招聘调查报告范本

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关于员工招聘的调查报告范文

关于员工招聘的调查报告范文一、调查背景。

咱公司最近发展得那叫一个迅猛，就像火箭发射似的。

但是呢，这员工人数有点跟不上趟儿了，就好比一辆超酷的跑车，发动机嗷嗷叫，可座位不够坐呀。

所以呢，老板大手一挥，让咱搞个员工招聘的调查，看看咋能把各路英才都招揽到咱们的大家庭里来。

二、调查目的。

咱的目的很简单，就是想知道现在招聘市场是啥样儿的，像那些个求职者都关心啥，咱公司在招聘的时候哪里做得好，哪里又做得跟个“二把刀”似的，得改进改进。

三、调查方法。

1. 在线问卷调查。

我在几个特别火的招聘网站上发了调查问卷，就像撒网捕鱼一样，看看能捞到多少有用的信息。

这问卷内容可丰富了，从求职者的基本情况，到他们对咱公司招聘流程的看法，啥都问。

总共收到了[X]份答卷，也算是小有收获吧。

2. 实地访谈。

光在网上问还不够，我还跑到一些招聘会现场，跟那些找工作的小伙伴们面对面唠嗑。

我就像个记者似的，逮着人就问：“您觉得现在找工作难不？咱公司这样的您感兴趣不？”这种方式可直接了，能听到好多真实的想法呢。

3. 内部员工交流。

咱公司的老员工那可是宝藏啊，他们经历过咱公司的招聘，也在公司里待了这么久，肯定有不少话要说。

我就请他们喝杯咖啡，然后让他们敞开了聊，讲讲他们当初为啥来咱公司，还有对招聘新员工有啥建议。

四、调查结果。

# （一）求职者的基本情况。

1. 年龄分布。

大部分求职者都是年轻人，22 30岁这个年龄段的占了差不多[X]%。

这也不奇怪，年轻人就像早晨八九点钟的太阳，充满了活力，都想找个好地方大展身手呢。

2. 学历水平。

本科学历的求职者最多，达到了[X]%。

现在这社会，学历虽然不是万能的，但没有还真有点寸步难行。

不过也有不少专科生和研究生，大家都各有各的本事。

# （二）求职者关注的因素。

1. 薪资待遇。

这是个硬通货啊，大家都关心。

差不多[X]%的求职者把薪资放在第一位。

谁不想多挣点钱，过上好日子呢？毕竟“面包”是很重要的。

2. 职业发展空间。

企业招聘调查报告7篇

企业招聘调查报告企业招聘调查报告7篇在日常生活和工作中，报告的使用频率呈上升趋势，报告具有语言陈述性的特点。

一听到写报告马上头昏脑涨？下面是小编帮大家整理的企业招聘调查报告，仅供参考，欢迎大家阅读。

企业招聘调查报告1一、导语在企业人力资源管理中最基础性的工作就是企业人才的招聘与选拔，在当代先进发达国家特别是欧美国家的企业界，招聘早已经发生了巨大的变化，一种分析思考性的现代化招聘模式已经形成。

招聘活动是企业组织获得人力资源的基本途径，其根本任务过目的就是要寻找具有一定的综合素质、有从事此工作的意愿，能够相对长久和稳定地工作的人员。

同时，在人力资源招聘与选拔活动过程当中，人才测评作为招聘过程中重要的一环其重要性日益突显。

人人才测评不仅可以帮助企业组织了解招聘对象，还可以让招聘者加深对自己的了解，他为企业科学客观的招聘人才提供了有效的依据，其早已是现代人才招聘与选拔工作中一项必不可少的工具。

二、调查公司简介我选择的是一家通信行业公司－日海通信服务有限公司，类型为其它有限责任公司，成立于20xx年12月18日，甲级资质，注册资金3.8亿元，主营项目为电信、广播电视和卫星传输服务。

20xx年销售收入6000万元，随着业务的不断扩大，其招聘和选拔人才也在逐年增高。

公司目前各级在职员工95人，其中高层管理者5人，中层管理者15人，普通员工75人。

三、公司的组织结构及招聘现状公司组织机构比较简单，并没有设置独立的人力资源部门。

人力资源管理工作，包括招聘工作的职能设在综合管理部，该部门一名人力资源主管具体负责人员招聘工作，并向领导综合管理部的公司副总经理报告。

普通员工的聘用由该事业部副总经理决定，中层以上管理人员的聘用则由公司总经理决定。

每年4月，公司组织专门会议研究当年公司员工招聘工作，由于日海通信服务有限公司主要与中国移动、中国联通、中国电信信合作，每年的3－4期间，公司会进行市场投标工作，待结果一出，公司会根据各个地市的中标情况进行人力安排及调整。

招聘调查报告3篇_调查报告_

招聘调查报告3篇1、求职者毕业后找工作所考虑的首要因素：39.37%的受访者认为首要因素是单位是否能够提供施展才干的机会;33.07%的受访者认为是该单位的发展前景;42.52%的受访者认为首要考虑因素是该单位是否能为其提供继续深造的机会;15.75%的受访者认为是工资收入;1.57%的人认为首要考虑的是该工作是否稳定。

2、求职者成功就业的决定因素：59.84%的人认为是个人实力;7.09%的人认为是家庭关系;33.07%的人认为是社会关系;1.57%的人认为是信息渠道。

3、求职者认为用人单位最重视员工个性品质的方面是：20.47%的人认为是员工勇于创新的品质;25.98%的人认为是员工诚实守信的品质;27.56%的人认为是员工的团队合作精神;62.99%的人认为是员工的综合能力，占总人数的比重很大;0.79%的人认为是其他方面。

4、求职者于择业过程中遇到的主要问题是：36.22%的人认为是其自身专业面太窄;34.65%的人认为是其缺乏社会关系;37.80%的人认为是信息不足;17.32%的人认为是因为经费不足;6.30%的人认为是其自身的社会经验不足。

5、求职时间：36.22%受访者需要1个月的时间;29.13%的受访者需要1-2个月的时间;16.54%的人表示需要2-3个月;16.54%的人认为需要多于3个月的时间。

6、求职者的创业心态：18.11%的受访者表示从未考虑过创业的问题;48.03%的受访者表示曾经考虑;30.71%的人认为自己对创业的程序不大清楚;18.11%的人表示对创业所需条件不清楚。

7、求职者认为自己创业所缺乏的必要条件是：29.13%的人认为是创业的有关信息;55.12%的人认为是创业的有关技能，占总人数的一半;10.24%的人认为最缺乏的是创业所需的资金;5.51%的人认为是政府相应的扶持政策。

8、受访者的看法：29.13%的受访者认为政府举办此类现场招聘会对帮助求职者就业的作用非常大;55.12%的人认为帮助不大;10.24%的人认为对广大求职者有帮助，但于其自身作用不大;5.51%的人认为此类招聘会不能起到什么作用。

关于员工招聘调查报告

关于员工招聘调查报告篇一：招聘调查报告关于日海通信服务有限公司企业人力资源管理中招聘环节的调查报告一、导语在企业人力资源管理中最基础性的工作就是企业人才的招聘与选拔，在当代先进发达国家特别是欧美国家的企业界，招聘早已经发生了巨大的变化，一种分析思考性的现代化招聘模式已经形成。

同时，在人力资源招聘与选拔活动过程当中，人才测评作为招聘过程中重要的一环其重要性日益突显。

二、调查公司简介我选择的是一家通信行业公司－日海通信服务有限公司，类型为其它有限责任公司，成立于20XX年12月18日，甲级资质，注册资金亿元，主营项目为电信、广播电视和卫星传输服务。

20XX年销售收入6000万元，随着业务的不断扩大，其招聘和选拔人才也在逐年增高。

公司目前各级在职员工95人，其中高层管理者5人，中层管理者15人，普通员工75人。

三、公司的组织结构及招聘现状公司组织机构比较简单，并没有设置独立的人力资源部门。

普通员工的聘用由该事业部副总经理决定，中层以上管理人员的聘用则由公司总经理决定。

每年4月，公司组织专门会议研究当年公司员工招聘工作，因为日海通信服务有限公司主要与中国移动、中国联通、中国电信信合作，每年的3－4期间，公司会进行市场投标工作，待结果一出，公司会根据各个地市的中标情况进行人力安排及调整。

公司的招聘方法主要为普通管理层员工招聘和中层以上管理人员招聘两种。

普通员工和少数现场中层管理者的招聘采取笔试、面试的方法，由于普通员工大都分配到各区域的施工现场进行现场作业管理，所以除了面试对应聘者基本情况外有一定了解之外，主要是笔试，考察应聘者的专业知识，检验应聘者的实操能力和突发情况处置能力。

关于员工招聘的调查报告范文

关于员工招聘的调查报告范文一、调查背景。

咱们公司最近业务发展得那叫一个迅猛，就像火箭发射似的。

可是呢，人手不够啊，就像打仗兵不够一样。

所以，领导大手一挥，让我去调查一下这员工招聘的事儿，看看怎么能招来更多合适的小伙伴，让咱这团队越来越壮大。

二、调查目的。

简单说就是要找出招聘过程中的问题，然后想办法解决，吸引更多优秀人才来咱们公司。

就好比钓鱼，得知道为啥鱼不上钩，然后改进方法多钓几条大鱼（这里的大鱼就是优秀人才啦）。

三、调查方法。

1. 问卷调查。

设计了一份问卷，发给公司各个部门的领导和员工。

问卷的问题都很直白，像“您觉得目前招聘渠道有效吗？”“您认为吸引人才来咱们公司的关键因素是什么？”之类的。

总共收到了[X]份问卷回复，虽然不是100%，但也能代表大部分人的想法了。

2. 访谈。

找了几个部门的负责人，还有一些新入职不久的员工聊天。

这聊天可不像唠家常，是很有目的的。

比如说问负责人“您在招聘过程中遇到的最大困难是什么？”问新员工“当初您为什么选择来咱们公司呀？”四、调查结果。

# （一）招聘渠道方面。

1. 传统招聘网站（如智联招聘、前程无忧）大部分人觉得这是目前最常用的招聘渠道，就像吃饭去食堂一样常见。

但是呢，问题也不少。

比如说收到的简历虽然多，但是质量参差不齐。

就像在菜市场买菜，看着一堆菜，真正新鲜好吃的没多少。

而且竞争特别激烈，咱们公司的招聘信息很容易被淹没在海量的信息里。

这就好比在人海里找人，太难了。

2. 社交媒体（如领英、BOSS直聘）这个渠道相对比较新，有些部门已经开始尝试用了。

效果还不错，能直接和求职者聊天，就像在微信上聊天一样方便。

不过呢，也有个小缺点，就是可能会遇到一些不太靠谱的求职者，感觉像是来凑数的。

3. 内部员工推荐。

这个可是个宝藏渠道啊！大家都觉得通过内部员工推荐来的新员工往往更靠谱，就像朋友介绍的东西一般都比较靠谱一样。

因为推荐人对公司文化和工作内容比较了解，他推荐的人肯定也是觉得能适应咱们公司的。

关于招聘报告范文分析(精选6篇)

关于招聘报告范文分析(精选6篇)招聘报告分析6篇第1篇:招聘报告分析招聘分析报告一前言撰写此报告的主要目的是为公司今后一段时间内的招聘情况提供参考数据及意见，因此报告的侧重点为2007年至今公司招聘情况的总结、数据分析及根据调查问卷的统计数据给出的在网络招聘渠道的倾向性选择意见。

二正文（一）2007年至今招聘情况综述综述周期为2007年1月1日至2022年9月30日，此周期内公司共新进员工299人，根据各分析维度分析结果见下表系列：word/media/image1_1.pngword/media/image2_1.pngword/media/image3_1.pngword/media/image4_1.png根据以上分析结果，暂得以下结论：1该周期内所招聘员工教育水平以本科和大专的中层员工为主要群体，两者的比例分别达到了42.14%和25.42%，合计高达67.56%，因此在招聘渠道的选择中应以这两类应聘人员的数量及质量较多的平台为重点；但考虑到公司仍有部分低层及高层人员的补充，因此在选择招聘渠道供应商的附加值时以配送普工现场招聘会和高端人才交流会为佳，另外根据供应商平台实力，若能给公司提供合适的猎头服务也应当纳入甄选范畴。

2该周期内所招聘员工的年龄分布以30周岁以下的年轻员工为主，比例高达76.92%，且该周期内招聘的所有员工的平均年龄为27.5周岁，结合此年龄段员工的社会经历及教育水平，在招聘过程中应选择合适的招聘方法，提高甄选准确性及效率（推荐团体面试、结构化面试与传统面试方法相结合）。

3该周期内所招聘员工的比例为男性65.55%，女性34.45%，男性较女性约多出一半的比例，在今后的招聘中应根据公司各部门的男女比例及岗位需求进行控制，以防出现因性别比例失调所带来的工作困扰。

4该周期内所招聘员工的入职类型中社会招聘占到了主要地位，占总人数的66.89%，，其次为应届毕业生的招聘，所占比例约为29.43%，此数据表明在选择照片渠道时仍要以面向社会求职人员渠道为主，结合当今的大学时就业形势，侧重于校园招聘的招聘渠道应放在次要位置考虑。

招聘单位调查报告范文

招聘单位调查报告范文一、调查目的本次调查旨在了解招聘单位的招聘流程、用人需求和员工满意度，以帮助招聘单位优化招聘策略和提升员工满意度。

二、调查方法本次调查采用问卷调查的方式进行。

共发放问卷100份，回收有效问卷90份，有效回收率达到90%。

三、调查结果1. 招聘流程根据调查结果，招聘单位的招聘流程相对规范，包括发布职位信息、简历筛选、面试和录用等环节。

其中，招聘单位的简历筛选和面试过程较为严格，体现了对人才的要求。

2. 用人需求调查结果显示，招聘单位对人才的需求主要集中在专业技能和工作经验方面。

此外，招聘单位对应聘者的学历要求较高，对本科及以上学历的候选人更为青睐。

3. 员工满意度调查结果显示，招聘单位的员工满意度较高。

员工普遍对招聘单位提供的培训机会、晋升机会和福利待遇表示满意。

同时，员工对招聘单位的工作氛围和团队合作也给予了较高评价。

四、调查结论基于以上调查结果，我们得出以下结论：1. 招聘单位的招聘流程相对规范，但仍有改进空间。

建议招聘单位在招聘流程中更加注重候选人的综合能力和潜力，而不仅仅侧重于学历和工作经验。

2. 招聘单位对人才的需求主要集中在专业技能和工作经验方面，建议招聘单位更加关注候选人的创新能力和团队合作精神，以适应日益复杂的市场环境。

3. 招聘单位的员工满意度较高，说明招聘单位在员工培训、晋升和福利方面做出了一定的努力。

建议招聘单位继续加强员工参与决策的机会，提升员工的归属感和满意度。

五、建议基于以上调查结论，我们向招聘单位提出以下建议：1. 完善招聘流程，注重候选人的综合能力和潜力。

2. 扩大人才需求范围，注重候选人的创新能力和团队合作精神。

3. 进一步提升员工满意度，加强员工参与决策的机会。

六、总结通过本次调查，我们对招聘单位的招聘流程、用人需求和员工满意度有了一定的了解。

希望本调查报告能够为招聘单位提供有价值的参考，以便优化招聘策略和提升员工满意度，实现招聘与员工发展的良性循环。

招工情况调研报告

招工情况调研报告招工情况调研报告尊敬的领导：经过本部门对招工情况的调研和统计，我将就相关情况作出以下报告。

一、调研目的本次调研的目的主要是了解公司招工情况，包括招工数量、招工渠道、招工岗位等情况，以便更好地了解和满足公司的用工需求。

二、调研方法我们采用了多种方法进行调研。

首先，我们统计了公司过去一年的招工情况，包括每个季度的招聘人数和岗位需求；其次，我们针对公司不同部门的招聘负责人进行了深入访谈，了解他们对招工情况的看法和建议；最后，我们还对公司的人力资源管理部门进行了问卷调查，以获取员工对招工工作的反馈意见。

三、调研结果1.招工数量根据统计数据，公司去年共招聘了500名员工，其中包括100名管理岗位和400名基层员工。

相比前一年，公司招工数量略有增加。

2.招工渠道公司目前的主要招工渠道包括人才市场、网络招聘平台和员工推荐。

人才市场是公司最常用的招工渠道，占到招聘总量的40%；网络招聘平台的使用率也较高，占到30%；员工推荐的方式在公司中也有一定的比例，占到招聘总量的20%。

3.招工岗位不同部门对招工岗位的需求存在一定的差异。

在管理岗位方面，销售部门和研发部门的招工需求较为突出，分别占到管理岗位招聘总量的40%和30%；而在基层员工方面，生产部门和服务部门的招工需求较为突出，分别占到基层员工招聘总量的40%和30%。

四、存在问题和建议1.招工渠道尽管目前公司的招工渠道比较多样化，但仍有一些问题。

例如，公司在人才市场招工的比例较高，但在这种招聘方式下，面试期间消耗的时间和成本较大。

建议加强公司的网络招聘平台，并鼓励员工进行推荐，以便更好地扩大招聘范围。

2.招工岗位不同部门对招工岗位的需求存在较大差异，这可能导致一些部门人员过剩或人员不足。

建议通过部门间的协调和合理分配，以确保公司各部门的人员组成合理、协调和稳定。

3.人员流动在调研中我们发现，公司的员工流动率较高，这对公司的运营和人员培训造成了一定的影响。

2024招聘调查报告

2024招聘调查报告2024招聘调查报告一、引言在当今竞争激烈的就业市场中，企业需要精准招聘人才，以提高组织的竞争力。

本报告旨在对2024年的招聘趋势进行调查和分析，以帮助企业了解和适应变化，有效吸引、挑选和留住高素质的人才。

二、2024招聘趋势概述1. 同业竞争激烈随着技术的不断发展和全球市场的增长，各行各业中竞争对手越来越多。

企业在招聘过程中需要展现自身的竞争力，吸引目标人才的注意。

2. 新的招聘渠道的兴起传统的人才招聘渠道仍然重要，如招聘网站、校园招聘等，但是社交媒体、在线职位市场以及行业特定的招聘平台正在快速兴起。

3. 人工智能在招聘中的运用人工智能技术的发展使得招聘过程更加智能化和高效化。

自动化筛选简历、智能面试和聊天机器人等工具正成为招聘中的重要辅助。

4. 多样化人才的需求增加随着全球化的进程，跨文化交流和多语种能力的要求越来越高。

企业需要具备多样化人才以适应日益复杂的市场环境。

三、招聘习惯调查结果为了更好地了解求职者对于2024年招聘趋势的期望和偏好，我们进行了一项调查，以下是调查结果的分析和总结。

1. 招聘渠道偏好调查结果显示，90%的受访者表示他们经常使用招聘网站来寻找工作，而71%的受访者表示他们在社交媒体上关注和申请职位。

这表明企业应该在多个渠道上进行招聘，以更好地吸引潜在人才。

2. 薪酬和福利要求对于薪酬和福利，近一半的受访者表示工资待遇是他们选择工作的关键因素，但超过60%的受访者也表示他们对于培训和发展机会非常感兴趣。

因此，企业应该提供具有竞争力的薪酬和福利，并注重员工的职业成长。

3. 公司文化价值观调查显示，约三分之二的受访者认为公司的文化价值观对于他们的职业发展至关重要。

这告诉我们，在招聘过程中，公司应该突出自身的企业文化，以吸引那些与企业价值观相符的人才。

四、如何招聘和挑选人才1. 招聘广告的优化在招聘广告中，企业应该突出工作职位的亮点和吸引力，如具体的福利待遇、发展机会、公司的创新和文化等。

2024招聘调查报告2篇

2024招聘调查报告2篇报告一：2024招聘调查报告-人才招聘趋势本报告旨在通过对2024年招聘市场的调查研究，探讨人才招聘趋势以及未来发展方向。

通过收集和分析各行业的招聘数据和趋势，得出了以下结论。

一、需求持续增长随着经济发展和行业竞争的加剧，各行业对人才的需求将持续增长。

尤其是科技、金融、医疗和新兴产业领域的需求更加突出。

例如，人工智能和大数据技术相关的岗位需求将成为2024年人才招聘的热点。

二、多样化的招聘策略随着人才市场竞争的加剧，企业需要采用多样化的招聘策略来吸引和挖掘潜在的优秀人才。

传统的校园招聘和求职平台仍然是主要的招聘渠道，但越来越多的企业开始注重线下招聘会、社交媒体招聘和内部推荐等方式。

举例：一家科技公司在2024年采取了新的招聘策略，邀请知名行业专家进行在线讲座，并通过社交媒体和专业平台宣传，吸引了众多应聘者。

这一举措不仅提高了人才的准确性，也提高了公司的品牌知名度。

三、技能和素质的重要性随着科技的发展和行业的变革，人才市场对技能和素质的需求也在不断升级。

传统的技能和专业知识已不再足够，企业更注重员工的创新能力、团队合作能力和沟通能力等软技能。

此外，跨领域的综合能力将成为招聘的关键。

举例：一家金融公司在招聘投行主管时，不仅要求候选人具备扎实的金融业务知识和交易经验，还强调候选人必须具备丰富的商业洞察力和卓越的沟通能力，以适应复杂多变的金融市场环境。

结论：2024年的人才招聘市场将呈现持续增长和多样化的趋势。

企业需要关注新兴产业和技术领域的人才需求，采取多样化的招聘策略，并注重员工的软技能和综合能力的培养和提升，以适应快速变化的市场环境。

报告二：2024招聘调查报告-人才招聘挑战与应对本报告通过对2024年招聘市场的调查研究，总结了人才招聘过程中的挑战，并提供了相应的应对策略和解决方案，以帮助企业更好地应对人才招聘的困境。

一、人才竞争激烈由于不断增长的人才需求和稀缺的优秀人才资源，人才招聘市场竞争日益激烈。

招聘背景调查报告范文

招聘背景调查报告范文【背景调查报告】一、背景调查的目的与范围本次背景调查旨在了解招聘候选人的个人背景、教育与培训背景、工作经验、职业成就以及个人品质等方面的情况，以便为公司招聘决策提供参考。

范围包括但不限于对候选人的简历、学历证明、工作经历证明、推荐信、个人陈述以及面试记录等资料的全面核实与分析。

二、候选人个人背景经过对候选人的个人背景的调查，发现候选人姓名为XXX，年龄XXX岁，性别XXX，籍贯XXX，身高XXXcm，婚姻状况XXX，家庭背景XXX。

三、教育与培训背景在教育与培训背景方面，候选人毕业于XXX大学，在XXX 专业取得了学士学位。

在校期间曾获得XXX奖学金，并参与了XXX社团。

候选人还有XXX专业培训经历，证书包括XXX证书、XXX证书等。

四、工作经验候选人具有XXX年的工作经验，曾在XXX公司担任过XXX岗位，主要负责XXX工作。

期间，他取得了XXX成绩，并获得了公司颁发的XXX奖项。

他在工作中表现出了扎实的专业知识、良好的团队合作精神和较强的领导能力。

五、职业成就候选人在职业成就方面取得了一系列的成绩。

他参与了XXX项目，成功实施了XXX工作，为公司带来了XXX效益。

他在XXX会议上担任主讲人，向与会人员分享了他的研究成果。

此外，他还发表了多篇论文和专利，这些都证明了他的专业素养和学术造诣。

六、个人品质通过面试与参考人员的评价，我们了解到候选人具备诚实守信、责任心强、积极进取、团队合作等优秀的个人品质。

他在工作中表现出良好的职业道德，善于解决问题，并且具有较强的自我驱动力。

七、结论与建议综上所述，候选人在个人背景、教育与培训背景、工作经验、职业成就以及个人品质等方面表现出了较为出色的优秀特点。

在背景调查报告的基础上，我们建议将其列为最终候选人，并向其发出录用通知。

招聘的调查报告【范本模板】

关于中小企业的招聘的调研报告摘要：通过在××实习的几个月，我发现了会计人员频繁更换，并对此调研.本文通过对个体私营经济工作人员频繁更换的现状和原因的分析，提出注重内部招聘、扩宽外部招聘渠道、建立稳定的人才吸引机制化、建立良好的企业文化等对策。

人是企业最宝贵最有价值的资源，越来越多企业和企业家已经或开始认识到：“人才是企业兴衰之根本”，“企业竞争靠人才取胜”.因而很多企业纷纷广纳天下良才,以促进其目标的实现。

中小企业作为中国经济发展的中坚力量也纷纷开始了人力资源的开发和管理工作，为增强其核心竞争能力获得了必要的人才。

但从目前大多数中小型企业的人力资源开发和管理来看，还存在一些不足，这些不足影响了其人力资源管理和各项工作的进展，也影响了其未来的发展。

一、中小型企业的条件分析（一)中小企业知名度的劣势。

中小企业规模小，风险大,破产倒闭率高,稳定性低；社会知名度低,难以吸引高素质人才，人员构成的地域性容易带来排外性.（二)中小企业管理的劣势。

人才观念与企业文化的落后.中小企业存在重外才轻内才，重技术人才轻管理和营销人才的现象，同时，其在育人方面也存在不足，如轻视人才的培训;激励机制和培训体系不完善也提高了人才流失率。

中小企业的雁阵模式，多以领军人物为主。

在初期当企业家意愿与组织发展相符时可以促进企业的扩大,而当企业规模发展到一定阶段，核心人物对企业影响过大，会降低企业的工作效率.二、招聘理论相关综述(一）招聘工作的概念.招聘是企业获取合格人才的渠道，是指企业为了生存和发展的需要，根据人力资源规划和工作分析，通过信息的发布和科学的甄选，吸引那些有能力，又有兴趣到本企业工作的人员,从中选出适宜人员予以录用，并安排他们到企业所需岗位的过程。

招聘的两个前提包括：制定人力资源规划和进行工作分析。

(二）招聘工作的意义。

有效的招聘对企业的人力资源管理具有重要的意义：1.满足企业的人员需要,为企业注入新的活力，增强企业的创新力；2.扩大了企业知名度,有助于树立企业的形象;3.促进员工的合理流动，提高企业员工队伍的素质；4.招聘到高素质的人才提高企业的核心竞争力。

企业招聘调研报告范文3篇

企业招聘调研报告范文3篇企业招聘调研报告范文篇1转眼一年又过去了，一年的工作繁忙并充实，回忆过去的工作，有成功的喜悦也有失落的遗憾，但更多的是对今后工作的期望，现将工作总结如下：一、坚持全局观念，做好本职工作不论从事什么工作，坚持全局认识是首要的问题，现场技能服务也不破例。

我以为售后服务工作的全局就是，“坚持企业形象，使客户对公司产物的称心度和忠实度化。

”限制的维护客户的好处，是提高我们公司产物的中心竞争力的一个主要构成局部。

做好售后服务工作，还也是对公司产物的宣传，以及对公司产物功能的谍报搜集，以便作出实时改良，使产物更好的知足现场的运用要求。

二、擅长沟通交流，强于协助协调现场技能服务人员不只要有较强的专业技能常识，还应该具有优越的沟通交流才能，一种产物良多时分是因为运用操作欠妥才呈现了问题，而往往不是如客户反映的质量不可，所以这个时分就需求我们找出症结地点，和客户进行交流，规范操作，然后防止对产物的不信任甚至对企业形象的损害。

在日常的工作中做做到较好跟客户的沟通，做到令客户称心就是对公司品牌形象的有力宣传。

三、精于专业技艺，勤于现场察看随着电子行业的不断发展，竞争不断增强，如何做好电脑销后服务，也是增强公司品牌竞争的强力底牌。

作为一个技能服务人员，要在现场勤于察看、自力考虑、多与同事交流，努力不断提高本人的营业程度。

每次优异的售后服务，代表了客户对本公司产物进一步的信任。

四、技能常识程度与实践操作纯熟在过去的工作中获得了一些领会，在工作中间态很主要，工作要有热情，坚持阳光的浅笑，可以拉近人与人之间的间隔，便于与客户的沟通。

尤其是对售后服务的工作，积极的思想和平缓的心态才干促进工作提高和工作的顺利，在售后工作中要有好的办法技能与判别力才干使工作顺利。

企业招聘调研报告范文篇2售后服务的优劣，直接关系到公司的形象和根本利益。

也间接的影响销售的业绩。

本人从事售后服务已有几年，现在对我20____年对售后服务存在的问题做一下总结：一、售后初期1、发货当我们的产品卖出时，势必会派人员到现场进行安装服务，而这种看似简单的工作，却有着其重要性。

招聘的调查报告(共9篇)

招聘的调查报告(共9篇)
1.招聘调查报告：本报告对当前招聘市场进行研究，分析当前招聘的各个方面，如用工需求、招聘策略和招聘效果等。

2.招聘市场调查报告：本报告旨在了解当前招聘市场的发展情况，探索招聘市场的未来走势以及招聘的新趋势和机遇。

3.招聘效果调查报告：本报告对企业招聘的效果进行评估，包括招聘过程中的招聘效率、招聘成本、应聘者满意度、录用效果等。

4.招聘渠道调查报告：本报告旨在了解招聘渠道的使用情况，总结企业招聘渠道的优势和不足，并提出改进建议。

5.招聘流程调查报告：本报告旨在了解企业招聘流程的实施情况，总结招聘流程的优势和不足，并提出改进建议。

6. 招聘策略调查报告：本报告旨在了解企业招聘策略的实施情况，总结招聘策略的优势和不足，并提出改进建议。

7.招聘费用调查报告：本报告旨在了解企业招聘费用的使用情况，总结招聘费用的优势和不足，并提出改进建议。

8.应聘者调查报告：本报告旨在了解应聘者对企业招聘的看法，包括应聘者满意度、职位要求和应聘条件等。

9.招聘竞争调查报告：本报告旨在了解当前招聘市场的竞争情况，总结企业招聘的优势和不足，并提出改进建议。

招聘调研报告(共7篇)

招聘调研报告（共7篇）第1篇：企业招聘状况调研报告企业招聘状况调研报告企业招聘状况调研报告前天得到一份某忧月份新发布的一份企业招聘招聘状况调研报告，分享报告的内容如下：该报告收集有效样本共份，月份完成调研。

这些样本企业，按规模分布，其中-人规模企业的比例最高，为%，人以上企业比例为%；-人规模的企业比例为%；少于人规模的企业比例为%。

按行业分类，高科技行业的比例最高，为%，其次是生产制造行业，为%，房地产行业、现代服务业、传统服务业、消费品行业、汽车行业、能源化工行业占整体样本的比例，分别是%、%、%、%、%、%。

关键发现年企业整体招聘状况不佳，某忧企业招聘指数年、年连续两年出现下滑，具体表现为招聘效率下降和人均招聘成本明显上涨；值得注意的是，招聘精准度虽然较年略有上升，但由于招聘效率下降和人均招聘成本上升，抵消了招聘精准度上升的优势。

分析发现，年企业岗位需求增量较快，市场供求紧张，导致招聘难度增大，是造成企业整体招聘状况下滑的主要原因，也给企业招聘带来了一系列的问题。

）企业岗位需求快速增长，势必延长招聘广告的投放时长或者增加丰富招聘渠道，一定程度上增加了企业的招聘成本投入；）受近年来用工荒的影响，年一线工人招聘完成率与年相比，下滑幅度明显高出其他层级；）面对着迫切的岗位需求和人才竞争日益激烈的形势，企业在实际招聘过程中，不得不对人员招聘要求或选拔标准，适当放宽或放松，解决部分岗位人员有无的问题，在招聘数量和招聘质量之间处于两难境地；）在岗位需求快速增长，职能类型更加多样化的形势下，势必导致企业增加招聘渠道，扩大招聘渠道的覆盖，因此导致企业对于渠道优化的压力日益增大，在招聘状况较好的企业中，近九成的企业均进行了渠道优化。

图表：人均招聘成本分析关键发现：人均招聘成本持续上涨，同比平均涨幅高达%。

年企业人均招聘成本为元，较年同比增长%，而年同比增长幅度仅为%。

分析认为，造成年人均招聘成本上涨幅度较大的原因主要与企业需求量明显增加有关——岗位需求增多，企业势必延长招聘广告的投放时长或者增加丰富招聘渠道。

招聘调查报告

招聘调查报告招聘调查报告范文1就业是最基本的民生，高校毕业生作为国家宝贵的人才资源，其就业事关民生福祉和国家未来，解决好高校毕业生这一重点群体的就业问题，是支持帮助学生们迈好走向社会的第一步。

xx坐拥xx大学城、万亩职教港的人才集聚优势。

一直以来，市委、市政府将高校毕业生群体作为就业工作的重中之重，出台了一系列支持鼓励各类人才干事创业的政策措施，持续释放政策“红利”稳岗促就业。

同时，开展人才引进系列招聘活动，千方百计促进高校毕业生高质量充分就业。

面对今年的就业形势，市委、市政府全力打好高校毕业生就业“攻坚仗”，瞄准产业需求，轮番举办高校毕业生招聘会，积极丰富引才方式，努力拓宽引才渠道。

目前，国家统计局xx调查队就我市高校毕业生就业招聘进行了专题调查。

一、一场场招聘开启就业直通车“职引未来，就业启航”，一场引才、招才、聚才的盛宴在xx 大地拉开序幕。

x月xx日，由市政府主办，榆次区人民政府和综改区xx开发区管委会承办的20xx年高校毕业生人才交流会在xx智创城x号基地举行，xxx家省内外用人单位向毕业生抛出“橄榄枝”，提供xxxxx个就业岗位，涉及科技、环保、通信、互联网、医药、教育、汽车制造等领域，覆盖多行业多工种，来自太原理工大学、xx医科大学等xx所高校及中职院校应往届毕业生及家长x.xx万余人次加当天活动，当场达成初步就业意向xxxx余人次。

紧随其后，x月xx日，由省人社厅、省教育厅主办的“20xx年xx省高校毕业生就业服务专场招聘会”在xx工程科技职业大学举办，省内外xxx余家用人单位齐聚xx。

作为活动协办方，市人社局组织了xxx家用人单位参会招聘，涉及新能源汽车、机械制造、新媒体、医药、科技、农牧、教育、建筑等xx多个行业，提供就业岗位xxxx 个，达成初聘意向xxx人次，取得了丰硕成果。

紧接着，x月xx日我市又举办了“千名大学生走进高企看xx”科技助力大学生创业就业活动，本次活动面向驻地高校、应届毕业生、科创平台、科技型企业特别是高新技术企业，我市高新技术企业和科技创新平台提供首批近xxx个岗位招才引智，使更多的大学生“留得下、干得好、能出彩”，全力营造“留下就是xx人”的良好氛围。

招聘背景调查报告范文

招聘背景调查报告范文一、调查目的本次招聘背景调查旨在对应聘者的个人背景、教育背景、工作经历、社会关系等进行全面的调查，以便雇主对应聘者进行全面客观的评价，最终选择到合适的人才，确保公司的人力资源配置与发展需求相匹配。

二、调查范围本次调查主要针对公司正在招聘的职位所适用的人才，主要包括但不限于从事技术、运营、市场、管理等不同领域的应聘者。

三、调查方式1. 个人面谈：通过与应聘者进行面对面的交流，了解其个人背景、职业规划、工作动机等情况。

2. 资料调查：核实应聘者提供的个人履历、学历、工作经历等相关资料，确保信息的真实可靠性。

3. 社会关系调查：透过应聘者的同事、上司等人员了解其在工作中的表现、与他人的合作情况等。

四、调查内容1. 个人背景：调查应聘者的家庭背景、婚姻状况等情况，以全面了解其个人生活情况及生活态度。

2. 教育背景：核实应聘者的学历、学位、专业等信息，了解其学习能力、专业知识水平等情况。

3. 工作经历：了解应聘者历次工作的职责、业绩、工作态度等情况，评估其工作能力及工作态度。

4. 社会关系：通过调查应聘者在社会上的口碑、与他人的相处情况等，了解其人际关系、沟通能力等情况。

五、调查报告形式1. 报告形式：采用文字形式呈现，包括调查对象的基本信息、调查过程、调查结果等内容。

2. 报告内容：详细描述调查对象的个人情况、学历、工作经历，以及在调查中展现的工作态度、沟通能力等表现。

3. 数据分析：通过数据信息、案例分析等方式对调查结果进行客观分析，为雇主提供参考依据。

六、报告撰写标准1. 客观真实：报告内容要求客观公正，真实反映调查结果，不夸大、不缩小。

2. 可操作性强：报告提供的数据和结论能够为雇主决策提供切实可行的建议。

3. 语言规范：报告语言规范，文字流畅，符合公司要求的书面表达标准。

4. 保密原则：在撰写过程中，要严格遵守保密原则，保护调查对象的个人隐私和权益。

七、报告后续处理1. 提供决策参考：报告完成后，将提供给公司招聘决策者作为招聘评选的参考之一。