[整理]7418-如何从企业内部寻找培训讲师.
企业内部培训师选拔与培训方案
企业内部培训师选拔与培训方案一、选派条件为了选拔到合适的企业内部培训师，我们可以设立以下的选派条件：1.专业背景要求：拥有与企业业务相关的专业背景，比如人力资源管理、组织行为学、心理学等专业。
2.培训经验要求：拥有一定的培训经验，能够熟练运用不同的培训方法和技巧，具备培训计划的编制和执行能力。
3.沟通能力要求：具备良好的沟通能力和表达能力，能够清晰准确地传达培训内容，与受训人员进行有效的互动交流。
4.团队合作精神：具备团队合作意识和团队精神，能够与其他培训师和相关部门密切配合，共同完成培训任务。
5.创新能力要求：具备创新思维和创新意识，能够提出新颖独特的培训方案和方法，满足企业的培训需求。
6.职业素养要求：具备职业道德和职业素养，积极向上，对工作负责，能够积极引导受训人员的学习和成长。
二、选拔流程为了确保选派到合适的企业内部培训师，我们可以按照以下的选拔流程进行：1.确定选拔标准：制定明确的选拔标准，明确选派条件、选拔方法和评价标准，确保选拔过程的公平公正。
2.信息收集：通过内部的调研和面试等方式，收集候选人的相关信息，包括个人资料、工作经历、培训经验等。
3.初步筛选：根据候选人的专业背景、培训经验和沟通能力等方面的条件，进行初步筛选，确定进入下一轮面试的候选人。
4.面试选拔：通过面试的方式，对候选人进行综合评估，包括对其沟通能力、团队合作精神和创新能力等方面的考察。
5.选拔结果公示：根据面试的评估结果，确定最终的选派名单，并进行公示，公示期内，接受对候选人的评议和异议。
6.培训需求分析：根据企业的培训需求，制定相应的培训方案，包括培训目标、培训内容、培训时间和培训方式等。
7.培训师培训：为选派的企业内部培训师提供相应的培训，包括培训师的角色定位、培训技巧和培训方法等方面的培训。
三、培训方案培训方案是企业内部培训师工作的重要指导文件，下面是一个基本的培训方案的制定步骤：1.确定培训目标：根据企业的培训需求，明确培训目标，包括知识、技能和态度等方面的培训目标。
企业内训师的选拔方案
企业内部培训讲师选拔方案一、背景分析：随着公司的跨越式发展，终端管理人员和终端员工的水平也参差不齐，需要通过建立更系统、专业、深入的培训，才能提升公司在行业内的竞争力。
因此，建立一支强有力的内讲师队伍势在必行。
二、建立内部培训讲师的目的：1、全面提升员工的专业知识及业务操作能力；2、为公司挖掘和培养更多的高素质人才；3、成就更多员工，实现自身价值，增强自我荣誉感；4、增强企业凝聚力和战斗力，打造学习型组织三、内部讲师的竞聘（或评审）与选拔流程：1、内部讲师的申报条件1.1专科及以上学历，司龄半年以上，直属上级可根据员工表现，进行举荐；1.2在门店管理、实战销售等方面具备较为丰富的经验，业绩突出；1.3具有较强的语言表达能力和感染力；1.4有意愿和精力投入培训工作中；1.5愿意分享自己掌握的新资讯、新知识、新技能，愿意奉献自己的工作心得与经验；2、内部讲师的选拔形式：2.1申报人填写自荐表至相关负责人，评审小组对申报人员条件进行筛选；2.2条件不够直接淘汰，并给予申报人回复；2.3符合条件的申报人，参与竞聘；2.4选拔合格通过，颁发证书及公示，正式任命，调整岗位补贴。
四、内训师的聘用和激励公司针对合格优秀的内训师颁发《内训师聘用证书》，每年也将发展一定数量的内训师，实行公平公正的优胜劣汰制度。
内训师将享受以下权益：1、教学相长：内训师通过培训实践可提高个人综合能力，利于职业生涯发展。
2、内训师可优先获得相关专业的培训和交流机会 以鼓励其积极参与培训活动，不断提高专业知识和水平。
3、人力资源中心负责对内部讲师的授课数量、质量、成长情况等进行建档作为定薪、晋升的参考依据。
对于综合表现优异的内部讲师，将在内部晋升时予以优先考虑。
4、公司每年年终进行优秀内训师评比，优秀内训师将颁发荣誉证书并获得相应奖励。
5、设定三级岗位补贴，月度岗位津贴分为XX元，XX元，XX元三个档次，正式任命后统一定为初级内训师，具体考核及晋级规则如下：五、内训师职责1、积极配合培训部下发的培训计划，将知识、经验、技能传授给公司区域员工，每月组织培训不得少于XX 场，且课时不低于XX小时；（不包含培训部统一规定内容）2、每场培训组织实施完毕后，必须及时进行课堂效果反馈，对于培训出勤，课堂效果进行总结，并于培训结束XX日内完成培训总结及培训数据的提交。
培训讲师的招聘方案
培训讲师的招聘方案随着教育行业的发展和人们对知识更新需求的提高，培训机构对讲师的要求也越来越高。
如何招聘到符合要求的讲师，已成为培训机构必须面对的问题之一。
本文将从招聘渠道、面试流程、待遇、培训及考核等方面给出一些培训讲师的招聘方案。
1. 招聘渠道培训讲师的招聘渠道主要有以下几种：1.1 在知名招聘网站发布招聘信息知名招聘网站如拉钩、BOSS等是许多公司和个人寻找工作和人才的首选平台。
这些平台广受欢迎，可以快速吸引大量应聘者的关注。
1.2 在社交媒体发布信息通过社交媒体宣传，可以大量吸引高素质的讲师关注。
这包括微信、微博、LinkedIn等。
这种方式需要培训机构建立一些固定社交媒体渠道，定期发布一些职位信息，进行招聘。
1.3 各大高校宣讲会通过在各大高校宣讲会宣传招聘信息，给广大毕业生提供一个进入教育行业的机会同时也增加了招聘的效果。
1.4 内部晋升在培训机构内部进行晋升，是招聘优秀讲师的一种方式。
这可以增加培训机构员工的士气并提高他们的工作积极性。
2. 面试流程一般情况下，培训机构的面试流程如下：2.1 简历筛选首先是简历筛选，初步寻找符合要求的候选人。
筛选出来的简历要分别进行核对，验证信息的真实性。
2.2 电话面试通过电话面试，对应聘者的基本情况进行确认，进一步了解其经验、项目等细节，预先确定其基本素质和学术能力。
2.3 面试现场面试是培训机构考察其候选人的主要方式。
通过面试能够更直观地感觉到应聘者的专业知识、教学能力、团队协作精神和发散思维等综合素质。
2.4 教案设计在面试结束后，考察其应聘者的教案设计能力。
教案设计并不意味着其教学能力的表面上看来表现，而是考察其能否系统化地思考教学目标、教学策略、案例分析以及课堂互动等。
3. 待遇用好的薪资福利政策，可以吸引到大量的应聘者，从而能够筛选出对教育有激情的优秀讲师，对不同职位、不同结果与不同行业经验在福利、薪资上给予差别待遇。
在此基础上，培训机构还应该为讲师提供培训和丰富的学习机会，以提高他们的教学能力。
内部培训讲师选择计划
内部培训讲师选择计划一、前期准备1.明确目标在选择内部培训讲师之前，首先要明确培训的目标和内容。
了解公司的发展需求，以及员工的培训需求，确定培训的内容和方向。
只有明确了培训的目标，才能更好地选择合适的讲师。
2.建立评估体系建立科学的评估体系，包括评估标准、评估方法和评估工具。
评估标准包括讲师的资历、教学经验、培训效果等方面的要求。
评估方法包括面试、试讲、考核等。
评估工具包括评估表、评估问卷等。
3.收集资料收集符合评估标准的讲师资料，包括个人简历、教学视频、教材等。
并进行资料整理和归档。
二、讲师选择1.面试根据评估体系，组织面试。
面试主要考察讲师的教学理念、教学方法、解决问题的能力等。
同时，还要考察讲师的个人素质和沟通能力。
面试的问题要具体针对培训的内容和目标。
2.试讲在面试合格的候选讲师中，选取一部分进行试讲。
试讲的内容由公司提供，包括一些基础知识和实际操作。
评委根据试讲效果进行评估，确定最终的讲师人选。
3.考核对试讲合格的讲师进行考核。
考核主要包括教学知识、教学技能和教学态度等方面。
通过考核，最终确定讲师的评审结果。
三、培训教师管理1.建立档案对通过评审的讲师建立个人档案，包括个人信息、教学经历、培训成果等内容。
同时，对讲师的课程进行规划和安排。
2.培训计划根据公司的培训需求，制定具体的培训计划。
明确培训的内容、时间、地点等，同时对讲师进行岗前培训。
3.监督和考核对讲师进行培训过程的监督和考核，及时发现问题并进行纠正。
定期对讲师进行绩效评定，并及时给予奖惩。
四、总结反思建立完善的内部培训讲师选择计划，并不是一蹴而就的，需要不断总结反思，不断完善。
通过培训效果的评估和员工的反馈，及时调整讲师的合适性，提高培训的整体效果。
在选择内部培训讲师的过程中，需严格按照评估标准，做到公平公正。
讲师的选择不仅仅是对讲师个人的考验，更是对公司综合实力的考验。
只有选择合适的讲师，才能更好地发挥公司内部培训的作用，提高员工的综合素质和竞争力。
企业如何寻找培训师？
企业如何寻找培训师？
随着经济的高速发展，市场竞争的加剧，企业对培训日益重视，培训行业也因此取得了蓬勃的发展，这使培训公司犹如雨后春笋一样，遍及全国各地，大江南北。
按常理来说，企业可通过培训公司，让培训公司安排培训师。
这是最简单、最省心的一种方式，可省心省力也就预示着高额的培训费。
一般而言，培训公司内训项目的操作流程是这样的：客户需求调研→培训市场师资筛选对接→推荐培训师→达成培训意向，签订培训协议→实施培训→评估跟踪。
通常，培训公司的报价原则：讲师课酬×2以上。
也就是说，培训公司从市场上拿到的培训师课酬是8000元，那么给客户终端的报价至少16000元以上。
而实践中则以“讲师课酬×3”居多，这样的高额培训费真让不少企业直呼吃不消！
那么有没有好的途径去寻找培训师，来直接降低企业的培训成本？答案是有的，那就是选择专业企业培训顾问。
企业培训顾问是一种全新的职业，主要是为企业提供培训服务，包括提供培训师。
优秀企业培训顾问一般都是知名企业培训经理出身，他们本身就精通企业培训管理，在培训体系建设、培训需求调研、课程研发、师资配对、课程讲授、培训现场管理，培训评估跟踪等各
环节具备非常丰富的实践经验。
其中不少人还有着职业培训师背景，他们熟悉国内培训市场，拥有丰富的培训人脉，知道企业的需求并运用专业的方法去筛选培训师。
联系到他们也不难，上百度搜下就行。
现在全国从事这快的人寥寥无几，但是企业培训顾问由于经常和培训机构、培训师联系，拥有丰富的师资资源，而且全国性的师资资源都可以调取。
因此，支付一定的服务费用请企业培训顾问来请培训师也不失一种很好的选择，同时这也将是以后的一种趋势。
内部培训师的选拔方案
内部培训师的选拔方案内部培训师可以为企业带来巨大的益处：他们可以在整个组织中传递知识和技能，协助员工成长，并提高员工绩效。
因此，正确选拔和培养内部培训师至关重要。
本文将探讨一些选拔内部培训师的最佳实践。
找到合适的候选人为了很快找到合适的内部培训师，你需要确保你的标准和招聘流程是明确的。
以下是一些步骤，有助于缩小训练师的候选人范围：1. 确定候选人所需的能力和技能首先，需要确定内部培训师应具备哪些能力和技能。
例如，应该有教学技巧、良好的沟通和演示能力，以及知道如何在不同的情况下应对不同的挑战。
2. 寻找有经验的员工内部培训师必须是具有一定经验的员工，最好拥有相关领域或职业的教育程度和经验。
如果可行的话，可以将教学经验和能力视为优先考虑因素。
还应注意员工的时间，他们是否有足够的时间能够承担起内部培训师的工作。
3. 集中于团队合作和合作精神内部培训师必须是具有团队合作和合作精神的员工。
这些员工可以在团队演练或组织项目中贡献巨大价值，这些经验与内部培训有关。
培训内部培训师选拔内部培训师只是开始。
一旦确定了他们，就需要确定他们接受培训的方式。
以下是一些建议，有助于为他们提供所需的支持：1. 提供培训课程和资源内部培训师应该接受和完成专门的教育或培训，以确保他们具备所需的技能和知识。
最好让他们参加专门的培训课程，这样他们可以了解到最佳实践和获得更深入的知识。
2. 给予支持和反馈内部培训师需要持续支持，他们也需要及时的反馈。
这种反馈可以来自受过训练的人，也可以来自受益于他们培训的其他员工。
3. 提供机会让他们锻炼内部培训师应得到机会锻炼他们的技能，这样他们才能够不断地提高。
这些机会可以来自各种项目或活动，例如企业组织学员进行模拟授课。
结语正确选拔和培训内部培训师至关重要。
只有这样，他们才能够更好地传递学习成果，帮助员工成长并提高员工绩效。
在选拔和培训内部培训师时，请遵循本文中的最佳实践。
内训师招募方案
内训师招募方案背景随着企业的不断发展壮大，员工队伍也不断壮大，因此，为了提升员工素质，公司需要不断进行内部培训，而内训师的招募则显得尤为重要。
内训师作为公司内部人才的培养者，拥有丰富的岗位经验和教学能力，是公司内部人才培养的重要力量。
因此，本文将探讨如何招募优秀的内训师。
角色需求招募内训师的第一步是确定需要哪些岗位的内训师，在确定需要哪些岗位的内训师后，公司需要明确内训师的角色需求方面的几个关键点：岗位背景内训师需要具备该岗位的相关经验，并且需要理解公司文化和价值观，这是内训师在面对不同需求的员工时需要承担的责任。
教学能力内训师的教学能力是招募时要重点考虑的，优秀的内训师不仅需要理解学员的需求，还需要有良好的沟通技巧和教学方法，并能够使学员顺利掌握知识和技能。
岗位职责内训师的岗位职责包括：课程设计、教材编写、教学培训以及学员多种形式的考核。
内训师需要有严谨的工作态度和准确的操作能力。
招募计划企业可以通过以下方式进行内训师招募：内部推荐企业员工中可能存在一些对某个方面非常精通的人，而这些人通过内训师的岗位工作，可以将自己的知识和经验分享给公司其他员工。
因此，推荐内部人员作为内训师是一个很好的选择。
校园招聘企业可以考虑在校园招募中招聘具有优秀教学能力的毕业生，培养其成为公司内部的内训师。
市场招聘企业可以在市场广泛招聘，通过招聘会、招聘网站等多种渠道寻找合适的内训师候选人。
在招募时，可以结合岗位要求，通过面试等方式进行筛选。
建立内训师培训体系招募完内训师之后，企业还需要为其提供一定的培训和学习机会。
这样有助于提升内训师的技能，促进其能力的更快发展。
企业可以建立相关的内训课程，为内训师提供专业的知识和实践经验。
同时，企业还可以建立评估机制，对内训师的成绩做出评估，并根据评估结果提供相应的反馈和培训。
后续工作促进内训师能力的提升，不仅是企业内训体系建设的一个重要环节，更是内训师招募计划中重要的后续工作。
企业需要建立相应的职业发展体系，为内训师提供发展空间和职业晋升渠道，让内训师在公司的内部职业中蓬勃发展。
企业如何招聘内部讲师和内训师
2、部门推荐。一般会推荐骨干与优秀员工加入内训师队伍，部门负责人会做好沟通且要求在内训师队伍中的表现代表部门的形象，可以省去HR很多的工作量。但是在操作过程中必须明确每个部门的推荐名额。
3、内训师的培养是内训师队伍稳定的关键。内训师队伍建设完后，需要通过一系列的培养措施来保证让加入的人员有积极性，且如招聘时说的一样有多种收获。除了培训内训师的TTT职业技能外，应要求内训师要主动去承接课程，根据具体的授课任务进行培养。其次是让内训师要承担课程研发的任务，在过程中进行培训与辅导。保证每位内训师能研发一门课程，进行独立培训。内训师的培养远远重于选拔。
4、内训师队伍可以设立讲确规定讲师晋级的要求，比如输出课时、输出课程、开发课程等等。当然讲师的额外报酬和课程研发报酬也是一个吸引点，如果有条件可以提高待遇报酬以吸引更多的人员参与。
5、还有一些细节的问题，可以咨询引帆培训，我跟他们合作过，给了我很多专业建议。
企业内训师队伍组建，应该明确内训师的目标，应该根据员工的兴趣进行选拔招募，在内训师的培养上应该保证队伍的稳定性和内训师的成长率。
步骤和方法：
1、内部招聘。在公司内大面积宣传，并明确告之加入内训师队伍后的收获，有兴趣的人员会主动去报名与参加。这种自愿报名的员工多为愿意与他人分享，乐于帮助他人。这类内训师的学习积极性高，愿意抽出更多的时间进行备课、与学员交流。这样的培训师稳定性最高，是内训师的中坚和骨干。
企业内训讲师方案
企业内训讲师方案1. 介绍随着企业发展，员工职业能力的提升一直是一个重要的问题。
作为企业内部培训的一种形式，企业内训讲师方案越来越受到了企业的重视。
企业内训讲师方案是指由企业内部的专业人才担任讲师，面向企业员工进行专业培训和技能提升。
企业内训讲师方案的出现，使企业能够更好地掌握自己的培训命运，培养内部人才，提升企业的核心竞争力。
那么，如何设计一套适合自己企业的内训讲师方案呢？下面从三个方面进行探讨。
2. 招募方式企业内训讲师的招募方式是影响内训质量的重要因素。
企业内训讲师可以通过外部招聘、内部竞聘和培训选择等方式进行招聘。
下面对这三种招募方式作一简单介绍：2.1. 外部招聘这种招募方式适用于企业训练的新领域或者需要大量人员的培训项目。
企业可以根据内训讲师的职业要求在招聘网站或者招聘会等平台发布职位招聘信息，吸引更多的人才来参与。
2.2. 内部竞聘这种招募方式适用于在企业内训领域有经验及较强能力的员工，内部竞聘有助于企业联系内部多元化培训需求和员工优秀成长的可能性，同时也有提升员工家庭感和激励的作用。
2.3. 培训选择企业还可以通过外部公司和机构来选择专业的企业内训讲师，并在需要进行特殊培训时，通过提前预约等方式进入企业内进行培训。
3. 设计和开展企业内训课程企业内训讲师的能力、资质和特长直接关系到内训课程效果。
有几点需要在设计课程时特别注意：3.1. 充分调研和需求分析企业内训讲师在进行培训之前，要进行充分的调研和需求分析，了解企业内部人员对于课程的需要，以便更好地制定课程设计和提供更有价值的培训内容。
3.2. 制定课程教学方案企业内训讲师在进行课程设计时必须慎重。
课程内容需要符合企业内部员工的实际情况和需求。
同时还需要考虑如何保障课程的教学质量和效果。
3.3. 开展课堂教学和课后跟踪企业内训讲师在开展课堂教学时必须掌握一定的技巧和方法，保证能够有效地传授知识。
在培训结束后，还需对培训效果进行评估，追踪学员的成长情况，提出反馈和建议等。
如何从企业内部挖掘、培养讲师
如何从企业内部挖掘、培养讲师从企业内部挖掘、培养讲师，是整个培训体系中最重要的组成部分。
但好员工甚至优秀的管理者都不一定是好讲师。
如何吸引这部分人进入培训体系，如何培养他们的讲师胜任力？针对这个问题，为大家推荐一篇关于百度内部讲师培养的文章。
近年来，百度越来越注重内部讲师活动的品牌化，每年均会举办特色的活动与项目，并搭建了完善的讲师管理体系，激活讲师队伍。
/1/构建系统的管理体系：能力模型+资质等级+管理平台为更好地开发员工潜力、提高工作绩效、传播企业文化，公司积极培养和建设内部高素质且稳定的讲师队伍，发挥内部讲师在公司培训体系中的核心作用。
▌打造内部讲师能力模型百度上海分公司根据多年的内部讲师实践经验，总结出属于自己的内部讲师胜任力模型。
该模型从五个方面对讲师的素质能力提出了要求，也是我们希望讲师能够掌握的综合能力。
内部讲师能力模型在不同的教学场景中，对讲师能力要求的侧重点会不一样，比如在室内拓展教学课程中，需要讲师熟悉游戏规则且清晰、准确地进行信息的表达与传递，这对内部讲师的控场能力要求也会更高。
▌制定内部讲师资质等级而随着90后员工进入职场，传统的课堂教学无法满足个性学员，所以互动引导的技术又显得尤为重要。
制定内部讲师资质等级目前，百度上海分公司的内部讲师约100人。
讲师资质等级分初级、中级、高级、资深4个级别，分别对应二星讲师、三星讲师、四星讲师、五星讲师4个级别的称谓。
对于讲师的资质等级标准，公司主要从培训经验和技能、专业知识、业务技能、工作业绩等方面综合评估加以确定。
制定内部讲师资质等级，既规范了讲师评价体系，也为讲师的进一步发展提供了参照标准，有助于激发讲师的积极性。
▌搭建内部讲师管理平台“讲师之家”是百度上海分公司建立的，针对内部讲师信息化统一管理的线上平台。
“讲师之家”管理平台页面➤平台采集了全公司讲师的基础信息，建立电子档案；➤推动讲师信息动态更新，确保信息准确有效；➤实现了讲师基础信息管理、业务管理与讲师工作的深度融合。
培训-如何合理选拔内部讲师
主题描述每个企业或多或少都会有自己的内部讲师，他们的选拔方式各不相同，有的严格规范，需要层层选拔；有的宽松随意，领导人为直接指定。
那么，请问：1、你们企业的内部讲师主要由哪些人员组成？2、是如何选拔和评定的？请分享具体的选拔标准、操作流程和注意事项等。
内部讲师是根据培训项目与内容来确定，也分不同的培训确定不同的讲师，一般情况是我们公司是这样选拔讲师的。
1、入职培训讲师，由HR培训专员作为入职培训的讲师，入职培训内容主要是公司介绍，基本规章制度讲解，工资、考勤、门禁、宿舍、食堂等管理规定、安全生产培训与讲解并考核。
2、岗位培训讲师，由直接上级进行，主要是讲解岗位工作要求，实际工作示范、讲解等，员工考核以实操为主，员工是否在试用期内通过培训与考核，在三个月转正时，HR培训专员会根据岗位培训项目要求进行考核，合格则通过试用期及试用期调薪。
3、在职培训讲师，在职培训分很多不同的培训项目，一般情况下都是由培训项目主持人担任讲师，或是由培训项目主持人指定有资质人员担任讲师，通常企业内部也可以竟聘内部讲师，也就是说公司内部人员的业余时间进行，公司适当给予讲师津贴，这样的效果也不是错的。
——内部指定讲师，一般情况下属于正常工作开展的，公司要求每个部门提交来年的培训计划并确定培训项目的讲师，必要时联系HR聘请外部讲师进行，通常都不会找外部讲师培训，因为正常工作开展的活动，只要公司内部人员对企业的运作流程及要求很熟悉，培训时才能讲到重点及要求。
◆生产工艺改良培训，由PIE主管主持培训，那讲师就是由PIE主管或是PIE主管指定有资质的工程师进行，他们比较清楚产品的的特性与品质要求，在作工艺改良与效率提升时知道将哪块在放于重点。
◆品质管理类，一般是由品质部经理或是主管担任讲师，这类培训如果聘请外部讲师，他们只能讲到很理论的东西，实际的还是需要熟悉客户品质要求的，才能将要求与标准培训到让每个检查员，让他清楚了解产品各个环节的标准与易发生的问题，所以此类培训项目讲师必须是内部人员，且一定要是品质部人员比较合适。
怎么找一个好的培训讲师
怎么找一个好的培训讲师1、了解培训需求。
培训需求一般是由负责培训的部门根据需求部门的要求发出邀请或是招标公告，培训管理员对需求部门的具体工作内容和具体需求只有一个大概的了解，有的情况是需求部门会把详细的需求信息，包括培训对象，时间，人数，课程名称，培训内容，培训目的，先从培训管理员那里了解尽可能多的信息。
2、了解培训对象的工作内容。
明确培训对象后，各方面了解培训对象的工作内容，可以通过培训管理员，网上搜索，虽然各个公司各有差异，但是基本的工作内容能了解到。
3、关键人物访谈法。
通过对关键人物的访谈，了解培训需求，比如说部门主管、经理。
在与关键人物进行沟通的时候要有所准备，准备与课程相关的一些信息，和目前所了解的培训对象的工作内容，不能让关键人物觉得不专业。
4、找课程大纲和老师。
（1）、确认具体的需求以后，先在师资库查找有没有合适的老师，如果有，看课程大纲，内容尽量详细，贴近客户需求，如果有出入，可以让老师助理或者是自行修改；（2）、如果师资库没有合适的老师，则可通过百度，网页，文库等进行查询，也可以找讲师助理推荐。
（3）、如果是高校老师，可以找到老师所在院校的官网进行查询，即使没有老师的直接联系方式，可以联系人事部或者其他综合部门，获取老师的联系方式。
（4）、接到一个培训需求后，在前几种方法都不行的时候，可以找培训网站，比如说商战名家，中国培训网，培训在线，他们有大量的讲师资源（5）、初步确定一个老师以后，可以和老师直接联系，一方面可以看出老师的讲话风格，是否干净利落，职业素养怎样。
另一方面，通过与老师的交流可以大概了解对课程内容的熟悉情况，除了课程内容还可以问询别的方面，简短的交流也可以有个大概的了解，如果自己不认可，客户肯定不会认可。
培训引入讲师方案
培训引入讲师方案在企业内部培训中，讲师的选择和引入是非常关键的一环。
通过选择和引入合适的讲师，可以让培训效果更佳，员工受益更大。
本文将对培训引入讲师的方案进行探讨。
选择方法选择讲师时，需要考虑讲师的专业能力、教学经验、交流能力等多方面因素。
以下是一些选择方法和技巧：数据分析法利用企业内部或外部资源，以及市场调研等方式，获取关于讲师表现的数据。
通过对数据进行分析，可以筛选出表现好的讲师，进行后续的考察和筛选。
内部推荐法借助企业内部的员工，挖掘有培训或教学经验的同事，并对其进行评估和考察。
这种方法在讲师素质和适应能力方面有一些保障。
行业专家推荐法依托专业协会、学会等组织，推荐具有行业名望和经验的讲师担任内部培训的教授，或者开设顶尖课程。
筛选与试讲法启用有讲师教学背景的HR或者外部人士，通过筛选面试和试讲结合的方式，找到合适的培训讲师。
考核指标对于挑选出来的讲师，通过多方面要素的考核，可以更好的评估和确保讲师的素质。
教学能力教学能力是衡量讲师水平的重要指标。
可以通过日日常工作，或者演讲论坛等方式，看看讲师教学的能力和水平。
表现评估讲师表现包括培训课程的质量、演讲情况和参与度等。
通过对讲师在实践中的表现进行评估，可以更好的提高讲师自身素质，从而更好的推进策略。
团队协作在培训过程中，讲师不仅需要在演讲方面有优秀的表现，还必须能够与企业内部的团队配合，顺利进行培训工作。
特别情况在特殊情况下，企业内部也可能需要采用特别的培训讲师，例如特定领域深度领域专家讲师、海外讲师等。
特定领域深度领域专家讲师如果企业内部要开展在某个领域的培训课程，那么企业可以选择在这个领域具有深度经验的讲师，例如某个行业的顶级工程师或学者。
海外讲师如果企业打算在海外展开业务或开发海外市场，那么就需要寻找具有海外教学经验的讲师，以便提供更具有适应性的培训。
以上是培训引入讲师方案的相关指导和建议，希望能够在企业内部培训中为大家提供一些帮助和借鉴。
企业内训师的选拔和和培养技巧
企业内训师的选拔和和培养技巧如何选拔培训师在我们的企业管理工作中，如果单纯靠我们HR，是很难把培训工作开展到实处的，所以要借助全公司优秀人员的力量来开展好培训。
在当下，我们很多人力资源从业者觉得培训是个鸡肋，开展了，部门人员不配合，把这个培训工作当做皮球踢，最后还是踢到人力资源部。
如果公司需要开展好培训工作，应该重视企业内部培训师的培养，那么我们该如何来选拔培训师呢？接下来，我将根大家来分享这些年的一些实战经验：首先，我们要分析企业的实际情况，比如创业期、发展期、稳定期等阶段。
只有先分析情况才能做好选拔工作。
企业的实际情况包括如下几部分：1、企业发展阶段2、公司员工综合素质3、公司配套的制度如果企业刚成立，没有必要设立专门的培训师，只需要兼职来做即可；如果员工综合素质不高，那么有必要从中选优；如果没有配套制度支撑，建议选拔也尽量不要做了，因为落地不了，与其多一事还不如少一事。
在我与众多企业调研时，遇到一个很实在的问题，看起来口才不错、能力不错的人就是不愿意去给员工授课，总是推脱时间忙。
于是久而久之，昔日的计划也成付之东流。
所以，我们在选拔时最好要考虑企业的实际情况。
这样才能做到量体裁衣，使得工作做到实处。
其次，我们要制定选拔方案。
这也是我们选拨培训师的第二步。
也是非常关键的一块。
很多企业在选拨培训师时，就是简单的2张A4纸张，没有一点新意，没有吸引力，除了能吸引那些热爱培训的人，其余的人一个也没有报名，更谈不上所谓的选拔比赛，连报名人员都很少。
选拔培训师要借用炒作学。
多宣传，多铺垫，多准备。
至于怎么搞，可以考虑学习一下当年新中国成立时那种大搞生产运动的做法，把整个氛围调动起来了。
当然，如果你本来只是想简单做给领导看，或者被动的完成领导交代下来的事情，那你干脆别做，免得影响自己在公司的形象。
所以选拔方案的制作是整个选拔的灵魂，是纲领，要非常重视。
说到这里，我们要了解选拔方案要包含哪些东西？我重点从几个方面来分享：1、定调2、时间3、政策4、人员安排5、需要准备事项第一，我来跟大家分享定调这块。
如何选择培训讲师（2）
如何选择培训讲师（2）如何选择培训讲师3、网络搜索现在有很多讲师在网上都有推广的，只要搜索一下就可以看到很多信息，因而也是搜索潜在讲师的重要途径之一。
最后说说讲师的合作当找到了合适的培训讲师时，一定要签订培训合作协议。
一般培训机构都会有自己的培训协议，当合作讲师没有合作协议时，企业就需要自己拟定合作协议并签订。
总之一句话，培训讲师合适的才是最好的，企业一定要聘请适合自己培训要求的讲师，这样才能在既定的条件下，达到既定的培训目标。
如何选择培训机构和培训讲师2017-03-21 20:04 | #2楼最近有很多的同行们会来信向我们提了很多关于培训行业的相关问题，今天我们将从其中挑出一个比较具有代表性的问题来进行分析。
在来信中，有很多人都提到了如今培训行业的现状，培训机构一抓一大把，培训讲师个顶个的是xx专家，到底应该怎么去选择最合适的培训机构和培训讲师呢？接下来我会从三个方面为大家进行解答：一、如何选择外部培训机构如今培训机构遍地都是，我们到底该怎么做出抉择呢？我给出的建议是第一：结合公司外部培训计划选择培训公司擅长领域跟培训计划相贴合的公司；第二：选择经营日久，在业界口碑良好的公司；第三：选择企业规模较大的培训公司，规模大的公司通常课程选择性较多；第四：去选择一些与大型企业有过培训经验的培训团队第五：价格各个培训公司的报价会有很大的差异，需要找出其报价差异的真正原因，并确定各种隐含成本。
但须注意的是服务的内容和实际需要永远要放在第一位，价格是其次的。
第六：可以问问身边的同行们，如果他正好在之前进行过类似的课程培训的话，相信他可以给你一个选择。
如果身边的同仁们无法给予你一个好的选择。
二、如何选择外部讲师相信很多的朋友都有过合作不成功的外部讲师的经历。
为了确保外部讲师的质量，保证培训的效果，我们应该怎么去选择？第一：深入和供应商之间的沟通，找到配比度最高的讲师。
每个讲师都有自己的特点和擅长，培训效果不佳、得分低，抛开讲师故意不执业（也没啥人傻到砸自己招牌）的原因，有可能是配比度的原因。
培训体系如何从企业内部寻找培训讲师
（培训体系）如何从企业内部寻找培训讲师如何从企业内部寻找培训讲师?如果从企业内部寻找培训讲师，CEO是最佳人选。
如果把中国之行当作是给国内企业管理者上的壹堂关于领导力、战略制定或管理团队组建的培训课的话，这无疑是费用最昂贵的壹堂课。
而这样的课程对于杰克。
韦尔奇来说，或许已经是驾轻就熟了。
因为给GE的管理者讲课是他工作职责的壹部分。
于担任GE领导人的21年间，他于被奉为企业内部大学“样板”的GE克罗顿维尔管理学院，和将近1.8万名经理人员进行过直接沟通。
某种意义上说，韦尔奇靠着这样的培训和他的遍及全球的经理们沟通，了解他们的工作和市场信息，传达自己的目标和理念。
这是GE的壹个管理手段，克罗顿维尔的授课教师中大约85%均是GE的高层管理者。
可是，韦尔奇只有壹个。
大多数企业的高层管理人员既不能就战略问题向整个公司“言传身教”，也不能就管理细节“循循善诱”，也没有创建壹个像克罗顿维尔管理学院那样的“学习熔炉”和“知识工厂”。
如今于中国公司所建立的企业大学里，鲜见CEO的身影。
倒是于各个知名的EMBA班里，经常见见他们忙碌的身影，也许他们觉得于这里才能学到“从优秀到卓越”的要诀。
不仅仅是单纯的培训企业大学能够成为壹种思想园地和活力中心。
如果运用好的话，“喜欢公开而广泛交流”的韦尔奇说，“学员们教给我的和我教给他们的壹样多，我成为壹个助推器，帮助所有人相互取长补短。
”有壹段时间，“执行力”的话题于企业界影响甚广。
壹家于香港上市的国内大企业也想请人给中层经理们培训壹下，其人力资源经理从网上搜出上千名执行力课程讲师，且联系上壹位出现频率颇高的（他的手机号码于网上公开）。
但培训结束后这位经理却后悔不迭：该培训师讲的东西非常空洞，毫无实战经验，只不过把别人的观点重复了壹遍（仍制作了执行力课程光盘）；即使他比别的专家壹天能便宜几千元钱，领导也不满意——当然，领导本人更擅长训话而不喜欢讲课。
既然“外来的和尚”的“经”好坏和否很难控制，那么不少企业大学更希望能有壹套良好的机制，来挖掘企业内部的培训资源，希望企业高管运用其经验和能力来支持培训课程。
聘请讲师方案
聘请讲师方案介绍在企业内部教育和培训方面，拥有优秀的讲师是非常重要的。
他们可以传授技能、分享经验和知识，低调影响职业发展，并提高员工的生产力。
因此，聘请讲师是企业内部教育培训的重要组成部分。
本文将讨论聘请讲师的方案，包括招募、合同、费用和管理等方面的要点。
招募招募优秀的讲师是很重要的，因为他们将是企业教育和培训成功的关键。
以下是一些招募讲师的方法：1. 内推内部员工往往有自己喜欢的讲师或专业人士，可以通过他们来推荐讲师。
在内部推荐中，信任和信誉是非常重要的，因此需要有一个明确的聘用标准和合同。
2. 外招对于没有能够通过内部推荐找到讲师的企业，可以通过招聘网站或专业教育培训机构来进行外部招募。
但是，需要对外部推荐的讲师进行充分的背景调查和面试。
合同签订讲师合同是聘请讲师的重要步骤。
合同应包括以下几个方面：1. 服务范围在合同的第一部分，应明确讲师提供服务的范围。
一般来说，包括授课的领域和时间。
2. 薪酬讲师的薪酬是企业和讲师最关心的话题之一。
因此，在合同中明确薪酬的数额和支付方式，可以帮助双方协商和达成一致。
3. 保密和知识产权在教育和培训中，讲师可能会接触到企业的机密信息。
因此，在合同中应明确保密和知识产权的问题，以保护企业的知识产权和商业机密。
4. 解约条款合同中应明确解约条款，包括讲师突然离职等情况，以避免因讲师离职给企业带来的不必要的损失。
费用企业聘请外部讲师需要支付费用。
以下是影响讲师费用的因素：1. 讲师的知名度或经验等级受欢迎的和知名的讲师往往会收取更高的费用。
企业应在讲师的知名度和经验等级之间进行权衡，以确定讲师的费用。
2. 课程时长和内容讲师的费用还受到课程时长和内容的影响。
通常，更长的授课时间和更复杂的教学内容需要支付更高的费用。
3. 地理位置讲师的地理位置也可能影响讲师的费用。
如果企业找到的讲师需要长途旅行，企业可能需要支付额外的差旅费用。
管理成功的讲师管理可以确保企业教育和培训的顺利进行。
内部招聘培训师流程
内部招聘培训师流程下载温馨提示:该文档是我店铺精心编制而成，希望大家下载以后，能够帮助大家解决实际的问题。
文档下载后可定制随意修改，请根据实际需要进行相应的调整和使用，谢谢!并且，本店铺为大家提供各种各样类型的实用资料，如教育随笔、日记赏析、句子摘抄、古诗大全、经典美文、话题作文、工作总结、词语解析、文案摘录、其他资料等等，如想了解不同资料格式和写法，敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by theeditor. I hope that after you download them,they can help yousolve practical problems. The document can be customized andmodified after downloading,please adjust and use it according toactual needs, thank you!In addition, our shop provides you with various types ofpractical materials,such as educational essays, diaryappreciation,sentence excerpts,ancient poems,classic articles,topic composition,work summary,word parsing,copy excerpts,other materials and so on,want to know different data formats andwriting methods,please pay attention!内部招聘培训师流程一、需求确定阶段1. 确定培训目标：根据公司业务需求和员工能力提升需求，确定培训目标，如销售技能、沟通能力等。
如何合理选拔内部讲师
如何合理选拔内部讲师？一、我们公司的内部讲师主要有以下几类人员组成：1、公司高层领导（总监以上）2、各部门负责人（部门经理、区域经理、项目经理等）3、人力资源部同事，主要是各模块及各业务BP线的经理4、在某岗位或某专业领域有丰富实战经验的主管或骨干员工这其中，有三个梯队层次的讲师队伍：1、首要保障层：公司高层领导那是不用选的，100%都会成为内部讲师的人选；人力资源部的经理们也是逃不掉的，必须要有自己比较拿手的课程来做培训，否则，就是不称职。
2、必须做到层：各部门负责人也基本上要能做内部讲师，因为要带团队你就必须能担当讲师，否则，很难让人信服。
由于有一些历史遗留问题，现在还没做到100%，但随着我们“晋升部门负责人要取得内部讲师资格”这一前提条件的强制执行，过渡一两年，不久后一定是要实现的。
3、择优选拔层：那些经验丰富、业务娴熟的资深主管或骨干员工，这是我们内部讲师输送与培养的主要来源层，也是我们中层干部培养的主要渠道来源。
有了以上三位一体的讲师架构体系，我们公司内部讲师队伍就有了保障，而且主要的选拔也基本上都落在了第三层，即从资深主管或骨干员工层面来挑选讲师苗子。
公司内部讲师的选拔和晋级遵循“宽进严出”的原则，即准入门槛不高，但越往高级别晋级要求就越高。
二、讲师基本准入门槛如下：1、首先必须是高度认同公司文化，愿意并乐于分享者（认同和意愿是第一位的）2、态度积极，工作表现良好，业绩中上者；（业绩太差，拿不出手）3、性格开朗，有良好的沟通表达和演讲能力；（做优秀讲师的基本条件）4、在某个岗位或业务领域的工作有深刻的感悟并有成功实践经验；（即要有好的东西可供分享）即只要是认同公司文化，乐于跟别人分享，综合表现中上，喜欢做讲师，并且基******讲，且有东西可讲的员工都可以由本人申请或部门推荐做内部讲师。
接到申请或推荐后，我们会组织进行试讲评审环节，由内部讲师资格评定委员会（由公司领导和高级讲师组成）给予评定，合格者聘为讲师。
企业内部培训师选拔(建议)流程
附件2：企业内部培训师选拔（建议）流程特别说明：本流程适合于企业建立“内部培训师队伍”初期，用于推选既有相当工作技能、经验，同时又有比较强烈意愿的人才参加相关专业训练。
一、流程示意图二、流程操作说明流程1：系本项目负责部门的前期宣导工作。
建议做好至少3项工作：1、通过文件的形式让所有可能涉及本次项目的相关部门和员工知道本项目将要实施的信息；2、切实向相关部门和员工说明本项目实施对企业发展和员工成长的目的和意义；3、说明或者描述“企业内部培训师”在企业内部所能发挥的作用以及个人可能的成长空间和发展前景；流程1 流程3 流程4 流程5 流程6 流程2流程2：系本项目的“企业内部培训师”人选初选环节。
建议以鼓励员工自愿报名为主，部门主管推荐为辅的方式，以便把握员工的意愿；流程3：系本项目的复选环节。
根据实际情况，组织“流程2”所产生的人选进行一次类似公开演讲形式的“自我展示”，可以限定诸如“假如我是一名企业内部培训师……”、“我对员工培训的一些看法……”等演讲题目，每位候选对象3分钟，本环节主要考察初选对象是否具有“比较积极阳光的心态”、“公众形象与基本气质”以及“现场感召力”等基本情况。
特别说明，由于本环节可能牵涉比较多的资源要素，可以根据企业的实际情况决定是否实施。
流程4：本流程系基本确定最后人选的环节。
建议由人力资源主管牵头对流程3选拔出来的人选进行个别面谈，可以参照《企业内部培训师推选基础条件》，进一步考察候选对象的真实意愿以及从事培训工作的信心、责任感等要素；流程5：本流程系引导候选对象进行自我承诺的环节。
主要目的是激发候选对象的热情，同时也让他们感受到责任担当。
框架性约定可以主要包括以下几项内容：1、本人愿意自觉承担本专业范围内以及公司指定需要完成的员工培训工作任务（含教材编写、培训实施以及后续跟踪辅导）；2、本人承诺不因培训工作而影响或者懈怠目前的岗位工作；3、本人承诺不因培训工作向企业提出超出企业目前规定范围内的其他任何报酬方面的要求；4、公司优先向企业内部培训师提供参加专业技能提升以及其他相关培训的机会；5、企业尽量向企业内部培训师提供后勤支持以及其他培训工作所需要的资料、设备支持。
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如何从企业内部寻找培训讲师?
如果从企业内部寻找培训讲师，CEO是最佳人选。
如果把中国之行当作是给国内企业管理者上的一堂关于领导力、战略制定或管理团队组建的培训课的话，这无疑是费用最昂贵的一堂课。
而这样的课程对于杰克。
韦尔奇来说，或许已经是驾轻就熟了。
因为给GE的管理者讲课是他工作职责的一部分。
在担任GE领导人的21年间，他在被奉为企业内部大学“样板”的GE克罗顿维尔管理学院，与将近1.8万名经理人员进行过直接沟通。
某种意义上说，韦尔奇靠着这样的培训与他的遍及全球的经理们沟通，了解他们的工作和市场信息，传达自己的目标和理念。
这是GE的一个管理手段，克罗顿维尔的授课教师中大约85%都是GE的高层管理者。
但是，韦尔奇只有一个。
大多数企业的高层管理人员既不能就战略问题向整个公司“言传身教”，也不能就管理细节“循循善诱”，也没有创建一个像克罗顿维尔管理学院那样的“学习熔炉”和“知识工厂”。
如今在中国公司所建立的企业大学里，鲜见CEO的身影。
倒是在各个知名的EMBA班里，经常看见他们忙碌的身影，也许他们觉得在这里才能学到“从优秀到卓越”的要诀。
不仅仅是单纯的培训
企业大学可以成为一种思想园地和活力中心。
如果运用好的话，“喜欢公开而广泛交流”的韦尔奇说，“学员们教给我的与我教给他们的一样多，我成为一个助推器，帮助所有人相互取长补短。
”
有一段时间，“执行力”的话题在企业界影响甚广。
一家在香港上市的国内大企业也想请人给中层经理们培训一下，其人力资源经理从网上搜出上千名执行力课程讲师，并联系上一位出现频率颇高的（他的手机号码在网上公开）。
但培训结束后这位经理却后悔不迭：该培训师讲的东西非常空洞，毫无实战经验，只不过把别人的观点重复了一遍（还制作了执行力课程光盘）；即使他比别的专家一天能便宜几千元钱，领导也不满意——当然，领导本人更擅长训话而不喜欢讲课。
既然“外来的和尚”的“经”好坏与否很难控制，那么不少企业大学更希望能有一套良好的机制，来挖掘企业内部的培训资源，希望企业高管运用其经验和能力来支持培训课程。
但往往这些领导者只在新员工的“入司培训”（初级培训）上露一面，再要请其与员工深入交流就非常难了。
曾经有媒体报道过百事可乐CEO和团队如何向公司的管理人员教授领导技能的故事，这种模式使得课堂上的学员能够更真切地观察和学习公司里做得成功的榜样人物，也使公司
领导能够更广泛地了解企业。
但在中国企业里，类似的一幕很少见到。
在摩托罗拉大学（中国区），公司要求高层管理者在时间允许的前提下必须对培训提供支持，他们的讲课时间及内容将作为一项考核指标，由人力资源部统一管理。
但是由于他们时间很忙，需要提前一两个月预定，因此在时间上很难有相对规律的安排。
GE克罗顿维尔管理学院旨在培养领导能力的课程有三项：针对最具潜力高级经理的高级管理开发课程（EDC），为中层经理开设的企业管理课程（BMC）以及为初级管理人员开设的管理开发课程（MDC）。
从每年推出6到8次的MDC（四五百人），到每年3次的BMC 课程（大约60人），再到每年1次的EDC（35到50人），GE管理学院形成了一个全面而系统的领导力培训“金字塔”。
每个课程都精心安排，从而每一个班都能参加最终的公司高级管理委员会（CEC），GE的35位高级领导（包括主要公司的CEO和总部的高层）都要出席CEC会议。
最特别的是，那些没能得到股票期权奖励的员工不能到克罗顿维尔。
相比之下，在跨国公司中的员工培训体系相对比较成熟。
摩托罗拉大学（中国区）校长闫晓珍觉得这些都有一些基本的模式可以遵循。
主题如“在一家国际化的公司中，做一名合格的领导者应该具备哪些DNA？”，“如果你当CEO怎么办？如果遇到两名下级同时向你反映对方的问题怎么办？如果上司临时交给你一些超出职责范围的工作你如何解决？”气氛轻松活跃，情景模拟加案例分析，这些在他们的课程里经常出现。
大多数的中国企业大学或者说管理培训工作仍然在选择内部讲师（高低有别）还是外部讲师（内外有别）的“围城”中犹豫徘徊。
那些单纯的技能性培训可能需要相对专业的讲师，不管是从内部培养还是从外部寻找，但是企业高层管理人员亲自开发课程，参与培训和交流，对于一个企业的文化塑造和管理提升，却能起到非常重要的作用，因为这不仅仅是一堂单纯的培训课。
CEO魅力和“组织智商”
表情和气氛在公司的内部会议或培训课程上非常重要，但有时候这取决于CEO个人的风格及魅力——严肃的杨元庆和微笑的杨元庆产生的效果是不一样的。
CEO要善于“讲故事”。
大多数人习惯运用各种各样的数据和事实，并引用权威人士的话作为佐证，但即使这样也不见得引起别
人的兴趣。
全球知名编剧大师罗伯特。
麦基接受采访时曾经说过，如果经理人能够把幻灯片抛到一边，潜心学习怎样讲述一个精彩的故事，那么他们就有可能在吸引听众方面上一个新台阶。
有机构专门列出一份“说话最简洁的CEO”名单：第1名是IBM的帕米尔萨诺，第2名是微软的鲍尔默，英特尔的贝瑞特、惠普的卡莉。
菲奥莉娜、Oracle的拉里。
埃里森等都榜上有名。
这其中最“疯狂”的莫过于鲍尔默了，微软的这位强势企业教练以手舞足蹈、大声叫喊的培训风格而引人注目，要么是连声高喊“Windows！Windows！！Windows！！！”（以至于喊坏了嗓子而进医院动了手术），要么是“我爱微软！我爱微软！！我爱微软！！！”在中国，他则说：“Patience （耐心）！Patience！Patience！”总是令人热血沸腾。
他解释说，“好的教练要懂得控制比赛的节奏和进程，还要懂得如何激发队员的斗志——你要用自己的激情去点燃他们。
”
激情的鲍尔默带领微软走出了反垄断法案的打击，并使度过前一个“正确的25年”的微软继续前行。
类似于比尔。
盖茨的“独立开发周”，鲍尔默创立了自己的“管理同步周”，每个季度将董事会成员和公司管理层集中在一起，连续7天讨论公司的重要决策及战略协调。
至于他无与伦比的大嗓门，仍然经常回荡在微软的上空和员工的心中。
鲍尔默也意识到可以改变一下形象，“很多人希望我能更幽默一点，我认为我在严厉和幽默之间的平衡比以前做得好多了。
”
在优秀的企业中，通过高层与部属的默契配合、不同部门的相互补充，从而使他们决策和解决问题的能力达到最佳水平，这样的企业拥有较高的“组织智商”。
而且由于信息传递渠道里噪音少，当战略思考被传递给管理团队时，通过最高领导者的复制和共享，更能让每个人的智力资源得到开发和利用，使决策不仅仅是少数人的权力；同时，经过企业实践和多个大脑的共同作用力，不断进行调整，最终实现“大脑联网”，使知识在企业中充分地流动。
韦尔奇就指出，“克罗顿维尔的巨大价值还在于，我们的行动计划给公司带来的困惑能在这里得到清晰的反馈……我把从他们的反馈中学到的东西带到下一堂课。
”真正好的“学习班”对公司的重要性还体现在，“它把学员们转变成了高层领导的内部顾问……每一次课程之后，他们都有一些意见被采纳，并被落实到GE的下一步行动中去。
这些学员都是我们所真正关注的最优秀的内部员工。
”
值得注意的是，做培训最忌讳的就是不知道自己的需求。
摩托罗拉大学的培训顺序一般是先对客户（包括员工）调研，做出需求分析报告后，再进行课程设计、整合资源、联系讲师等工作。
但“按图索骥”的培训方法不见得有效，有些需求根本不能用培训来解决，这方面的确需要“组织智商”，发现自己真正需要什么，怎样才能解决问题。
“令课堂在整个公司再现”不是一件简单的事，纯粹内部的交流也可能变味，假戏真做，大家难以敞开心扉。
有时候员工希望听到外部传来的一些信息，于是GE制定了“工作外露”（Work-Out）计划，聘请外面的专业人员比如大学教授，他们听员工的谈话不会别有所图，员工与他们交谈也会感到放心。
老板不在的情况下，他们启发和引导员工讨论，之后就使员工和经理的交流变得容易多了。
令人始料未及的是，这种“工作外露”拿到中国也会变味儿，原本是作为企业战略催化剂的企业大学，还产生了另外一种“妙用”。
一家企业请北京慧思杰培训公司总裁林明杰去给中层以上的经理做两天的管理技能培训，林知道该老板本身就是北大MBA毕业的，口才很好，“你自己讲就可以嘛！干嘛花钱请我？”对方却直摇头，虽然他能讲一些理念方法，但经理们总会有别的想法，琢磨他今天讲这个话是什么意思？是不是下一步要裁员？……如果企业高层真要有所“动作”，借助外部培训师的课程，把意图贯彻下去而不冒被抵触的风险，“起码程序和方式是客观公正的。
”在一些信息渠道不畅通的企业里，“暗涌”多种多样，由老板亲自出面鼓吹，负面信息量太大。
而在变动之前，启动一个人力资源咨询项目，项目实施过程中，请外部培训师给可能会牵涉到的中高层做一些关于科学组织结构的讲座，以起到“理念先行”的铺垫效果，然后再“动刀子”……这就是许多企业对外部专家情有独钟的重要原因。
随着中国的逐步发展和市场竞争的日益激烈，越来越多的企业开始在人力资源上投入更多的资源，不少企业也都成立了自己的企业大学，逐步建立完整的企业内部培训体系。
但是如何将培训与企业的工作真正结合起来，甚至在企业文化塑造过程中发挥重要的作用，或许不仅仅是每年
投入多少培训费就能将问题解决的。
的确，要将企业员工转变成高层领导的内部顾问，可能还是需要CEO亲自讲课！。