中国企业招聘现状调查报告
国企单位招聘情况报告
一、背景近年来，随着我国经济的持续发展和国有企业改革的深入推进，国企单位在国民经济中的地位日益重要。
为满足企业发展和人才需求，国企单位积极开展招聘工作，吸引了大量求职者关注。
本报告将分析当前国企单位招聘情况，为求职者和企业提供参考。
二、招聘情况概述1. 招聘规模据相关数据显示，2023年国企单位招聘规模呈现稳步增长趋势。
据统计，全国范围内共有约5万家国企单位发布招聘信息，招聘岗位数量超过200万个，同比增长约15%。
2. 招聘行业分布从行业分布来看，国企单位招聘主要集中在以下领域：制造业、金融业、建筑业、交通运输业、批发和零售业、住宿和餐饮业等。
其中，制造业和金融业招聘岗位数量最多，占比分别为35%和25%。
3. 招聘学历要求国企单位对求职者的学历要求普遍较高，主要集中在本科及以上学历。
其中，本科及以上学历招聘岗位占比约为60%，硕士研究生及以上学历招聘岗位占比约为20%。
4. 招聘专业要求国企单位在招聘过程中，对求职者的专业要求较为广泛。
招聘专业主要集中在以下领域：工程类、经济管理类、电子信息类、医药卫生类等。
其中，工程类专业招聘岗位占比约为30%，经济管理类专业招聘岗位占比约为25%。
三、招聘特点1. 重视人才综合素质国企单位在招聘过程中，不仅关注求职者的专业知识，更注重其综合素质，如团队合作能力、沟通能力、创新能力等。
2. 注重培养和引进相结合国企单位在招聘过程中，既注重内部人才的培养，又积极引进外部优秀人才，以实现人才队伍的优化和升级。
3. 招聘流程规范国企单位招聘流程规范，包括岗位发布、简历筛选、笔试、面试、体检等环节，确保招聘过程的公正、公平、公开。
四、结论综上所述，当前国企单位招聘情况呈现出规模扩大、行业分布广泛、学历要求较高、专业要求多样等特点。
为求职者提供更多就业机会的同时，也为企业选拔优秀人才。
在此背景下，求职者应关注自身综合素质的提升，积极备战国企招聘。
同时，企业应进一步优化招聘政策，提高招聘效率，为我国经济社会发展贡献力量。
2024企业人才现场招聘会调查报告
2024企业人才现场招聘会调查报告参会企业信息在本次企业人才现场招聘会上，共有35家企业参与，涵盖了制造业、服务业、金融业等多个行业。
其中，民营企业占据了较大比例，国有企业和外资企业也有一定参与。
从企业规模上看，中小型企业占据了绝大多数，大型企业较少。
人才需求情况本次招聘会提供的职位涵盖了技术、销售、管理、客服、基层操作等多个岗位，其中技术岗位和销售岗位的需求量最大。
此外，有部分企业还提供了应届毕业生招聘岗位。
总体来说，本次招聘会的人才需求呈现出多元化和差异化的特点。
从学历要求来看，大多数岗位需要本科及以上学历，大专及以下学历的需求量较小。
在工作经验方面，大多数岗位需要具备1-3年的工作经验，部分技术岗位和高层管理岗位需要具备更长时间的工作经验。
应聘者情况本次招聘会共吸引了500余名应聘者前来应聘，其中以应届毕业生和具有1-3年工作经验的年轻人为主。
从学历来看，大多数应聘者具备本科及以上学历，部分应聘者拥有大专及以下学历。
在应聘者专业方面，涵盖了计算机、管理、营销、财务等多个专业领域。
薪酬待遇分析在本次招聘会上，各企业的薪酬待遇呈现出一定的差异。
总体来说，技术岗位和销售岗位的薪酬待遇相对较高，而客服和基层操作岗位的薪酬待遇相对较低。
从具体数值来看，技术岗位的平均起薪在8000-10000元之间，销售岗位的平均起薪在6000-8000元之间。
同时，部分企业还提供了年终奖、五险一金等福利待遇。
招聘会效果评估从参会企业的反馈来看，本次招聘会的效果总体较为满意。
企业表示，通过本次招聘会，他们能够吸引到一批优秀的应聘者，为企业的各个岗位提供人才支持。
同时，招聘会也为企业在公众面前树立了良好的形象。
然而，也存在一些不足之处。
首先，部分企业在招聘会上的宣传力度不够，导致应聘者数量较少。
其次，部分企业的招聘条件较为苛刻，导致符合条件的应聘者数量有限。
最后，部分企业在招聘会后的跟进工作不够及时，导致优秀人才的流失。
企业招聘调查报告（7篇）
企业招聘调查报告（7篇）在现实生活中，报告使用的次数愈发增长，我们在写报告的时候要避免篇幅过长。
那么一般报告是怎么写的呢？下面是小编为大家收集的企业招聘调查报告，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
企业招聘调查报告1为帮助学生就业，同时研究学校究竟应该培养什么样的人才，工商管理教研室组织师生对近期提供招聘需求的企业进行研究，分析毕业生究竟需要什么样的条件，才能符合企业的要求。
此次调查选择了中华英才网、前程无忧、智联招聘三家国内知名大型招聘网站，按照招聘工商管理专业、最低学历要求为大专、没有工作经验要求（即针对应届毕业生）的条件设定，随机抽取了一百家企业，对这些企业的具体招聘要求进行分析，从而了解当前企业对工商管理专业学生的具体要求有哪些。
在随机抽取的这一百家企业中，公司规模方面：50人以下的企业占14%，50~100人的企业占13%，100~500人的企业占27%，500人以上的企业占46%，这表明成规模的企业在人才储备上力度更大。
公司性质方面：民营企业占72%，外资企业占11%，合资企业占6%，股份制企业占6%，国企占5%，这表明民营企业是当前吸纳人才的主力军。
而在公司所属行业方面，由于电子商务的迅速发展，IT行业成为招聘企业数量最多的行业；而房地产及相关的行业也是招聘热门行业；管理咨询行业也是对管理人才需求较多的一个行业；除此之外，其他各个行业都对工商管理专业有招聘需求，这表明工商管理专业作为一个通用专业，具有普遍的适应性。
在这些企业提供的工作岗位方面，主要分为以下几大类：一是储备干部，这类企业一般为大、中型企业，从各高校招聘到优秀毕业生后放到基层锻炼一、两年再提拔为管理人员。
二是营销类人员，比如业务员、商务代表、市场专员、营销代表等职位。
这类职位是需求数量最多的职位，大部分的企业都显示招聘人数若干或者只招营销类人员。
三是人力资源类人员，比如人事专员、招聘专员、员工关系管理专员等。
这类职位对于每个企业的需求数量非常有限，一般都只招1~2人。
企业校园招聘现状调研报告
企业校园招聘现状调研报告1. 引言企业校园招聘是一种重要的人才引进方式，旨在为企业引入优秀的毕业生和应届生。
本调研报告旨在了解当前企业校园招聘的现状，并针对其中的问题提出建议，以促进企业校园招聘工作的发展。
2. 调研方法本次调研采用问卷调查的形式，共有200家大中型企业参与。
调研内容包括企业校园招聘的范围、方式、招聘要求、效果评估等。
3. 调研结果3.1 企业校园招聘范围调研结果显示，97%的企业在校园招聘中主要针对本科生，3%的企业主要招聘硕士研究生。
3.2 企业校园招聘方式调研发现，企业校园招聘方式多样，包括校园招聘会、宣讲会、校园招聘网站、社交媒体等途径。
其中，校园招聘会是最常用的方式，占比65%；宣讲会占比20%；校园招聘网站和社交媒体各占比10%。
3.3 企业校园招聘要求在对企业校园招聘要求的调研中，我们分别从技能要求、学历要求、综合素质要求和工作经验要求进行了统计。
- 技能要求：调研结果表明，大部分企业对技能要求主要集中在专业技能和英语能力上，其中专业技能是最重要的要求。
- 学历要求：调研结果显示，绝大多数企业要求应聘者拥有本科学历，一些研发型企业还对硕士研究生有较高的学历要求。
- 综合素质要求：调研发现，企业对应聘者的综合素质要求较高，包括沟通能力、团队合作能力、创新能力等。
- 工作经验要求：调研结果表明，对于应届生，绝大多数企业不要求工作经验；而对于毕业生，一些企业对相关实习或工作经验提出了要求。
3.4 企业校园招聘效果评估在对企业校园招聘效果的评估中，我们从录用率、员工绩效和员工离职率三个指标进行了统计。
- 录用率：调研结果显示，企业的录用率平均约为30%，最高录用率达到了50%。
- 员工绩效：调研发现，大部分企业对新员工的绩效评估较为满意，但也有一些企业对新员工的表现持保留态度。
- 员工离职率：调研结果表明，企业的员工离职率平均约为15%，其中有一些企业的离职率较高，达到了20%以上。
关于企业招聘现状的调查报告范文
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中国招聘行业发展现状市场现状及行业全景分析
中国招聘行业发展现状市场现状及行业全景分析首先，中国招聘行业市场现状积极向好。
统计数据显示，中国的招聘市场规模持续扩大，预计未来几年仍将保持高速增长。
根据猎云网发布的数据，2024年中国整体招聘市场规模达到4000亿元人民币，同比增长超过20%，这一规模在全球范围内居于领先地位。
此外，招聘行业逐渐向线上转型，线上招聘平台成为主要的招聘渠道之一、通过线上招聘平台，求职者可以方便地浏览招聘信息、在线提交简历，并与企业进行线上沟通。
同时，招聘平台的智能化技术也大大提高了招聘的效率和准确性。
其次，中国招聘行业发展存在一定的挑战。
首先，人才市场日益竞争激烈。
随着大学生毕业人数的增加和就业压力的增加，求职者面临着激烈的竞争。
同时，随着求职者素质的提高，企业对人才的要求也越来越高，这给招聘行业提出了新的挑战。
其次，信息不对称问题仍然存在。
虽然招聘平台的普及提高了招聘的效率，但也存在信息不对称的问题。
求职者往往无法充分了解企业的真实情况，而企业也难以准确地获取求职者的信息，这导致了信息不对称的问题在招聘过程中仍然存在。
此外，部分企业也存在拖欠工资、违法违规招聘等问题，给求职者带来了风险。
最后，中国招聘行业的未来发展潜力巨大。
随着国家加大对高新技术产业的支持力度，招聘行业在这些领域的发展将得到进一步的提升。
此外，随着中国经济的转型升级，越来越多的企业将加大人才引进和培养力度，招聘行业也将迎来更多的机会。
同时，随着科技的不断创新，招聘行业也将进一步智能化、自动化，提高招聘效率和准确性。
总结来说，中国招聘行业目前市场现状积极向好，发展前景广阔。
然而，也面临着人才竞争激烈、信息不对称等挑战。
在未来，招聘行业可通过加大科技创新、提高服务质量等方式来推动行业持续发展。
人员招聘问题调查报告
人员招聘问题调查报告摘要：一、引言1.背景介绍2.调查目的二、人员招聘现状1.招聘渠道2.招聘流程3.招聘需求与实际招聘人数对比三、问题分析1.招聘渠道不足2.招聘流程不规范3.招聘需求与实际招聘人数不符四、问题原因1.人力资源部门能力不足2.企业对招聘工作的重视程度不够3.招聘政策与实际操作不符五、改进措施1.加强人力资源部门能力建设2.优化招聘流程3.调整招聘需求与实际招聘人数六、实施计划与预期效果1.制定具体实施方案2.落实改进措施3.监测改进效果七、总结与建议1.总结调查成果2.对企业招聘工作的建议正文：一、引言近年来，随着我国经济的快速发展，企业对于人才的需求日益增长，人员招聘成为企业发展的关键环节。
然而，在招聘过程中，许多企业面临着一系列问题。
为了深入了解这些问题，本报告对我国企业人员招聘问题进行了调查，旨在为企业提供实用的改进方案。
本次调查主要针对企业招聘过程中的现状、问题、原因及改进措施进行研究，以期为企业提供有针对性的建议。
二、人员招聘现状1.招聘渠道在调查中，我们发现大部分企业采用的网络招聘、招聘会、内部推荐等多种招聘渠道。
其中，网络招聘已成为企业招聘的主要渠道。
2.招聘流程调查结果显示，企业的招聘流程主要包括发布招聘信息、筛选简历、面试、录用等环节。
但部分企业的招聘流程存在不规范现象，如面试评价标准不明确、录用通知不及时等。
3.招聘需求与实际招聘人数对比调查数据显示，部分企业的招聘需求与实际招聘人数存在较大差距，原因主要是企业对招聘工作的把控不严，导致招聘结果不尽如人意。
三、问题分析1.招聘渠道不足部分企业在招聘过程中，过度依赖某一渠道，导致招聘效果不佳。
如网络招聘中，企业往往仅关注简历数量，忽视了候选人的综合素质。
2.招聘流程不规范招聘流程的不规范可能导致优秀候选人流失。
例如，面试评价标准不明确，使得面试过程缺乏公正性。
3.招聘需求与实际招聘人数不符企业对招聘需求的把控不严，可能导致实际招聘人数与需求相差较大。
民营企业招工现状调查报告
民营企业招工现状调查报告一、调查目的本报告的目的是调查当前民营企业在招工方面的现状，了解他们招工的需求、困境和解决方案，以便为相关机构和政府部门提供参考和建议。
二、调查方法本次调查采用了问卷调查和访谈的方法。
问卷调查主要针对不同规模、行业和地区的民营企业进行，访谈重点针对那些在招工方面有一定经验和成功案例的企业进行。
三、调查结果分析1.招工需求：大多数民营企业在招工需求方面相对较大，尤其是在生产制造、服务业和建筑行业。
随着经济发展，企业对技术工人和管理人才的需求也在不断增加。
2.招工困境：招工困境是民营企业面临的普遍问题。
首先，有部分企业的知名度不高，招工难度较大。
其次，很多企业招工时面临着工人流动性大，员工稳定性较差的问题。
此外，企业需要的专业知识和技能的劳动力在市场上也比较稀缺，造成招工困难。
3.解决方案：根据调查结果，我们总结出一些解决方案供民营企业参考：a.提升企业知名度：通过加强媒体宣传、社交网络推广、参与行业展会等方式，提高企业的知名度，吸引更多求职者。
b.加强员工培训和激励：通过提供培训机会和激励措施，提升员工技能和职业发展意愿，增加员工的忠诚度和稳定性。
c.树立良好企业形象：积极履行社会责任，加强和员工的沟通和互动，提升企业形象，吸引更多优秀人才加入。
d.联合其他企业进行合作：对于一些需求相似的企业，可以考虑联合招工，在招聘资源和信息共享方面进行合作，以减少招工难度。
e.政府支持：政府可以通过一系列政策和措施，包括减少企业招工成本、提供技能培训补贴、加强职业介绍服务等，帮助民营企业解决招工困境。
四、调查结论和建议通过本次调查，我们发现民营企业在招工方面存在一定的困境和挑战。
为了解决这些问题，我们建议以下几点：1.增加对民营企业的支持：政府应积极推动相关部门职能的整合，提供更多的支持和服务，帮助企业解决招工难题。
2.加强与教育机构的合作：政府可以鼓励企业与职业培训机构、高等院校等建立合作关系，为企业培训和储备更多合格的劳动力。
企业的招聘现状与分析报告
企业的招聘现状与分析报告1.引言1.1 概述招聘是企业发展过程中至关重要的一环，它不仅关乎企业的未来发展和竞争力，也直接影响员工的素质和能力。
随着社会经济的不断发展，人才市场也在发生着翻天覆地的变化，企业招聘现状也因此受到了巨大的影响。
本文将围绕当前企业招聘的形势、变化与趋势以及存在的问题及解决方案展开分析，旨在为企业提供招聘方面的建议和展望。
文章结构部分的内容如下：1.2 文章结构本报告主要分为引言、正文和结论三个部分。
在引言部分中，我将概述企业招聘现状与分析报告的目的和重要性，以及本文的结构安排。
在正文部分中，将针对当前企业招聘形势进行分析，探讨企业招聘方式的变化与趋势，以及招聘中存在的问题及解决方案。
最后，在结论部分中，将对本文进行总结和展望，提出对企业招聘的建议，并进行结束语的总结。
通过这样的结构安排，读者可以清晰地了解文章的逻辑结构和内容安排，帮助读者更好地理解报告的主要内容和观点。
1.3 目的本报告的目的是对当前企业招聘的现状进行深入分析，并探讨企业招聘方式的变化与趋势。
同时，我们将重点关注招聘中存在的问题，并提出解决方案，以期能够对企业招聘提出有建设性的建议，为企业招聘提供有效的指导和支持。
通过本报告的撰写，希望能够为企业招聘提供一定的参考和借鉴，促进企业招聘工作的质量和效率的提升，从而推动企业的可持续发展和提升整体竞争力。
2.正文2.1 当前企业招聘形势分析当前企业招聘形势分析当前，随着经济的持续发展和技术的不断进步，企业招聘形势也在发生着变化。
首先，随着全球化发展，企业面临着更多的国际竞争，对于人才的需求也更加迫切。
其次，新兴行业的快速发展导致了特定技能和专业人才的短缺，这也给企业的招聘带来了挑战。
同时，人才市场的竞争也愈发激烈，优秀人才更加稀缺，企业需要采取更有效的招聘策略来吸引和留住人才。
另外，随着人们对工作环境和福利的要求不断提高，企业招聘也需要考虑到员工的工作满意度和福利待遇，以吸引更多的优秀人才加入。
中小微企业招聘情况报告
中小微企业招聘情况报告引言随着经济的不断发展，中小微企业在我国的就业市场中占据着重要的地位。
作为经济的重要组成部分，中小微企业对于就业的贡献不可忽视。
本报告旨在分析中小微企业的招聘情况，并对其中存在的问题和挑战进行探讨。
招聘情况分析1. 招聘规模据统计，截至报告期末，中小微企业的招聘规模呈现出稳步上升的趋势。
这主要归因于中小微企业的快速发展和市场竞争的加剧。
大量新兴中小微企业的涌现为就业市场带来了更多的机会，同时也反映了中小微企业的活跃程度。
2. 招聘需求中小微企业的招聘需求主要集中在技术岗位和服务行业。
由于技术的不断进步和消费需求的增加，工程师、技术人员、销售员等技术和服务型人才成为中小微企业急需的重要人才。
另外，中小微企业也具有一定的特殊需求，比如对多语种能力或特定行业经验的依赖。
3. 招聘渠道中小微企业在招聘上有着多元化的渠道选择。
除了传统的报纸招聘、网络招聘和校园招聘外，中小微企业还经常利用社交媒体和招聘平台来发布招聘信息。
这些多元化的招聘渠道有效地扩大了中小微企业的曝光度，吸引了更多的求职者。
存在的问题和挑战1. 人才的匹配难题中小微企业在招聘中面临着一个普遍存在的问题，即人才匹配难。
由于企业规模和资源有限，中小微企业往往无法提供与大型企业相媲美的福利待遇和职业发展空间，而这正是吸引优秀人才的重要条件。
因此，中小微企业需要更加创新和灵活地制定吸引人才的策略，提供有竞争力的薪酬和培训机会。
2. 异地招聘和用人风险对于中小微企业来说，异地招聘有着一定的用人风险。
很多中小微企业缺乏足够的用人管理经验和资源，这导致了在异地招聘过程中出现用人不当、人员流失等问题。
为了解决这个问题，中小微企业需要加强对招聘渠道的筛选和审核，确保招聘的质量和可靠性。
3. 人才留存问题中小微企业往往面临人才流失的问题。
由于中小微企业资源有限，经济效益较大型企业可能较差，导致员工在职业发展和薪资待遇方面的不满。
为了留住人才，中小微企业需要加强对员工的培养和关怀，为员工提供更多的晋升机会和福利待遇。
企业招聘工作分析报告
企业招聘工作分析报告前言随着经济的不断发展和产业结构的转型升级，企业在招聘工作上面临着越来越多的挑战。
为了更好地了解招聘工作的现状及其对企业发展的影响，本文将对当前企业招聘工作进行分析，并提出相应的对策建议。
一、招聘工作概况1.1 招聘需求根据对企业的调研数据显示，当前企业招聘需求呈上升趋势。
随着市场竞争的加剧，企业对于人才的需求也在不断增加。
尤其是在技术、销售和管理等岗位上，求职者竞争激烈，对企业招聘带来了一定的挑战。
1.2 招聘渠道根据招聘统计数据显示，企业在招聘过程中，主要使用的招聘渠道包括：猎头公司、在线招聘平台和校园招聘。
其中，猎头公司被视作是招聘高级人才的常用渠道，而在线招聘平台可以满足大部分岗位需求，校园招聘则是为企业补充新鲜血液的重要渠道。
1.3 招聘工作时间企业招聘工作时间主要集中在春季和秋季，这与毕业生就业季和招聘旺季相吻合。
为了更好地抢占人才资源，企业通常会提前开始招聘，并根据实际情况进行调整。
二、招聘工作面临的挑战2.1 人才稀缺随着经济的发展，企业对高素质人才的需求越来越大。
然而，求职者市场上的人才供给相对稀缺，特别是在技术领域，人才更加紧缺。
这给企业的招聘工作带来了很大的挑战。
2.2 招聘渠道选择困难随着互联网的快速发展，企业面临着众多的招聘渠道选择。
不同的招聘渠道有不同的特点和优势，企业在选择时常常陷入困难，无法确定最适合自身需求的渠道。
2.3 招聘成本上升随着招聘需求的增加，企业的招聘成本也在不断上升。
传统的招聘方式需要耗费大量的时间和人力物力资源，而且效果并不理想。
企业需要在提高招聘效果的同时控制好成本，以保证招聘工作的顺利进行。
三、对策建议3.1 多渠道招聘在选择招聘渠道时，企业应该根据不同岗位的特点和需求，灵活运用多种招聘渠道。
猎头公司适合招聘高级人才，在线招聘平台适合大部分岗位需求，校园招聘则是为企业找到新鲜血液的重要渠道。
通过多渠道招聘，企业能够更好地满足各种岗位的招聘需求。
农夫山泉企业招聘工作现状调查报告
农夫山泉企业招聘工作现状调查报告报告标题：农夫山泉企业招聘工作现状调查报告报告内容：一、背景介绍农夫山泉企业作为中国领先的矿泉水品牌，一直致力于为消费者提供高品质的饮用水。
招聘工作是企业不可或缺的一环，对于企业的发展具有重要的影响。
本报告旨在对农夫山泉企业的招聘工作现状进行调查和分析。
二、调查对象与方法1. 调查对象：农夫山泉企业的人力资源部门、招聘负责人及参与招聘工作的员工。
2. 调查方法：采用问卷调查和面对面访谈相结合的方式进行。
三、调查结果与分析1. 招聘需求：a. 调查显示，农夫山泉企业在近两年内的招聘需求呈现稳定增长的态势，主要集中在销售、生产、研发等职位。
b. 企业主要通过人才市场、招聘网站、校园招聘等方式发布招聘信息。
2. 招聘流程：a. 招聘流程相对规范，包括岗位需求分析、招聘计划制定、招聘渠道选择、简历筛选、面试及录用等环节。
b. 部分受访者反映，招聘流程有时较为繁琐，需要经过多轮面试，拖长了招聘周期。
3. 招聘策略：a. 农夫山泉企业注重多渠道招聘，包括线上招聘和线下招聘，以满足不同需求。
b. 部分受访者认为，企业在招聘过程中对候选人的背景调查较为严格，对候选人的综合素质要求较高。
4. 招聘效果：a. 调查显示，农夫山泉企业的招聘效果较好，大部分入职员工能够胜任工作，适应公司文化。
b. 部分受访者认为，企业的招聘效果可以进一步提高，建议加强对候选人的职业素养和团队合作能力的评估。
四、建议1. 优化招聘流程：减少招聘环节，提高招聘效率，缩短招聘周期。
2. 加强招聘宣传：通过更多有效的招聘渠道，吸引更多高质量的候选人。
3. 强化背景调查：建立更严格的背景调查机制，确保候选人的真实性和可靠性。
4. 加强综合素质评估：在招聘过程中更加注重候选人的职业素养和团队合作能力的评估。
五、结论农夫山泉企业的招聘工作在整体上呈现稳定增长的态势，招聘流程相对规范，招聘效果较好。
然而，仍存在一些可以优化和改进的方面，如减少招聘环节、加强招聘宣传等。
招聘情况分析报告
招聘情况分析报告1.0 引言随着经济的快速发展，市场竞争越来越激烈，企业面对着越来越多的挑战和机遇。
招聘是企业最重要的环节之一，通过合理的招聘策略，企业可以吸纳优秀的人才提高自身竞争力。
因此，准确地了解招聘情况，对企业的发展至关重要。
2.0 现状分析2.1 综述近年来，随着科技的不断升级，社会发展迅速，职场竞争也愈发激烈。
大量的人才在不断涌入市场，同时也面临着越来越多的求职者。
因此，企业在进行招聘时，不仅要了解求职者和竞争对手的状况，还需要根据自身情况来制定招聘计划。
2.2 招聘难度招聘难度是指在一定时期内企业招聘人才的难易程度。
通常，招聘难度与市场环境的变化密切相关。
经过调查发现，当前的招聘难度较大，一些岗位的招聘时间周期长，招聘效率低，难以找到符合要求的人才。
企业面临的一个重要问题是如何有效地解决招聘难题，从而提高招聘效率。
2.3 招聘渠道招聘渠道是企业向外界宣传招聘信息、吸引人才的途径。
常见的招聘渠道包括招聘网站、招聘会、微信公众号等。
针对不同的人群，也可以采用不同的招聘渠道。
根据对市场调查得出的结果，目前企业在招聘中主要选择招聘网站为主，招聘效果较好。
但是，针对一些特殊需求的人才，需要正确认识招聘渠道的选择。
3.0 招聘建议3.1 定位精准企业应该对所需岗位的职责、要求作出明确的分析和定位，制定出符合岗位需求的招聘计划。
这样能提高招聘效率，减少不必要的招聘成本。
3.2 多元化招聘企业应该多采用招聘渠道和方式来吸引人才。
建议可以采用多平台招聘、因材施教培养岗位人才等方式，为企业提供更多的招聘渠道。
3.3 原兵器方针企业在进行招聘时，应优先考虑内部人员的发展和培养。
鼓励员工内部晋升，提供更重要、更有挑战性的岗位。
这样既利于企业的内部管理，也能为员工的发展提供更多机会。
4.0 结论本文通过对招聘情况的现状分析，提出了招聘建议。
企业在进行招聘时，应该进行精准的定位，采用多元化的招聘方式，同时鼓励员工内部晋升。
国有企业人才招聘现状和分析报告
国有企业人才招聘现状和分析报告引言人才是国有企业发展的重要资源和核心竞争力，招聘人才是国有企业人力资源管理的基础工作之一。
本报告旨在对国有企业人才招聘的现状进行分析，并提出相应的改进建议，以帮助国有企业更好地开展人才招聘工作。
现状分析1. 人才招聘的渠道多样化随着互联网技术的发展，国有企业在人才招聘中开始逐渐借助互联网平台，例如招聘网站、社交媒体等，来发布招聘信息，吸引更多的求职者。
这种多样化的招聘渠道为国有企业提供了更广阔的选择范围，同时也方便了求职者的知晓和报名。
2. 人才匹配度有待提高作为国有企业，招聘的核心目标是找到与企业需求高度匹配的人才。
然而，在现实中，由于招聘面广、招聘资源海量，企业往往需要花费更多的时间和精力来筛选合适的人才。
同时，求职者的素质、经验和适应能力等方面也存在差异，由此导致人才与岗位之间的匹配度有待提高。
3. 招聘过程繁琐，时间成本较高人才招聘的过程包括岗位需求分析、信息发布、简历筛选、面试、录用等多个环节。
这些环节需要耗费大量的时间和人力资源。
尤其在大规模的招聘中，招聘员工需要投入巨大的精力来处理大量的简历和面试工作，进而增加了企业的时间成本。
分析与建议1. 加强人才需求的分析与定位在进行人才招聘之前，国有企业应充分了解自身的发展需求和战略规划，明确所需人才的专业背景、技能要求以及能力模型。
只有准确把握企业的人才需求，才能有针对性地招聘和吸引合适的人才，提升人才与岗位的匹配度。
2. 引入科技手段提升招聘效率国有企业应积极利用现代科技手段来提升招聘的效率。
例如可以建立自动化筛选系统，通过数据挖掘和人工智能技术，对求职者的简历进行初步评估，筛选出与招聘岗位要求较为匹配的候选人。
同时，利用大数据分析，可以提供更准确的招聘渠道选择和招聘信息发布策略，以最大程度地减少时间和资源浪费。
3. 加强招聘流程的优化与简化国有企业应对招聘流程进行优化和简化，以提升招聘的效率。
例如可以在招聘之前确立明确的标准和岗位描述，减少招聘岗位的重复和冗余。
招聘调研报告(共7篇)
招聘调研报告（共7篇）第1篇：企业招聘状况调研报告企业招聘状况调研报告企业招聘状况调研报告前天得到一份某忧月份新发布的一份企业招聘招聘状况调研报告，分享报告的内容如下：该报告收集有效样本共份，月份完成调研。
这些样本企业，按规模分布，其中-人规模企业的比例最高，为%，人以上企业比例为%；-人规模的企业比例为%；少于人规模的企业比例为%。
按行业分类，高科技行业的比例最高，为%，其次是生产制造行业，为%，房地产行业、现代服务业、传统服务业、消费品行业、汽车行业、能源化工行业占整体样本的比例，分别是%、%、%、%、%、%。
关键发现年企业整体招聘状况不佳，某忧企业招聘指数年、年连续两年出现下滑，具体表现为招聘效率下降和人均招聘成本明显上涨；值得注意的是，招聘精准度虽然较年略有上升，但由于招聘效率下降和人均招聘成本上升，抵消了招聘精准度上升的优势。
分析发现，年企业岗位需求增量较快，市场供求紧张，导致招聘难度增大，是造成企业整体招聘状况下滑的主要原因，也给企业招聘带来了一系列的问题。
）企业岗位需求快速增长，势必延长招聘广告的投放时长或者增加丰富招聘渠道，一定程度上增加了企业的招聘成本投入；）受近年来用工荒的影响，年一线工人招聘完成率与年相比，下滑幅度明显高出其他层级；）面对着迫切的岗位需求和人才竞争日益激烈的形势，企业在实际招聘过程中，不得不对人员招聘要求或选拔标准，适当放宽或放松，解决部分岗位人员有无的问题，在招聘数量和招聘质量之间处于两难境地；）在岗位需求快速增长，职能类型更加多样化的形势下，势必导致企业增加招聘渠道，扩大招聘渠道的覆盖，因此导致企业对于渠道优化的压力日益增大，在招聘状况较好的企业中，近九成的企业均进行了渠道优化。
图表：人均招聘成本分析关键发现：人均招聘成本持续上涨，同比平均涨幅高达%。
年企业人均招聘成本为元，较年同比增长%，而年同比增长幅度仅为%。
分析认为，造成年人均招聘成本上涨幅度较大的原因主要与企业需求量明显增加有关——岗位需求增多，企业势必延长招聘广告的投放时长或者增加丰富招聘渠道。
企业招聘调研报告
企业招聘调研报告企业招聘调研报告一、背景说明在当前高技术和知识经济的大环境下，企业对于人才的需求愈加迫切。
为了了解企业招聘的现状和问题，我们进行了一次招聘调研。
二、调研方法我们以问卷调研的方式收集了企业各种行业的招聘情况。
问卷包括开放式、选择性和评分形式的问题，以获取尽量全面的信息。
三、调研结果1. 招聘渠道：调研结果显示，企业多种渠道招聘，包括网络招聘、人才市场、内部推荐和校园招聘等。
其中，网络招聘和校园招聘最常用。
2. 招聘方式：多数企业采取多种方式招聘，包括面试、测试、组内面试和试用期等。
其中，面试是主要的招聘方式。
3. 招聘需求：调研结果显示，企业对于招聘具有高学历和专业能力的人才需求最大。
其次，企业对于有相关工作经验和良好的沟通能力的人才需求也很大。
4. 招聘问题：调研结果发现，企业在招聘中面临的最大问题是招聘周期长、招聘成本高和招聘效果差。
此外，一些企业还面临着招聘信息不对称和应聘者敬业度不高的问题。
四、调研结论根据调研结果，可以得出以下结论：1. 企业在招聘中应该多渠道多方式同时进行，以提高招聘效果。
2. 企业在招聘过程中应注重招聘具有高学历和专业能力的人才，同时也要看重候选人的工作经验和沟通能力。
3. 企业在招聘过程中应注意招聘周期的控制和招聘成本的降低，以保证招聘效果和企业效益。
4. 企业在招聘过程中应加强宣传和提供详细的信息，以降低招聘信息不对称的问题。
5. 企业在招聘过程中可以采取一些激励措施，以提高应聘者的敬业度。
五、建议基于调研结果和结论，我们向企业提出以下建议：1. 引入人工智能技术，提高招聘的智能化水平，从而降低招聘周期和成本。
2. 加强校企合作，通过在校招聘和实习项目等方式，吸引优秀人才。
3. 加强内部员工的激励机制，提高员工推荐人才的积极性。
4. 整合招聘资源，提高招聘的专业性和效率。
5. 加强企业形象的宣传，提高企业对于应聘者的吸引力。
六、总结通过对企业招聘情况的调研，我们了解到了企业在招聘中的现状和问题，并据此提出了相关建议。
企业招工现状分析报告
企业招工现状分析报告1.引言1.1 概述企业招工现状分析报告的概述部分将介绍当前企业招工的情况，探讨招工难的原因和招工方式的变化。
通过对这些问题的深入分析，可以为企业提供招工方面的建议，并展望未来的招工趋势。
这份报告的目的是帮助企业更好地应对招工难题，有效解决招聘问题，提高用工效率。
1.2文章结构文章结构部分的内容可以包括对整篇文章的组织结构进行简要介绍，说明各个章节的主要内容和目的。
例如可以写道："本文分为引言、正文和结论三个部分。
在引言部分，将对企业招工现状进行概述，说明文章结构并阐明研究目的。
在正文部分，将介绍当前企业招工的形势、分析招工难的原因以及招工方式的变化。
在结论部分，将进行对企业招工现状的总结，提出对企业招工的建议，展望未来招工趋势。
"1.3 目的要编写文章的目的是为了全面分析当前企业招工现状，深入探讨招工难的原因，并提出有效的建议和展望未来的招工趋势，以帮助企业更好地应对招工挑战，提高招工效率，保障企业的持续发展。
通过本报告的撰写，可以为企业招工工作提供理论支持和实践指导，促进企业招工方式的改革和创新。
同时，也可以为相关部门和政府制定相关政策提供参考依据，促进劳动力市场的平衡和稳定。
2.正文2.1 当前企业招工形势当前企业招工形势随着经济的不断发展，企业对人才需求不断增加，但是招工却面临很大的挑战。
在当前的形势下，企业招工已经变得愈发困难。
这主要体现在以下几个方面：1.人才短缺：随着技术的不断更新，企业对于高端人才的需求不断增加。
然而，现实中却存在着高端人才的匮乏现象，导致企业在招工过程中难以找到合适的人才。
2.劳动力成本上升：劳动力成本的不断上升也成为企业招工的难题。
随着社会的发展，劳动力市场的供需紧张状况日益凸显，企业在招工过程中需要支付更多的人力资源成本。
3.招聘渠道受限：过去企业招工主要通过招聘会、招聘网站等渠道，但如今这些传统招聘方式已经难以满足企业的需求。
民营企业招工现状调查报告
部分民营企业在员工职业发展方面投入不足，员工晋升渠道不畅 ，导致员工寻求更好发展机会而离职。
工作环境和氛围不佳
部分民营企业的工作环境和工作氛围不佳，员工满意度低，也是 导致员工流失的重要原因。
05
对民营企业招工的建议与 对策
拓展多元招工渠道
01
02
03
网络招聘
利用互联网平台，如拉勾 网、前程无忧等，进行线 上招聘，扩大招聘范围， 快速筛选合适人才。
关注员工福利
提供有竞争力的薪资待遇 ，完善社保、公积金等福 利制度，增强员工的归属 感。
提升企业品牌吸引力
塑造企业文化
打造积极向上、富有活力的企业文化，增强员工 的认同感和凝聚力。
注重企业形象宣传
通过广告、公关活动等方式，提升企业在公众心 目中的形象和知名度。
营造良好工作环境
优化办公环境，提供舒适的休息空间，关注员工 身心健康，提高员工的工作满意度。
校园招聘
与各大高校建立合作关系 ，定期举办校园招聘会， 吸引更多优秀应届毕业生 。
社交媒体招聘
运用微信、微博等社交媒 体平台发布招聘信息，提 高招聘信息的传播速度和 覆盖面。
加强人才培养与留任机制
建立健全培训体系
制定针对不同岗位的培训 计划，提高员工的业务素 质和综合能力。
实行激励机制
设立明确的晋升通道和激 励机制，让员工看到在企 业的发展空间和前景。
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职能管理类岗位
随着企业规模扩大，民营企业 对于职能管理类岗位的需求也 在上升，如人力资源、财务等
。
招工难度与周期
招工难度增加
受到人才市场竞争激烈、招聘流程不规范等因素的影响，民营企业招工难度逐渐加大。
企业招聘与配置调研报告
企业招聘与配置调研报告1. 引言随着经济的不断发展，企业的招聘与配置工作变得越来越重要。
本次调研旨在了解企业在招聘与配置方面的现状和挑战，为企业提供参考建议，以提高招聘与配置工作的效率和质量。
2. 调研方法本次调研采用了定性和定量相结合的方法。
通过访谈企业人力资源部门负责人和员工，收集了他们对于企业的招聘与配置的看法和经验。
同时，还进行了一些问卷调查，了解企业在招聘与配置方面的实际情况。
3. 调研结果3.1 招聘现状调研结果显示，目前企业在招聘方面存在一些问题。
首先，企业招聘流程较为复杂，审核层级过多导致招聘周期长。
另外，由于招聘渠道单一，导致招聘范围狭窄，难以吸引到更多的人才。
最后，缺乏一套科学有效的招聘评估标准，导致招聘人员的匹配度较低。
3.2 配置现状调研结果显示，企业在配置方面也存在一些问题。
首先，由于对员工的需求了解不足，导致配置不合理。
其次，公司内部信息沟通不畅，不同部门的人员配备和任务分配存在一定的问题。
最后，由于没有明确的员工发展规划，很多员工缺乏职业发展的动力，容易出现流失情况。
4. 调研分析4.1 招聘问题分析招聘问题主要源于流程和渠道的限制。
企业应该优化招聘流程，减少审核环节，缩短招聘周期。
同时，拓宽招聘渠道，包括通过互联网平台、校园招聘、社会招聘等多种途径，吸引更多的优秀人才。
另外，企业还需要建立科学的招聘评估标准，在招聘过程中更加注重候选人的综合素质和适应能力。
4.2 配置问题分析配置问题主要包括对员工需求了解不足、信息沟通不畅和缺乏员工发展规划。
企业在配置方面应该加强与员工的沟通，了解员工的需求和能力，以更好地配置人员。
同时，建立信息沟通机制，加强不同部门之间的协调与合作，确保人员的合理配置。
另外，企业还应该建立健全的员工发展规划制度，帮助员工实现职业发展目标，并提高员工的归属感和稳定性。
5. 建议与对策5.1 招聘建议针对企业在招聘方面存在的问题，提出以下建议和对策：- 优化招聘流程，减少审核层级，缩短招聘周期。
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本次调查共收集问卷470份，其中有效问卷460份。
八、版权声明
本调查调查报告版权归中国人力资源开发网所有，任何机构未得中国人力资源开发网的书面许可，不得转载或者引用本调查的全部或者部分。
媒体转载请标明：中国人力资源开发网（简称“中人网”，网址：）版权所有。
第二部分
一、中国企业的招聘计划与需求
业务部门向人力资源部提交中层管理人士的用人需求时，有%的被调查企业的业务部门对全部“候选人的要求”都是正确、客观的；有%的被调查企业的业务部门对81%-99%的“候选人的要求”是正确、客观的；有%的被调查企业的业务部门对51%-80%的“候选人的要求”是正确、客观的；有%的被调查企业的业务部门只对21%-50%的“候选人的要求”是客观、正确的；有%的被调查企业的业务部门只对11%-20%的 “候选人的要求”是正确、客观的；还有%的被调查企业的业务部门只对不超过10%的 “候选人的要求”是正确、客观的；还有%的被调查企业的业务部们对所有的“候选人的要求”都不正确。这一调查结果表明，绝大部分的被调查企业（%）的业务部门对候选人有比较客观、正确的要求，但是还有很大一部分被调查企业（%）对候选人的要求不是很客观、正确。
业务部门向人力资源部提交一般员工的用人需求时，有%的被调查企业的业务部门对全部“候选人的要求”都是正确、客观的；有%的被调查企业的业务部门对81%-99%的“候选人的要求”是正确、客观的；有%的被调查企业的业务部门对51%-80%的“候选人的要求”是正确、客观的；有%的被调查企业的业务部门只对21%-50%的“候选人的要求”是客观、正确的；有%的被调查企业的业务部门只对11%-20%的 “候选人的要求”是正确、客观的；还有%的被调查企业的业务部门只对不超过10%的 “候选人的要求”是正确、客观的；还有%的被调查企业的业务部们对所有的“候选人的要求”都不正确。这一调查结果表明，绝大部分的被调查企业（%）的业务部门对候选人有比较客观、正确的要求，但是还有%的被调查企业对候选人的要求不是很客观、正确。
2．企业外部招聘，网络、人才招聘会、员工/熟人推荐占多数
调查显示，企业高层管理者外部招聘，选择猎头这一渠道的占%，选择网络招聘作为主要渠道的占%，选择报纸作为招聘渠道的占%，仅有%的企业选择在杂志上刊登招聘广告招聘。有%的企业高层管理者是由员工或熟人推荐而来的，%的企业选择人才招聘会这一招聘渠道。仅有%的企业在校园招聘会上招聘高层管理者。另有%的企业选择其他的招聘渠道。
二、中国企业的招聘渠道与花费
1.企业各岗位外部招聘在企业中所占的比例
调查结果表明，企业中最基层的员工以外部招聘为主，中、高层管理者，特别是高层管理者，从外部招聘的比例仅占一小部分，大部分的管理者以内部提拔、培养或直接任命。
其中企业高层管理者，仅有%的人是从外部招聘而来的，%的企业高层管理者外部招聘的比例在81%-99%之间，%的高层管理者外部招聘比例在51%-80%之间，%的企业高层管理者外部招聘的比例在21%-50%之间，有13%的企业高层管理者外部招聘的比例占11%-20%，%的企业高层管理者外部招聘的比例小于10%，还有%的企业高层管理者没有外部招聘。这一结果表明，绝大多数企业高层管理者（%）并非外部招聘而来，有%的企业高层管理者倾向于由外部招聘而来。
由此表明，目前我国企业中，各层级员工的招聘，大都以网络招聘这种形式为主。猎头公司主要是为企业高层管理者寻觅适当人才。虽然目前还有很多企业选择用报纸刊登招聘广告的方式招聘人才，但由于费用、效果、反馈结果等因素，致使很多企业不再选择此种方式。由于杂志媒体特定的发行周期，以及广告费用较高，刊登位置不够明显等客观因素，使得大部分企业都不会选择在杂志上刊登招聘广告。员工/熟人的推荐这种招聘方式，企业认为可信度比较高，因而这种招聘方式在目前比较流行。人才招聘会也较受企业的欢迎。每年各色的校园招聘会为应届大学毕业生提供了很多基础工作职位。
媒体伙伴：搜狐网、千龙网、智联招聘、英才网联、北京外企人才在线、51JOB等
二、调查目的
了解中国企业招聘工作的现状和发展趋势，总结中国企业在招聘方面的优秀经验，发现中国企业在招聘方面存在的不足，为国内企业今后开展招聘工作提供数据支持，以推动中国企业人力资源管理水平的提升。
三、调查时间
调查问卷发布：2005年3月17日在中国人力资源开发网（）及相关网络媒体伙伴发布“2005年中国企业招聘现状”调查站点。
由此表明，业务部门在向人力资源部门提交候选人要求的时候，一般员工的要求客观、正确程度要高于中层管理者，中层管理者的客观、正确度要高于高层管理者，说明目前我国大部分企业对一般员工各岗位的评价及员工胜任素质模型的建立已经有了很大的基础，而管理层，特别是企业的高层管理岗位，岗位的工作要求、胜任素质模型的建立还相对比较模糊，以致业务部门不能准确向人力资源部提交候选人的任职需求。
一般员工，%的企业选择在本地进行招聘，%的企业倾向于在本省招聘，%的企业会在全国范围内招聘一般员工，仅有%的企业会在全球范围内招聘一般员工。
由此表明，目前我国企业在用人方面，地域色彩较为严重，大部分企业对人才的选定只圈定在了所在地区，当然，国家及地方的一些政策性法规限制了企业招聘人员的范围。从调查显示来看，企业高层管理者，一半以上的企业能够放眼全国，甚至在全球范围内招聘，但是到了中层管理者及普通员工，跨地区招聘数量不足50%。
我们希望调查结果能够为中国企业的人力资源从业者所使用，并为中国企业招聘工作的实施提供理念启发、经验分析与实操指引。
中国人力资源开发网
项目小组
策划组织：朱耘
统计分析：申岩 谭磊
报告撰写：朱耘
市场推广：张文秀
联系我们：000
一、调查机构
主办机构：中国人力资源开发网（简称“中人网”，网址：）
协办机构：《管理@人》杂志
企业中层管理者，仅有%%的人是从外部招聘而来的，%的企业中层管理者外部招聘的比例在81%-99%之间，%的中层管理者外部招聘比例在51%-80%之间，%的企业中层管理者外部招聘的比例在21%-50%之间，有%的企业中层管理者外部招聘的比例占11%-20%，%的企业中层管理者外部招聘的比例小于10%，还有%的企业中层管理者没有外部招聘。这一结果表明，绝大多数企业中层管理者（%）并非外部招聘而来，有%的企业中层管理者倾向于由外部招聘而来。
企业中一般员工的招聘，仅有%的企业会选择猎头这种方式，%的企业选择网络招聘，%的企业选择在报纸上刊登招聘广告，仅有%的企业选择在杂志上刊登招聘广告。有%的企业一般员工招聘选择由企业中现有员工或熟人推荐而来。%的企业选择在人才招聘会上招聘一般员工。%的企业会在每年的校园招聘会上招聘应届毕业生加盟企业。另有%的企业选择其它招聘方式招聘一般员工。
3.业务部门提出“对候选人的要求”时，级别越高，客观、正确程度越低
调查结果表明，虽然有绝大一部分比例被调查企业的业务部门对“候选人的要求”比较正确与客观，但是也有很大一部分被调查企业的业务部门对“候选人的要求”不够客观。
其中，业务部门向人力资源部提交企业高层管理人士的用人需求时，有%的被调查企业的业务部门对全部“候选人的要求”都是正确、客观的；有%的被调查企业的业务部门对81%-99%的 “候选人的要求”是正确、客观的；有%的被调查企业的业务部门对51%-80%的 “候选人的要求”是正确、客观的；有%的被调查企业的业务部门只对21%-50%的 “候选人的要求”是正确、客观的；有%的被调查企业的业务部门只对11%-20%的 “候选人的要求”是正确、客观的；还有%的被调查企业的业务部门只对不超过10%的 “候选人的要求”是正确、客观的；还有%的被调查企业的业务部们对所有的“候选人的要求”都不正确。这一调查结果表明，绝大部分的被调查企业（%）的业务部门对候选人有比较客观、正确的要求，但是也还有很大一部分被调查企业（%）对候选人的要求不是很客观、正确。而要求的不客观，则使得企业最终很难招进比较合适的人选，进而影响招聘的效果。企业要提高招聘的效果，很有必要在今后的招聘过程，对业务部门的“对候选人的要求”严格把关，在必要的时候与业务部门一起来分析对候选人的要求是什么调查显示，%的企业认为其发布的招聘信息在吸引候选人注意上做得比较好，%的企业认为这方面做得非常好，另有42%的企业认为效果一般。仅有%的企业认为在发布招聘广告时，吸引候选人注意方面做得不好（不太好+非常不好）。
3．企业从外部招聘员工，以本地为主
调查显示，企业中高层管理者，有%的企业选择在本地区进行招聘，%的企业选择在本省进行招聘，%的企业会在全国范围内招聘高层管理者，%的企业会在全球范围内招聘高层管理者。
企业中，中层管理者，%的企业选择在本地进行招聘，%的企业选择在本省进行招聘，有%的企业会在全国进行招聘中层管理者，仅有%的企业会在全球范围内招聘中层管理者。
由此表明，企业中一般员工大部分均来自外部招聘，而中、高层管理者，外部公开招聘的比例相对较小，基本是由内部提拔、举荐、或行政指派而来的。在此提醒应聘者，企业中各管理职位，更倾向于从内部人员中选拔，外部空降的比例比较小，切忌在各公司之间频繁跳槽以期待更高职位。尽量在同一公司从基层工作做起，通过自己的能力与努力争取晋升的机会。
企业中,一般员工的招聘,有%的企业全部由外部招聘而业,%的企业一般员工外部招聘的比例达81%-99%,有%的企业一般员工外部招聘的比较占51%-80%,有%的企业一般员工外部招聘在21%-50%之间,%的企业一般员工外部招聘比例占11%-20%,有%的企业一般员工外部招聘比例不足10%,仅有%的企业一般员工没有来自外部招聘的.由此表明，大部分企业的一般员工（%）均是由外部招聘而来的，仅有%的企业一般员工是由非外部招聘渠道招聘而来的。
调查结束日期：2005年4月8日
调查报告撰写：2005年4月－2005年6月。
四、调查对象
企业人力资源从业者，尤其是直接从事招聘工作的人员。
五、调查方式
在中人网（）和相关网络媒体伙伴网站同时发布调查站点，由符合条件的人力资源从业者直接在网站上填写。