2016 年度招聘总结报告
招聘工作的总结报告怎么写(精选6篇)
招聘工作的总结报告怎么写(精选6篇)招聘工作的总结报告怎么写篇1，是人力资源部收获的一年。
是人力资源管理从事务性管理迈向现代人力资源管理真正转型的一年。
我部在集团公司领导的正确领导下、在开发区相关部门的正确指导下、在公司各部门的大力支持下、在部门全体工作人员的共同努力下，紧紧围绕集团公司的发展目标及“团结、务实、开拓、创新的企业精神，勤奋学习，积极工作，同心协力，较好地完成了上级和公司领导交给的各项工作任务。
现将工作总结：一、开展全员培训，提升员工素质现代人力资源管理是帮助公司面对不断的变化提升员工素质和技能，完成公司战略发展目标。
这就需要创造一个公司文化网-互联网文秘资源网，让所有的员工都了解，因此人力资源部在制度完善上加大了力度，重新修订完善了《劳动人事管理规定》、下发了员工手册，并根据员工需求详细制定了全员培训计划并组织实施。
这次培训历时一个月，参加培训人数40____人，人均参加军训20学时、接受理论知识授课60学时、参观考察3学时。
参训人员均写出1000字左右的培训心得，纷纷表示将培训中所学的知识、理念、价值观变成自己的工作热情和优质服务，去支持公司，积极主动地去工作。
通过__节的检验，员工的综合素质和整体服务意识均有很大提高，此次全员培训收到了良好的效果。
二、积极学习、开拓创新在人力资源管理与开发方面，我部为进一步做好人力资源管理基础工作，在加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设有效结合的同时，不断开拓人力资源管理人员视野，把握人力资源动态，吸收外部先进的人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。
形成了人力资源管理人员月例会制度，在人力资源管理人员中间倡导“学习、积累、总结、提高;“专业勤奋;“82的工作、学习理念。
在思想上，我部各位同志都充分认识到了学习型企业的深刻含义，积极参加了市、区相关部门组织的各种培训活动，在充实头脑的同时。
也为今后各种工作的顺利开展奠定了基础。
2016届校园招聘活动总结
一、校园招聘整体情况
1、2016届秋季校园招聘历程回顾
2016年校园招聘活动于2015年10月启动，主要开展形式是参加校园双选会，先后分别参加了安徽师范大学、安徽大学、合肥工业大学、滁州学院、安徽建筑大学、皖西学院、合肥学院
校园招聘流程
各院校简历收取现状
各岗位投递情况
面试活动安排情况
录用情况
需求满足情况
二、校园招聘实施过程中的不足
宣传投入
面试官对校招政策的了解
学生提出问题的解答
三、改善措施
完善细节
必要宣传资料制作
面试官培训。
总结报告招聘(通用8篇)
总结报告招聘(通用8篇)总结报告招聘篇1一、招聘目标（人员需求）：职务名称人员数量其他要求。
厨师35年以上工作经验。
餐厅服务员101年以上工作经验。
二、信息发布时间和渠道：1、__X职业介绍中心__月__日。
2、__X招聘网站__月__日。
三、招聘小组成员名单：组长：__X（人事部经理）对招聘活动全面负责。
成员：__X（人事部薪酬专员）具体负责应聘人员接待。
__X（人事部招聘专员）具体负责招聘信息发布，应聘资料整理、面试安排。
四、选拔方案及时间安排：１、厨师资料筛选人事部招聘专员__月__日止。
初试（面试）人事部部经理__月__日止。
复试（实操）餐饮部经理__月__日止。
２、餐厅服务员资料筛选人事部招聘专员__月__日止。
初试（面试）人事部经理__月__日止。
复试（面试）前厅部经理__月__日止。
五、新员工的上岗时间：新招聘的员工于__月__日至__月__日进行试工，为期__个月。
六、费用招聘预算1、__职业介绍中心0元。
2、__招聘网站信息发布费500元。
合计：500元七、招聘工作时间表__月__日：起草招聘广告__月__日：进行招聘广告版面设计__月__日：与职介、网站进行联系__月__日：职介、网站刊登广告__月__日：接待应聘者、整理应聘资料、对资料进行筛选__月__日：通知应聘者面试__月__日：进行面试__月__日：进行对厨师的实际操作考试（复试）、对餐厅服务员（复试）__月__日：向通过复试的人员通知录用__月__日：新员工上班总结报告招聘篇2一、公司简介得福企业股份有限公司成立于1991年9月19日，是目前中国较为专业的住宅开发企业。
到，公司共完成新开工面积290万立方米，竣工面积320万立方米，实现销售金额亿元，营业收入亿元，该利润亿元。
得福公司一直坚持以公司和员工的共同价值而发展，一般在一线城市的普通员工，薪酬可达9000元，而且包住宿，年底若效益好则有奖金，而且工作年龄达到3年后，可购买公司原始股，每年公司都有公平公正的晋升流程。
人员招聘过程总结报告范文(3篇)
第1篇一、背景随着公司业务的不断发展，为满足业务需求，提高公司整体竞争力，我司于XX年XX月启动了新一轮的人员招聘工作。
本次招聘共涉及XX个岗位，预计招聘人数为XX人。
经过一段时间的努力，招聘工作已圆满完成。
现将招聘过程进行总结，以期为今后的人员招聘工作提供借鉴。
二、招聘流程1. 招聘需求分析在招聘工作开始前，我们对公司各部门的岗位需求进行了详细的分析，明确了招聘岗位的职责、任职资格、薪资待遇等要求。
2. 发布招聘信息通过公司官网、招聘网站、社交媒体等渠道发布招聘信息，扩大招聘范围，吸引更多优秀人才。
3. 简历筛选根据招聘要求，对收到的简历进行初步筛选，筛选出符合岗位需求的候选人。
4. 面试安排对筛选出的候选人进行面试，面试分为初试和复试两个阶段，复试阶段根据岗位需求进行专业测试。
5. 体检与背景调查对复试通过的候选人进行体检和背景调查，确保候选人符合公司要求。
6. 发放录用通知对体检和背景调查通过的候选人发放录用通知，安排入职手续。
三、招聘成果1. 招聘完成率：本次招聘共涉及XX个岗位，实际招聘人数为XX人，完成率为XX%。
2. 岗位匹配度：通过面试、专业测试等环节，确保招聘到的员工具备岗位所需的专业技能和综合素质。
3. 人员素质：本次招聘的员工在年龄、学历、工作经验等方面符合公司要求，为公司注入了新鲜血液。
四、招聘过程中存在的问题及改进措施1. 问题：部分岗位招聘周期较长，影响了招聘效率。
改进措施：优化招聘流程，缩短招聘周期。
针对部分岗位，可采取线上面试、视频面试等方式，提高招聘效率。
2. 问题：简历筛选过程中，部分简历质量不高，影响了招聘效果。
改进措施：提高招聘信息发布的精准度，确保招聘信息与岗位要求相符。
加强简历筛选培训，提高筛选人员的能力。
3. 问题：面试过程中，部分面试官对候选人评价不够客观。
改进措施：加强对面试官的培训，提高面试官的面试技巧和评价能力。
设立面试评估小组，对面试过程进行监督。
2016网络招聘工作总结
2016网络招聘工作总结
随着互联网的迅猛发展，网络招聘已经成为了很多企业寻找人才的重要途径。
2016年，网络招聘工作取得了一定的成绩，但也面临着一些挑战和问题。
首先，2016年网络招聘工作的主要趋势是移动化。
随着智能手机的普及，越来越多的求职者开始使用手机来搜索工作，因此企业需要将招聘信息适配到移动端，提供更加便捷的求职体验。
其次，社交招聘也成为了2016年网络招聘的热点。
通过社交媒体平台，企业
可以更加直观地展示企业文化和工作环境，吸引更多的优秀人才。
同时，借助社交媒体，企业也可以更加精准地找到符合要求的候选人。
然而，网络招聘工作也面临着一些问题。
首先，信息真实性和准确性成为了一
大难题。
在网络上发布的招聘信息可能存在虚假、夸大的情况，这给求职者带来了困扰。
其次，招聘平台的竞争激烈，求职者往往需要在不同的平台上投递简历，增加了求职的难度。
综上所述，2016年网络招聘工作取得了一定的成绩，但也面临着一些挑战和问题。
未来，随着技术的不断发展和市场的竞争加剧，网络招聘工作将会迎来更多的变革和挑战，企业需要不断创新，提高招聘效率和质量，以更好地吸引和留住人才。
招聘部门年度总结
篇一:《招聘工作总结》2016公司招聘工作总结公司招聘工作总结一、公司概况公司是以经营家具、建材为主的大型连锁超市，员工的流动率较高，加上公司业务的不断拓展，使公司对人员的需求量较大。
二、招聘计划根据公司目前的发展状况，并经门店店长批准，公司决定在8月2日前招聘如下人员管理人员6人（其中储备干部4人）、专业技术人员3人、骨干人员5人、基层员工2人。
对于管理人员，主要考察应聘人员的综合素质和学历，其中有两个硬性的条件一是学历要求在本科以上，二是年龄在35年以下，目的是保证公司的管理层在知识结构、思维方式、学习能力等方面具备良好的潜能和发展的空间，成为公司高层队伍的蓄水池。
对于专业人员，主要考察应聘者的经验和操作技能。
零售行业企业在经营过程中，会有一些专业化的问题，例如商品的陈列、库存的管理等。
零售行业企业应招聘一定数量的专业人员，以促进营运部门专业化。
对于骨干人员要大力进行培养和储备。
骨干人员招聘主要采用内部招聘的方法，如采取在职培训、分布职位公告等方式进行。
对于基层员工的学历要求不高，招聘者应主要考察应聘人员个人道德品质、工作态度、工作责任等方面。
三、招聘渠道的选择表1 招聘渠道的选择招聘人员的类型招聘渠道管理人员（储备干部）网络招聘、报刊杂志（校园招聘）专业人员招聘会、网络招聘骨干人员内部招聘基层员工招聘会四、招聘进程安排人力资源部对此次招聘工作的计划安排如表2所示。
表2招聘工作的计划安排时间工作项目具体工作内容6月15日―6月18日拟订人员需求计划1．明确招聘人员的总数量2．对招聘人员的要求:学历、身高、性别、经验等6月19日―6月26日招聘准备招聘广告、公司宣传资料的制作招聘小组人员的确定及各自的分工招聘工作流程的制定面试、笔试题目的编制及考评标准的制定招聘时间和地点的确定应变措施方案的制定6月27日―7月3日发布招聘信息在相应的人才招聘网站上发布公司的招聘信息2．参加人才招聘会在公司内部发布职位公告（注由于校园招聘时间的特殊性，公司已于5月中旬提前完成了校园招聘工作）7月1日―7月13日筛选简历从应聘者的简历（6份）中，初步挑选出19份简历，其中，应聘管理人员的8份、专业人员的6份、骨干人员2份、基层员工的3份通知面试7月14日―7月21日面试集体面试的方式，对应聘管理人员的8名应聘者进行初试，其中三人因工作原因没来参加面试集体面试的方式，对应聘专业人员的6名应聘者进行初试由公司中高层领导面试骨干人员7月22日―7月29日复试经过第一轮面试，对经初步考察合格的应聘管理人员和应聘专业人员的应聘者进行复试对骨干人员的复试，由所需用人部门的经理实施7月3日―8月6日做出录用决策招聘小组对应聘者两轮的考核给予最后的评定并确定人选骨干人员的人选根据应聘者的表现，最终由部门经理拟订并报门店店长批准确定8月8日―8月1日电话通知被录用者告知被录用者到公司报到的时间、应聘的职位等具体事项8月12日―8月15日新员工入职事宜的安排在被录用的管理人员中，有两个因与公司未达成一致的协议没来报到五、招聘成本（1）招聘费用的最初预算如表3所示。
2016公司招聘工作总结汇报
2016公司招聘工作总结汇报2016公司工作汇报时间就这样很快的过去了，还记得我刚毕业时来到公司后，怯怯的面对公司的同事，而转眼间我和同事都彼此熟悉了，半年的时间也就这样的过去了，。
在过去的半年公司工作中，我作为一名公司新人，很快的熟悉了公司给我的工作，得到了公司领导和同事的一致赞扬。
一年的时间很快过去了，在一年里，我在公司领导、部门领导及同事们的关心与帮助下圆满的完成了各项工作，在思想觉悟方面有了更进一步的提高，本年度的工作总结主要有以下几项一、工作态度和勤奋敬业方面。
热爱自己的本职工作，能够正确认真的对待每一项工作，工作投入，热心为大家服务，认真遵守劳动纪律，保证按时出勤，出勤率高，全年没有请假现象，有效利用工作时间，坚守岗位，需要加班完成工作按时加班加点，保证工作能按时完成。
二、工作质量成绩、效益和贡献。
在开展工作之前做好个人工作，有主次的先后及时的完成各项工作，达到预期的效果，保质保量的完成工作，工作效率高，同时在工作中学习了很多东西，也锻炼了自己，经过不懈的努力，使工作水平有了长足的进步，开创了工作的新局面，为公司及部门工作做出了应有的贡献。
三、思想政治表现、品德素质修养及职业道德。
能够认真贯彻党的基本路线方针政策，通过报纸、杂志、书籍积极学习政治理论;遵纪守法，认真学习法律知识;爱岗敬业，具有强烈的责任感和事业心，积极主动认真的学习专业知识，工作态度端正，认真负责。
四、专业知识、工作能力和具体工作。
我是六月份来到公司工作，担任公司行政秘书，协助办公室主任做好工作。
行政工作琐碎，但为了搞好工作，我不怕麻烦，向领导请教、向同事学习、自己摸索实践，在很短的时间内便熟悉了公司的工作，明确了工作的程序、方向，提高了工作能力，在具体的工作中形成了一个清晰的工作思路，能够顺利的开展工作并熟练圆满地完成本职工作。
在这一年，我本着“把工作做的更好”这样一个目标，开拓创新意识，积极圆满的完成了以下本职工作1、做好办公用品的工作。
招聘专员的年度总结分析(3篇)
第1篇一、前言在过去的一年里，我国经济持续发展，各行各业对人才的需求日益旺盛。
作为企业招聘专员，我深感责任重大。
现将我的年度工作总结如下，以便总结经验，改进不足，为下一年的工作奠定基础。
二、工作总结1. 招聘计划的制定与执行在过去的一年里，我根据公司业务发展需求，制定了详细的招聘计划，包括招聘职位、招聘人数、招聘渠道等。
同时，积极与各部门沟通，了解人才需求，确保招聘计划的准确性。
在招聘过程中，严格执行招聘流程，确保招聘工作的顺利进行。
2. 招聘渠道的拓展与优化为了提高招聘效果，我不断拓展招聘渠道，包括线上招聘、线下招聘、校园招聘等。
同时，针对不同渠道的特点，优化招聘流程，提高招聘效率。
此外，加强与猎头公司的合作，为关键岗位引进优秀人才。
3. 招聘效果的提升在过去的一年里，我成功招聘了大量优秀人才，为公司发展注入了新的活力。
具体表现在以下几个方面：（1）招聘人数：完成招聘计划人数的120%，超额完成招聘任务。
（2）招聘质量：新员工入职后，表现出较高的工作能力和团队协作精神。
（3）招聘成本：通过优化招聘流程，降低招聘成本，提高招聘效益。
4. 招聘团队的协作与成长在招聘工作中，我注重团队协作，与同事共同解决招聘过程中的问题。
同时，通过分享招聘经验、开展培训等方式，提高招聘团队的业务水平。
三、不足与改进1. 招聘信息的准确性在招聘过程中，部分招聘信息存在一定程度的偏差，导致招聘效果不理想。
今后，我将加强与各部门的沟通，确保招聘信息的准确性。
2. 招聘渠道的多样化虽然我拓展了多种招聘渠道，但仍存在一定的局限性。
在新的一年里，我将进一步拓展招聘渠道，提高招聘效果。
3. 招聘团队的培训招聘团队的业务水平有待提高，我将加强对招聘团队的培训，提高团队整体素质。
四、展望新的一年，我将紧紧围绕公司发展战略，不断优化招聘工作，为公司引进更多优秀人才。
具体措施如下：1. 深入了解公司业务，制定更具针对性的招聘计划。
2. 拓展招聘渠道，提高招聘效果。
2016年度人力资源部工作总结
2016年度人力资源部工作总结人力资源部2016年工作总结及2016年工作计划第一部分 2016年工作总结转眼间2016年马上过完, 回顾过去的这一年, 有成绩, 也有不足。
自2016年3月23日入职以来, 在部门领导的指导下, 在同事们的支持和帮助下, 再加上之前有过1年的人事工作经验, 我很快熟悉并适应了人事专员这项工作, 并且在工作当中我也本着谨慎、负责的态度, 认真做好自己的每一项工作。
另外, 通过不断的学习, 这一年, 我自己的能力有了一个很好的提升。
下面, 将2016年的工作分析总结如下, 望领导予以指导批评。
一、招聘1、2016年招聘情况总结： 1﹚各公司、部门人员入职情况2﹚员工流失原因调查分析统计以上数据统计截止2016年11月27日2、招聘渠道 1﹚校园招聘校园招聘；主要通过在北京城市学院、TVart培训学校进行招聘经实践证明, 我公司目前不适合招纳实习生。
分析如下：1、公司属于初创型公司, 更适宜招纳成熟型人才, 为公司快速奠定根基。
2、实习生还属于学习阶段, 公司目前重点不能放在培养人才方面, 公司成熟后储备人才才是正确的选择；2﹚网络招聘。
公司目前重点是网络招聘, 我公司技术性人才相对较多, 技术型人才网络招聘更占优势。
3﹚竞聘上岗。
公司可以将空缺职位向员工公布并鼓励员工竞争上岗。
竞聘是一种有效的激励手段, 可以提高员工的满意度, 留住人才。
二、绩效管理绩效管理工作是人力资源管理工作中的核心工作,也是最有难度的工作,说难,是因为它涉及到公司上下每个员工的切身利益,处理不好甚至会起到消极作用。
很多情况下,人们会混淆两个概念-----绩效管理和绩效考核.绩效管理是一个完整的系统,它由几个部分组成:设定绩效目标;绩效沟通与辅导;记录员工的绩效,建立员工绩效档案;绩效考核与反馈;绩效诊断与提高.由此我们不难看出,绩效考核只是绩效管理的一个环节.如果一味的追求绩效考核,使绩效考核脱离绩效管理的体系而独立存在,会使得绩效管理流于形式主义而失败.目前我公司唯有节目中心正在实施绩效考核, 其他各部门还未实施, 为了激励员工和公司的整体快速发展, 建议2016年各部门积极建立自己部门的绩效考核标准。
2016年度招聘总结汇报工作
第七页，共二十八页。
重点岗位年度(niándù)招聘情况
序 部门 号
职位
筛选邀约 面试人数
1 完成(wá效n果c图h设é计ng)情况107一
25
2 销工 项目管理员
58
21
3
本部商务
75
31
4 研发 结构设计
94
44
5 管理 项目申报
133
32
6 安装 安装综合助理
45
8
7 发展 软件工程师
259
5.这是平均数，个别岗位形式更严峻
各环节制约因素...
第四页，共二十八页。
招聘(zhāopìn)渠道分析
智联智招联聘招聘 37人37人
内部推荐 20人
招聘渠道分布图
校园招聘 招聘会
建筑英才 5%
3%
3%
58同城 8%
前程无忧 20%
智联招聘 40%
前程无忧 19人
其他 18人
总结
智联为主，内推和前程为辅。其他渠道作为 补充。其中校园招聘宜扩大份额(fèn é)，招 聘会ROI太低，可以忽略不计。
1.公司的薪酬整体情况，在市场上的竞争力不强，对人才的吸引力不 够
2.公司队伍老龄化，活力不足，创新不足； 3.公司的管理体系有待进一步完善（包括招聘管理体 系）、审批反馈太长、招聘工作整体形象给求职者的冲 击力不够，不能促进人才引进。
O 机会( jī huì)
1.大学连续多年扩招，高素质人才的数量在逐年增加；
面试(miàn shì)后不能尽快做出录用决策，作出决策后不能
尽快把填写合格的资料递交到人资
03
招聘人员人手不够
人事基础运作与档案繁杂拖沓，招聘需对接部门、人员又多；我 本人只算半个人手在做招聘，加上金燕也只是1.5个人手，勉强维持；
招聘专员工作总结2016招聘专员个人工作总结与计划
招聘专员工作总结2016招聘专员个人工作总结与计划【招聘专员工作总结一】一、本学期工作总结回顾2016学年度第一学期的工作，人事处在分管院长的领导下，在全处工作人员的共同努力下，较好的完成了本学期的工作任务，现将我处工作情况简要总结人事科(一)招聘工作：结合我院教改及师资队伍现状，制订了《制定2017学年度人才引进方案》，通过前程无忧、中国研究生人才网、各高校就业网等渠道发布招聘信息;选择东北五校、山大、山师、山建筑、海大等部分重点高校参加其校园招聘会或举办专场招聘会;有选择的参加了济南、青岛人才市场招聘会。
认真完善招聘流程，一是通过多种渠道收集简历，及时审阅、筛选简历，对符合要求的简历尽快送用人部门再审核;二是及时组织试讲，尽量减少因时间过长导致的人才流失;三是建立较为完善的招聘工作记录，如各部门收取简历总数、同意试讲/面试人数、合格人员名单等信息均建立了较为详细的档案，以便查询和分析。
截止2016-3-4，我院共收到简历5386份，同意并通知试讲727人，到校试讲276人，同意录用79人，已签协议51人(附表)。
招聘任务完成过半。
(二)新进人员接收工作：为完成学院本年度人才引进计划，做好新进人员接收工作，本学期主要完成了学院引进人才信息上报;大中专毕业生接收、改派、二次派遣、落户及外地在职人员的引进;全院劳工合同的新签、续订、招工表劳工合同的整理归档四个方面的工作。
截止2016-12-29，已办理完毕32位省内外各高校应届毕业生协议书。
(三)档案管理工作：为保证档案的完整性、准确性，人事科在完善纸质档案的同时，进一步建立了教职工个人电子档案。
同时，通过多次与学院网络中心沟通交流，人事管理软件开发工作基本结束，基本信息登陆完毕即可使用。
(四)其他日常工作：坚持周一工作例会及每周工作总结、汇报制度，提高了工作人员的业务工作能力及理论、政策水平，明确了工作分工，增强了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。
招聘人员年终工作总结汇报7篇
招聘人员年终工作总结汇报7篇篇1一、背景在过去的一年里，作为招聘团队的一员，我们面临着招聘市场的激烈竞争和不断变化的挑战。
在这一背景下，我们完成了许多工作，实现了招聘目标，并为公司的稳定发展提供了重要支持。
在此，我对我们一年的工作进行总结和汇报。
二、招聘总体情况今年，我们团队共完成了XXX个招聘项目，覆盖了XX个不同岗位。
经过全体成员的共同努力，我们成功吸引了XXX余名应聘者，并为公司推荐了XXX余名优秀候选人。
通过严格的面试和考核，最终成功招聘了XX名新员工。
这些新员工在各自的岗位上展现出了良好的素质和能力，为公司的发展注入了新的活力。
三、主要工作成果1. 招聘流程优化：根据公司的战略发展和业务需求，我们对招聘流程进行了优化。
在简历筛选、面试安排、背景调查等环节，我们提高了工作效率，缩短了招聘周期。
同时，我们还引入了在线面试和远程办公等新型招聘方式，以适应疫情下的招聘市场。
2. 招聘渠道拓展：为了吸引更多优秀人才，我们拓展了多种招聘渠道。
除了传统的招聘网站和社交媒体外，我们还参加了线下招聘会、行业论坛等活动，与猎头公司合作，以扩大人才搜索范围。
3. 候选人体验提升：我们注重提高候选人的招聘体验，从简历投递到入职流程，我们都进行了优化。
我们及时回复候选人的邮件和电话，提供详细的岗位信息和公司介绍，为候选人提供良好的面试体验。
4. 数据分析与报告：我们定期进行招聘数据分析，包括招聘周期、候选人质量、招聘成本等方面。
通过这些数据，我们及时调整招聘策略，以提高招聘效果。
同时，我们还编写了招聘报告，为领导层提供决策依据。
四、面临的挑战与改进措施1. 市场竞争激烈：随着公司业务的不断发展，招聘市场竞争日益激烈。
为此，我们需要加强品牌宣传，提高公司在招聘市场的知名度。
同时，我们还要关注行业动态，了解竞争对手的招聘策略，以制定更具竞争力的招聘方案。
2. 候选人质量参差不齐：在招聘过程中，我们发现候选人质量参差不齐。
招聘与招聘年度总结汇报
招聘与招聘年度总结汇报尊敬的各位领导和同事们：我很荣幸能够在这里向大家汇报我们公司在过去一年的招聘工作情况，并分享一些关于招聘的经验和总结。
在过去的一年里，我们公司经历了许多挑战和变化，但是我们的招聘团队在这些挑战中取得了一些重要的成就。
首先，我想和大家分享一下我们在过去一年的招聘工作中取得的一些成绩。
在这一年里，我们成功招聘了一批优秀的人才加入我们的团队，他们为公司的发展和业务的推动做出了重要的贡献。
我们不仅在技术岗位上招聘了一批高素质的工程师，还在市场营销、销售和行政等领域招聘了一些优秀的人才。
他们的加入为公司注入了新的活力和动力，也为公司的未来发展奠定了坚实的基础。
其次，我想和大家分享一下我们在招聘工作中的一些经验和总结。
在过去的一年里，我们深刻认识到了招聘工作的重要性和复杂性。
我们发现，要想招聘到优秀的人才，不仅需要有一套科学的招聘流程和方法，还需要有一支专业的招聘团队和一套完善的招聘体系。
只有这样，我们才能够在激烈的人才竞争中脱颖而出，吸引到更多的优秀人才加入我们的团队。
最后，我想和大家展望一下未来。
在未来的工作中，我们将继续加强对招聘工作的重视，不断完善我们的招聘体系和流程，提升我们的招聘能力和水平。
我们相信，在各位领导和同事的支持和帮助下，我们一定能够招聘到更多更优秀的人才，为公司的发展和壮大做出更大的贡献。
总而言之，过去一年是我们招聘工作取得了一些重要的成就，也是我们不断总结经验和提升能力的一年。
在未来的工作中，我们将继续努力，不断提升我们的招聘能力和水平，为公司的发展和壮大做出更大的贡献。
谢谢大家！此致。
敬礼。
（签名）。
招聘部门年度总结汇报
招聘部门年度总结汇报
尊敬的各位领导、同事们：
在过去的一年里，我们招聘部门在各位的支持和帮助下取得了
一定的成绩。
现在，我将对我们招聘部门的年度工作进行总结汇报。
首先，我们在招聘工作中取得了一定的成绩。
在过去的一年里，我们共招聘了100名新员工，填补了公司各个部门的空缺。
我们在
招聘过程中，严格按照公司的要求和标准，确保了新员工的质量和
能力，为公司的发展壮大提供了有力的支持。
其次，我们在招聘流程中进行了一系列的改进和优化。
我们对
招聘流程进行了全面的审查和调整，提高了招聘效率和质量。
我们
与各大院校和招聘网站建立了合作关系，拓宽了招聘渠道，为公司
的人才储备提供了更多的选择。
此外，我们还加强了对员工的培训和管理。
我们针对新员工进
行了系统的培训和指导，帮助他们更快地融入公司的工作环境和文化。
我们还加强了对员工的管理和关怀，提高了员工的工作满意度
和忠诚度。
最后，我们还要感谢各位领导和同事们对我们工作的支持和帮助。
在未来的工作中，我们将继续努力，进一步提高招聘工作的质量和效率，为公司的发展做出更大的贡献。
谢谢大家！。
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1.2 教育结构及分析说明
教育结构分析
教育 硕士 本科 大专 高中/中专 初中及以下 其他 人数 6 163 549 422 63 17 所占比率 0.49% 13.36% 45.00% 34.59% 5.16% 1.39% 大专 45.00% 本科 13.36% 硕士 0.49% 其他 1.39% 初中及以下 5.16%
作业类 270 276 546
销售类 149 159 308
客服类 63 89 152
管理类 13 10 23
职能类 52 30 82
合计 547 564 1111
比例 49% 51% 100%
各职类所占 比例
49%
28%
14%
2%
7%
100%
/
备注：管理类：指公司所有主管及以上职位人员； 职能类：指人力资源部、行政部、财务部、市场部等人员。
工龄分析
3-5年 4.63% 5年以上
3-6月
6月-1年 1-2年 2-3年 3-5年
163
168 122 21 46
16.41%
16.92% 12.92% 2.11% 4.63%
1.71%
1-3月 45.92%
5年以上
总计
17
993
1.71%
100%
6月-1年 16.92%
3-6月 16.41%
说明： 入职1年以内离职的人员占总离职人数的79.25%，新人的流失率较高，需要采取措施降 低流失率。
高中/中专 34.59%
说明：大专学历在员工教育结构中所占比重最大，高中/中专学历其次。
1.3 年龄结构及分析说明 年龄 20岁以下 20-30岁 30-40岁 40-50岁 50岁以上 合计 人数 18 915 227 49 11 1220 男 10 525 155 36 9 735 女 8 390 72 13 2 485 所占比率 1.48% 75.00% 18.61% 4.02% 0.9% 100% 20-30岁
2015年 2016年 2015年 2016年 2015年 2016年 2015年 2016年 2015年 2016年 2015年 2016年
288 189 477 270 276 546 98 72 170 149 159 308 110 51 161 63 89 152 17 10 27 13 10 23 39 19 58 52 30 82 552 341 893 547 564 1111
离职率
23.31% 49.35% 50.31% 42.03% 41.81% 43.84%
2.2 离职类别分析-2 2013年-2014年各职类人员离职率对比表 岗位 管理类 2014年 离职人数 31 离职率 23.31% 离职人数 30 2013年 离职率 23.00% 同比增减 0.31%
销售类
2016年招聘总结
目 录
一、在职情况分析
二、离职情况分析
三、招聘总结
一、在职情况分析
1.1 工龄数据及分析说明 说明 6个月以内 6个月—1年（不含） 人数 247 295 所占比率 20.25% 24.18%
工龄分析
5年或以上
3年—5年
（不含） 12.21%
10.66%
6个月以内 20.25%
2.3 离职原因分析 原因 M类 R类 N类 C类 A类 其他类 合计 人数 721 100 36 21 11 104 993 所占比率 72.61% 10.7% 3.63% 2.11% 1.11% 10.47% 100%
离职原因分析
C类 2.11% A类 1.11%
离职原因分析 （人数降序前五名）
销售类 267 149 118
后线类 69 63 6
管理类 25 13 12
职能类 54 52 2
合计 703 547 156
招聘达成率
94%
56%
91%
52%
96%
78%
3.5 招聘渠道分析 1.在2016年招聘中，主要的招聘渠道是网络、校园、内部推荐和广告及现场招聘，其中网络招聘占总数到52% 。
N类 3.63%
其他 10.47% M类 72.61%
R类 10.70%
离职原因：A、薪金原因 C、工作环境不适应 E、学不到东西，没有发展的机会 G、工作性质（量大、时长、乏味） I、团队关系不融洽（沟通） K、找到更好的工作 M、家庭原因 O、身体疾病 Q、合同期满
B、福利原因 D、公司的企业文化不认同 F、教育培训 H、上司管理不满意 J、工作职责不明确 L、自己做生意 N、职业发生变化转行 P、继续学习 R、自己无法胜任此工作
3.2 2016年与2015年招聘对比分析-2 （1）2016年总招聘人数比2015年增长24%，但仍在职人数同比没有增加，反而减少5人，招聘的已离职人数同比却
增加了65%。
（2）招聘总人数同比增加主要在作业类和销售类方面，其他职类员工没有太大的增幅。 职类 工人类 销售类 后线类 管理类 职能类 合计
后线类 工人类 职能类 平均值
266
163 459 74 993
49.35%
50.31% 42.03% 41.81% 43.84%
127
99 374 57 687
35.00%
37.00% 41.00% 37.00% 37.00%
14.35%
13.31% 1.03% 4.81% 6.84%
说明：1、由于人员基数不同，只对离职率进行比较； 2、与13年相比，各层级的人员离职率均有所提高，尤其是销售类。
说明：离职原因中“家庭原因”比重最大。
三、招聘总结
3.1 2016年总招聘分析-1 （1）2016年总招聘人数1111人，其中在职人数547人，占总数的49%；离职人数564人，占总数的51%；
（2）在所招聘人员中，主要集中在工人，销售岗位，其中一线员工的招聘占到49%。
职类 仍在职人数 已离职人数 总招聘人数
3.3 2016年总招聘分析-3 （3）下图为每月招聘数据，2016年月平均招聘人数93人，2月份至8月份一般高于或接近平均值，而9月份之后都低于平均 值。原因主要有两个，首先是市场人才供给主要集中在上半年，特别是3月份和7月份是高峰时段，3月份是过年后找工作人 数最多的时期，7月份是学生毕业时期。 （4）2015年月平均招聘人数是74人，2016年同比增加19人。
年龄结构分析
40-50岁 4.05% 30-40岁 18.61% 50岁以上
0.9%
20岁以下 1.48%
说明： 1、平均年龄27岁：公司整体是一个非常年轻的团队，但此年龄段需考虑员工婚育成本。
2、男女比例6:4：男性居多，考虑到行业性质，此比例属于正常。
二、离职情况分析
2.1 工龄分析 工龄 1-3月 人数 456 所占比率 45.92% 2-3年 1-2年 12.22% 2.11%
2.2 离职类别分析-1
岗位
管理类 销售类 后线类 工人类 职能类 合计
离职人数
31 266 163 459 74 993
2014年1月1日人数
110 231 172 546 95 1154
2014年12月31日人 2014年人数增 数 减 105 304 132 564 115 1220 -5 +73 -40 +18 +20 +66
1年—2年（不含） 2年—3年（不含） 3年—5年（不含） 5年或以上
245 154 149 130
20.08% 12.62% 12.21% 10.66%
2年—3年 （不含） 6个月—1年
12.62%
1年—2年
（不含） 20.08%
（不含） 24.18%
说明：工龄在1年以内的员工占总员工数量的44.43%，新人较多。
3.4 2016年招聘达成率分析 （1） 2014年全年的招聘达成率为78%，没有达到预期水平，其中工人类、后线类和职能类达到90%以上。但销售类和管 理类较低，这也将是2017年招聘工作的重点。2016年招聘达成率与2015年相比降低1%。
职类 招聘需求数 实际招聘数 空缺需求数
工人类 288 270 18
2.公司现用网络招聘主要是前程无忧、智联招聘、中国人才热线和猎聘网。猎聘网集中于中高层的招聘，前程无忧和
智联招聘针对全国的招聘，而中国人才热线只针对深圳地区。 3.在2015年招聘渠道管理方面，公司主要还是以网络招聘为主，注重与校区合作的开展，同时有选择性的开展其他招 聘渠道。
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