营销中心绩效考核体系

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公司营销总监绩效考核指标详解

公司营销总监绩效考核指标详解公司营销总监绩效考核指标详解序作为公司营销总监，绩效考核是非常重要的。

下面将详细解释每个指标的评分计算标准。

KPI1：流程制定及及时提交的制度、流程数该指标是针对营销工作流程制定及提交的制度。

评分计算标准为：流程总时率数×100%。

其中，N2为费用实际发生额，N1为预算费用。

得分方式为：达到目标值得100分，比目标值每提高1%，加分1.3分，比目标值每降低1%，减分0.3分，介于其中按线性关系计算。

KPI2：部门费用控制率该指标是针对部门费用控制率的评估。

评分计算标准为：（N2-N1）÷N1×100%。

其中，N2为销售费用实际发生额，N1为预算销售费用。

得分方式与KPI1相同。

KPI3：费用差异率该指标是针对预算费用和实际费用之间的差异率的评估。

评分计算标准为：（N2-N1）÷N1×100%。

其中，N2为费用实际发生额，N1为预算费用。

得分方式与KPI1相同。

KPI4：市场推广计划制定及时率该指标是针对市场推广计划制定及时率的评估。

评分计算标准为：及时提交市场推广计划/应按时提交计划总数×100%。

得分方式与KPI1相同。

KPI5：准确率该指标是针对市场推广计划的准确率的评估。

评分计算标准为：准确率在（%－%）以内为100分。

得分方式为：达到目标值得100分，比目标值每提高1%，加分1.3分，比目标值每降低1%，减分0.3分，介于其中按线性关系计算。

以上就是公司营销总监绩效考核指标的详细解释。

希望对大家有所帮助。

工作记录常务副总经理6营销计划制定及时率按时提交营销计划/应提交计划总数×100%销售计划制定及时率按时提交销售计划/应提交计划总数×100%销售计划的准确率计划销售量-实际销售量|/计划销售量×100%销售计划达成率实际销售收入/销售计划×100%新产品开发上市的数量当期新产品上市数量合计货款回笼率实际回款额/销售收入×100%财务部各相关合同审核及时率及时审核的合同数/申报的合同文本总数×100% 销售合同中出现重大失误、差错次数销售合同中出现重大失误、差错次数重要客商拜访完成率已拜访的重要客户数/应拜访客户数量×100%客户档案完备率完整的客户档案数/营销业务所涉及客户总数×100%供销报表准确率1-查出有误的供销报表数量/提交的供销报表总数×100%以上是各项考核指标，按照线性关系计算得分，满分100分。

营销中心绩效考核制度

营销中心绩效考核制度营销中心绩效考核制度为了构建科学有效的考核体系，创造良好的工作环境，定期检查和改善员工工作，最大限度地发挥其潜能，引导员工走向企业认同的模式及价值标准，特制定本办法。

本办法适用于集团公司考核管理工作。

1．绩效考核的目的科学、客观地反映员工实际工作表现，促进员工发挥专长和改善工作，监督个人工作目标的实现，为薪资调整和员工的能力提升与发展提供可靠的依据。

2．绩效考核的原则2．1公开化的原则：明确规定绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守，按期公开考核结果。

2．2客观公正评价的原则：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正地进行评价。

2．3反馈的原则：将考评结果和改时意见直接反馈给被考核人，通过沟通肯定成绩、指出不足，提出今后改进工作的意见。

2．4沟通的原则：通过对话和合作的方法，平和地解决问题，激发员工的工作积极怀，有效地挖掘潜能。

2．5 审计的原则：所有指标的完成数据以财务审计结果为最终依据。

3．管理职责集团公司设考核委员会，定期召开考核会，对集团公司副总经理、总经济师、总工程师、总会计师，集团公司中层管理人员进行考核评价。

考核委员会由7—9名成员组成，包括：集团公司董事长、总经理、常务副总经理、副总经理和集团公司的各部门正职。

集团公司人力资源部全面负责集团公司考核管理工作，设独立考核人，独立考核人在考核管理工作中不受任何管理层级的约束和授意，有权依据考核管理办法，严格实施对集团公司考核全过程中的管理和监督。

有权处置考核全过程中出现的各种问题，有权越级向集团公司最高级领导报告考核工作。

4．考核级次集团公司实行逐级考核。

集团公司总经理由董事会考核；集团公司部门正职由该部门主管领导考核；集团公司常务副总经理、副总经理、总经济师、总工程师、总会计师由总经理考核；部门正职以下人员由本部门领导考核；各分公司总经理由集团公司常务副总经理考核，集团公司人力资源部和财务会计部协助收集、整理考核资料，考核结果报集团公司总经理审批后确定。

营销中心绩效考核方案

营销中心绩效考核方案本指标是评估营销中心的核心业务能力，包括接到的业务订单销售金额。

目标值为2100万（不含税），若实际完成比率大于或等于目标值，则得50分；小于目标值时，以实际完成比率乘以分值作为实际得分。

2）新开拓业务合同额（15分）本指标是评估营销中心的业务拓展能力，包括年度内新签订合同的销售金额。

目标值为1000万（不含税），若实际完成比率大于或等于目标值，则得15分；小于目标值时，以实际完成比率乘以分值作为实际得分。

3）应收账款周转率（10分）本指标是评估营销中心的财务管理能力，包括年度销售收入的应收账款周转率。

目标值为2.6，若实际完成比率大于或等于目标值，则得10分；小于目标值时，以实际完成比率乘以分值作为实际得分。

4）新增客户数量（10分）本指标是评估营销中心的市场拓展能力，包括年度内新增加的客户数量。

目标值为20个，若实际完成比率大于或等于目标值，则得10分；小于目标值时，以实际完成比率乘以分值作为实际得分。

5）新增客户收入占比（10分）本指标是评估营销中心的客户维护能力，包括本年度新增客户的销售收入占销售收入总额的比例。

若实际完成比率大于或等于目标值，则得25%的分值；小于目标值时，以实际完成比率乘以分值作为实际得分。

6）市场业务报价控制率（5分）本指标是评估营销中心的市场竞争能力，包括符合条件的订单金额占市场业务总订单金额的比率。

若实际完成比率大于或等于目标值，则得5分；小于目标值时，以实际完成比率乘以分值作为实际得分。

五、考核结果根据各项指标的得分情况，计算得到总得分。

总得分=年度订单销售额得分+新开拓业务合同额得分+应收账款周转率得分+新增客户数量得分+新增客户收入占比得分+市场业务报价控制率得分。

总分最高为100分。

考核结果将影响员工的绩效考核及奖励。

___ sales order amount refers to the sales amount of business orders received during the year。

房地产公司营销中心绩效考核制度

房地产公司营销中心绩效考核制度房地产公司营销中心是提升房地产销售业绩的重要组成部分。

为了激励团队成员的工作积极性和创造力，以提高销售额和客户满意度，建立一个科学合理的绩效考核制度就显得尤为重要。

本文将针对房地产公司营销中心的绩效考核制度进行探讨。

一、绩效指标的设定与权重分配绩效考核的第一步是设定绩效指标。

不同公司根据自身特点和发展目标，可选择一些常见的绩效指标，如销售额、销售增长率、客户满意度、回款率等。

基于这些指标，制定出对应的权重分配，以体现不同指标对绩效的重要性。

例如，假设销售额占整体绩效考核的50%，销售增长率占30%，客户满意度占20%。

通过合理设定权重，可以达到平衡不同指标之间的关系，确保全面考核绩效。

二、考核周期与频次考核周期和频次对于绩效考核制度的有效运作至关重要。

一般而言，房地产公司可将考核周期设定为季度或半年，以便及时评估团队成员的工作表现，并作出相应调整。

此外，考核频次也需要谨慎选择。

频繁的考核可能会给团队成员带来压力，并影响工作效率。

相反，过于稀释的考核则可能导致对绩效的盲目评估。

因此，根据实际情况，选择适当的考核频次，以确保有效的绩效管理和激励机制的实施。

三、考核方法与评价标准确定好绩效指标和考核周期后，接下来需要确定考核方法和评价标准。

合理的考核方法可以帮助评价员工的表现并提供反馈，同时也能够帮助员工明确目标，激发工作动力。

常见的考核方法包括个人评估、团队评估和客户评估等。

个人评估通过对员工工作能力、销售技巧、专业知识等方面进行评价，从而对个人绩效进行测量。

团队评估主要针对团队整体销售业绩、协作能力等方面进行评估。

而客户评估则从客户满意度、客户反馈等角度进行考核。

评价标准的设定应该清晰明确，能够为员工提供明确的工作目标，从而使员工明确自己的职责和期望，并且能够根据评价结果提供有针对性的培训和发展机会。

四、绩效奖励措施绩效考核制度离不开相应的奖励措施。

通过激励措施，可以提高员工的工作积极性和动力，进而促进整个营销中心的业绩提升。

营销团队绩效考核方案（7篇）

营销团队绩效考核方案营销团队绩效考核方案(7篇)为了确保事情或工作扎实开展，常常需要提前制定一份优秀的方案，方案可以对一个行动明确一个大概的方向。

方案应该怎么制定呢？以下是小编为大家收集的营销团队绩效考核方案，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

营销团队绩效考核方案1为了实现公司产品销售目标，最大化拓展市场销售空间，公司对销售人员实行以下绩效考核办法：一、销售部设：经理一名，销售人员定岗四名，销售部内勤一名：二、职能分工：销售部经理主要负责实施公司产品销售年度计划和本部门销售员工的销售市场拓展、定位、任务量化、售后等考核和销售员培训工作，展会组织安排，并定时向总经理汇报企业销售业绩情况。

三、销售人员绩效挂钩：1、公司实行区域逐步拓展的市场营销模式，通过市场细分找准切入点，以培植和建立代理商为基础的销售网络，规范代理商网络，最终实现高效地电子商务平台。

2、销售人员按区域同代理商捆绑，实现以效益为中心的企业宗旨，具体业绩考评如下：A、完成基本销售目标3万元/月，落实签约代理商或经销商3家，每月可领取基本底薪600元，差费按公司财务报销标准执行，报销旅差费及通讯费600元;未完成此任务者，按销售目标折算发放。

B、超额业绩按公司产品销售价2%计发绩效工资及奖金，合同高出公司价格部分，公司扣除税金后，50%奖励销售员，不再报销旅差费及其它费用。

C、重大商业合同和商业谈判需公司出面时，成交额可比照上条情况，不再奖励高出价格部分，扣除费用后执行。

销售人员绩效考核表D、销售人员必须做好市场的开发、考查、资源利用和维护工作，销售代理商网络原始资料，必须交由公司销售部备档。

E、公司财务严格实行不欠帐销售制度，每笔销售合同必须全款回收，财务监督，归档管理，落实到人，确有实际情况需由公司总经理签字同意后方可酌情执行。

F、合同回全款必须作为销售人员第一责任考核，销售部除内勤统计管理外，每人必须和绩效工资奖励办法挂钩。

营销中心绩效考核方案

一、总则1、考核目的：合理激励员工的积极性和主动性，营造公平而有效的竞争环境和激励体制。

2、考核原则：1、公平、公正、公开3、考核依据：1、公司整体经营效益2、团队及员工个人所做贡献4、考核对象：营销中心各部门5、考核主体：各员工月度工资组成中的绩效工资和管理工资部分；半年度奖6、考核时间：每月底及季末二、绩效考核目标1、营销中心春夏季业绩目标（万元）2、业绩考核指标3、分区的销售目标及拓展目标根据营销中心总体的指标另行制定4、管理目标3.1为完善公司内部核算体制，积累各部门主要业务的关键控制指标数据，对指标数据进行统计分析，每月向总经理及营销总监汇报有关指标数据的动态状况并进行比较分析。

3．2建立以“预算计划”为核心的内部预控机制。

在每月25日前对下个月的各项费用作出计划，每月5日对上个月的有关营销费用作出总结、分析和修正，为合理科学的进行费用控制提供有效的依据。

3．3完善薪酬激励和内部绩效考核体系。

贯彻执行营销总部下达的有关店长、店员、拓展专员的绩效考核文件，最大限度的激励员工的工作积极性。

3．4加强企业文化建设。

通过宣讲、强制执行、领导带头执行等多种形式和方式，逐步使员工养成自觉执行制度的习惯，同时采用简报和组织活动等各种形式，增强员工对企业的归属感，增加企业的凝聚力。

3．5加强团队建设，建立以公司的管理目标和管理制度为核心的营销团队，通过企业制度的完善和企业文化的建设，调整员工的工作心态。

3．6加强企业形象建设，实现企业形象的逐步提升。

3．7政令畅通，反馈及时。

按时按质完成上级交待的任务，完成情况或因客观原因而不可完成的原因应及时向上级反馈。

5、考核主体：效益工资和管理责任工资及半年度资金。

二、月度工资考核1、工资组成1．1 效益型月度工资=基本工资（月薪标准*60%）+效益工资（月薪标准*30%）+管理工资（月薪标准*10%）适用对象：营运部经理、拓展部经理、分区经理、销售代表、拓展专员1．2 管理型月度工资=基本工资（月薪标准*70%）+管理工资（月薪标准*30%）适用对象：营销中心总部后勤人员及分区后勤人员2、效益型月度工资考核办法3、管理型月度工资考核办法：按公司原标准执行。

营销中心销售人员绩效工资考核方案

营销中心销售人员绩效工资考核方案营销中心是企业销售活动的核心部门，销售人员的绩效工资考核方案对于激励销售团队、提高销售业绩具有重要作用。

下面是一份营销中心销售人员绩效工资考核方案的详细介绍。

一、目标设定为了确保销售人员的绩效考核能够有效推动销售业绩的提升，考核目标应该明确、可衡量，并与企业整体战略目标保持一致。

在设定目标时应考虑以下几个方面：1.销售量：以销售额、销售数量或销售份额为考核指标，根据企业规模、市场竞争情况等因素进行确定；2.客户关系：以客户满意度、客户维护率等指标来考核销售人员在与客户的关系建立和维护方面的工作；3.销售技巧：对销售人员的销售技巧、谈判能力、销售策略等进行评估，以提高销售人员的专业水平；4.团队协作：以团队销售目标的达成情况、团队合作精神等为考核指标，鼓励销售人员互助互动，共同完成销售任务。

二、考核指标与权重为了综合考核销售人员的绩效，根据目标设置合理的权重，以确保各项考核指标的平衡和重要性。

1.销售量：作为最核心的考核指标，权重应占据较高比例，根据企业销售目标进行合理分配；2.客户关系：重视客户关系的建立和维护，权重应占据一定比例，以激励销售人员注重长期客户价值的维护；3.销售技巧：考核销售人员的销售技巧和能力，权重应适度，以确保销售人员能够灵活运用各种销售技巧；4.团队协作：重视团队协作的重要性，权重应适度，以鼓励销售人员积极参与团队合作，共同完成销售任务。

三、考核标准与评价体系为了确保绩效考核的公正性和客观性，应建立清晰的考核标准和评价体系。

1.销售量：根据销售额、销售数量或销售份额等指标进行评估，可以设定不同等级的销售目标，并根据完成情况给予相应的奖励；2.客户关系：根据客户满意度调查、客户维护率等指标进行评估，可以考虑客户反馈和投诉情况作为重要评价因素；3.销售技巧：可以通过销售技巧培训、销售案例分析等方式对销售人员的销售能力进行评估，提供针对性的培训和指导；4.团队协作：通过团队销售目标的达成情况、团队合作精神等指标进行评估，可以设立团队奖励机制，鼓励销售人员互助互动。

销售部绩效考核管理制度

销售部绩效考核管理制度
一、目的
以考核来进行激励，以保证该岗位的人员在工作中能够不断进步，带领下属为公司创造更多的业绩。

二、考核主体
销售部考核标准的制定、考核和奖惩的归口管理部门是集团销售总部，考核结果上报销售总部经理或营销总监审批后生效。

三、考核周期
1、季度考核：每季度开展一次，考核实施考核时间为下一季度第一个月的1日~10日。

2、年度考核：一年开展一次，考核销售部经理当年1~12月份的工作业绩。

实施考核时间为下一年度1月1日~1月10日。

四、绩效考核的内容和指标
五、考核结果的应用
1、季度考核结果应用：根据季度考核结果的总分，企业为其发放季度奖：
2、年度考核结果应用：根据年度考核结果的总分，企业为其发放年度奖：
附件一、销售经理绩效考核表
附件二、销售主管绩效考核表
附件一：销售经理绩效考核表
考核日期：姓名：得分：
附件二、销售主管绩效考核表
考核期间：年月。

销售部绩效考核方案6篇

销售部绩效考核方案6篇为了确保事情或工作扎实开展，我们需要提前开始方案制定工作，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。

那么你有了解过方案吗？下面是精心整理的销售部绩效考核方案，仅供参考，希望能够帮助到大家。

销售部绩效考核方案1为了调动本部门员工的工作积极性和创造性，引导员工努力做好本职工作，不断提高工作效率和工作质量，根据公司有关规定，结合本部门的实际情况，特制定本办法。

一、绩效工资分配的基本原则1、与业绩、岗位、技能和贡献挂钩，合理拉开差距的原则；2、公开、公平、公正的`原则；3、定期考核，按月分配的原则。

二、绩效考核内容1、月度考核本部门人员月度考核统一使用《员工月度绩效考核细则》，对当月履行工作职责情况进行考核。

2、年度考核本部门人员年度考核由当年每月考核得分的平均值、年度工作能力、态度考核综合确定。

员工年度绩效考核综合得分＝员工每月绩效考核得分平均值×70％＋能力指标考核得分×15％＋态度指标考核得分×15％；部门人员年度绩效考核综合得分位于前5％的为优秀。

三、月度绩效工资发放员工月度绩效工资发放根据月度绩效考核情况确定。

员工月度绩效工资＝月绩效工资基数×个人绩效系数×月考评系数本部绩效工资基数根据本部工作指标完成情况部领导确定。

四、考评程序㈠、组织考核1、每月28日前，每个员工把自己当月的工作日记交部领导。

2、对员工考核，部长考核分占60％，副部长及部长助理考核分各占20％。

㈡、绩效反馈面谈次月5日前，部门领导根据员工绩效考核情况进行反馈面谈，以帮助其改进和提高工作。

五、其他规定1、请假者扣2分/天，连续或累计假（法定休息日除外）10天（含10天），不享受当月绩效工资；2、旷工半天者，扣发本人当月绩效工资的50％，旷工一天及以上者，扣发个人当月绩效工资。

3、未交当月工作日记者，扣发个人当月绩效工资。

市场营销部**年10月28日销售部绩效考核方案2一、职责1、专案经理职责：专案经理实行项目销售全程负责制，全面负责完成公司下达的项目销售任务、销售合同的准确签订、房款的及时回收、房屋的顺利交付等工作。

销售薪资及绩效考核管理

销售部薪资分配及绩效考核管理办法1. 目的为实现公司年度经营目标，体现责、权、利一致的原则，调动员工的工作积极性，明确管理人员的职责，激发员工的工作热情与创造性，特制定本办法。

2. 范围适用于公司销售中心全国各区办事处、联络处、工作站。

3. 内容3.1 月度薪资构成3.1.1 月度薪资结构 =底薪 + 岗位津贴＋销售奖金3.1.2 岗位津贴 = 底薪×岗位系数－底薪3.1.3 销售奖金＝奖金基数×奖金系数×月考核分3.1.4 底薪部分为员工辞退补偿计算依据3.2 销售奖金考核分：3.2.1 销售人员月考核分 = 销售达成分占60% + 市场考核分占30% + 管理考核分占10%;3.2.2 内勤人员月考核分 = 所服务区域目标达成分60% + 管理考核分40%;3.3 销售奖金月考核分说明：3.3.1 月考核分﹤50分，不计销售奖金考核；月考核分≥50分，始计算销售奖金考核；销售达成分不封顶。

3.3.2 KPI考核指标（1）业务代表考核指标见《销售人员奖金KPI考核管理办法》（附件一）（2）业务主任考核指标见《销售人员奖金KPI考核管理办法》（附件一）（3）办事处经理考核指标见《销售人员奖金KPI考核管理办法》（附件一）3.4 部门相关职责3.4.1销售目标按公司总部年度目标分解，并由各办事处在每月初（2日前）上报至公司营销部，由营销部做销售达成（分城市、分人员、分品项）。

3.4.2月度、季度、年度销量由储运部统计，财务部核定；市场考核由主管考核，市场部核定；管理考核由主管考核，部门总监核定。

3.4.3以上均以月度为考核时间段计算。

4、季度销售目标达成奖励的说明（单位：元）注：1）考核按照季度执行，即每年4月、7月、10月、次年1月进行考核；2) 连续3个月月度平均KPI考核总分在50分以上，方可享受季度奖金考核；3) 试用期员工不参加季度奖金考核。

4）中途离职，若无市场遗留问题，给予正常提成的40%，在年终结算。

市场营销人员绩效考核办法

市场营销人员绩效考核办法一、适用范围：本考核办法适用于本协会业务部市场营销人员（已正式录用的）的绩效考核。

本办法所指绩效工资是指根据市场营销人员的工作任务完成情况进行考核后，所得到的除了单位福利、待遇、津补贴以及根据协会规定可以发放的奖励、津贴以外的报酬。

二、绩效工资构成1、市场销售人员的绩效工资由岗位工资、效益提成工资、年功工资、年终奖金构成。

2、岗位工资根据销售人员岗位的不同确定，销售及服务经理2000元/月；主管1500元/月；精英1200元/月；普通销售人员1000元/月；并按照季度绩效考核动态调整；3、效益提成上不封顶，按照每个销售人员每个季度的实际完成业绩计算提成。

主要提成办法为：新发展会员单位按实际收入费用的15%计提；原有会员单位追缴按实际收入费用的5%计提；其他业务扩展按纯利润的10%计提。

4、市场营销人员的年功工资按协会年功工资标准发放，具体发放按当年年度纯效益收入进行分配；5、年终奖分为完成目标计划的优秀管理人员奖、优秀创收发展奖和优秀员工将，并参照全年度考核评议后发放。

三、考核办法（一）市场销售人员考核办法1、岗位工资岗位工资的考核销售人员的岗位工资考核采用季度KPI绩效考核的方法，具体考核内容见下：考核内容1、新客户拓展25%2、老客户维护35%3、回款率30%4、上级主管分配的工作10%合计10分考核说明：1、考核得分在9-10分之间，绩效考核系数为1.2；2、考核得分在7.5-9分之间，绩效考核系数为1.1；3、考核得分在6-7.5分之间，绩效考核系数为1.0；4、考核得分在4-6分之间，绩效考核系数为0.8；5、考核得分小于4分，绩效考核系数为0.6。

KPI指标说明：1）新客户拓展目标值为本季度总产值的20%，即本季度新客户产值/本季度总产值：大于等于20%得10分，15%-20%得8分，10%-15%得6分，5%-10%得4分，0-5%得0分。

2）老客户维护目标值为上一年同期的老客户产值，即本季度上一年同期老客户产值/上年度同期老客户的产值：大于或等于100%得10分，大于90%小于100%得8分，大于80%小于90%得6分，以此类推，最低0分。

企业营销中心绩效考核方案

营销中心绩效考核方案一、考核目的 (1)二、考核范围 (1)三、考核周期 (2)四、考核内容及细则 (2)(一)营销中心考核 (2)1. 营销中心销售奖金计算方法 (2)2. 考核说明 (2)3. 指标说明 (3)(二)大区总经理考核 (5)1. 大区总经理年度奖金计算方法 (5)2. 考核说明 (5)3. 指标说明 (5)(三)销售员工考核 (7)1. 销售员工奖金计算方法 (7)2. 考核说明 (7)3. 指标说明 (7)4. 销售专项奖金考核 (9)(四)用服办事处考核 (10)(五)业务拓展部考核 (12)(六)营销管理部考核 (12)(七)技术支持部考核 (13)五、其他考核说明 (13)一、考核目的为了促进公司整体经营目标圆满完成，体现“责权利对等”的绩效管理思想，发挥大区、办事处主观能动性，增强负责人的责任感，引导、激励员工开发自身潜能和工作热情，特制定本办法。

二、考核范围本办法是结合公司绩效考核办法制定的营销中心专项考核办法，与公司绩效管理办法不同之处以此为准。

适用于营销中心下属各部门及员工。

三、考核周期营销中心实行年度考核，季度跟踪。

各大区和大区总经理实行年度考核季度跟踪。

其他部门、各办事处、大区总经理以外其他员工年度考核与季度考核相结合。

四、考核内容及细则(一)营销中心考核1.营销中心销售奖金计算方法营销中心销售奖金=（∑系统产品虚拟毛利×5% ＋∑终端产品虚拟毛利×3%＋∑有效回款额×1.6‰）×调整系数+费用节余奖励+异地物资消化奖励2.考核说明该项奖金包含营销员工季度项目提成奖金、营销员工年度奖金、大区总经理年度奖金，不包含营销管理部、技术支持部、业务拓展部经理季度奖金，不包含营销管理部、用服员工、业务拓展部年度奖金，不包含工程维护收入、终端维修收入、疑难回款计提专项奖金。

该项奖金中的一部分将用于销售员工的销售项目提成奖金，进行季度发放，一部分用于大区总经理年度奖金，剩余部分由营销中心与营销管理部、技术支持部、业务拓展部、用服员工的年度奖金统筹考虑，在营销中心内二次分配；如由于业绩未能完成，该项奖金不足以支付销售季度项目提成奖金和大区总经理年度奖金，已发放部分不再追回。

营销中心薪酬及考核办法

营销中心人员薪酬及考核方案为进一步加强企业内部管理，更好地规范员工行为，提高营销人员工作绩效、发挥员工潜能，推动公司整体战略目标的实现，制定如下薪酬制度及考核办法。

一、适用对象本方案适用于营销中心各部门。

二、薪酬结构基础工资、月度绩效、新开户奖励及年终奖励三、薪酬部分四、绩效考核部分(-)销售部提成方案1、办事处或大区销售人员提成系数说明：（1）羊肉产品包含副产品和下脚料，副产品包含但不限于头、蹄、尾、血、骨、油脂、皮张和内脏类产品，下脚料包含但不限于碎肉、胃容物；（2）月度任务达成率不满60%的，无提成；（3）月度绩效计算办法：比如，二级业务员张三1月份销售任务150万元，实际回款100万，达成率为66.7%,该月绩效提成为：0.7X3000=2100元；（4）月度销售额为当月公司财务部实际收到货款为准，货物欠款不参与销售提成, 不计入当月销售任务；（5）代工产品计入销售任务。

3、公司销售内勤和送货司机提成方案说明：（1）根据公司整体销售额达成率适用不同的提成金额，达成率低于60%,无绩效提成；（2）月度绩效分配办法：客服主管40%,客服专员30%,司机为30%,其中司机一名以上的，按送货吨数占比分配奖金。

4、兼职销售人员提成：为当月实际回款额的1%。

（二）、市场部考核方案23、电商人员考核方案（待定）（1）电商部经理（2）美工（3）主播（4）客服（5）摄影师五、新客户开发奖为快速启动市场，提高销售人员积极性，设立新客户开发奖，具体内容如下：1、新客户界定：从未与公司建立业务联系的准客户或者从公司中断进货超过三个月的客户；2、奖励金额：一次性奖励500元/个3、该客户月累计进货2万元以上无欠款，公司直供的商超除外；4、根据“谁开发谁受益”原则，奖金直接奖励给客户开发人；5、该项奖励亦适用于兼职销售人员6、未在公司建立客户档案的，不享受该项奖励，客户档案必备内容为：客户名称、联系人、具体地址和联系方式。

电销中心绩效考核标准

电话营销中心绩效考核标准（草案）
为了更进一步提升电话营销中心的客户质量以及更好的与各地分公司衔接，特制定电话营销中心绩效考核标准。

B类客户数/任务数）/2 ×100%
4、提成比例：
销售专员成交的订单中如有电话营销中心所产生的意向客户，按1%提成发放。

5、说明：
例如：当月地区销售专员中成交10000的业绩为范姝打出的意向客户
A、范姝当月达成35个A类客户和80个B类客户的任务：
当月绩效系数：（35/35+80/80）/2×100%=1
当月绩效奖金：400+10000×1%＝500元
B、范姝当月完成45个A类客户和80个B类客户的任务：
当月绩效系数：（45/35+80/80）/2×100%=1.14
当月绩效奖金为：400×1.14+10000×1%＝556元
C、范姝当月完成35个A类客户和70个B类客户的任务：
当月绩效系数：（35/35+70/80）/2×100%=0.94
绩效奖金为：400×94%+10000×1%＝476元
三、KPI指标
注：KPI指数仅做为新人试用期内考核、员工晋升、降级使用。

公司营销中心绩效考核指标详解

公司营销中心绩效考核指标详解公司营销中心绩效考核指标是对营销人员在工作过程中所展现出来的绩效表现进行量化的评估标准。

通过对绩效考核指标的设定和实施，可以激励营销人员的积极性和创造力，提高整个部门的工作效率和业绩，从而促进公司的长期发展。

1.销售额：销售额是衡量一个营销人员业绩的重要指标。

销售额越高，代表工作出色，对公司的贡献度较大。

因此，可以通过设定销售额的目标，评估营销人员的销售能力和业绩水平。

2.客户数量：客户数量是评估营销人员客户开发和维护能力的指标。

一个优秀的营销人员应该能够通过积极拓展市场，增加新客户，并通过良好的服务质量和客户关系管理能力，保持现有客户的满意度和忠诚度。

4.市场份额：市场份额是评估营销人员市场竞争能力的指标。

通过掌握市场信息和竞争对手情况，制定有效的市场销售策略，增加公司的市场占有率和竞争优势。

5.团队合作：团队合作是评估营销人员合作精神和团队精神的指标。

一个优秀的营销人员应该能够与团队成员密切合作，共同完成团队目标，并且能够主动分享和学习他人的经验和知识。

6.个人能力提升：个人能力提升是评估营销人员个人成长和发展能力的指标。

一个良好的营销人员应该具备持续学习的意识和能力，通过参加培训、学习和自我反思等方式，提升自己的专业知识和技能。

7.客户反馈：客户反馈是评估营销人员服务质量和客户满意度的指标。

通过定期收集客户反馈信息，并及时处理客户投诉和问题，改进服务流程和质量，提升客户体验与满意度。

绩效考核指标的设定应该具有可操作性和可衡量性，不仅要量化工作结果，还要考虑到工作过程中所展现出来的行为和能力，以全面评估一个营销人员的绩效水平。

此外，应该根据公司的发展阶段和业务特点，调整和完善考核指标的内容和权重，以实现营销团队的最大效益。

营销中心绩效考核体系.doc

营销中心绩效考核体系.doc湖南泰通电力科技有限公司营销中心绩效考核体系2011年7月1、总则1.1 目的认真贯彻公司总部绩效考评制度，根据营销中心发展战略规划和整体考核制度的需要，推行目标管理。

通过绩效考核，认定营销中心任职者在考核期内，完成工作计划的程度，评价任职者的业务能力及经营管理能力，正确把握员工的能力适应性、工作态度及工作绩效等。

从而达到科学全面、客观公正、合理准确评价员工业绩，有效实施激励措施，更好地完成经营目标。

1.2 考核内容根据各职位的特点、承担的职责与决策权限而设定不同的内容，真正反映职位的贡献。

考核内容分为关键业绩指标（KPI）、关键经营管理目标、职责履行等。

1.3 考核依据本绩效考核依据湖南泰通电力科技有限公司年度经营管理目标、任职者岗位职责说明书、营销各项目开发、拓展、跟进、谈判、实施等工作的执行情况而实施。

1.4 考核对象高层以下营销中心全体业务人员及营销管理部全体人员。

被考核人有权利确认考核结果，并对结果有申诉权。

1.5 考核模式与周期1.5.1 对营销中心水系统节能各部营销部长实行360度考核模式考评，从上级、下级、同事、财务四个维度进行考核。

每季度考核一次，在下季度开始后2周内实施。

1.5.2对营销中心水系统节能各部门营销经理、业务员实行KPI绩效考核模式，以结果为导向，其关键绩效考核指标的完成占考核结果的主要地位，每季度考核一次，在下月开始后2周内实施。

1.5.3对营销管理部一般人员，则根据各岗位职责，建立以行为为导向的绩效考核机制，以自评和直接上级考核为主。

每季度考核一次，在下月开始后2周内完成。

1.5.4营销中心所有人员（营销部长、营销经理、业务员和营销管理部人员）实行绩效考核委员会模式，每半年考核一次，在每年7月1号前提交半年度工作总结报告，由营销中心汇总报总部考核。

1.5 考核人各部门直接主管、薪酬考评管理委员会、营销副总、总经理。

1.6 考核组织机构营销管理部、人力资源部与绩效薪酬考评委员会是各水系统节能部门的绩效考核的组织机构，各机构各负其责。

营销中心薪酬绩效管理制度3

营销中心薪酬绩效管理制度第一条目的为规范营销中心薪酬及绩效管理，体现岗位职责和技能的要求，并对岗位工作业绩进行客观评价，给予各级人员与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以提高员工的积极性，激发员工工作热情和提高工作效率，从而整体提升公司业绩和核心竞争力。

第二条适用范围营销中心全体员工第三条原则（一）薪酬管理原则公平、公正原则：即依据岗位价值进行薪酬分配，体现内部公平与公正性；竞争原则：即薪酬水平对外具有竞争性，发挥薪酬在引才、留才方面的作用；激励原则：即充分发挥薪酬在的激励作用，引导员工充分发挥自己的主观能动性，促进公司整体绩效的全面提升；动态原则：即公司薪酬总额和员工个人薪酬标准根据行业薪酬水平、公司经济效益和所在岗位进行动态调整。

（二）绩效管理原则以绩效为导向原则；定性与定量考核相结合原则；公平、公正、公开原则；多角度考核原则。

第四条薪酬管理（一）薪酬构成营销中心全体员工实行“年薪制”，即：每位员工根据自己岗位所对应的薪级和薪档来确定自己的年度标准薪酬。

年薪包括：岗位工资、绩效工资。

（二）薪酬比例根据薪酬对员工的保障作用与激励作用相结合的原则，各类薪酬在总薪酬中的分配原则比例为：岗位工资：绩效工资＝4：6。

（三）薪酬内涵1、岗位工资岗位工资是依据员工被聘任的职务或岗位层级，由岗位的复杂程度、繁重程度、责任大小和履行岗位职责、完成工作任务所需的技能水平、熟练程度、劳动条件等因素决定。

各岗位层级的薪酬差别根据岗位评价所确定的价值系数决定。

岗位工资遵循“以岗定薪、岗变薪变”的原则。

2、绩效工资绩效工资根据月度绩效考核结果确定，考核结果是确定绩效工资的基础，绩效工资的计算依据是员工的绩效评估系数，以此确定绩效工资。

（四）薪酬标准1、各岗位的薪酬标准由本岗位的薪级和薪档确定。

薪级依据岗位确定。

薪档为了体现在同一薪级中不同人员的贡献大小，同时也便于在岗位层级不发生变动的情况下，对员工的薪酬进行调整，将每一个薪级又内分为5档。

销售部绩效考核方案7篇

销售部绩效考核方案7篇销售部绩效考核方案7篇为确保事情或工作高质量高水平开展，通常需要预先制定一份完好的方案，方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作，一般都用带“文件头〞形式下发。

那么制定方案需要留意哪些问题呢？下面是我细心整理的销售部绩效考核方案，期望对大家有所关怀。

销售部绩效考核方案1一、工作方针1、业绩考核与工作表现考核相结合，提高销售人员的工作效果；2、个人业绩的表达与酒店的整体目标全面达成全都；3、按现代酒店销售管理体系，构建销售队伍；4、既留意销售人员个人业绩，更强调的是销售部团体业绩；6、销售人员具有风险与回报并存，此两项是工作的源动力；7、加强销售部的团队成员工作协作与挂念性，不再是单兵作战；8、对销售人员的考核是全方位的考评，能促使销售人员综合素养的提升；9、销售部部门目标与酒店组织目标成正比连带关系，并促使目标达成全都。

综上缘由，现对销售部业绩考核方法制定如下：二、考核原那么：个人考核与部门考核相结合，既留意竞争，更留意协作，个人、部门、企业三统一。

三、考核目的：酒店效益、部门绩效、个人业绩同步提升。

四、销售管理规定：1、部门主管及各销售代表薪酬构造为：根本工资+个人提奖+手机报销+交通费+部门奖金支配；2、销售主管的根本工资分别为：元/月，手机费150元/月，交通费元/月，销售代表试用期根本工资分别为：800--1000元/月，手机费100元/月，交通费元/月。

3、销售部主管管理工作职责为：组织实施完成酒店目标及部门目标；制定本部门工作制度；协调销售代表之间的工作关系；由销售部主管划分各销售代表的工作范围；协调协作销售部和其他部门之间的工作关系；培育鼓舞销售人员；对酒店产品学问、销售学问、销售技能、与客沟通技巧培训及考核；销售部主管每月需对各销售人员进展综合评估；销售部主管需完成酒店销售活动、节日销售方案的筹划，并对酒店驻店经理供应经营决策的分析资料；由销售部主管支配客户资源；指导酒店销售人员各自做好客户管理工作；收集整理客户档案资料并按客情资料指导各销售人员开放销售工作等；4、部门编制：五、销售部销售人员业绩核准规定：考核可计入业绩提成局部；5-1酒店的合约客户在酒店消费〔商务客户，订房中心，长包房，旅行社〕5-2酒店的贵宾卡客户5-3酒店的业主〔但不包含免费房〕考核不行计入业绩提成局部；5-5酒店和媒体冲抵广告费用5-6酒店的供应商在酒店冲抵货款消费六、销售部部门考核指标1、依据酒店月度经营指标状况〔此月度经营指标是依据酒店驻店主管审批后，下限数为基准，如需调整，务必经驻店经理修正方可〕，销售部客房销售任务占本酒店客房经营指标的比例为：60%〔以下方案暂以此为例〕，例如当月酒店月度打算指标是70万元，那么销售部任务为42万元；2、**年度酒店客房6—12月的收入预算3 、依据酒店的惯例和试营业经营状况现状，暂订销售部的任务占到酒店客房目标任务的60%，前厅部占到目标任务的40%，销售部6-12月份的目标为：七、酒店销售部部门团队及个人提成支配制度：1、部门团队提奖：每月到达酒店下达的指标业绩数，业绩超过部份按5%提取奖金；未到达指标业绩数，那么不提部门奖金。