等级式薪酬制度设计-深圳完整篇.doc

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深圳0000有限公司薪酬福利管理制度

深圳0000有限公司薪酬、福利管理制度第一章总则第一条适用范围本方案适用于深圳0000有限公司的的全体员工。

第二条目的制定本方案的目的是建立统一的薪酬平台，实现按价值付酬，促进内部公平，起到激励、吸引、留住人才的作用。

第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。

（一）公平性指公司员工所获得的薪酬应与对企业作出的贡献成正比，即与其岗位价值相匹配。

（二）竞争性是指与所在地区行业或同等规模的企业类似职务相比较，公司的薪酬标准要有吸引力。

（三）激励性是指在薪酬设计上，应考虑适当拉开各级、各岗的薪酬水准差距，以真正体现薪酬的激励效果，从而提升员工的工作积极主动性。

（四）经济性指薪酬水平要考虑公司实际支付能力的大小。

（五）合法性指公司的薪酬制度必须符合现行的法律。

第四条依据薪酬分配的依据是：员工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条件、工龄、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。

第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。

第二章薪酬结构第六条000员工收入包括以下几个组成部分：(一)员工基本工资=岗位工资+职务工资，基本工资按月固定发放。

(二)补贴=职务+住房+交通+伙食+通讯补贴，每月随基本工资固定发放。

(三)绩效工资按月度、年度绩效考核结算，根据《绩效考核制度》发放。

(四)参与业绩提成的岗位有：销售、采购岗位。

业绩提成按《业绩提成与奖金管理制度》发放执行。

(五)奖金按公司业《业绩提成与奖金管理制度》发放执行。

(六)加班工资按月度加班情况随基本工资固定发放。

(七)工龄工资根据公司《工龄工资福利制度》随基本工资按月固定发放。

(八)餐补根据公司《晚餐补贴福利制度》条件，随基本工资按月固定发放。

第七条基本工资与绩效工资分配比例第八条确定岗位工资的原则（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（二）以岗位价值为主、能力因素为辅，岗位与能力相结合；（三）参考企业实际的盈利状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。

完整版企业等级薪酬制度模版

等级薪酬制度第一章、总则一、为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证公司的长远发展，特定本制度。

二、等级薪酬制度体系适用对象包括公司各级职能部门中以常规性工作为特征的员工（包括享受年薪制员工、销售人员，全日制及责任制员工以内的所有员工）。

三、等级工资制的薪酬构成：1、基本工资（实发基本工资由行政部按员工考勤汇总）；2、绩效工资；3、综合补贴；4、奖励工资；5、福利与保险；6、单项奖励计划；7、总经理特别奖；8、其他。

四、员工薪酬的等级评价员工薪酬等级的评定不是由某个人评定的，而是自己努力工作的结果。

通过自己的工作表现和上司、同事、下属以及客户（公司内部不同部门的人员关系也是一种客户关系）的评价所得出的结果而评定的。

而且给自己做评价的人员也是员工在这些关系范围内自己选择的（具体细则另行规定）。

1、新员工进入公司的试用期工资按照所属工作系列的最低等级工资标准执行，使用期限由所属工作性质、应聘岗位以及应聘谈判所决定。

2、新员工试用期过后进行工作评价考核，由人力资源会同上司、同事和公司内部客户组成评价小组进行考核。

考核结果决定员工去留以及薪酬等级。

3、享受等级薪酬的员工每半年进行一次工作评价考核考核等级和公司整体业绩完成情况决定自己下半年绩效工资的发放标准。

4、享受等级薪酬的员工年终进行年终考核，年终考核的成绩由上下半年的考核成绩相加得出。

年终考核的成绩决定员工薪酬等级的晋升和下降，以及下半年的绩效工资发放比例。

第二章、等级薪酬管理办法一、等级薪酬制划分9等37级。

相应等级工资见附表。

二、等级工资共7个系列，见附表。

三、每一岗位人员的薪酬等级划定根据工作评价结果进行评定。

具体评价依据见“工作评价考核表”。

四、等级制各岗位人员的实得工资额根据考核等级的结果得出。

他的计算方法为：实得工资额=绩效工资x工资调整系数+基本工资+综合补贴+福利与保其他+险．五、工资调整系数的调整，主要根据主要劳动市场调查的数据和公司人力资源部门的战略需求确定，以保证公司内不同岗位薪资收入水平符合内部的公平和外部竞争的需要。

深圳薪酬管理制度

深圳薪酬管理制度深圳薪酬管理制度（精选6篇）在现在社会，制度在生活中的使用越来越广泛，制度是指一定的规格或法令礼俗。

相信很多朋友都对拟定制度感到非常苦恼吧，以下是小编为大家整理的深圳薪酬管理制度（精选6篇），仅供参考，希望能够帮助到大家。

深圳薪酬管理制度1第一章总则第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。

第二章原则第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。

第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。

第四条以公司员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核公司员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。

第三章年薪制第六条适用范围。

1.公司董事长、总经理；2.下属法人企业总经理；3.董事、副总经理是否适用，由董事会决定。

第七条工资模式。

公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。

年薪=基薪+提成薪水(经营利润×提成比例)1.基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；2.提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。

第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。

第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。

第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。

第四章正式公司员工工资制第十一条适用范围。

公司签订正式劳动合同的所有公司员工。

第十二条工资模式。

采用结构工资制。

公司员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴1.基础工资。

参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占%(如40%～50%)。

XYD-QI-6.2-02员工级档工资管理制度

文件编号XYD-QI-6.2-02 生效日期2012-3-23标题员工级档工资管理制度发行版本A/0 员工级档工资管理制度文件编号XYD-QI-6.2-02版本A/0制订日期2012-3-23 生效日期2012-3-23批准会签审核编制杨柳青文件修订记录NO 版次变更修订日期修订页次修订内容摘要登录者1 A/0 2012-3-23 1 首次发行杨柳青文件编号 XYD-QI-6.2-02生效日期2012-3-23标题员工级档工资管理制度发行版本A/0目的规范公司内部的薪酬管理，提高公司全员的整体素质和工作激情，根据深圳市最低工资保障及本公司实际情况，特制定本制度。

第二条范围本公司全体员工。

第三条职责综合部负责制定、修改并监督本方案的执行,同时负责对员工的薪酬核算。

第四条薪资模式4.1 行政工资=基本工资+岗位工资。

4.2 技术工资=基本工资+岗位工资+加班工资。

第五条工资构成项目说明5.1 行政工资：指所有无加班费的员工工资。

5.2 技术工资：指所有需计算加班费的员工工资。

5.3 基本工资：指员工在正常出勤条件下，公司应给予的符合最低工资保障的工资。

5.4 岗位工资：指在职员工所担任该职务的工资。

5.5 加班费：指员工在正常出勤时间外加班的应得工资。

第六条级档工资管理办法6.1 级档工资共分为6级16档，每个级档相对应的工资见表一。

6.2 起薪点（1级1档）可根据企业效益及深圳市最低工资保障额度进行调整，调整后级差与档差保持不变。

6.3 员工工资的调整分为调职、调级、调档、调整薪点值四种，具体如下：工资模式行政工资技术工资基本工资岗位工资基本工资岗位工资加班费深圳市鑫易达电子有限公司本程序文件版权属于深圳市鑫易达电子有限公司未经许可不得翻录 3 / 9文件编号 XYD-QI-6.2-02生效日期2012-3-23标题员工级档工资管理制度发行版本A/0A 、调职：根据调整（升/降）后职位所在的级档确定工资；B 、调级：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职级支付职位工资；C 、调档：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资；D 、调整薪点值：根据公司经济效益及深圳市最低工资保障标准进行调整。

XX技术(深圳)有限公司薪酬管理制度1029

★机密XX技术〔深圳〕薪酬设计方案目录第一章总那么 (1)第二章工资总额 (2)第三章薪酬体系 (3)第四章薪酬结构 (4)第五章年薪制 (8)第六章岗位绩效工资制 (10)第七章提成工资制 (13)第八章工资调整 (16)第九章工资特区 (17)第十章其它奖项 (18)第十一章附那么 (19)附件一XX天线岗位等级分布图 (21)附件二岗位薪级工资标准表 (22)附件三住房补贴标准 (23)附件四岗位浮开工资试算表 (24)附件五：薪酬发放流程 (1)第一条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的业绩给予合理的回报和鼓励。

即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；（三）使薪酬与公司的开展有效结合起来。

第二条适用范围凡XX天线技术〔深圳〕〔以下简称XX公司〕的各级从业人员(除工人岗员工)，除人事行政部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。

第三条原那么薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续开展的原那么：公平性原那么：薪酬以表达工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。

竞争性原那么：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。

在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使XX公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力。

鼓励性原那么：薪酬以增强工资的鼓励性为导向，通过动态工资和奖金等鼓励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级时机。

经济性原那么：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。

人力本钱的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。

用适当工资本钱的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续开展。

第四条依据薪酬分配的主要依据是：岗位价值、个人能力素质和业绩奉献，并参考深圳市社会平均工资水平和行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。

FD-SZ-01-A01薪资管理制度

绩效奖金
0 200 400 900 1350 1850 2350 2850
9.3 基本薪资及全勤生产部
序号职等 A B C D E F G H
对应岗位
试用员（自动车、二次加工、全检、物控、外协-员工）操作员（自动车、二次加工、全检、物控、外协-员工）熟练员（自动车、二次加工、全检、物控、外协-员工）技术员（自动车、二次加工、全检、物控、外协-员工）技术四级（自动车、二次加工、全检、物控、外协-代班或小师傅）技术三级（自动车、二次加工、全检、物控、外协-代班或小师傅）技术二级（自动车、二次加工、全检、物控、外协-代班或大师傅）技术一级（自动车、二次加工、全检、物控、外协-代班或大师傅）
3.5 办公室八等每等分十级（1、2、3、、9、10)作为工龄激励，员工每服务公司满一年其级向上上、升一级，视其工作绩效有一定浮动差异。具体的见《办公室等级薪表》。 4、薪酬组成薪资=基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+奖金 4.1 基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。 4.2 岗位津贴：指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能表现突出的员工予以的津贴。 4.3 绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分，绩效奖金的结算与基本工资同等核算。 4.4 加班工资：指员工在双休日、国家法定假、及五天八小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。公司领月薪岗位及实行提成制的相关岗位实行不定时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资，但如果因公司需要临时加班的，后续公司安排时间调休。 4.5 各类补贴： 4.5.1 特殊津贴：指公司对高层管理岗位人员基于他的特长或有特殊贡献而协议确定的薪酬部分。 4.5.2 其他补贴：其他补贴包括手机补贴、出差补贴、外出餐费补贴等等。

XX技术深圳有限公司薪酬管理制度1通用.doc

XX技术深圳有限公司薪酬管理制度1、XX技术(深圳)有限公司薪酬管理制度————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期：2★机密XX技术（深圳）有限公司薪酬设计方案目录第一章总则(1)第二章工资总额(2)第三章薪酬体系(3)第四章薪酬结构(4)第五章年薪制(8)第六章岗位绩效工资制(10)第七章提成工资制(13)第八章工资调整(16)第九章工资特区(17)第十章其它奖项(18)第十一章附则(19)附件一XX天线岗位等级分布图(21)附件二岗位薪级工资标准表(23)附件三住房补贴标准(24)附件四岗位浮动工资试算表(25)附件五：薪酬发放流程(1)I I深圳博思顿管理顾问公司XX技术公司项目组第一章总则第一条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的业绩给予合理的回报和激励。

即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；（三）使薪酬与公司的发展有效结合起来。

第二条适用范围凡XX天线技术（深圳）有限公司（以下简称XX公司）的各级从业人员(除工人岗员工)，除人事行政部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。

第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则：公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。

竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。

激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。

经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。

公司薪酬管理制度.完整篇.doc

公司薪酬管理制度.1★机密摩比天线技术（深圳）有限公司薪酬设计方案二零零年月目录第一章总则第一条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的业绩给予合理的回报和激励。

即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；（三）使薪酬与公司的发展有效结合起来。

第二条适用范围凡摩比天线技术（深圳）有限公司（以下简称摩比公司）的各级从业人员(除工人岗员工)，除人事行政部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。

竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。

在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使摩比公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力。

经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。

人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。

用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。

第四条依据薪酬分配的主要依据是：岗位价值、个人能力素质和业绩贡献，并参考深圳市社会平均工资水平和行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。

第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。

第二章工资总额第六条摩比公司在实行工效挂钩的基础上，对薪酬总额进行控制。

每年薪酬总额不能超过营业收入的15%。

第七条人事行政部根据本年度的营业收入、薪酬总额以及下一年度的经营计划，对各职系中各职等和薪档的岗薪基数和奖金基数进行调整和确定；通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括基本工资加岗位浮动工资的总额和奖金总额。

等级薪酬管理制度(完整)

等级薪酬管理制度第一章：总则第一条：为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证公司的长远发展，特制定本制度。

第二条：等级薪酬体系适用对象包括公司各职能部门中以常规性工作为特征的员工(包括享受年薪制员工、销售人员、计件制工人及承包薪酬员工以外的所有员工)。

第三条：等级工资制的薪酬构成为：1、基本工资；2、绩效工资；3、奖励工资；4、普惠的福利与保险；5、单项奖励计划；6、总经理特别奖7、其他。

第二章：等级薪酬管理办法第一条：等级工资制共分9等37级。

每个等级相对应的薪资点值见附表一。

第二条：等级工资共7系列，具体划分见附表二。

第三条：每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定，具体评价依据见“工作评价一览表”。

第四条：等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得出，它的计算方法为：工作评价工资额= 点值* 工资调整系数* 工资率第五条：工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定，以保证公司内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。

第六条：工资率的调整主要采取以下方式进行：工资率的调整与公司的经济效益挂钩，随动性调整，集团根据工效挂钩及两低于的原则进行调整。

第七条：基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的工资额的70%，按月支付，即：基本工资＝工作评价工资额*70％第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为：1、调职：根据调整（升/ 降）后所在职位的职等职级支付职位工资；2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资；3、调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资；4、调整工资率：根据企业经济效益进行调整；第九条：绩效工资：1、绩效工资的总额根据工作评价结果得出，占工作评价所确定的工资额的30%，按月支付，即：绩效工资总额=工作评价工资额*30%2、绩效工资的实际支付与前一个季度公司总体业绩完成情况以及员工上一个季度的考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例如下表：（公司整体业绩的完成情况的核算方法与年薪制员工的核算方法相同）第十条：奖励工资：年度结束后，从当年经营中产生的净利润中提取15%比例（包括年薪制员工的奖励年薪及等级制员工的奖励工资来源），并根据员工的年度考核结果进行发放。

等级式薪酬制度设计方案

801 -
825
71
Total point range Position Class
826 -
850
72
851 -
875
73
876 -
900
74
901 -
925
75
926 -
950
76
951 -
975
77
976 - 1000
78
1001 - 1025
79
1026 - 1050
80
1051 - 1075
在人力资源管理理论和操作方面都有深入的研究和实践，《人力资源营销》、《匹配模型破解选人玄机》等多篇文章发表，独创 “人力资源管理的道术为”理论，引导企业从理念向实务过渡。
.... .
分组，名字联想
• 每组选出组长。 • 我们来做“名字联想”游戏，保证彼此认识。 • 名字联想游戏：
– 我们每个组长都编两句话，要求前后押韵； – 比如：我的名字叫华丰，认识华丰路路通； – 然后我们每个成员分别介绍一下自己。
.... .
因素描述-沟通
沟通
1
传达
2 接受和交流
１内部共享
范围
２
３
外部共享
内部分歧
在同一组织內，說服那些持怀疑态度或不愿接受新概念、慣例和方法的人
3
影响
4
商议
5 策略性商议
４外部分歧
.... .
职位评估转换表
Total point range Position Class
26 -
50 40
.... .
目录
薪酬体系职位评估薪酬调查薪酬设计
.... .

深圳市中小企业公司薪酬管理制度方案(范本)

深圳市中小企业公司薪酬管理制度方案第一章总则第一条目的和依据1.1 目的⑴使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力潜能的目标；⑵把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益；⑶促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制；⑷最终推进公司发展战略的实现。

1.2 依据依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。

第二条适用范围本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。

第三条薪酬分配的依据公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。

第四条薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。

1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。

2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。

3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。

4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。

第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。

第二章工资总额第六条人力资源部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。

第七条人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。

通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。

第八条薪酬预算经公司董事会批准后执行。

第九条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。

工资等级制度文档

关于雇员工资分配制度的建议根据《深圳市机关事业单位普通雇员工资拨付与分配实施办法》第二条，第五条和第六条的规定，还有我局的实际情况，建议雇员的工资由基本工资，绩效工资，职称工资和雇员工龄工资组成，并增加过节费。

1.基本工资：（每月）最高工资不得超过市人事部门定期公布的工资福利性经费核拨标准⑴工勤雇员：高中或中专学历2000元，大专2500元，本科3000元，研究生3300元⑵辅助雇员：高中或中专学历2200元，大专3000元，本科3900元，研究生4200元? ? 2.绩效工资：（每月）? ?? ?绩效考核称职以上的500元，基本称职200元，不称职的不发。

? ? 3.职称工资：（每月）? ???取得初级职称或技术等级的加200元，中级的加500元，高级的加1000元。

? ???4. 工龄工资：（每月）? ?? ?根据雇员的入职年限，每年增加20元。

? ???5.过节费根据2009年财政预算的标准执行：? ?? ?元旦1000元? ?春节2000元??五一 1000元? ?国庆 1000元/view/84269968011ca300a6c39010.html/view/b28ac9649b6648d7c1c7465f.html工资等级制度工资等级制度是依据劳动差别、确定工资标准的一种工资制度。

它在工资分配中居主导地位，是整个工资制度的核心，其他工资制度的基础。

目录工资等级制度概述工资等级制度的特点工资等级制度的制订工资等级制度的类型工资等级制度的主要职能编辑本段工资等级制度概述工资等级制度的存在有其客观必然性。

只要有劳动分工存在，各种工作技能就必然有简单或复杂等劳动差别；只要是存在劳动力市场，由于各种劳动力培训费用不同，劳动力素质不同，就会具有不同的价值。

因此，有劳动分工就一定会形成劳动自然等级，有劳动力市场就一定会形成劳动力自然等级。

与此相适应也就必然会存在工资自然等级。

自然等级是无穷的。

为了便于管理，就将那些劳动差别不大的各种工作归类并列等，于是就有了工资等级制度。

深圳房地产公司薪酬管理制度

××房地产公司薪酬管理制度1.总则第一条适用范围本方案适用于××××房地产开发有限公司(以下简称公司）全体员工。

第二条目的制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。

第三条原则薪酬作为分配价值形式之一,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

第四条依据薪酬分配的依据是:贡献、能力和责任。

第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。

2.薪酬体系第六条公司员工分成六个职系，分别为管理职系、技术职系、财会职系、行政事务职系、销售/营销职系和工勤职系。

针对这六个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制；与销售业绩相关的提成工资制。

第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。

这部分员工包括管理职系中的总经理和党委书记。

第八条实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工,包括管理职系中的各副总、总师、部长、主任和技术职系、财会职系、行政事务职系与工勤职系的员工。

第九条实行提成工资制的员工是公司内管理职系中的销售中心副主任（主管营销策划）和销售/营销职系的员工。

第十条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。

第十一条离退休人员的薪酬参见公司相关规定。

3．薪酬结构第十二条公司员工收入包括以下几个组成部分：（1)固定工资,包括基本工资、工龄工资、等级工资;（2)浮动工资,包括绩效工资、年底奖金、销售提成;(３)附加工资,包括一般福利、四项统筹以及企业为员工代交的个人收入所得税。

第十三条固定工资（1）固定工资=基本工资＋工龄工资+等级工资（2)基本工资：每月600元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。

（3）工龄工资:体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在××集团内部的工龄工资为5元/年，××集团外的工龄为2元／年。

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深圳0000有限公司薪酬福利管理制度

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深圳薪酬管理制度

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工资等级制度 文档

深圳房地产公司薪酬管理制度

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