5 移动互联网下的招聘管理创新思维
互联网时代下的企业人才招聘策略
互联网时代下的企业人才招聘策略互联网的发展给企业带来了无限的机会，也让企业在招聘人才时面临了新的挑战。
在这样一个高度信息化的时代，企业的招聘策略也应该随之改进。
本文将从以下几个方面，探讨互联网时代下的企业招聘策略。
一、招聘渠道的多元化在互联网时代，招聘渠道的多元化是企业招聘的首要策略之一。
传统的报纸、招聘会等渠道已经无法满足企业的需求。
如今，企业可以通过专业的招聘网站、社交媒体、在线人才库等渠道来招募有才华的人才。
企业可以根据所需招聘岗位的特点，选择相应的招聘渠道，及时把握招聘市场的变化。
此外，报道媒体、专业论坛等也是企业发布招聘信息的重要渠道。
二、营销思维在招聘中的应用在互联网时代，企业的招聘活动同样需要注重营销策略。
如何让招聘信息更突出，吸引更多的求职者？这便需要企业运用营销思维。
通过拍摄公司宣传片、组织互动式招聘等方式，让求职者深入了解企业文化，增强求职者对企业的好感度。
通过精准的推广手段，让招聘信息传递给更多的求职者，提高招聘的效率。
三、职位描述的个性化企业在招聘人才时，职位描述是重中之重。
合理的职位描述不仅能够吸引求职者的关注，还能在实际面试中起到一定的指引作用。
在互联网时代，职位描述也应该有个性化和多元化。
如果职位是创新型的，那么描述中就应该多加体现创新与创意的特点。
如果是技术岗位，那么描述中就应该注意技术细节和精准描述。
职位描述越精准，就越能吸引到求职者的关注，企业也越容易找到合适的人才。
四、数据分析的应用在互联网时代，企业拥有大量的求职者信息。
如何对这些数据进行有效的管理与分析，也成为了企业招聘的一项重要策略。
企业可以通过数据分析，了解求职者的兴趣爱好、平均薪资预期、教育背景等，有针对性地进行招聘策略的制定。
同时，数据分析也可以帮助企业更好地了解市场的招聘趋势，提前做好应对措施，以适应市场的变化。
五、优秀员工的留存策略寻找优秀的人才是招聘的首要任务，但留住这些优秀员工也同样重要。
移动互联网时代下的人才管理
移动互联网时代下的人才管理随着移动互联网的普及，人们的工作方式也发生了巨大的变化，这也让人才管理面临了一些新的挑战和机遇。
在移动互联网时代下，人才管理需要从传统的人才管理思维中解放出来，更具有创新性地去思考和实践。
一、移动互联网时代下的人才管理的新趋势在移动互联网时代，人才的求职和招聘逐渐趋向于移动互联网化。
以求职者为例，他们可以通过手机APP、社交平台等渠道轻松地找到心仪的工作岗位，并随时随地进行求职投递；而招聘方也可以通过这些渠道便捷地筛选、面试和录用合适的候选人。
除此之外，人才管理在使用云端管理及智能化工具等方面也日益重要。
二、人才管理如何跟上移动互联网时代步伐1. 敏锐抓住新需求首先，人才管理应该敏锐地抓住新的需求，了解和熟悉新的趋势和动向。
这需要企业与时俱进，了解目标人群在移动互联网时代下的特点和需求，针对性地加强对招聘和培训等流程的优化和升级。
2. 强化移动互联网渠道招聘接着，移动互联网时代下的人才管理需要加强移动互联网渠道的招聘工作。
招聘方可以充分利用社交媒体、职业招聘平台、微信公众号、企业APP等渠道，对求职者进行有针对性的招聘宣传和品牌传播。
3. 整合管理流程实现互联互通此外，人才管理还需要实现各个流程之间的互联互通，构建全面的人才管理体系。
通过互联网技术，可以将招聘、培训、考核、策略规划等流程整合，实现信息共享和协同工作，提高管理效率和人才发展质量。
4. 借助云端管理和智能工具最后，人才管理还可以借助云端管理和智能工具等新兴技术，进一步提高管理效率和数据分析能力。
通过云端管理，可以实现数据共享、实时监控和便捷操作等功能；而智能工具如人才管理系统、智能招聘、人力资源分析等工具则可以让企业更加科学地管理人才，提高人才招聘、培养和留用的成功率。
三、面对问题与挑战，如何突破创新在移动互联网时代下，人才管理还面临许多问题与挑战，例如求职者虚假信息、工作空降、高离职率等。
如何突破创新，才能更好地处理这些问题呢？1. 优化招聘流程与标准首先，人才管理需要优化招聘流程与标准。
“互联网+”环境下人力资源管理的有效措施
BUSINESS CULTURE 商业文化2021.03NO.49664“互联网+”环境下人力资源管理的有效措施在“互联网+”的背景下，人力资源管理途径变得更加多元，管理效率变得更高。
人力资源管理将会对事业单位内部管理环境质量带来直接的影响，并且还会直接对事业单位人力资源内部优化配置带来影响。
事业单位内部管理者需要发挥出“互联网+”的优点，增强人力资源管理，节约事业单位内部管理资金，营造良好事业单位内部管理环境，发挥出人力资源的最大作用，为事业单位创造出更大的财富。
我国社会的不断发展，在实际的生产生活中开始普及先进的互联网技术，为人们的生产生活带来极大的便利。
事业单位的发展与运转更不能缺少互联网的支持，在“互联网+”的形势下，事业单位已经真正认识到互联网技术的作用。
事业单位要紧跟时代发展潮流，创新人力资源管理模式，推动事业单位稳定有序向前发展。
因此，下面将详细分析“互联网+”环境下人力资源管理中存在的问题与措施。
“互联网+”环境下人力资源管理中存在的问题人力资源管理理念陈旧事业单位发展进程中，很少重视人力资源管理。
这主要是由于我国劳动力充足，价格低廉。
我国社会处在供不应求的发展阶段，只要进行简单的人力资源管理就能够满足市场要求，获得利润。
这就导致在非常久的一段时间里，事业单位人力资源管理中，员工招聘、配置与培训中都缺乏完善的制度，不重视培养员工能力，未能充分挖掘员工潜力，员工工作积极性并不高，另外也未能给人才提供良好的发展规划。
人力资源工作方式传统过去传统落后的人力资源管理方式已经不能跟上时代发展步伐，也无法适应时代发展变化，事业单位人力资源面临着十分复杂海量的信息，传统的工作方法已经无法承担起巨大的工作量，单纯利用人力将会浪费大把的时间，出现更多的失误，也不能充分满足事业单位对人才的需要，无法及时给事业单位注入人力资源，将会直接影响事业单位发展进程。
激励机制不完善一般来说，事业单位落实激励机制的关键就是绩效考核，可在日常工作当中事业单位未能将绩效考核与“互联网+”良好结合在一起，人才标准不具备针对性，绩效考核人员一般会具有主观色彩，对工作人员实施考核，并不具备充足的数据作为参考依据，导致被考核人员觉得根本不公平，也无法发挥出事业单位绩效考核的作用，也无法提高工作人员的工作热情，更无法提高工作人员的工作动力。
基于互联网时代的人力资源管理新思维的探索
基于互联网时代的人力资源管理新思维的探索摘要：互联网不仅改变着经济运行方式而且日益影响着人力资源的管理方式，只有把人力资源管理与互联网结合起来，切实在互联网平台下运用互联网思维进行人才管理，才能进一步实现人力资源的重要价值。
关键词：互联网；人力资源；管理思维企业人力资源管理在互联网时代面临着新的挑战与机遇，本文主要探讨互联网时代人力资源管理的新方式，围绕着人力资源管理的现实需求，探讨互联网环境下的人力资源管理特征，总结人力资源管理的有效策略。
1.互联网给人力资源管理带来的变革1.1实现人力资源的广泛衔接在互联网时代实现了人与人、人与社会之间的深入衔接，在信息资源共享的背景下提供了一个开放便捷的人力资源组合渠道，这进一步促进了人力资源开发的广泛深入。
首先，人力资源可以更加自由的流动，人力资源可以在互联网时代自由展现价值。
人们不仅可以通过互联网来购买人力资源，而且可以在互联网环境下实现人力资源的“引进来”与“走出去”目标。
其次，通过互联网可以将顾客利益与人力资源相整合，这已经成为现代人力资源管理的重要方式，信息化的环境既充分的考虑了消费的价值诉求。
第三，进一步减少人力资源沟通交流的阻力，着力在信息快速传递的环境下实现了资本与人力资源的有效组合，在人力资源的流动与变化中满足了企业的快速发展需求，解决了人力资源配置效率低的问题。
第四，人力资源可以与社会企业、个人机构、消费者进行个性化衔接，多样化的人力资源应用模式更好的发挥人力资源价值。
1.2创新了人力资源管理模式在互联网时代进一步创新了人力资源管理的模式，信息的有效沟通与科学技术的前沿化，人员间的联系也必然的进行改革，基于大数据时代的特征，企业可以对人力资源状况进行精准分析，并且合理带来人力资源的规模效应，进一步根据企业发展需求达到人力资源的优化配置目标。
首先，基于大数据的分析，企业可以更好的掌握各种消费者的需求，从而及时的调整企业发展方向，为消费者提供个性化的人力资源服务。
探析互联网时代下人力资源管理的创新模式
企业与管理经济与社会发展研究探析互联网时代下人力资源管理的创新模式阳曲县人力资源和社会保障局 刘晓娜摘要：在互联网的时代背景下，人们获取信息的途径更加多样，所以，只有在人力资源管理中不断地创新思维，才能够更好地推动企事业单位的发展，才能够更好地满足人们的需求，使人们对工作更加具有激情，促进工作效率的提高和企事业单位的健康、稳定、可持续发展，从而适应当前日趋激烈与复杂的社会环境。
关键词：互联网时代；人力资源管理；创新；探究一、互联网时代的特点在互联网的时代背景下，人们获取信息的方式更加方便，信息的种类也越来越丰富，人们可以根据一系列的数据提供更加专业化的服务，能够在互联网时代的背景下，不断地改革创新，增加财富，从而能够吸引更多优秀的人才。
互联网时代的人力资源管理能够让信息更加透明，能够有利于客户与员工的有效交流，从而能够创造更多的商业价值，从而能够促进人们的不断发展，人力资源在一定程度上具有一定的流动性，所以在互联网时代下能够具有更多的优势，促进人才的培养。
同时，在互联网的时代背景下，企事业单位能够更好地获得有用的信息，能够帮助人力资源解决一系列问题，能够更好地提高员工对各种信息的处理能力，提高员工的工作效率。
在互联网时代的人力资源工作更加注重以人为本，企事业单位在发展过程中对员工的利益更加重视，从而能够有效促进人力资源管理的不断发展。
二、互联网时代人力资源管理的新变化（一）招聘方式的变化随着经济时代的不断发展变革，互联网时代下人力资源管理的招聘方式发生了变化，企事业单位更加倾向于在各种招聘软件上对人才招募，通过内部的提拔、外部的引进，从而能够更好地引进人才，在互联网平台上，对员工进行考核，建立相关的档案，根据各种人性化的数据，从而能够更好地对企事业单位中的人才进行储备。
企事业单位利用各种招聘软件发布相关的信息，从而能够让应聘人员能够更好地与企事业单位进行交流，从而能够提高招聘的效率，建立相关的人才数据库，为优秀人才提供更多的机会。
互联网时代的人力资源管理的新思维分析
2020年7期总第916期随着互联网的快速发展，很多企业对于内部管理都有了创新性的发展，为了提升企业各方面的发展，人力资源管理的工作也得到了优化，进而不断地提升企业发展的核心竞争力。
人力资源管理工作得到优化，企业内部管理以及工作的效率必然会有所提升，促进企业管理的更新。
然而在享受机遇的同时，也应该做好面对挑战的准备，发展的过程并不是一帆风顺的，只有不断接受挑战才能保证发展。
因此，企业要想在互联网时代的发展中取得更加长远稳定的发展，就必须要适应互联网时代，利用互联网的优势来弥补内部人力资源管理工作中的劣势，这样才能更好地保证企业自身的竞争力，接下来本文就对互联网时代下的人力资源管理工作的相关内容进行介绍。
一、当前人力资源管理的现状对于人力资源管理方面的工作一直都是企业非常重视的一部分工作，但是目前还是有很多企业并不能及时更新自己的理念和方式，仍旧采用的是原有的一些方式进行，比如在人才引进方面的工作，都是利用现场进行招聘或者网站招聘，多数都是以这两种方式为主，而对于入职后的员工进行培训的工作也并不是十分到位，多数采取的都是现场由老员工或者领导进行相关内容的讲座或者教学，对于一些非常重要的知识和资料都是统一安排打印下发的，虽然对于员工来说便捷了很多，但是这样所达到的效果却是十分不理想的。
利用传统的方式进行招聘不仅会浪费非常多的企业资源，还无法达到有效的招聘，这种没有很大实际意义的工作对于企业的发展来说是非常不利的。
另外人才培训的过程中，只是进行讲座的话，实际意义同样不大，对于实际情况的限制也是非常多的。
最后，在完成工作的过程中，多数企业单位都采用的“同工同酬”这一方式，其中并没有很大的差异，在对待其中非常优秀表现非常突出的人才时，也没有更多的优待，这种缺乏奖惩的情况在企业中很常见，因此，长时间累积下来，员工的积极性会不断降低，对于自身的要求逐渐放松，从而对于企业以后的发展来说是非常不利的。
所以现在的一些企业可以利用互联网的一些优势来改善这种情况，减少这类现象的存在。
互联网时代人力资源管理新模式
互联网时代人力资源管理新模式作者：刘桂娟来源：《科海故事博览·下旬刊》2019年第01期摘要随着经济的不断发展，互联网技术也日益成熟，并在社会生活的方方面面都发挥了巨大的作用。
互联网时代，各行各业都面临着工作形式的更新，甚至工作思路的颠覆，人力资源管理工作同样面临这一形势。
本文详细阐述了互联网时代对人力资源管理带来的影响，并探索了互联网时代人力资源管理的新思维。
关键词互联网时代人力资源管理新思维企事业单位要想取得长足的发展，就要依托当前互联网的发展形势，在人力资源管理上紧跟时代步伐，将互联网的便捷与高效融入到企事业单位管理中去，这种企事业单位管理方式，对促进单位适应时代潮流以及加大其行业竞争力有重要作用。
互联网是一种机遇与挑战并存的媒介，本文针对当前互联网发展态势，对人力资源管理的新思维进行探讨。
一、互联网时代对人力资源管理带来的影响（一）组织结构变化更快更灵活我们过去的组织基本上是相对单一，层级分明，到互联网时代则进入了一个网状结构关系，每个节点相对独立又相互关联。
互联网时代经济模式逐渐从B2C进化到C2B，由用户引发生产需求，用户成为企事业单位生存发展的中心。
传统组织结构不再适合当前环境，时代的变化要求组织具有“弹性”，能够不断调整自己，运作速度更快、更加灵活。
（二）信息技术深入人力资源管理各个模块企事业单位人才招聘、人员开发与培训、薪酬与福利管理、人才绩效管理、人才测评、文化宣导、人员信息管理、内部OA流程管理等无不与互联网息息相关。
互联网信息技术在人力资源工作中的应用，大大提高了人力资源管理的效率，同时也为人力资源管理从传统的“人事管理”迈向“人力资源管理”奠定了基础。
互联网时代是交流畅通，信息共享的时代。
任何模块的交流背后都会产生数据，这些数据背后隐含着人的需求、个性特征、情感变化、以及深度沟通与思想冲撞所产生的新信息。
深度挖掘到这些信息，使用于人力资源管理的决策管理中，让人力资源做正确的事。
数字化时代的人力资源管理创新与变革策略
数字化时代的人力资源管理创新与变革策略数字化时代的到来，给传统产业、企业带来了深刻的变革和机遇。
传统的人力资源管理方式，在数字化时代也需要进行创新和变革，以适应时代的发展和企业的需求。
如何进行人力资源管理的创新和变革，成为了当前数字化时代企业所需要面对和解决的问题，以下将从三个方面进行论述。
一、数字化时代下的招聘创新1. 统计学和人工智能技术的应用数字化时代的到来，让招聘变得更加智能化和高效化。
现在，招聘已经不再是依靠招聘人员的感性判断来决定，而是透过实时数据的调查和分析，让信息可以更加全面和客观，企业可以更好地了解候选人的各种特性，例如技能、经验和口碑。
同时，智能招聘平台提供了更加客观、全面、精准的人才分析和推荐，从而提高了招聘的成功率。
这里涉及到统计学和人工智能技术的应用。
2. 移动互联网技术的应用在数字化时代，移动互联网技术的应用，让求职者和企业更加便捷、快速地接触和沟通。
通过移动互联网平台，求职者可以方便地搜索和获取职位信息，提交个人简历和申请，企业后台管理也更加方便，可快速筛选和处理求职者详情以便对接。
此外，移动端的招聘也支持在线面试、职位推荐和薪资福利的实时查询，为求职者和企业的选择提供了更加高效、便捷的环境。
二、数字化时代下的员工培训创新1. 学习管理系统的应用数字化时代赋予了人们学习的无限可能，企业应该充分利用这一机会，将学习管理和员工培训的流程进行数字化。
这里涉及到学习管理系统的应用，可以实现专业的在线培训、在线课堂、知识测试等多种培训服务，使用者可以通过任何设备随时随地进行学习。
同时，在学习过程中还可以集结社交网络、虚拟现实等技术，让培训更加生动、互动。
这种数字化的培训方式更具灵活性，可通过人工智能技术精准匹配职位技能和个人奋斗目标，也可有效评估培训效果和素质提高程度。
2. 聚焦自主学习和编程思维数字化时代下，企业的工作方式和员工的专业素质都发生了大变化，员工需要自主学习和编程思维能力的提高。
互联网思维在人力资源管理中的应用
互联网思维在人力资源管理中的应用在当下信息化时代，互联网成为了人们生活的必需品。
而随着互联网技术不断发展，互联网思维也逐渐被应用到各行各业之中，其中就包括人力资源管理。
本文探讨互联网思维在人力资源管理中的应用，并对其优势与挑战进行分析。
一、互联网思维在人力资源管理中的应用1. 招聘与筛选在互联网思维的引领下，招聘与筛选方式逐渐向线上转移。
通过招聘网站、社交媒体、人才库等网络渠道，企业可以更快捷地获取更大量的人才信息，优化招聘渠道，同时，通过大数据技术的应用，企业可以更加精确地选择合适的人才，提高招聘效率和成功率。
2. 员工培养与管理互联网思维的特点之一是信息分享和互动。
在企业的员工培养与管理中，互联网思维可以打破传统的培训方式，实现在线学习，分享知识和经验。
通过建立企业内部社交平台或知识库，员工可以随时随地获取信息和互动交流，提升工作效率和协作能力。
3. 绩效评估与激励传统的考核方式往往容易存在主观性，而互联网思维可以通过大数据技术实现数据化、标准化、科学化的绩效评估方法。
同时，利用互联网平台，企业可以建立虚拟的绩效档案和晋升机制，为员工提供明确的晋升通道和激励机制，增强员工的归属感和激励意愿。
二、互联网思维在人力资源管理中的优势1. 提高效率与降低成本通过互联网思维的应用，企业可以实现大数据的收集和分析，快速获取人才信息，提高招聘、筛选和培养效率。
同时，通过建立在线学习平台和晋升机制，企业可以提高员工的学习和工作效率，降低培训成本和人事管理成本。
2. 优化沟通与协作互联网思维的特点是信息分享和互动，建立企业内部社交平台可以促进内部员工之间的信息沟通和交流，提升协作能力，优化企业内部文化，增强员工的归属感和凝聚力。
3. 提升管理的科学性和可操作性通过互联网思维的应用，可以使人力资源管理更为科学化、规范化、标准化，从而提升管理决策的科学性和可操作性。
企业可以通过数据化的绩效考核和薪资福利制度的建立，实现管理的科学化，确保管理决策的公正性和高效性。
网络招聘对大学生就业能力的提升与创新
鼓励工作加油的话语语言是芳香待放的花苞；语言是释放能量的充电器；语言是一句适时的鼓励。
以下是，欢迎阅读。
NO1、懂得接受失败的人，就是懂得人生真谛的人，就是对虚怀若谷谦虚谨慎八个字真正理解的人，也只有懂的接受自己的失败，才能更好的去发挥自身优势，也才能够更好的去实现自我。
NO2、奋斗没有终点，任何时候都是一个起点。
NO3、俗语曰：不怕事难，就怕手懒。
古语曰：少壮不努力，老大徒伤悲。
为君聊赋古今词，只望努力从今始；待君勤勉努力时，功成名就心愿至。
NO4、为明天做准备的最好方法就是集中你所有智慧，所有的热忱，把今天的工作做得尽善尽美，这就是你能应付未来的唯一方法。
NO5、伟大的事业不是靠力气、速度和身体的敏捷完成的，而是靠性格、意志和知识的力量完成的。
NO6、风雨之后见彩虹，阳光总在风雨后，我祝福你，刮风会给你刮去钞票，你就直管捡；下雨掉到你家门前大元宝，你家堆金山；祝你风雨相伴，“前”途无量。
NO7、不管什么样的打击和失败降临，一个真正坚强的人都能够从容应对，做到临危不乱。
当暴风雨来临，软弱的人屈服了，而真正坚强的人镇定自若，胸有成竹。
NO8、最有效的资本是我们的信誉，它小时不停为我们工作。
NO9、一个有信念者所开发出的力量，大于99个只有兴趣者。
NO10、千淘万漉虽辛苦，吹尽黄沙始到金。
风雨后的`彩虹最美丽，拼搏收获的果实最甜美。
祝愿朋友跨越坎坷，一往直前，百折不挠，早日实现自己的理想！NO11、勤能补拙是良训，一份辛苦一份才！没有绝对聪明的天才，也没有绝对愚蠢的傻子。
天才和傻子是相对而言的，只有努力的人才能成为天才，也只有懒惰的人才能成为傻子。
聪明的你愿意做哪种人？想做天才就努力学习吧！NO12、积极者相信只有推动自己才能推动世界，只要推动自己就能推动世界。
NO13、即使爬到最高的山上，一次也只能脚踏实地地迈一步。
NO14、有事者，事竟成；破釜沉舟，百二秦关终归楚；苦心人，天不负；卧薪尝胆，三千越甲可吞吴。
互联网人才招聘的新趋势和新模式
互联网人才招聘的新趋势和新模式在当今数字化的时代中，互联网已经成为一个支配人类思维和行为的主要力量。
在过去的几年中，互联网人才市场已经成为最有活力和最重要的招聘市场之一。
随着互联网技术的不断发展，互联网人才招聘市场也在不断地向前发展，不断探索新的招聘模式和新的招聘趋势。
本文将介绍互联网人才招聘的新趋势和新模式。
趋势：1. 数据化随着技术进步和数据处理方法的不断改进，数据化已经成为互联网人才招聘市场不可或缺的一部分。
通过数据的分析和处理，人力资源部门可以更好地了解候选人的技能、背景和经验，以便更好地匹配人才需求。
同时，雇主还可以通过数据来评估自己在互联网市场的声誉和竞争力。
2. 社交媒体社交媒体已经改变了我们与身边人互动和交流的方式。
同样的，它在互联网人才招聘中也扮演着越来越重要的角色。
目前在社交媒体上建立和管理个人品牌和声誉已经成为一项必要的工作，而在互联网上招聘和推荐同样起着至关重要的作用。
利用社交媒体网络，员工和雇主可以更好地联系和互动，从而提高了雇主的知名度和雇员的受关注度。
3. 跨界合作面对日益激烈的市场竞争，更多的公司已经开始与其他公司合作，以增强其招聘效果。
例如，企业可以与教育机构合作，提供相关培训和课程，从而更好地培养和招聘有相关技能和经验的员工。
此外，公司还可以与其他行业的公司合作，共享招聘资源和信息，以便更好地更新需求和培养能力。
模式：1. 效益分享模式效益分享模式是一种在互联网招聘市场上越来越普遍的招聘模式。
这种模式的主要目的是帮助雇主和员工共同获得最大利益。
公司只有在雇员被成功招聘并进入公司一定时间后才需支付中介费用。
另一方面，也激励员工进行更多的工作，以便在规定的时间内与雇主保持良好的关系。
2. 人才交付模式人才交付模式是通过一个第三方平台连接雇主和雇员，从而帮助雇主快速招聘到合适的员工。
这种模式的优势在于，它可以更快地为雇主提供人才，减少中间成本和时间消耗，并保证雇主招聘到的人才符合雇主的需求和标准。
基于“互联网+”时代的员工招聘管理路径研究
基于“互联网+”时代的员工招聘管理路径研究1. 引言1.1 研究背景互联网+时代的员工招聘管理路径研究背景：随着互联网技术的快速发展和普及，传统的员工招聘管理方式已经无法满足企业在人才招聘过程中面临的各种挑战。
互联网+时代的到来，为企业提供了更广阔的招聘平台和更多元的招聘渠道，同时也带来了更多的机遇和挑战。
传统的员工招聘管理方式往往存在信息闭塞、效率低下、成本高昂的问题，难以满足企业对人才的多元化需求。
而互联网+时代的员工招聘管理路径研究，正是为了帮助企业充分利用互联网技术和大数据分析能力，优化招聘流程，提高招聘效率，降低招聘成本，提升员工招聘的成功率。
深入研究基于“互联网+”时代的员工招聘管理路径，探讨如何更好地适应时代发展的趋势，成为企业提升人才招聘效果和竞争力的关键因素之一。
本文旨在分析互联网+时代员工招聘管理的现状与问题，探讨创新的管理思路和路径，为企业在人才招聘过程中提供更科学、更高效的管理策略和指导。
1.2 研究意义在“互联网+”时代，员工招聘管理路径研究具有重要的意义。
随着互联网技术的不断发展，招聘方式和管理模式也在不断变化。
通过研究员工招聘管理路径，可以更好地了解并把握“互联网+”时代的招聘趋势和规律，提高企业的招聘效率和质量。
员工是企业发展的重要资源，而招聘是企业获取优秀员工的第一步。
通过研究员工招聘管理路径，可以帮助企业更好地吸引和留住人才，提高员工的工作满意度和忠诚度，进而提高企业的竞争力和创新能力。
研究员工招聘管理路径还可以促进企业的数字化转型和智能化发展。
借助互联网和大数据技术，企业可以实现招聘流程的自动化和智能化，提高招聘效率和精准度，降低招聘成本，从而实现企业的可持续发展和长期竞争力。
研究员工招聘管理路径在“互联网+”时代具有重要的理论和实践意义。
1.3 研究目的研究目的是为了探讨在互联网+时代背景下，如何利用现代科技手段和新兴平台来优化员工招聘管理路径，提高招聘效率和质量，更好地满足企业人才需求。
互联网时代的招聘五大法宝详解
互联网+背景下的招聘五大法宝招聘是人力资源非常重要的一项工作，招聘主管就像是一个守门员,若没把好这个门关，门内的培训、绩效、薪酬都白谈。
那如何守好这个关，则需要人力资源人员,通过提升自身的专业能力、技能技巧、职业素养，来给企业招到符合岗位任职要求及素质的人员，以做到人岗匹配。
尤其是现在互联网+时代已经来临，我们必须做好充分的准备，转换思维方式来迎接更好地挑战.【关键词】招聘互联网+招聘季当前,HR们都进入了新一轮·的人才争夺战。
然而，经济形势的低迷、招聘艰难的现状、互联网+时代的到来都给企业的人才引进带来了新的挑战。
HR3000强成员刘娜娜女士和大家分享一下在经济低迷的2016该如何做好招聘。
一、制定招聘计划：提前准备做好部门沟通招聘计划是整个人力资源规划的重要组成部分，他可以为人员招聘提供客观依据，更重要地是可以避免人员招聘录用过程中的盲目性和随意性。
作为集团公司，一般在年底会根据当年的经营业绩、产值及下年度的经营目标,制定下年度的招聘总体计划及薪酬总额预算.这个计划包括用工人数和素质的需求,且落实到各个部门,并根据经营发展情况、经营环境情况进行定期调整，调整内容包括未来需要的人力资源数量、质量、配置方式及对于差距的弥补措施等.在制定招聘计划的时候，提示大家几点需要注意的问题：第一，做计划前汇总分析下以往招聘录用率、到岗率、招聘成本（可见成本、隐形成本）等，可以帮助企业不断提升招聘效率；第二，做计划时要对招聘渠道进行分析确定，怎么样的渠道方式会更有效,如招聘计划是应届生为主、社会招聘为辅，则渠道建议为校园宣讲+网络招聘；若招聘计划是社会招聘为主、高端人才引进为辅，则渠道建议为猎头招聘+网络招聘+公司高层推荐引进；第三，把企业文化融入到整个招聘计划和流程当中。
这点很重要,这样才能招聘到更适合公司文化的人，到岗率也会更高，稳定性才会更强；第四,计划的制定要遵循国家用工方面的法律法规，要做出适当的把控.第五，HR在做招聘的时候，一定是需要和用人部门去沟通交流。
人才招聘市场趋势分析与人才战略
人才招聘市场趋势分析与人才战略随着科技和社会的发展，人力资源市场正在经历巨大的变革。
随之而来的是企业面临的新挑战和机遇。
因此，企业需要重新审视其人才招聘市场趋势，并制定相应的人才战略以适应市场变化。
本文将从人才招聘市场的趋势入手，结合企业人才战略，探讨如何有效吸引和留住优秀人才。
一、人才招聘市场趋势分析1. 人才争夺战加剧：由于人口数量的下降和不断增长的企业需求，全球范围内正在出现人才争夺战。
这意味着企业需要更加努力地推销自己，提高品牌知名度，以吸引和留住优秀人才。
2. 多元化人才需求：随着科技和社会的发展，企业对人才的需求也在不断变化。
不仅需要懂得技术和业务的人才，还需要具备创新思维和跨部门协作能力的人才。
因此，企业需要招聘多元化的人才，以应对日益复杂的市场环境。
3. 移动互联网招聘：随着移动互联网的普及，越来越多的求职者开始使用手机或平板电脑进行工作搜索。
因此，企业需要加强在线招聘和社交媒体营销，以吸引更多的潜在求职者。
4. 数据驱动招聘：随着大数据技术的发展，企业可以更好地了解候选人的技能、背景和兴趣。
这使得企业能够更精准地定位和招募合适的人才，并提高员工忠诚度和保留率。
二、人才战略1. 建立品牌优势：企业需要通过不断创新、良好的企业文化和社会责任等方式，建立品牌优势，提高自身形象和知名度。
2. 招聘多元化人才：企业需要根据自身的业务需求和未来发展方向，招聘多元化的人才。
同时，应该注重与不同领域的专家合作，为企业带来更多的创新思路。
3. 优化招聘流程：企业需要优化招聘流程，提高招聘效率和精准度。
可以采用自动化招聘平台、人才关系管理系统等工具，提高招聘体验，减少招聘成本。
4. 加强员工培训和发展：企业需要注重员工培训和发展，帮助员工不断提高自身技能和知识水平。
这有助于提高员工的忠诚度和保留率，也有助于提高企业的绩效和竞争力。
5. 引入大数据招聘：企业可以引入大数据技术，分析候选人的教育、经验、技能和个性特点等信息，以便更好地定位和招募合适的人才。
人力资源管理的十大创新思维
人力资源管理的十大创新思维在质变与不确定的时代，我们需要敏锐感知影响组织与人变革的因素，洞见组织变革的趋势，创新组织与人的定义与思维，使组织有前途，工作有效率，人才有活力。
下面是店铺整理的管理的十大创新思维，欢迎大家阅读参考!1人才共享思维过去的人才是企业所有制、单位所有制，人才是由企业所独占的。
在知识经济时代，在互联网时代，越来越多的个体知识劳动者不再依附于任何一个组织，他依据自己的专业知识、技能，可以同时为很多企业提供服务。
企业需要通过项目的方式、通过合作的方式与这些个体知识劳动者进行价值交换。
知识劳动者不再简单从属于任何一个单位，不再为单位所有，人才的独特能力与知识是被社会与所有企业所共享的。
对于一些特殊的人才，也不再局限于某一个领域、某一个企业所有，他的知识与智慧也是在全社会的范围内共享的。
在这种条件下，一定要建立从人才所有到人才共享的思维，要建设人才知识与智力资源的共享理念与机制，这是面对人才所要建立的第一个思维。
2人才使用权的思维与人才共享思维相适应的是，要从人才的所有权到人才的使用权过渡。
即不求人才所有，但求人才所用。
我们所使用的不是人才的身体，而是人才的知识与智慧。
一个企业最大的财富不是人才，因为人才是流动的，企业最大的财富是你所拥有的知识产权、你所拥有的技能以及你能够使用多少人才的价值创造能力。
在这种条件下，企业追求的不再是所谓的人才所有权，而是人才的使用权，这种人才的使用权就是所谓的价值创造使用权。
这是人力资源发展所应该具备的第二个新思维。
3人才合伙思维过去是雇佣人才、招聘人才，随着人力资本在企业价值创造之中的地位和作用的提升，人才由过去被动适应货币资本转变为企业价值创造的主导因素，人力资本和货币资本具有同等的企业价值创造权、价值分享权以及价值创造决策的话语权，人才与货币资本的关系从被动过渡到主动、平等的关系。
人力资本与货币资本之间不再是单一的雇佣关系，而是相互的雇佣关系，资本可以雇佣人才，人才也可以雇佣资本。
互联网+思维下人力资源管理的新发展
互联网+思维下人力资源管理的新发展【摘要】随着互联网+思维的不断推进，人力资源管理也迎来了新的发展机遇。
本文从数据驱动型人力资源管理、在线招聘平台、基于大数据的人才预测和培养、移动端人力资源管理工具以及人工智能在人力资源管理中的应用等方面探讨了互联网+思维对人力资源管理的影响。
通过引入互联网+思维，人力资源管理将迎来更多创新，未来人力资源管理将更加智能化和个性化，提高管理的高效性和精准性，为企业发展提供更多可能性。
互联网+思维下的人力资源管理将在数字化、智能化的趋势下不断演进，为企业带来更多竞争优势和发展机遇。
【关键词】互联网+思维、人力资源管理、数据驱动、在线招聘、大数据、人才预测、人才培养、移动端、人力资源管理工具、人工智能、创新、智能化、个性化、高效、精准1. 引言1.1 互联网+思维下人力资源管理的新发展在互联网+思维时代，人力资源管理领域正在经历着前所未有的变革和创新。
随着互联网技术的不断发展和普及，传统的人力资源管理方式已经无法满足现代企业对人才的需求和管理的要求。
互联网+思维下的人力资源管理，不仅仅是简单地将传统管理方式移植到互联网上，更需要结合互联网技术的特点和优势，进行全方位的创新和升级。
在这一新兴的管理模式下，人力资源管理者可以通过大数据分析实现数据驱动型管理，更加准确地了解员工的需求和潜力，做出更科学的决策。
互联网+思维也为人力资源管理带来了更加便捷和高效的招聘平台，使得企业可以更快速地找到适合的人才，提高招聘效率。
基于大数据的人才预测和培养，移动端人力资源管理工具的发展以及人工智能在人力资源管理中的应用，都是互联网+思维下人力资源管理的新发展趋势。
这些创新技术和工具的应用，将极大地提升人力资源管理的效率和精准度，为企业的发展提供强有力的支持。
互联网+思维将为人力资源管理带来更多创新，未来人力资源管理将更加智能化和个性化，实现更高效和精准的管理，推动企业发展迈向更高水平。
2. 正文2.1 数据驱动型人力资源管理的兴起数据驱动型人力资源管理是指通过收集、分析和利用各种数据来优化人力资源管理决策的一种新型管理方式。
互联网思维下的人员招聘选拔——以北京速途网络科技有限公司为例
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互联网思维下的人员招聘选拔——以北京速途网络科技有限公司为例
作者：张义德， 丁道师， Zhang Yide， Ding Daoshi
作者单位：张义德,Zhang Yide(北京速途网络科技有限公司人事行政部)， 丁道师,Ding Daoshi(北京速途网络科技有限公司速途研究院)
刊名：
中国人力资源开发
英文刊名：Human Resource Development of China
年，卷(期)：2015(6)
引用本文格式：张义德.丁道师.Zhang Yide.Ding Daoshi互联网思维下的人员招聘选拔——以北京速途网络科技有限公司为例[期刊论文]-中国人力资源开发 2015(6)。
互联网时代人力资源管理的新思维
互联网时代人力资源管理的新思维互联网时代的到来给社会带来了巨大的变革，其中最显著的便是人力资源管理领域的革新。
传统的人力资源管理模式已经不再适应当下复杂多变的市场环境和员工需求，我们需要借助互联网时代的理念和技术，开展新的思维方式来进行人力资源管理。
一、数据驱动的管理思维在互联网时代，数据已经成为了决策的重要依据。
而在人力资源管理方面，数据驱动的管理思维也日益成为主流。
通过采集员工的工作表现、满意度调查、离职率等数据，企业可以更加客观地了解员工的工作状态和需求，从而调整管理策略和公平分配资源。
通过数据分析可以进行绩效评估、薪酬设计、职业发展规划等工作，为企业的战略决策提供更为准确的依据。
二、开放式的组织文化互联网时代倡导开放式的组织文化，鼓励员工进行分享、协作和创新。
在人力资源管理上，也需要打破传统的封闭式管理模式，建立开放的组织文化。
通过开设内部社交平台、组织员工沟通交流会议、举办创新活动等方式，让员工有更多的机会参与到企业的决策和创新中来，从而增强员工的归属感和认同感。
三、弹性化的员工管理互联网时代下，灵活的工作制度已经成为了一种普遍趋势。
企业需要逐步放弃传统的固定工作时间和地点的管理方式，实施弹性化的员工管理。
通过引入弹性工作时间、远程办公、弹性薪酬等制度，可以更好地满足员工个性化的工作需求，提高员工的工作效率和生活质量。
四、人机共生的人力资源管理模式互联网时代，随着人工智能、大数据等新技术的快速发展，企业的管理方式也将发生深刻变革。
在人力资源管理方面，人机共生的模式逐渐得到了应用。
通过引入智能招聘系统、人脸识别考勤系统、员工数据分析系统等工具，可以有效提升人力资源管理的精准度和效率，让企业更好地了解员工需求，预测员工流失率，提高员工满意度。
五、个性化的员工服务体系互联网时代注重个性化服务，而在人力资源管理方面也需要向这个方向发展。
企业需要基于员工对于工作、生活和发展的不同需求，建立个性化的员工服务体系。
“互联网+”人力资源管理的新趋势及对策分析
“互联网+”人力资源管理的新趋势及对策分析作者：张嫚来源：《管理学家》2021年第07期[摘要] 网络技术快速发展，对企业的发展产生了重要的影响。
“互联网+”为各行各业的发展带来了发展机遇，使企业内部的各项工作效率得到了大幅提升。
人力资源管理是现代企业管理的重要组成部分，“互联网+”人力资源管理，可以使企业人力资源管理充分利用互联网优势，增强人与人之间的沟通效率和工作速率，帮助企业高效地聘用、培训和管理人才。
文章结合“互联网+”的特点，分析在“互联网+”背景下该如何加强人力资源管理，增强企业的核心竞争力。
[关键词] “互联网+”；人力资源管理；趋势；对策中图分类号：C962 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2021）07-0068-02任何生产活动中人都是重要的生产要素，虽然自动化技术的发展水平不断提升，机器取代人力的现象不断普遍化，但是不可否认的是在现代企业的发展过程中，人依旧是企业生产发展的重要资源。
企业在管理的过程中如果拥有强大的人力资源体系，那么工作的效率也能够大幅提升，从而为企業的发展创造有利的环境。
“互联网+”时代的到来，使社会各行各业的竞争变得日益激烈。
人力资源管理注重增强员工的价值体验，注重完善人才激励机制，并借助大数据来提升企业的管理效率，人力资源管理只有充分融入“互联网+”，才能更好地满足现代企业发展的多样化需求。
一、“互联网+”的特点“互联网+”让互联网“移动”起来。
网络为人们提供了便捷的信息传输和接收渠道。
网络中有海量的信息资源，同时在网络教育机制的不断完善下，网络中也有很多优质的教育资源和内容，为企业的人力资源管理提供了较大的便利。
信息的传播在“互联网+”时代具有双向性的特征，用户之间的交流和沟通变得更加顺畅，交互性的特征变得更加突出[1]。
二、人力资源管理概述（一）人力资源管理的定义和组成要素人才是企业竞争的核心动力，人才资源是市场经济时代企业发展必备的“第一资源”。
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复杂性 complex
每件事会影响另外一件事
模糊性 ambiguous
关系不明确
焦虑：VUCA时代的表情包
互联网+
工业4.0
共享经济
新常态 人口红利减少
反全球化浪潮 资本寒冬
人力成本高昂
各行各业， 普遍焦虑……
制造业焦虑
外贸焦虑
传统金融焦虑 互联网金融焦虑
房地产焦虑
互联网焦虑
困困境：：VVUUCCAA时时代代的的招聘招挑聘战挑战
组织诊断
组织架构、制度设计是否合理？ 行业内领先的企业是怎样的人员配置与组织设计？
招聘深入业务 参加业务会议，快速响应需求 保持跟业务人员的沟通
保持市场敏锐度，对标行业数据
走在业务更前端，参与战略制定
案例： 1、市场部每月提交的《市场月报》，从
招聘人员这里提取与共享信息。 2、通过行业内大咖的分享与借鉴，走在
方式变迁——像营销经理一样做招聘
市场研究
行业分析 竞争对手分析 劳动力市场分析
薪酬调研 薪酬定价
品牌管理
雇主品牌 自媒体传播 营销事件策划
PR 危机公关 平面设计
物料 活动策划与执行
渠道管理
渠道效果分析 按效果付费 多渠道并用 供应商分类分级管理
案场管理
销控表-招控表 面谈环境/陈列
面谈组织 面谈形式 面试官队伍建设 面试专车
趋势：重新定义……
重新定义公司 重新定义管理
斜杠
跨界
重新定义团队 重新定义人才
案例：超吉掌门人项目
专家
共享
跳出招聘的视野看招聘，重新定义招聘
招聘新趋势 分享经济时代；人才的Uber化；共创、共享、共担、共赢。
人才为我所有 趋向
人才为我所用
职业经理人 趋向
事业合伙人
全职就业 趋向
灵活用工
招招聘聘支新撑趋战势略 企业管理—敏捷性、柔性
请吧，滴滴面试专车
why not 视频面试?
谁说一定要填表？
咖啡厅,约起
单击招此聘处管添理加的标题创新思维—极致思维
候选人的fullmapping
场景：实在招不到人的时候，你怎么向boss汇报？
请递给他一份fullmapping表，上面有所有目标企业的 所有目标岗位候选人（包含现任、前任）全部沟通记录， 告诉他: 1、市场上所有的人都已经touch过了，HR先联系了一遍， 委托猎头又再联系了一遍； 2、目前各家企业的情况情况是…… 3、候选人不考虑我们的原因是…… 4、建议的Plan B是……（调整招聘需求、优化招聘待遇、购 买服务等……）
客户(候选人)资源池：候选人fullmapping、寻找目标人物，主 动出击，绝不被动等待；详细的沟通与跟进记录
客户（候选人）管理系统：分为KA候选人与NKA候 选人，区别对待区别投入,KA保持长期联系、客情关 系维护；圈层营销；各类峰会/沙龙/活动
关键线索人物、绕开前台定向找人、陌拜、企 业通信录……
战略
企业 战略
人才为我所有 趋向
人才为人我才所战用略
企业战略 稳健型 扩张型 收缩型
职人业人经是理人人才，赛马不相马 趋向
事业合伙人
精英策略
招聘 战略
当企业转型或者进入一个新领域时：
1、完成这个领域前十强企业的组织调研并输出调研报 告；
2、寻找到进行这个领域的几个核心人物，却达成公司 与公司间的商业战略合作或者外部顾问。
招聘绩效管理
招聘团队中谁擅长于哪些职位的招聘？哪些人产出较 低？为什么？
案例：在考核招聘到岗率的时候，招聘漏斗的数据显示面试offer率为3.75:1；但在考核招聘质 量的时候，漏斗数据为7:1
招聘管理的创新思维—流量思维
招聘网站的 SEM推广
招聘网站的 SEO优化
长尾关键词便于微信传播Fra bibliotek的易企秀用户画像
爆品设计
设计爆品“员工福利” 打造具有特色的 雇主品牌形象
需求管理
需求管理——是招聘的逻辑起点
场景：某200人移动互联网公司要招聘Java技术经理，招聘经理前去技术总监处对接该职位。
HR：需要几个？技术总监：1个 HR：给多少钱？技术总监：不超过15K HR：有什么要求？技术总监：一线互联网公司背景，统招本科，5年以上java开发经验，有带过团队。我需求很急，希望三天 内到位。
转型/跨界的招聘困局
新行业新玩法，到底要做 什么？怎么做？找谁做？ 甚至找不到可以面试的人
01
06
招聘狗的委屈有谁懂？
组织环境变化太快
市场环境变化太快； 业务重心不断调整； 招聘需求变化太快
招聘需求变化太快
扩张带来的招聘需求
异地招聘 大规模紧急招聘
海外招聘
02
都用了洪荒之力了，还 是招不到合适的人，招 到了也留不下来，肿么 办？
04
镜鉴：招聘团队的工作方式创新
The role change of the recruitment team
方式变迁——像投资人一样做招聘
问题：BAT的人一定合适吗？
问题：假如王宝强是HR?
寻找核心价值
没有完美的候选人 只有合适的候选人
合适就是： 你想要的=他能给的 他想要的=你能给的
动态平衡
方式变迁——像项目经理一样做招聘
关键词
质量 进度 成本
招聘到岗率+新入职员工试用期合格率
RPO、招聘节点考核 招聘团队成员排名与激励
低成本且最有效招聘方式： 精准寻找招聘渠道：企业list、内部推 荐、行业HR群共享与交换；脉脉、赤 兔、boss直聘、招聘狗、轻猎头……
方式变迁——像TOP Sales一样做招聘
05
组织架构经常调整； 招聘与人员优化大规模并存; 原有的能力素质模型跟不上现 在的变化
新生代员工的招聘
90后的管理方式发生较大变化 高房价下的人才溢出效应
03
04
外招的空降兵的生存难
招聘质量不高； 双方信任度； 老板过高的预期； 内部老员工和空降高管的天然矛盾
02
破局：站在CEO的视角， 深入业务，贡献价值
Ø 该职位在你团队中的上升路径是怎样的？15K的薪资和职位需求和市场行情明显不符，我们是把薪资调高一点？还是把需求 更接地气一点？
Ø 目前市场上Java的分布是怎样的？现在已经十二月份了，大多数职业发展顺畅的人都要等着拿年终奖，目前看新机会且能 立刻上岗的人大多数是被迫离职的情况，招聘这么急质量可能会打折扣，最晚可以什么时候到岗？
招单击聘此管处理添的加创标新题思维—大数据思维
比如：70%的预约/到岗率是高还是低？怎么提升？3:1的面 试/offer率是高还是低？
招聘渠道分析
市场类的职位，智联招聘和前程无忧到底哪个更合适？研发呢？ 新增的渠道效果如何？拉勾和boss直聘、猎聘哪个更有效？
招聘成本分析
人均招聘成本增加还是降低？哪部分的投入相对低效或高效？
用人部门之前，探寻人力结构中的不足以 及后续人才储备的先机。
3、招聘活动推动理清战略、寻找到行业 领军人物，推动战略成型。
03
求索：招聘管理的互联网创新思维
The recruitment management of innovative thinking
招聘管理的创新思维—用户思维
核心：如何通过增强应聘者的招聘体验来吸引人才？ 1、营造一个合适的招聘体验氛围 2、招聘流程改进与细节管理 3、通过软件系统提升应聘者体验
尽调与风控
身份学历学位学籍核实 工作履历核实 过往工作表现鉴定 金融违法/个人征信 犯罪记录查询 交通事故记录 专业资格验证 商业冲突及法人信息
确认估值
薪酬调研 提供银行流水 薪酬结构设计 意向评估 薪酬谈判
方式变迁——像产品经理一样做招聘
架构思维
可变性； 耦合度（各模块的接 口与调用） 团队搭配类型 架构的多层次多视角
The challenge for the recruitment, at the VUCA era
困境：VUCA时代的招聘挑战
挥发性 volatile
事情变化非常快
不确定性 uncertain
不知道下一步方向在哪
宝洁公司（Procter & Gamble）首 席运营官罗伯特·麦克唐纳（Robert McDonald）借用一个军事术语来描述 这一新的商业世界格局：“这是一个
作为HR，其实你需要了解更多…… Ø 内部提拔一个不行么？现有的6个java工程师在工作中是怎么分工的？他们瓶颈和短板分别在哪里？开发量目前有多大？这
个Leader来了之后你希望他主要解决什么问题？是各项开发进度协调统筹，还是迅速提升现有的开发水平？这个leader是需 要强技术还是强管理？未来3个月公司的上线产品和现有改版都是怎样安排的？
免费流量的应用：百 度、google、赤兔、 脉脉、微信、微博等
招单击聘此管处理添的加创标新题思维—社会化思维
招聘理念： 人才为我所有变成人才为我所用； 人才外包变成工作任务外包。
招聘渠道：
外包
社交网站
行业内置换
有效的低成本社交媒介招聘渠道：
1、微信in 3、Boss直聘、招财猫、大街、勾搭招聘等 4、其他：婚恋网站、名片工具、行业峰会、沙龙、约见专头等
结束语
招聘 新思维
移动互联网下的招聘管理创新思维
汇报人：陈炳全
吉屋网 招聘总监
：2016.08.28
目录 CONTENTS
01 困境：VUCA时代的招聘挑战 02 破局：站在CEO的视角，深
入业务，贡献核心价值 03 求索：招聘管理的创新思维 04 镜鉴：招聘团队的工作方式
01
困境：VUCA时代的招聘挑战
3、对这个领域的市面上的人才分布进行摸底和评估， 评估可行性。