如何准确评价员工的能力,提高人岗匹配度

如何准确评价员工的能力，提高人岗匹配度?

人才是企业的核心竞争力，为了适应企业的发展，企业更加注重对优秀人才的选拔和培养力度，但是，在人才选拔或人员晋升等工作的开展过程中，企业欠缺科学合理的人才选拔和用人标准，不能公平公正对员工的能力进行评价，花了很多时间精为招聘的人才却与岗位不太匹配。那么，用什么标准来对员工进行能力评价呢？

伯特咨询认为，通过构建岗位胜任力模型对员工进行科学的能力评价就显得尤为重要。科学合理的胜任力模型能够明确选人、用人、育人和留人的标准，能够公平、公正的对员工进行能力评价，对人员选拔、人员配置等起到真正的指导作用。

例如，A公司业务迅速发展，公司加大了对人才的选拔和培养力度，但是，在人才选拔和人员晋升等工作的开展中一直用传统的评价方式：简历筛选和面试，依赖面试人员的主观评价，缺乏评价标准，人岗不匹配的现象也比较常见。伯特咨询在A公司领导访谈中，营销副总给我们举了一个实例，张某业务能力很强，他是一个非常有发展潜力的销售，公司对其重点培养。从实际工作来看，张某每年的销售额都是名列前茅。正是基于其优秀的工作表现，张某被提拔为营销部经理，负责带领销售团队完成年度销售指标。但是，几个月下来，张某就开始难以掌控局面，管理出现混乱，销售业绩不能按期完成，工作质量也频频出现问题，上级领导不满意，下属的意见也非常大。领导也非常困惑，为什么原来表现非常优秀的张某被提拔后反而不能胜任营销经理的岗位要求呢？

伯特咨询通过深入的访谈调研，提出为A公司量身打造岗胜任力模型的解决思路。

首先，梳理部门职责，明确岗位职责。伯特顾问为A公司引入国际通用的组织职能梳理工具IRMA图(Internal Relationship Management Accountability Chart)，分析、澄清各项组织职能执行过程中部门之间的职责分工关系，以明确各部门的职能定位，加强跨部门协作，减少职能重叠、扯皮等现象。在明确关键管理流程的基础上，把每一个活动落实到特定的岗位上；明确每个岗位在关键流程的作用方式，为岗位分析建立坚实的基础。

其次，构建岗位胜任力模型。主要从岗位的背景条件（客观条件）、专业知识技能、行为能力和敬业度对岗位进行综合评价。

（1）背景条件（Background Criteria）：主要包括学历层次、专业、岗位经验、行业经验、职业资格、职称等，这是人岗匹配的重要条件之一，所有背景条件都是通过量化并通过权重配分明确重要性和优先级。这些配分将应用与岗位和人才的匹配度计算，为用人决策提供更

加准确的参考。

（2）专业知识技能（Knowhow & Skill set）：专业知识技能是指岗位必备的专业知识技能，梳理企业知识地图，明确岗位专业知识结构及要求，专业知识要求分五级：学习了解、指导下应用、独立应用、团队榜样和咨询专家。

（3）行为能力（Anchored Behavior）：即能力素质、行为素质或行为指针。伯特顾问根据企业高层、中层及高绩效者的BEI访谈调研的一手资料及参考优秀企业行为能力的要求，提炼分析公司行为能力指标及关键行为指针，明确岗位的行为能力要求。

例如：销售经理必备的行为能力包括客户导向、成就导向、沟通能力、关系管理。

关系管理的关键行为包括：

•能够充分利用现有关系资源和多种渠道开发新关系；

•能够积极盘活自己的关系网，最大化得利用现有关系资源；

•能够为关系人提供切实建议、或解决实际问题，从而赢得信任，建立关系；能够将外部关系人发展为合作伙伴，或者拓展非工作关系；

•能够与内部无隶属关系的部门建立良好关系，共同协作、解决复杂问题；

（4）敬业度（Engagement）：敬业度是指员工对工作的奉献程度，是促使员工达到个人绩效卓越的不可或缺条件，是影响绩效的重要要素。

伯特咨询认为，岗位胜任力模型在人力资源管理的人才招聘、员工培训、人力资源配置、后备人才培养、绩效管理、人才激励中都有着很高的应用价值。企业可通过构建岗位胜任力模型建立员工的能力标准，通过胜任力评估来评价员工能力方面的差距以及可改进的方向。同时，各个岗位所要求的能力及标准一旦被确定，企业就可以通过培训等方式促使员工进行学习，达到岗位要求。总之，科学合理的胜任力模型是企业进行员工能力评价的重要依据，是实现人岗匹配的重要基石。