 资源……
录用——甄选
依据：求职者信息
☺ 知识、技能和能力 ☺ 人格、兴趣和偏好
五种主要的品格类型
☺ 外向 ☺ 稳重 ☺ 随和 ☺ 真诚 ☺ 对经历的坦率
录用——甄选
收集求职者信息的技术
申请表 书面考试 工作模拟 评价中心 面试 体格检查
信息收集技术
申请表
作用：初始阶段筛选工具。 内容：过去和现在的
你是否原意去国内的任何地方工作？如果不能，请写出你不愿意去 工作的地区。
如果需要你开始工作，你还需要什么具体的协助、采取什么具体的 措施？
申请表
审查申请表的指导性问题
他（或她）目前的成就说明什么？ 记录中有无明显或未说明的差别？ 背景材料中有哪些可供评估——专业、学历、经验？ 有哪些线索说明他（或她）能胜任此工作？ 工作经历的记录有无进步趋势？ 有无才智、精力或进取精神？ 在哪些方面有兴趣——智力？实际操作？体能？社交？ 如何评估在学校、大学以及工作上已取得的成就？ 他（或她）知道什么或不知道什么？ 有无不属实的情况——是否需要检查学历和工作经验？
➢人才储备