人才盘点工作实施方案
人才盘点工作实施方案
⼈才盘点⼯作实施⽅案按照集团的统⼀部署，为发现⾼潜⼒⼈才，建⽴关键岗位的⼈才梯队，使⼈⼒资源管理⼯作与公司发展战略更加匹配，同时摸清分公司⼈⼒资源现状，为编制“⼗三五”⼈⼒资源专项规划提供科学依据，现组织实施2015年度⼈才盘点⼯作，并制定实施⽅案如下：⼀、总体要求集中开展⼈才盘点⼯作，按照统⼀部署、分级管理，同时实施的原则，对本单位管理序列和专业序列⼈员进⾏能⼒和绩效评估，从⽽识别出关键⼈才、关键岗位后备⼈员、⾼潜⼒青年⼈才，并对其进⾏专项培养，确保产⽣更多的出⾊⼈才，以⽀撑和落实公司战略发展，实现健康可持续发展。
⼆、⼈才盘点的范围和组织管理（⼀）盘点⼈员范围此次⼈才盘点的范围是：除公司领导班⼦以外的所有员⼯，分管理序列和专业序列：1.管理序列：指根据公司组织架构设置情况，在公司总部中承担⾏政管理责任、⼈员领导责任和绩效责任的岗位集合,通俗来讲即是各部门副职以上领导。
2.专业序列：指在公司总部及事业部、项⽬部内承担相应职级职责、完成相应⼯作任务的岗位集合。
原则上为从事管理型岗位的全体员⼯，如：档案管理岗、项⽬技术总⼯岗、项⽬（执⾏）经理等。
具体分类及定义详见中建总公司《专业序列定义及典型岗位》（附件1）。
（⼆）盘点⼯作组织管理公司⼈⼒资源部门作为盘点⼯作的牵头组织部门，按照分级负责，逐级进⾏，同步实施的原则，做好⼈才盘点⼯作：1.公司⼈⼒资源部职责负责进⾏公司总部管理序列、专业序列⼈员、事业部负责⼈、项⽬班⼦的⼈才盘点⼯作；负责汇总事业部、项⽬部的⼈才盘点结果，报公司领导班⼦审阅后⼀并报集团公司；负责对⼈才盘点⼯作进⾏动员部署、明确职责、讲解程序、指导实施。
2.事业部、项⽬部职责各事业部、项⽬部负责对其所管辖专业序列⼈员进⾏⼈才盘点。
三、时间安排按照集团公司的统⼀部署，公司计划8⽉底前完成⼈才盘点⼯作，将采取分级负责，同步实施的原则进⾏。
各事业部、项⽬部根据各⾃实际情况做出具体安排，明确责任，分解到⼈，制定时间表，并将⼯作计划报公司⼈⼒资源部备案。
年度人才盘点实施方案
年度人才盘点实施方案一、背景介绍人才是企业发展的核心竞争力，对于实施年度人才盘点工作，可以全面了解企业现有人才资源的情况，为今后组织发展提供有力的支持和依据。
二、目标通过年度人才盘点工作，旨在全面系统地了解企业现有人才的数量、质量、结构和分布等情况，帮助企业制定科学合理的人才管理和发展战略，促进人才梯队的合理梳理和优化。
三、任务1. 收集人才信息：统一收集企业各部门的人才信息，包括人员基本信息、工作经历、专业技能、绩效评价等内容。
2. 分析人才结构：根据收集到的人才信息，分析企业现有人才的数量、性别比例、年龄结构、学历结构、职称分布等情况。
3. 评估人才质量：通过绩效评价和能力测评等手段，对企业现有人才的综合素质进行评估，确定高、中、低层次人才的比例。
4. 定位重点发展方向：结合企业战略目标和业务需求，根据人才数量与质量的分析结果，确定重点发展方向，重点培养和引进相关专业技能和岗位需要的人才。
5. 制定人才发展计划：针对不同层次和岗位的人才，制定符合其能力和潜力的培养和晋升计划，以提高整体人才素质和竞争力。
6. 定期跟进与评估：建立健全的人才盘点跟踪机制，定期对人才发展情况进行评估和调整，确保人才管理工作的有效实施。
四、落实措施1. 成立人才盘点工作组：确定工作组成员，明确各自职责和任务。
2. 制定人才盘点工作计划：明确工作的时间节点、任务分工和工作流程，确保工作有序进行。
3. 收集和整理人才信息：建立人才信息收集和管理系统，确保信息的真实、准确和保密。
4. 开展绩效评价和能力测评：根据企业具体情况选择合适的评价方法和工具，进行绩效评价和能力测评工作。
5. 制定人才发展计划：根据盘点结果和企业需要，制定符合个人和企业发展目标的人才发展计划。
6. 做好保密措施：人才盘点工作涉及大量人才敏感信息，在实施过程中要加强保密工作，确保信息不外泄。
五、预期成果1. 全面了解企业现有人才资源的状况和问题，为后续人才管理工作提供依据。
人才盘点实施方案
人才盘点实施方案人才盘点实施方案篇一：集团人才盘点方案集团人才盘点方案一、目的公司的人才盘点主要是通过绩效管理及能力评估，盘点出员工的总体绩效状况、优势及待提高的方面。
进一步说，就是发掘、发现一批具有特殊才干的潜力员工，记录并跟踪他们的个人职业发展倾向；其核心就是绩效评估、能力评估。
在进行人才盘点后根据评估结果区分核心员工，潜力员工，普通员工和待改善员工。
二、盘点对象：集团全体员工三、盘点时间：201X年8月——201X年10月（为期2个月）四、成立人力资源盘点工作小组人力资源盘点工作小组可由总经理和各管线总监、人力资源规划专职人员组成。
总经理可担任组长，人力中心总监任执行副组长。
在进行人力资源盘点工作之前，通过对全体员工做充分的动员，说明人力资源盘点工作的意义和重要性，要求各管线和各项目员工积极配合，客观详实地提供各种相关资料数据。
五、人才盘点分四个阶段1、测试阶段这个阶段考核对象需要完成工作行为测试（BI），从外向性、亲和力、思维开放性、责任感、情绪稳定性五个纬度对与工作相关的人的行为风格和个性特征进行测试。
2、考核阶段用360度评估方式，通过在集团内选择与某员工工作有直接联系的上级、同事、下级、等6-8人，让他们对该员工的行为表现进行评估打分，可以全方位的了解该员工的工作表现。
3、专家访谈这个阶段人才盘点工作组成员与员工就个人3－5年的职业规划做深入访谈，以便对其综合素质以及培养潜力做出更为直观的判断。
访谈结束之后，每一位参与访谈的组成员都要对被访员工给出自己独立的评价意见。
4、人才评价与任用建议根据评估结果（包括BI测试结果，360度评估结果和专家评估意见结果）人力资源盘点工作小组经过反复讨论，慎重地对集团人员进行人才分类盘点，确定出公司的核心员工、潜力员工、普通员工和待改善员工，并给出其任用建议和理由说明。
（1）核心员工：是集团的中流砥柱，是集团生存和发展的根本，这部分员工建议可大胆地破格提拔任用，让他们可以站在更高的位置上去影响更多的人。
2024年人才盘点工作方案
360测评新增高层文化践行度评价，分数单列不计入360总分
评价维度
文化和价值观行为评价（题目）
诚实坦诚 √ 做人做事诚实守信，言行一致，遵守规则和底线 （1-5分评价） √ 待人处事公平公正，即使面对冲突和分歧时也能做到
【标杆】4-5分
攻坚克难 √ 面对压力和挑战，始终积极作为，传递正能量，正向影响团队 （1-5分评价） √ 不畏难、敢填坑，带头攻坚克难，啃硬骨头，推动问题解决
客户导向 √ 把兑现客户价值放在重要位置，想客户所想，急客户所急 （1-5分评价） √ 内、外部合作时，主动担当，追求长期互利和共赢
“六不要” （0或1评价）
× 为业绩、利益弄虚作假、损人利己 × 瞒报、谎报，报喜不报忧 × 欺上瞒下、抢功甩锅、推诿责任 × 投机取巧，为短期业绩损害长期发展 × 轻视、忽视、过度承诺 × 公私利益界限不清晰 × 以上都没有 × 无法判断
4类:绩效不佳
3类:中坚力量
2类:表现出色
70% 中 须明确改进要求， 限期若无明
显改善，应调岗/降职降级/优化
进一步培养和开发， 持续观察发展动向
3类+ 基于目标岗位，给予重点培养和
发展 保持薪酬竞争力，1年内可
（部分优秀人员可落位3类+） 向上发展
5类:不胜任-双低
10% 低
尽快剥离出组织
3类:表现尚可
二、本次盘点评价模型及变更点
业绩达成 能力潜力 管理风格 文化践行
评价模型
面向高层管理人员新增“管理风格”&“文化践行度”测评，供决策层参考 针对中基层员工，新增“发展建议”，推动个人刻意练习转变提升 基于业绩达成/能力评价，输出人才落位9宫图，本次新增“3类+”
年度人才盘点实施方案
年度人才盘点实施方案一、背景随着经济社会的快速发展，人才已经成为推动国家和地区发展的核心力量。
因此，对于人才的培养和引进，以及对人才的评价和激励，已经成为各级政府和企业的重要任务。
为了更好地了解和掌握本地区的人才资源状况，制定针对性的人才政策和计划，本方案旨在开展年度人才盘点工作。
二、工作目标L全面了解本地区人才资源的数量、结构、质量以及分布情况，为人才政策的制定和实施提供科学依据。
2.发现和挖掘本地区潜在的人才资源，为人才引进和培养提供有力保障。
3.为企业和机构提供有关人才的信息服务，提高招聘和管理的效率，同时为人才的职业规划和发展提供参考依据。
三、工作内容1.收集和整理人才资源信息(1)搜集各级政府和企业的人才资源信息，包括人才数量、人才流动情况、人才结构和分布情况等。
(2)利用互联网、报纸、杂志等媒体，搜集人才相关的新闻报道、专题报道、调查报告等信息。
(3)通过调查问卷、访谈等方式，搜集社会中的人才信息，包括自主创业者、专家学者、科技人员、教育人员等。
2.统计和分析人才资源数据(1)建立人才资源数据库，对搜集到的人才信息进行分类整理和存储，保证数据的完整性和准确性。
(2)对人才数据进行统计和分析，了解本地区人才数量、结构、质量和分布情况，为人才政策和计划的制定提供基础数据。
(3)通过对人才数据的分析和比较，发现本地区潜在的人才资源并进行挖掘和引进。
3.发布人才资源信息(1)建立人才信息发布平台，通过互联网、报纸、社交媒体等渠道，向社会发布人才资源信息。
(2)为企业提供人才信息服务，包括人才的招聘、评估和管理等方面的咨询服务。
(3)为人才提供职业规划和发展的建议和指导，帮助人才实现职业目标。
四、工作流程1.确定年度人才盘点工作的负责人和团队成员。
2.收集和整理人才资源信息，建立人才资源数据库。
3.统计和分析人才资源数据，制定分析报告。
4.发布人才资源信息，建立人才信息发布平台。
5.持续跟进和完善人才盘点工作。
社会工作人才盘点工作的实施方案(2)
社会工作人才盘点工作的实施方案(2)实施方案：社会工作人才盘点工作一、背景分析：社会工作人才是社会保障体系建设的重要组成部分，他们的专业能力和职业道德对于社会的发展和进步至关重要。
为了全面了解社会工作人才队伍的数量、素质和分布情况，制定适应性的人才培养和管理政策，对社会工作人才进行盘点工作十分必要。
二、目标确定：1.了解社会工作人才的整体数量和结构情况；2.掌握社会工作人才的专业能力和素质水平；3.分析社会工作人才的地域分布和就业状况。
三、实施步骤：1.确定盘点范围：根据相关职业资格要求和专业背景，确定社会工作人才的盘点范围，包括社工师资、社会工作师、社区工作者等。
2.制定调查问卷：设计符合盘点目标的调查问卷，包括个人基本情况、专业背景、工作经验、职业发展需求等内容。
3.选择样本对象：根据各地社会工作人才的分布情况，选择代表性样本对象进行调查。
可以通过抽样方式确定调研对象。
4.开展数据采集：将设计好的调查问卷发送给样本对象，要求他们填写完整并按时回传。
同时，可以采取面对面访谈的方式，深入了解社会工作人才的实际情况。
5.数据整理与分析：将收集到的数据进行整理和清洗，建立数据库。
然后，运用统计学和数据分析方法，对数据进行分析，产生有价值的结果。
6.结果解读与展示：根据数据分析结果，撰写报告并进行结果解读，总结社会工作人才的整体情况、问题和发展趋势。
可将报告和数据可视化图表等形式呈现，方便相关部门参考和决策。
7.政策制定与落实：根据盘点结果，制定相应的人才培养和管理政策，落实到实际工作中。
政策可以包括人才引进、培养、激励等方面，旨在提高社会工作人才队伍的整体素质和工作效能。
四、项目实施时间表：时间节点实施内容第一周调查问卷制定和样本对象确定第二周数据采集与整理第三周数据分析和报告撰写第四周结果解读与展示，政策制定与落实五、预期效果：通过社会工作人才盘点工作的实施，可以全面了解社会工作人才的数量、结构、专业能力和素质水平，为相关部门制定人才培养和管理政策提供决策依据。
人才盘点操作方案
人才盘点操作方案一、背景随着企业发展与人员流动，每年都会出现人员变动的情况，为了更好地管理企业的人才资源，需要进行一次对现有人员的盘点。
通过对人才进行全面、客观的评估，可以更好地做出人才管理决策。
二、盘点流程人才盘点的流程分为三个步骤。
2.1 确定参与人员首先，需要确定哪些人员需要参与盘点。
这个范围可以根据需要扩大或缩小。
一般来说，参与人员应该包括领导、人力资源、绩效考核负责人等。
2.2 确定盘点指标接下来，需要确定盘点指标。
盘点指标一般包括以下几个方面：•绩效评价指标：企业可以根据具体情况确定绩效评价指标，包括工作贡献、工作态度、工作能力等。
•培养潜力指标：考虑员工的发展前途以及对企业的贡献，包括工作态度、工作能力、个人发展方向等。
•个人素质指标：考虑员工个人品行、处事能力、领导能力等。
2.3 开展盘点工作开展盘点工作前，需要对参与人员进行培训，使其了解评价标准和评价方式。
然后，通过面谈、问卷、调查等方式对员工进行盘点。
在此过程中，需要注意以下几点：•立足于客观事实，不受主观因素影响，避免进行主观臆断。
•评价指标要具有科学性、可操作性和可比性。
•盘点要求严格保密，员工信息不得外泄。
三、盘点结果的应用完成盘点后，需要将结果进行统计和分析，进一步处理并确定人才开发、培训和轮岗的方向。
同时，还可以据此进行业绩考核和激励安排，以激发员工的工作积极性和创造力。
四、总结人才盘点是企业人才管理的重要工作之一，可以更好地管理人才资源，促进企业发展。
但在进行盘点时，需要注重客观性、科学性和保密性。
在盘点结果应用时，也需要结合企业实际情况作出合理决策。
公司人才盘点实施方案
公司人才盘点实施方案一、背景分析。
随着市场竞争的日益激烈，公司人才的重要性日益凸显。
优秀的人才是公司发展的基石，而如何科学、全面地盘点公司人才，对于公司的发展至关重要。
因此，制定公司人才盘点实施方案，对于公司的长远发展具有重要意义。
二、目标确定。
1. 确定盘点范围，明确需要盘点的人才范围，包括各部门的员工、管理人员等。
2. 确定盘点标准，制定科学合理的盘点标准，包括绩效表现、潜力评估、专业技能等。
3. 确定盘点周期，明确盘点的时间周期，确保盘点工作的及时性和有效性。
4. 确定盘点目的，明确盘点的目的，包括发现人才潜力、合理配置人才资源等。
三、实施步骤。
1. 制定盘点计划，根据目标确定的内容，制定详细的盘点计划，包括盘点时间、盘点方式、盘点人员等。
2. 开展盘点工作，按照计划，组织盘点工作，对各部门人才进行全面盘点，确保盘点的全面性和准确性。
3. 数据整理分析，对盘点结果进行数据整理和分析，发现人才的优势和不足，为人才的合理配置提供依据。
4. 制定人才发展计划，根据盘点结果，制定针对性的人才发展计划，提高人才的整体素质和能力。
四、实施方案的保障。
1. 加强组织领导，公司领导要高度重视人才盘点工作，加强组织领导，确保盘点工作的顺利进行。
2. 健全制度机制，建立健全人才盘点的制度机制，明确各项工作的责任和流程，确保盘点工作的规范性和有效性。
3. 加强培训支持，针对盘点工作中出现的问题，加强相关培训和支持，提高盘点工作的质量和效率。
4. 完善激励机制，建立激励机制，对盘点工作中表现突出的个人和团队给予适当的奖励，激发盘点工作的积极性和创造性。
五、总结。
公司人才盘点实施方案的制定和实施，对于公司的长远发展具有重要意义。
只有科学合理地盘点公司人才，才能更好地发挥人才的作用，推动公司的持续发展。
因此，各部门要密切配合，全力以赴地做好人才盘点工作，为公司的长远发展提供有力支持。
人才盘点的实施方案
人才盘点的实施方案方案一：2018年人才盘点目的：1.建立各岗位的任职资格标准和能力素质要求，制定员工研究提升方向和标准，促进员工不断提高综合素质。
2.明确各岗位的任职资格和能力素质要求，建立员工能力发展路径和职业发展通道。
3.规范人才培养和选拨，促进人力资源的合理开发和利用。
4.为人力资源规划、招聘、考核、培训、职业生涯管理等工作提供依据。
适用范围和方式：1.本方案适用于公司全体人员。
2.公司各部门经理、项目经理、项目副经理及以上人员盘点评价方式为自评+同级互评+上级领导评价+下属员工代表评价。
3.公司主管及以下人员盘点评价方式为自评+直属领导评价。
人才盘点评价小组成员：组长：****副组长：*****成员：******。
人才盘点流程：1.基本任职资格评价（人事部根据员工档案对照完成）。
2.综合能力评价（对其业务能力、工作态度、管理能力进行评价）。
3.评价汇总（人事部进行汇总）。
4.关键岗位人员面谈（评价领导分别进行提升改进面谈）。
5.关键岗位人员改进方案（根据面谈结果，评价小组提出培养方案）。
人才培养跟踪：1.根据人才盘点结果及培养计划，由人事部进行跟踪检查，及时沟通和督促，有效地帮助其更好的成长和改进。
2.由人事部根据员工日常绩效和工作情况，建立关键岗位后备人才库，与关键岗位人员同时进行培养。
人才盘点工具：1.基本任职资格（全体人员）。
2.综合能力（适用于各部门经理、项目经理、项目副经理及以上人员）。
姓名B作为一名员工，B严格遵守公司制度和行为规范，品德风范高尚，在员工中享有良好口碑。
B能将目标分解为实施步骤，并确定每一步完成的时间期限，制定出详细的计划，并考虑可能出现的问题，制定出相应的解决方案。
B在制定计划时能够收集各方面的信息，充分了解各方面情况，工作安排有具体的行动步骤，分工明确，专人负责。
即使面对紧迫的情景和压力，B仍能富有成效地推进工作。
B具备应变能力，能根据情况需要，有效地调整工作方式，在局势不明、有干扰的情况下仍能有效地推进工作。
人才盘点管理方案
人才盘点管理方案一、概述人才是企业的核心资源，是企业现代化管理中的重要一环。
随着市场竞争的激烈，不断提高企业竞争力和核心价值，加强对人才的管理显得越来越必要。
人才盘点管理就是指明确岗位需求、梳理员工绩效、分析人力资源流动和发展方向等，从而制定合理的人力资源管理策略，为企业可持续发展提供人力保障。
二、盘点内容1. 人员基本信息对公司员工进行归档，包括姓名、性别、现职务、所属部门、学历、工龄、招聘方式、个人身份证明等基本信息。
并记录员工的工作履历，了解其从业经历、担任的岗位、岗位工作内容等信息。
2. 岗位需求分析分析公司各个部门的用人需求，了解各岗位的招聘难易程度和人员流动情况。
并根据岗位要求，制定人才储备计划和培训计划。
3. 员工绩效评估对员工的工作表现进行评估，了解员工的工作能力、贡献度，以及在工作中所面临的困难等情况，分析其发展潜力。
综合评估后，对员工进行科学的分类和归档。
4. 员工流动管理了解员工的需求和意愿，倾听员工的意见和建议，为员工提供职业发展的方向。
同时提供职业生涯规划指导，为员工的个人发展规划提供可行性建议。
5. 制定管理策略通过以上盘点内容，针对性的制定出复合公司实际情况的人才管理策略，从而提高企业的人才储备水平和人才用人效能。
三、盘点方法1. 信息采集公司人事部门统一收集员工的基本信息和工作履历，并根据不同岗位的特点，收集员工的专业技能和职业素养等方面的评价。
2. 绩效评估绩效评估需要通过员工的工作表现、被评估人的职业素养、员工对公司的价值认知等标准，进行科学的评估。
3. 分析结果通过对收集的信息数据进行分析，如利用数据分析工具，可以更加直观的发掘潜力，为后续管理策略决策提供基础支持。
4. 管理策略制定根据收集到的相关数据和信息，结合公司现行的人力资源战略，辅以先进的管理理念和方法，制定人力资源盘点策略及管理决策。
四、总结人才管理是企业成功的关键，准确的人才盘点可以帮助企业了解公司人才的价值，而实施科学的人才管理，能够更好地提升公司的综合实力，保证公司的健康发展。
人才盘点推进计划书
人才盘点推进计划书1. 背景随着社会的快速发展和变革，各行各业对高素质、高技能的人才需求日益增长。
为了更好地适应社会发展的需要，我们及时调整和完善人才培养的路径和体系是十分必要的。
本人才盘点推进计划书旨在通过对现有人才资源的盘点，促进人才结构的合理优化和利用，从而更好地满足企业、组织和社会对人才的需求。
2. 目标本人才盘点推进计划的目标是：•盘点现有人才资源，了解人才的数量、结构和分布情况；•分析人才资源的优势和不足，找到人才的短板和薄弱环节；•提出合理的人才结构优化方案，调整和完善人才培养和使用策略；•促进人才的合理流动，提升人才的职业发展和综合素质。
3. 推进计划3.1 盘点现有人才资源通过对现有人才资源的盘点，可以了解人才的数量、结构和分布情况，并对人才进行分类和挖掘。
盘点的内容包括但不限于以下几个方面：•人才的数量：统计人才的总数、各类别人才的数量等；•人才的结构：分析人才的学历、专业、技能等结构情况；•人才的分布：了解人才的地域分布情况，以及各地区的人才集中度等；•人才的特点：挖掘人才的个人特长、优势和潜力等。
3.2 分析人才资源的优势和不足在盘点的基础上，对人才资源进行全面的分析，找到人才的优势和不足。
通过分析人才的结构和特点，我们可以发现以下问题：•人才结构不合理：人才结构可能存在重复或缺乏某种类型的情况；•人才短板问题：人才分析可能会揭示某些领域或技能类型的人才短缺；•人才激励不足：可能会发现人才的流失率较高或对人才的激励不足。
3.3 提出人才结构优化方案根据对人才资源的盘点和分析结果，提出相应的人才结构优化方案。
优化方案可以包括但不限于以下几个方面：•人才培养策略：根据人才短板问题，制定相关的人才培养计划，培养和引进相关类型的人才；•人才引进政策：针对人才缺口，制定相关的人才引进政策，吸引高素质人才加入；•人才流动机制：建立灵活的人才流动机制，鼓励人才间的互动和交流，提升整体的综合素质。
人员盘点方案
盘点步骤 04
盘点方法-人才盘点步骤与内容
第一阶段
人才管理平台 •人才履历 •岗位职责梳理 •建立岗位说明书
第二阶段
第三阶段
业绩 能力 潜力
人才盘点 •部门领导访谈 •人才盘点小组组建 •360度评估
核心骨干 潜力名单
优劣势
人才池 •数量分析•质量分析 •综合素质评估
第四阶段
人才发展 •人才优化 •培养计划 •执行/完成效果总结
什么是胜任素质模型
指驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是 可以通过不同方式表现出员工的知识、技能、个性与内驱力等。能 力是判断一个人能否胜任某项工作，是决定并区别绩效差异的个人 特征。
胜任素质模型的结果
素质词典 雷达图
盘点方法-素质模型作用
人员选拔
员工培训
员工激励
绩效考核
基于胜任特征的选拔正是帮助 企业找到具有核心的动机和特 质的员工，既避免了由于人员 挑选失误所带来的不良影响， 也减少了企业的培训支出。
胜任素质模型-人员
个体为完成某项工作、达成某一绩效目标所应具备 的系列不同素质要素的组合，分为内在动机、知识 技能、形象与社会角色等几个方面
组织现状 02
组织现状
人员及岗位的增加
流程及标准的模糊
随着公司业务快速发展，组织成员和岗位一直处于快速增长的情况， 但对于新进人员和新增岗位并没有行成统一的评价标准
公司现有基本的流程和标准，但是没有行成统一 的体系，以致于员工不能有效的对标
过程缓慢，不够重视结果
出现问题和解决事项时，耗时过多，流程节点把控不严，对结果关 注不够
无法有效的识别高潜人才
没有对现有人才进行盘点，分析人才的优势，劣势， 待提升项针对岗位要求，配置合适的人员
人才盘点的方案
人才盘点的方案 Document serial number【LGGKGB-LGG98YT-LGGT8CB-LGUT-2018年人才盘点方案一、目的1、建立各岗位的任职资格标准与能力素质要求，制定员工学习提升方向和标准，促进员工不断提高综合素质。
2、明确各岗位的任职资格与能力素质要求，建立员工能力发展路径和职业发展通道；3、规范人才培养和选拨，促进人力资源的合理开发与利用；4、为人力资源规划、招聘、考核、培训、职业生涯管理等工作提供依据；二、适用范围及方式1、本方案适用于公司全体人员。
2、公司各部门经理、项目经理、项目副经理及以上人员盘点评价方式：自评+同级互评+上级领导评价+下属员工代表评价。
3、公司主管及以下人员盘点评价方式：自评+直属领导评价三、人才盘点评价小组成员组长：****副组长：*****成员：******。
四、人才盘点流程基本任职资格评价（人事部根据员工档案对照完成）→综合能力评价（对其业务能力、工作态度、管理能力进行评价）→评价汇总（人事部进行汇总）→关键岗位人员面谈（评价领导分别进行提升改进面谈）→关键岗位人员改进方案（根据面谈结果，评价小组提出培养方案）五、人才培养跟踪1、根据人才盘点结果及培养计划，由人事部进行跟踪检查，及时沟通和督促，有效地帮助其更好的成长和改进。
2、由人事部根据员工日常绩效和工作情况，建立关键岗位后备人才库，与关键岗位人员同时进行培养。
六、人才盘点工具1、基本任职资格（全体人员）2、综合能力（适用于各部门经理、项目经理、项目副经理及以上人员）3、综合能力（适用于主管及以下人员）4、人才盘点得分汇总*个人突出业绩事项加分：如获得总经理嘉奖令等特别奖励的，加1分；近三年内获得公司年度先进荣誉的，加1分/次；和其它特殊事项给予工作奖励的，加1分5、在职人员与岗位要求差异对比表6、人才培养计划七、人才晋升根据人才盘点结果，对人员进行培养和提升，最终为人才晋升和员工职业发展提供依据。
怎样更好的落地实施人才盘点工作
怎样更好的落地实施人才盘点工作随着人才的重要性日益突出，越来越多的企业开始重视人才的盘点工作。
人才盘点不仅可以清晰企业现有人才的梯队结构、员工素质和技能水平，还可以帮助企业对人才进行评估和分类，为员工提供更有针对性的培训和发展机会，从而提高企业的整体人才素质和竞争力。
但是，如何进行一次高质量的人才盘点并且能够更好的落地实施，成为了众多企业头疼的问题。
笔者将从三个方面为大家介绍人才盘点要怎样做才能更好的落地实施。
一、确定人才盘点的目标和体系人才盘点首先需要明确盘点的目标和体系。
企业需要明确盘点的目的，是为了了解现有人才的梯队结构、员工素质和技能水平，还是为了了解未来人才需求的差距，或者是为了员工职业规划和发展提供指导。
目标确定之后，需要制定出合理的盘点体系，确定盘点的时间和盘点的方式。
盘点体系需要具有可操作性和可持续性。
在制定体系的过程中，需要充分考虑企业的实际情况，将盘点与企业战略、业务发展和运营管理等融合在一起，确保盘点结果能够反映出企业现实情况，为企业发展提供有价值的参考和支持。
二、建立科学的判断标准和评价体系人才盘点需要建立科学的盘点标准和评价体系。
盘点标准是指员工能力、素质等方面的评价指标，评价体系是指根据标准制定的考核方案和权重体系。
在建立盘点标准和评价体系时，需要充分考虑企业的实际情况和特点，如企业的规模、行业、发展阶段等，制定的标准和体系需要符合企业实际需求，能够为企业提供有用的信息和指导。
建立科学的判断标准和评价体系需要考虑以下几个方面：1.明确评价指标：需要根据企业的实际情况，选择合适的评价指标，涵盖员工的能力、素质和成就等方面；2.制定评价标准：需要根据评价指标制定相应的评价标准，即细化到具体的行为、能力和成就等方面；3.确定权重系数：需要在评价指标的基础上，根据其重要程度分配不同的权重系数，以确保评价结果的准确性和权威性。
三、落实人才盘点的执行和后续跟踪人才盘点不能仅仅停留在工作计划和评价体系的制定，还需要落实执行和后续跟踪。
集团年度人才盘点工作实施方案
结果分析
汇总人才盘点数据， 形成整体报告
对比往年数据，评 估人才发展状况
01
03
02
04
分析人才分布情况， 找出优势与不足
提出改进措施，优 化人才管理策略
人才盘点方法
360度评估
01
评估对象：员工、上 级、同事、下属等
02
评估内容：工作表现、 沟通能力、团队协作等
03
评估方式：问卷调查、 访谈、观察等
04
优化人才激励：根据人才盘点结果， 优化人才激励，提高人才积极性
谢谢Biblioteka 培训实施：根据培训计 划和课程设计，实施培
训
激励与保留
01 激励措施：根据人才盘 点结果，制定针对性的 激励措施，如晋升、加 薪、表彰等
02 保留措施：针对核心人 才，制定保留计划，如 提供职业发展机会、提 高福利待遇等
03 培训与发展：根据人才 盘点结果，制定针对性 的培训与发展计划，提 高员工技能和素质
集团年度人才盘 点工作实施方案
演讲人
人才盘点目 的
人才盘点流 程
人才盘点方 法
人才盘点结 果应用
人才盘点目的
优化人才结构
识别优秀人才：发现和挖掘具 有潜力的员工
提升员工素质：通过培训和激 励，提高员工整体素质
优化人才配置：根据公司战略 需求，合理配置人才资源
促进人才发展：为员工提供职 业发展机会，实现个人价值
04 优化组织结构：根据人 才盘点结果，优化组织 结构，提高工作效率和 团队协作能力
优化组织结构
01 02 03 04
01
调整岗位设置：根据人才盘点结果， 调整岗位设置，优化岗位配置
02
优化人才结构：根据人才盘点结果， 优化人才结构，提高人才质量
如何实施人才盘点教案
如何实施人才盘点教案人才盘点是组织管理中非常重要的环节，通过对人才的全面了解和评估，可以有效地发现并激励优秀员工，同时也可以帮助组织更好地规划人才发展和培养计划。
本文将介绍如何实施人才盘点教案。
一、明确目的实施人才盘点教案的第一步是明确目的。
组织需要确定为何进行人才盘点，是为了发现潜力员工、识别领导人才、优化团队结构还是做其他用途。
只有明确了目的，才能有针对性地进行盘点并有效地利用结果。
二、制定计划在明确了人才盘点的目的后，组织需要制定详细的计划。
包括确定盘点的时间节点、盘点的范围和内容、盘点的方式和工具等。
同时还需要确定负责人和相关人员，确保整个过程的顺利进行。
三、收集信息在实施人才盘点教案的过程中，需要收集大量员工信息，包括个人资料、工作经历、业绩和潜力等。
可以通过面谈、问卷调查、360度评估等方式进行信息收集，确保获取全面准确的数据。
四、分析评估收集完信息后，需要对员工进行全面的分析评估。
主要包括对员工的能力、潜力、发展方向等进行评估，确定其在组织中的定位和发展空间。
同时也需要对团队的结构和业绩进行分析，为后续的优化和培养提供依据。
五、制定计划在分析评估的基础上，制定详细的人才发展和培养计划。
根据员工的实际情况和发展需求，制定个性化的培训计划，提升其能力和潜力。
同时也需要调整团队结构和分工，激励员工的积极性和创造力。
六、跟进实施制定计划之后，需要及时跟进实施。
确保培训计划和团队调整的顺利进行，同时也要及时反馈和调整计划，确保整个过程的有效性和持续性。
七、总结反思最后，需要对整个人才盘点教案进行总结和反思。
评估盘点的效果和结果，总结成功经验和不足之处，为下一次的人才盘点做好准备。
通过以上步骤的实施，组织可以更好地了解员工的实际情况和发展需求，有效地激励和培养优秀人才，提升组织的竞争力和生产力。
希望本文对实施人才盘点教案有所帮助。
年度人才盘点方案
XX年度年终人才盘点办法第一章总则第一条人才盘点目的为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。
第二条适用范围本办法适用范围包括XX部、XX部、XX部、XX部的基层员工及各部门的负责人。
第三条人才盘点意义（一）有助于形成统一的人才标准，识别优秀人才，辅助实现人才规划；（二）持续改进公司的用工效率，有效提升用人、识人的能力，为管理者和被管理者提供更好的发展；（三）塑造绩效导向的文化，对高绩效、高发展潜力的人才进行针对性激励和发展，为管理者的能上能下奠定基础；（四）将人力资源与公司战略紧密的连接在一起。
第四条人才盘点目标（一）提高员工个人的核心竞争力，为员工提供有效的职业发展道路，同时使企业具备行业内一流的人才；（二）调动各部门的积极性、提升各团队的综合业务水平，培育公司未来的管理团队，让各个领导人职务均有出众的候选人；（三）紧密结合公司战略发展需要，让人才成长的速度高于业务发展速度，保证充足的人才供给；（四）增强公司人才密度，提高薪酬在人才市场的竞争力，为下一年度引进人才，腾出编制和薪资空间做准备。
第二章考核维度第五条人才盘点考核内容（一）360度评分，占比20%；1、采用360度评分：直接上级、下级、平级、工作关联人进行评分；2、直接上级占比30%，间接上级占比20%，平级占比20%，下级占比15%，工作关联人占比15%；其中，无间接上级人员，直接上级评分占比50%；无下级人员，增加一名平级或工作关联人。
3、从工作态度、团队配合、管理能力等方面进行评分。
评分表区分管理级和员工级；360评分表.xlsx4、根据现行组织架构梳理出直接上级、下级、平级、工作关联人，对评分人进行筛选。
员工关系表.xlsx（二）业务能力考试，占比30%；通过笔试考核与技能实操相结合的方式；1、通过笔试考核与技能实操相结合的方式，笔试考核成绩占比40%，技能大作业成绩占比60%；2、笔试考核3、技能大作业4、技能测试项目各事项实施时间截点（三）业绩完成度，占比30%；--具体量化方案-业务部门（四）日常表现，占比20%；1、日常表现包含月度考核评分及岗位相关的证书；2、月度考核占比10%，月度考核取值以2021年月度考核平均分为准。
社会工作人才盘点工作实施方案 范文
社会工作人才盘点工作实施方案概述社会工作是以人为本、服务于人民群众为宗旨，发挥人类关怀和爱的精神，以改善人类生活质量为目标的一项专业性服务工作。
社会工作人才作为社会工作服务体系的中坚力量，是保障社会工作质量和效益的重要保障。
因此，开展社会工作人才盘点工作，对于构建社会工作人才队伍和社会工作服务能力的提升具有重要意义。
为此，制定和实施一份科学、合理的社会工作人才盘点工作实施方案，对于推动社会工作人才队伍建设、提高社会工作服务能力、逐步实现社会工作规范化和标准化，都有着积极的作用。
目的本工作实施方案的主要目的是：1.全面了解社会工作人才队伍的数量、质量和布局情况；2.发挥社会工作人才队伍作用，推动社会工作服务能力的提升和规范化建设；3.促进社会工作人才队伍建设、培养和使用的科学化和规范化；4.为区域社会工作服务能力建设、人才引进和发展提供决策依据。
实施步骤1.制定问卷。
问卷通常包括以下内容：人员基本情况、教育背景和学历、专业技术职务、资格证书、任职单位、服务领域和服务对象、从业经历、社会工作现状、意见和建议等。
要根据社会工作人才的实际情况，力求问卷的完整、细致、科学、合理。
2.分级管理。
按照区域、单位、人员等级分类，逐步展开盘点工作。
通过逐级通报、督查和反馈，确保工作效果。
3.问卷填写。
各级应急部门要组织工作人员对本级范围内的社会工作人才进行问卷调查，并向被调查人员说明调查目的和重要性，争取得到配合和支持。
被调查人员要如实、详细、准确地填写问卷，并对其涉及的信息予以核实和确认。
4.数据分析。
各级应急部门要按照统一的分类标准，对收集到的问卷数据进行汇总、分析、研究。
分析工作主要涉及社会工作人才队伍的数量、质量、结构、布局、需求等方面。
5.报告编制。
各级应急部门应按照实际情况，撰写社会工作人才盘点报告，汇总数据分析结果，明确问题和存在困难，并提出相关建议和措施。
6.资料归档。
各级应急部门要将收集到的问卷和盘点报告存档，并妥善保管，以备日后查询和使用。
研发部门人才盘点方案 - 修订
人才盘点方案一、人才盘点的目的人才盘点是通过绩效管理及能力评估，盘点出员工的总体绩效状况、优势及待提高的方面,由此发掘、发现一批具有特殊才干的潜力员工，依据企业发展需求，培养、引导他们的个人职业发展。
二、人才盘点的内容1、人才基本情况盘点。
人才基本情况盘点主要包括人才的年龄、性别、学历、岗位、工作年限等基本信息。
2、人才能力评估。
人才能力评估主要包括能力素质、工作状态、管理能力等。
3、人才绩效评估。
人才绩效评估主要包括关键事件、关键业绩等三、人才盘点的范围。
人才盘点的过程实际上是识别关键人才的过程，因此，人才盘点的范围应该是对研发部门所有具备管理潜力的人才进行盘点，从中甄选出关键人才。
关键人才一般包括：高绩效、高潜能人才，高绩效、中潜能人才，中绩效、高潜能人才。
四、人才盘点的方法1、价值观测评组织研发部门员工进行职业价值观测评，测定个人工作的目的和价值，甄选匹配企业文化价值观的人才。
2、评估会议人才盘点执行人员组织准备开展评估会议，协助部门经理准备本部门的人才需求和存在的问题；组织员工进行工作年度总结，并协助部门经理评估所有的直接下属的陈述材料以及部门所有的人才问题。
3、评估打分用360度评估方式，通过在公司内选择与某员工工作有直接联系的上级、同事、下级等3-4人，让他们对该员工的行为表现进行评估打分，可以全方位的了解该员工的工作表现。
4、人才评价与任用建议依据各项评估方法的评估结果，对匹配公司企业文化的员工进行全面合理的评估，依据不同的潜能、绩效划分入相应的九宫格，甄选出关键人才。
人才盘点执行人员与关键员工进行单独评估会谈，沟通交流以下事项：与去年个人目标相比较，个人的业绩和表现；评定个人今年的优势和发展需求，评定个人的业绩等级；确定下一年的目标及下一步可能的发展；沟通协助制定3-5年个人职业发展规划。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
按照集团的统一部署，为发现高潜力人才，建立关键岗位的人才梯队，使人力资源管理工作与公司发展战略更加匹配，同时摸清分公司人力资源现状，为编制“十三五”人力
资源专项规划提供科学依据，现组织实施2015年度人才盘点工作，并制定实施方案如下：
一、总体要求
集中开展人才盘点工作，按照统一部署、分级管理，同时实施的原则，对本单位管理序列和专业序列人员进行能力和绩效评估，从而识别出关键人才、关键岗位后备人员、高潜力青年人才，并对其进行专项培养，确保产生更多的出色人才，以支撑和落实公司战略发展，实现健康可持续发展。
二、人才盘点的范围和组织管理
（一）盘点人员范围
此次人才盘点的范围是：除公司领导班子以外的所有员工，分管理序列和专业序列：
1.管理序列：指根据公司组织架构设置情况，在公司总
部中承担行政管理责任、人员领导责任和绩效责任的岗位集合,通俗来讲即是各部门副职以上领导。
2.专业序列：指在公司总部及事业部、项目部内承担相
应职级职责、完成相应工作任务的岗位集合。
原则上为从事管理型岗位的全体员工，如：档案管理岗、项目技术总工岗、项目（执行）经理等。
具体分类及定义详见中建总公司《专
业序列定义及典型岗位》（附件1）。
（二）盘点工作组织管理
公司人力资源部门作为盘点工作的牵头组织部门，按照分级负责，逐级进行，同步实施的原则，做好人才盘点工作：
1.公司人力资源部职责
负责进行公司总部管理序列、专业序列人员、事业部负责人、项目班子的人才盘点工作；
负责汇总事业部、项目部的人才盘点结果，报公司领导班子审阅后一并报集团公司；
负责对人才盘点工作进行动员部署、明确职责、讲解程序、指导实施。
2.事业部、项目部职责
各事业部、项目部负责对其所管辖专业序列人员进行人才盘点。
三、时间安排
按照集团公司的统一部署，公司计划8月底前完成人才盘点工作，将采取分级负责，同步实施的原则进行。
各事业部、项目部根据各自实际情况做出具体安排，明确责任，分解到人，制定时间表，并将工作计划报公司人力资源部备案。
四、人才盘点工作程序
（一）学习动员
1.制定方案。
公司人力资源部要要结合实际，细化具体
工作计划，确认盘点范围、时间安排、方法步骤、保障措施等。
2.动员部署。
公司将利用专题会议对人才盘点工作进行
动员部署，明确责任，分解步骤，统一程序。
（二）组织盘点
人力资源部应首先对本单位组织机构进行盘点，包括对组织的战略、组织架构、人员编制、岗位及职责等进行盘点，确认组织结构的实线和虚线汇报关系、组织结构的层级、所管辖机构的负责人、编制数、各岗位的职责等，并与综合办公室部门协同绘制如下图例所示的组织架构图：
（三）人才评估
人才评估是人才盘点的重点工作，人力资源部在对组织结构盘点基础上，明确管理范围内的管理序列和专业序列人员，牵头对其进行绩效和能力评估。
绩效可直接参照上三年度的业绩考核结果，能力评估则根据中建总公司通用的领导力模型（适用于管理序列）和通用素质模型（适用于专业序列）中的要素进行打分评价。
实施步骤如下：
1.管理序列人才评估
人力资源部牵头组织对其所管理的管理序列人员领导力进行评估，按照组织架构，召集所盘点的各机构（部门）
负责人，发放《360度领导力测评问卷》（详见附件2），讲解测评测序。
各机构负责组织进行管理序列人员的直接上级和下级对其进行人才360度领导力测评，汇总结果并反馈人力资源部。
人力资源部汇总并填写《管理序列人才识别评估表》（附件3），交由其间接上级填写该表中匹配度确认值并署名，可有上下5%分数的调整权限，人力资源部最后填入近3年的绩效结果。
2.专业序列员工能力评估
人力资源部牵头组织对其所管辖的专业序列人员领导力进行评估，按照组织机构，召集所盘点的各机构（部门）负责人，发放《专业序列员工能力评估表》（详见附件4），讲解测评测序。
各机构负责组织专业序列人员的的直接上级对每一名专业序列员工的通用素质、专业技能和管理潜质进行匹配度评分；间接上级对直接上级确定的“综合匹配度”
进行确认并署名，可有上下5%分数的调整权限。
人力资源部在间接上级确认后的《专业序列员工能力评估表》中填入近2年的绩效等级。
（四）九宫格盘点
人力资源部将根据《管理序列人才识别评估表》，《专
业序列员工能力评估表》中的能力评估结果和绩效情况，将每个评估对象归入如图的九宫格内，
绩 效 高于
要求
达到
要求
低于
要求
需提升
（匹配度
100%以下）
达标 （匹配度 100－ 120%） 能力 高于要求 （匹配度 120%以上）
九宫格不同颜色的区域表示以下含义：
人力资源部按照《管理序列九宫格盘点表》（详见附件
5）、《专业序列员工九宫格盘点表》（详见附件6）的具体
区域 释义
红色区域 表示能力和绩效均超出要求，最具晋升潜力，重点
发展对象
黄色区域 表示能力或绩效中一项超出要求，另一项达到要求，
具备一定晋升潜力
蓝色区域 表示能力和绩效均要达到要求
绿色区域 表示尚未达到能力要求或绩效要求，需要提高 灰色区域 表示严重低于能力和绩效要求，需要警示或淘汰
要求，将人员姓名填入其所属序列九宫格表的相应区域，并统计各区域人员数量和占比，并将汇总结果逐级上报。
（五）识别关键岗位人员
通过人才九宫格的盘点，人力资源部清晰识别出重点高潜力人才，即持续表现高绩效水平，具有公认的有发展潜质的员工。
包括高业绩、高能力人才；高业绩、中能力人才；中业绩、高能力人才三类，即九宫格中红色和黄色区域的人员。
为进一步明确公司战略的实施，细化公司人才队伍的现状，公司将建立关键岗位的识别方法，进一步在管理序列的高潜力人才中识别中关键人才、关键岗位后备人员，在专业序列中识别中关键岗位的人员和关键岗位后备人员
1.关键岗位识别方法。
此次关键岗位的识别可先参照职级来划定，公司总部将划定部门副职及以上领导、总部业务经理（含）及以上专业序列人员为关键岗位。
2.管理序列关键人才和关键岗位后备人才的识别
（1）关键人才识别。
由人力资源部根据《关键岗位识
别方法》识别关键岗位人员，并在《管理序列九宫格盘点表》人员姓名前加注为“*”号（关键岗位人员不得超过该表总
人数的20%）。
人力资源部将组织其每人填报关键岗位个人
盘点报告并上报，并对关键岗位队伍现有人员的数量、结构进行分析，并报公司总经理审批。
（2）识别关键岗位后备人才（可结合后备干部管理工
作进行）。
由人力资源部在高业绩高能力、高业绩中能力和
中业绩高能力人才中，识别出未来有可能成长为公司领导班
子/总部职能部门经理的员工，提出初步名单，经公司总经理审批后在《管理序列九宫格盘点表》上人员姓名前标注“▲”。
3.专业序列关键岗位人员及关键岗位后备人员的识别
由人力资源部基于绩效和能力的评估结果，依据关键岗位识别方法从专业序列员工九宫格的红色和黄色区域中，识别出关键岗位的人员和1-2年内可能成长为关键岗位后备人员，人力资源部将组织关键岗位的人员每人填报关键岗位个人盘点报告，将报告及初步名单报公司总经理审批，并在九宫格盘点表的人员姓名前标注“*”或“▲”。
4.识别青年人才
人力资源部根据《专业序列员工能力评估表》中管理潜质、通用素质和专业技能三个维度的评估结果，从入职未满五年且“匹配度确认值”在110%以上的校园招聘学生中，识别出纳入青年人才培养计划的高潜力青年员工，提出初步名单报公司总经理审批，并在九宫格盘点表的人员姓名前标注“■”。
（六）制定培养计划
人力资源部将对管理序列的关键人才、专业序列的关键岗位以及高潜力青年员工制定专门的培养计划，并定期跟进。
对关键岗位后备人才、关键岗位后备人员以及其他位于九宫格盘点表上红色和黄色区域人员在培训、晋升上也应有所倾斜。
（七）核心专业业务支撑度评估
由公司总经理，基于各核心专业的人才数量、队伍整体
结构（包括等级分布、学历结构、细分专业结构等）、专业成熟度、引进与培养工作力度及有效性等维度，评估各专业对业务的支撑度，可使用《核心专业业务支撑度评估表》（附件7）。
五、编制专项报告
年度人才盘点工作完成后，按照2015年度人才盘点报告模板编制本单位的专项报告，并上报集团。
六、相关要求
（一）加强组织领导
公司人力资源部是此次人才盘点工作的牵头部门，要将其作为加强公司各级各类人才队伍建设的重要举措，高度重视、精心组织，专人负责。
（二）严肃工作纪律
人力资源部及各机构要坚持客观公正的原则、切实人才盘点工作的科学性。
要强化保密意识，对盘点工作情况和结果数据要严格保密，未经批准严禁对外公布。
对在盘点工作中存在失职渎职行为或弄虚作假的，要追究相关责任人的责任，并责令重新盘点。
附件：人才盘点工作的相关表格。