工资系数范例

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薪酬等级系数表(经典)

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4.8
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3.6
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职序 M5
典型职位总裁
M4/T6
副总裁/总工程师
M3/T5
财务总监/总办主任/人资总监/ 营销总监/研发总监/工程交付总监/建材交付总监/集采总监/ 劳务总监/资深项目经理/资深
工程师/主任设计师
M2/P5/T4/S5
拟定年收入中点 476100 414000
360000 313043 272212 396750 345000 300000 260870 226843 238050 207000 180000 156522 136106 188160 168000 150000 133929 119579 150528 134400 120000 107143 95663 112896 100800 90000 80357 71747 87120 79200 72000 65455 59504 65340 59400 54000 49091 44628 50820 46200 42000 38182 34711
低点 17333 14795 12587 10667 8998 14089 11974 10134 8534 7143 7602 6332 5228 4269 3434 5562 4738 4002 3345 2758 5207 4421 3719 3092 2533 3817 3179 2611 2103 1649 2801 2353 1945 1575 1238 1568 1232
高点 42056 36570 31800 27652 24045 35046 30475 26500 23043 20038 21028 18285 15900 13826 12023 16621 14840 13250 11830 10563 13297 11872 10600 9464 8450 9972 8904 7950 7098 6338 7696 6996 6360 5782 5256 5772 5247 4770 4336 3942 4489 4081 3710 3373 3066

用等级系数法确定薪酬结构

用等级系数法确定薪酬结构
一、实例背景：
某公司将普通职员岗位至经理岗位进行了职位评价，最低职位分数为保安岗317分，最高职位分数为营销中心经理岗709分。

该公司综合考虑后认为付给这两个职位可接受的薪酬水平分别为1200元和9500元，而且希望建立一个较多级别的薪酬结构。

二、设计职位结：
三、计算等级系数
等级系数计算公式为等比数列：a n=a1*q n-1
四、计算系数和
五、计算系数值
该公司月薪酬工资总额为894406元，所以系数值为894406/738.4[n1]=1211元
六、计算标准工资
依据系数值及等级系数计算所有等级的标准工资，如表四：
七、设计薪酬通道
依据每薪等的标准工资乘以薪酬通道系数，可以得到该薪等的薪酬通道，计算公式如下：
薪酬通道系数=1±薪酬通道参数
最高值=标准工资×正薪酬通道系数
最低值=标准工资×负薪酬通道系数
结果如表五：
八、设计薪酬通道的梯次
通常按5个梯次设计，可按等差或等比方式设计。

表六是按等差设计的5个梯次
表六按等差方式设计的薪酬通道梯次
九、定位职位的薪酬通道
十、各薪等月薪酬总额预算
每系数工资率为1211[n2]，以此计算薪酬总额预算，如表八：。

物业公司薪酬等级、岗位工资标准及相关系数对照表

物业公司薪酬等级、岗位工资标准及相关系数对照表示例文章篇一：《物业公司薪酬等级、岗位工资标准及相关系数对照表》嗨，小伙伴们！今天咱们来聊一个特别有趣的话题，那就是物业公司的薪酬等级、岗位工资标准还有相关系数对照表。

你可能会想，这听起来好枯燥啊，就像看一堆干巴巴的数字。

可是呢，这背后可有好多好玩的事儿，就像一个神秘的宝藏地图，里面藏着好多关于大家工作和收入的秘密呢！咱们先来说说薪酬等级吧。

这就像是游戏里的等级一样，你在物业公司工作，从刚进去的小菜鸟，到慢慢成为经验丰富的老手，就会有不同的等级。

比如说，刚进来的清洁员叔叔阿姨，可能就是最低的等级。

他们每天早早地来，拿着扫帚和抹布，把小区的每个角落都打扫得干干净净。

他们的工作虽然看起来简单，可是没有他们，咱们的小区就会变得脏兮兮的，像个垃圾场一样。

那他们的薪酬等级低，是不是就不公平呢？其实不是啦。

因为这个等级是根据很多东西来定的。

岗位工资标准就更有意思了。

你看，小区的保安大哥，他们的岗位工资标准就和他们的工作内容有关系。

保安大哥每天站在门口，不管是大太阳晒着，还是冷风吹着，都要认真地检查进出的车辆和人员。

他们就像小区的保护神一样，要是有陌生人想偷偷溜进来，保安大哥一下子就能发现。

那他们的岗位工资标准肯定要能体现他们工作的重要性呀。

要是保安大哥的工资特别低，那谁还愿意来保护咱们的小区呢？就好比你在玩一个保护城堡的游戏，要是给保护城堡的士兵很少的报酬，那士兵肯定没什么干劲，城堡也就很容易被敌人攻破啦。

再来说说那个相关系数对照表。

这可有点像一个神秘的魔法表呢。

比如说，对于物业经理这个职位，他的相关系数可能就比较高。

物业经理要管好多事儿，像安排清洁员的工作、保安的巡逻路线，还要处理业主们的各种问题。

就像一个超级管家一样，小区里的大事小事都得操心。

他的薪酬等级高，岗位工资标准也高，这是因为他的工作就像一艘大船的船长，要是船长不靠谱，那整艘船都不知道会开到哪里去呢。

工资核算系数公式

工资核算系数公式工资核算系数公式可以根据不同的工资制度和核算方法进行设置，以下提供几种常见的工资核算系数公式：1、固定薪资制的工资计算公式：月工资=固定月薪（基本工资+岗位工资）+加班工资+绩效奖金+福利津贴等。

在这种情况下，通常没有涉及工资核算系数。

2、计时薪资制的工资计算公式：小时工资=月工资收入÷（月计薪天数×8小时）；月计薪天数=（365天-104天）÷12月=21.75天。

如果采用工资核算系数，可以根据员工的实际出勤小时数、加班小时数等因素，结合小时工资标准和相关系数进行计算。

3、计件工资制的工资计算公式：计件单价，指制造某产品或完成某工作所需要的工资额。

工资收入=合格品数量×计件单价=（合格品数量+料废品数量）×计件单价=完成定额工时数×工时单价+废品数量×料废单价（或计为0）+超额完成定额工时数×工时单价（或按定额单价的100%～125%确定）+定额内节约消耗奖励。

在这种情况下，可以根据产品的难易程度、工艺复杂程度等因素设置不同的计件单价，并结合员工完成的合格品数量、废品数量、超额完成定额工时数等因素进行计算。

4、提成工资制的工资计算公式：工资收入=基本工资+提成。

提成可以根据销售额、利润额、客户满意度等因素进行设置，并结合相关系数进行计算。

在实际应用中，不同的企业和行业可能会采用不同的工资制度和核算方法，工资核算系数公式的具体设置也会有所不同。

因此，在制定工资核算系数公式时，需要考虑企业的实际情况、员工的工作性质、市场行情等因素，以确保公式的合理性和公平性。

同时，需要注意遵守相关的法律法规和规章制度，避免出现违法违规的情况。

岗位工资系数表.doc

表格1 岗位工资系数表岗位工资系数表品味人生1、不管鸟的翅膀多么完美，如果不凭借空气，鸟就永远飞不到高空。

想象力是翅膀，客观实际是空气，只有两方面紧密结合，才能取得显着成绩。

2、想停下来深情地沉湎一番，怎奈行驶的船却没有铁锚;想回过头去重温旧梦，怎奈身后早已没有了归途。

因为时间的钟摆一刻也不曾停顿过，所以生命便赋予我们将在汹涌的大潮之中不停地颠簸。

3、真正痛苦的人，却在笑脸的背后，流着别人无法知道的眼泪，生活中我们笑得比谁都开心，可是当所有的人潮散去的时候，我们比谁都落寂。

4、温暖是飘飘洒洒的春雨;温暖是写在脸上的笑影;温暖是义无反顾的响应;温暖是一丝不苟的配合。

5、幸福，是一种人生的感悟，一种个人的体验。

也许，幸福是你风尘仆仆走进家门时亲切的笑脸;也许，幸福是你卧病床上百无聊赖时温馨的问候;也许，幸福是你屡遭挫折心灰意冷时劝慰的话语;也许，幸福是你历经艰辛获得成功时赞赏的掌声。

关键的是，你要有一副热爱生活的心肠，要有一个积极奋进的目标，要有一种矢志不渝的追求。

这样，你才能感受到幸福。

6、母爱是迷惘时苦口婆心的规劝;母爱是远行时一声殷切的叮咛;母爱是孤苦无助时慈祥的微笑。

7、淡淡素笺，浓浓墨韵，典雅的文字，浸染尘世情怀;悠悠岁月，袅袅茶香，别致的杯盏，盛满诗样芳华;云淡风轻，捧茗品文，灵动的音符，吟唱温馨暖语;春花秋月，红尘阡陌，放飞的思绪，漫过四季如歌。

读一段美文，品一盏香茗，听一曲琴音，拾一抹心情。

8、尘缘飞花，人去楼空，梦里花落为谁痛?顾眸流盼，几许痴缠。

把自己揉入了轮回里，忆起，在曾相逢的梦里;别离，在泪眼迷朦的花落间;心碎，在指尖的苍白中;淡落，在亘古的残梦中。

在夜莺凄凉的叹息里，让片片细腻的柔情，哽咽失语在暗夜的诗句里。

9、用不朽的“人”字支撑起来的美好风景，既有“虽体解吾犹未变兮”的执着吟哦，也有“我辈岂是蓬蒿人”的跌宕胸怀;既有“我以我血荐轩辕”的崇高追求，也有“敢教日月换新天”的豪放气魄。

薪酬等级系数表

低点 37429 32547 28302 24610 21400 31191 27123 23585 20509 17834 18715 16274 14151 12305 10700 14792 13208 11792 10529 9401 11834 10566 9434 8423 7521 8875 7925 7075 6317 5641 6849 6226 5660 5146 4678 5137 4670 4245 3859 3508 3995 3632 3302 3002 2729
月薪资合计中点 39675 34500 30000 26087 22684 33063 28750 25000 21739 18904 19838 17250 15000 13043 11342 15680 14000 12500 11161 9965 12544 11200 10000 8929 7972 9408 8400 7500 6696 5979 7260 6600 6000 5455 4959 5445 4950 4500 4091 3719 4235 3850 3500 3182 2893
927 649 396 1146 848 578 331 108
岗位工资中点 18501 15810 13470 11435 9666 15063 12820 10870 9174 7700 8186 6840 5670 4653 3768 6024 5150 4370 3674 3052 5647 4814 4070 3406 2813 4173 3498 2895 2357 1876 3097 2622 2190 1797 1440 1790 1434 1110 815 548 1343 1027 740 479 242

工资系数的计算公式标准

工资系数的计算公式标准岗位根本工资+年功工资+特殊工资+效益工资1. 岗位根本工资表达公式为：本企业工资基准X岗位系数本企业工资基准二当地最低工资标准X承受能力系数。

其中，承受能力系数，根据工厂的经济承受能力，由上级主管部门审定批准。

岗位系数主要根据上岗人员的岗位责任、上岗能力、参加工作时间三要素核定的分数，依据分数对应确定相应的系数。

a、岗位责任。

经过岗位测评，确定每个岗位为重要、主要、一般责任三个档次，并对应一定的分数。

b、上岗能力。

干部按照专业技术职务：正高、副高、中级、助理级、员级五个档次，工人按照职业技能鉴定确定的职业资格等级：高级技师、技师、高级工、中级工、初级工五个档次确定相应的分数。

c、参加工作时间。

职工每参加工作1年按一定的分数计算，确定出每个职工的参加工作时间分数。

将a+b+c之和四舍五入，第10分1个档次，划定假设干个档次，每个档次所对应的系数，即为上岗人员的岗位系数。

2、年功工资。

是职工当年和累计劳动的评价。

年功工资系数与岗位根本工资系数挂钩，以岗位奉献为依据，计算年功工资表达效率优先的原那么。

4、效益工资。

与本企业的经济效益挂钩，职工实得效益工资要与本岗位系数和岗位实绩考核结果挂钩。

效益工资可按月、按季，也可按年计算。

奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。

包括: 生产奖; 节约奖;劳动竞赛奖; 机关、事业单位的奖励工资; 其他奖金。

津贴和补贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴。

物价补贴包括: 为保证职工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴。

加班加点工资是指按规定支付的加班工资和加点工资。

1、内在因素所谓影响工资的内在因素，是指与劳动者所承当的工作或职务的特性及其状况有关的因素，主要有以下几种:1) 劳动者的劳动关于劳动，可区分为三种形态，一是潜在劳动形态，也就是蕴藏在劳动者身上的劳动能力，潜在劳动形态对工资的影响在不同工资体系中是不一样的，在职能工资制下，潜在劳动形态比在年资工资制及职务工资制下得到更为突出的重视。

绩效工资1—8系数怎么算.doc

绩效工资1—8系数怎么算.doc绩效工资1—8系数怎么算绩效工资1 8系数怎么算绩效系数根据所有员工可能得的绩效分数的分布转化来的。

有多种方法。

你说的固定的1.2,1.0,0.8是采用强制分布法进行确定的。

如将所有的的得分划分区间，转为系数，这个系数是人为定的，不是自动折算的。

如绩效满分100分，120分及以上的系数为1.2,100-120之间为1.0,等。

一种是100分制得分直接除以100转为绩效系数。

还有一种是最简单的评ABCDE等，直接转化成系数。

绩效工资的激励作用达成目标绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。

它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。

挖掘问题绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。

分配利益与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。

绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。

促进成长绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。

通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。

绩效工资的考核原则1、客观公正。

定量考核与定性考核相结合，定量考核为主，定性考核为辅;2、考核与绩效工资及工资调整等挂钩原则;3、辅导改进原则。

考核的最终目的是持续激励员工提升工作绩效，完成经营管理目标。

每次考核期间和考核后，主管应及时向被考核者指出工作中的不足，帮助其改进绩效。

绩效工资的考核标准5分工作绩效始终超越本职位常规要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的要求，得到来自客户或上司的高度评价或表扬。

岗位工资系数表

服务创新与企业竞争力一、引言服务创新与企业竞争力密不可分。

在当今全球化和市场化竞争下，企业所提供的产品已经不再是单纯的生产力和物质产品，而是更多的以服务为主导的综合性产品。

企业所提供的服务能力越强，其竞争力也就越大，越具有生命力。

在这个新时代里，企业必须思考如何开展服务创新，提升企业的竞争力。

二、什么是服务创新“服务创新”是一个很广泛的概念，它涉及到企业各个方面的服务，包括：客户服务、产品服务、后续服务、售前售后服务等。

服务创新，就是企业在提供服务的过程中寻求突破与创新。

采用不同的业务模式，推出新型的服务方式、构建服务生态系统、以及切合实际的服务创新，可以提高企业的服务质量，增强品牌价值和粘性，同时也可以提高企业的回报率，优化客户满意度，促进企业的可持续发展。

三、服务创新对企业竞争力的影响1、提升产品的附加值服务作为产品的配套和附加值可以完美地结合在一起，使企业的产品更有卖点和诱力，进而推动企业的发展。

企业可以通过提升产品的附加值，来满足客户不断变化的需求，同时摆脱价格战的广告吸引力，从而抢占市场，创造出更大的竞争优势。

2、提高客户满意度随着消费者对服务品质和体验要求的不断增加，一些企业迅速地反应过来，不只是在产品质量方面下功夫，同时注重提高售前售后服务等多元化服务的改进，美化企业的形象，增强消费者的忠诚度和以往购物经验的口碑传递，从而提高客户满意度。

满意度越高，客户的忠诚度越强，企业的竞争优势也就越显著。

3、优化企业品牌不仅仅是产品本身，还有一种叫做“服务品质”的引领作用，是可以让企业从竞争对手中脱颖而出的高点。

优秀的服务质量是客户产生忠诚感和黏性的重要组成部分。

企业通过精心构思和创新服务方式，塑造独特的企业形象和品牌价值，从而提高在竞争中的优势。

四、有哪些服务创新模式1、共创模式共创模式指的是客户和企业共同合作，在服务方面进行共创。

客户可以提供自己的想法或意见，企业进行深入探讨和分析，从而制定出更优质的服务方案，满足客户的需求。