人力资源系统会议讨论材料

人力资源专题会议讨论材料
一、组织发展的价值贡献
1、组织发展带来不断提升的高收入，并呈快速成长趋势，可以使员工个人价值的增长速度高于公司价值的增长速度，从而使员工带来形成长期、稳定、成长的职业生涯。

个人表达与组织管理能力大大提升，职业生涯目标更清晰。

2、最大程度获得公司资源（培训、会议等），与行业同步成长，赢得客户尊重，从而带来个人内涵持续成长。

3、思想更开阔，看问题更宏观、更长远、更自信、更快乐、人际交往层面提高、范围扩大，被社会认同和尊重，对行业、对自己的未来更有信心，更加淡定。

二、煤矿人才招聘与培养
煤炭企业要想在市场竞争中求生存、求发展，就必须高度重视人力资源的开发与管理，积极构建现代化的人才管理体系，为其提供更多更好的优秀人才，从而为更好地打造强而精、好而优富美和谐的煤炭企业保驾护航。

一、存在问题
煤炭企业员工整体素质偏低，人力资源开发成当务之急，正是因为“人”的问题，使煤炭企业的生产效率低下，经营效果普遍难称人意，而且这也是直接造成煤炭企业，无法真正应对市场竞争的原因所在。

1 高素质人才流失
高素质人才流失严重，专业技术人员缺乏随着煤炭企业深化改革、转换机制、优化产业结构、减人提效的进程不断推进，人员流动的频率和数量显著增加。

人才流失严重造成专业技术人员后继乏人。

在使用人才上缺乏规划性，有空缺就急补，没有长远性，缺乏后备人才。

前几年，煤炭行业的不景气和高风险性，导致人才流失较多;高校人才招生规模的大幅降低，面临工程技术人才断档的危险。

对煤炭企业人力资源规划的重要性认识不足，在人员不足时，才考虑招聘；在人员素质跟不上煤炭企业发展需要时，才考虑招聘或培训；紧急需要人才时，才考虑工资结构，想起来提高薪酬水平；当不需要的时候又通过类似办法降低成本，减少经营风险。

由于缺少规划导致人力资源管理上存在较大的随意性，使得人员流动性大，最终影响了煤炭企业正常的生产经营。

加强管理与开发煤炭企业人力资源的对策人力资源开发与管理是一项日常的、表层的工作，同时又是一项复杂的、综合性的系统工程
2 招聘程序不规范
由于缺少人力资源规划，所以招聘总是没有充分的准备；其次是招聘程序不严格，导致招聘中容易出现失误，如有时候人事部门直接决定录用，有时候总经理直接决定，用人部门不参与等现象经常发生。

煤炭企业人力资源的聘用缺乏明确的计划，也是走一步，看一步。

加上人员的引进与升迁皆缺乏制度，
3 培训和开发无计划
具体表现在三个方面：1.没有总结出—套实用的煤炭企业培训方法；2.不注意新员工的上岗前培训，有的虽然进行了培训，但很不规范；
二、解决办法
这些问题严重制约了煤炭企业的发展。

那么，作为煤炭企业该如何结合自身实际，在尊重知识、善用人才的前提下，采取相应的考核办法和具体的管理措施，来加强对人力资源的开发与管理，最大限度地发挥出职工的内在潜能，并努力使其成为助推煤炭企业发展强劲动力，我认为，应该从以下几个方面入手。

1创新经营管理
新形势下,企业要提高经济运行质量,实现发展壮大的目标,就必须摒弃传统的管理模式,实施经营管理的创新。

对于煤炭企业,应该结合自身特点,寻求一条符合实际的经营管理策略。

抓住煤质、营销、成本控制、资金运营“四个关键”,大力推行“零缺陷管理法”,对堵塞企业内部管理漏洞也有显著成效。

实施“零缺陷管理法”必须遵循认识到位、职责到位、奖惩到位、整改到位的“四到位原则”,进一步明确各单位、各部门的职责范围、工作标准和工作要求,完善各种规章制度、生产工艺和技术标准,并很好地落实到具体的工作中。

2完善煤炭企业人力资源管理体系
适时预测。

煤炭企业人力资源预测包括预见和对未来的
测量，是对煤炭企业人力资源将会出现的发展趋势、前景、各种可能及后果进行的一系列研究。

主要包括：煤炭企业未来发展对人力资源需求的数量和类型预测；煤炭企业未来的人力资源状况的预测；未来行业竞争形式的预测和社会人才资源供求关系的预测。

适时的预测对煤炭企业的生存、发展和产业链拉长具有重要意义，通过预测提出指导思想，明晰思路，产生对策。

具体来说，预测是煤炭企业制定人力资源规划(培训、培养、招聘)的依据；预测是供煤炭企业领导层进行宏观决策的依据；预测可以有效地避免和杜绝人力资源的盲目流动、浪费以及减少工作被动、失误；预测决定、指导、引导煤炭企业人力资源管理的其他方面。

人力资源是煤炭企业最宝贵的资源。

煤炭企业的最终目的是获得盈利，只有合理配置人力资源，才能实现煤炭企业利润最大化。

在合理配置人力资源中，一定要体现出以人为本，即在最合适的时间把最合适的人放到最合适的岗位上。

有效地发挥人力资源的效能和保持人力资源的不断增值，要特别注意以下几点：1.劳动报酬、激励机制的进一步合理化、科学化。

不仅仅是高报酬激励，更重要的是自我价值得到实现的激励。

2.进一步形成人力资源开发的良好机制。

要坚持德才兼备原则，让有真才实学的人担当重任，要适当引进人才以优化结构和推动煤炭企业内部人员竞争。

3.培训要制度化。

要充分利用现有院校、各类培训机构搞好员工的培训和轮训，明确各级的培训任务并使其制度化，逐步建立职称、职务晋升前的培训制度。

3提升企业凝聚力，减少技术人员外流。

当前，受多方面因素的影响，煤炭企业在招聘专业人才方面遭遇到困难与尴尬局面，有些采矿专业的毕业生根本不愿到煤炭企业工作，甚至于企业原有职工尤其是专业技术人才流失现象也日趋严重，人才短缺成了煤炭企业所面临和亟待解决的一个大问题。

企业应该遵循“以人为本”的理念，通过创建最佳的企业文化，加强凝聚力。

从强调以物的管理向以人的管理转变，只有当职工对企业文化接受、理解和认可时，才能将被动的约束与规范变成职工的自觉行动，才能以健康向上的企业文化来丰富职工的团队精神。

作为企业的决策者，首先要树立“尊重知识、善用人才”的思想，把人作为企业的第一资源，高度重视并施以人性化管理，以此来提升职工的奉献意识。

在实际运作过程中，要注意协调好人与人之间的合作关系，鼓励竞争，挖掘潜能，积极调动职工的创造热情，让他们对企业产生强烈的归属感。

同时要舍得资金投入，加强对技术人员的在职进修。

必要时还可以结合煤炭企业实际，制订具有企业特色的学习计划，侧重培养特殊人才。

这不仅关系到企业的生存与发展，而且能够有效地减少技术人员外流。

4 建立科学奖惩机制，有效利用人力资源。

企业实行激励机制的最根本的目的是正确诱导员工的工作动机，使其在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。

因此，企业在
处理利益关系的问题上，既要考虑经营者的利益，又要考虑职工的合理需求，进而建立科学有效的奖惩机制。

此时，如果能把物质激励和精神激励有机结合起来，做到赏罚分明，就更加有利于企业经济效益的提高和人力资源的开发。

企业有必要针对这一状况重新审视分析，构建符合现代企业薪酬管理的薪酬体系，设立职位分析、职位评价、职务薪酬、能力分析、能力定价、能力薪酬等科学合理的分配制度。

在人才引进上，树立“不为所有、但为所用”的观念，既要引进矿井急需的技术型人才，也要引进投资型、管理型、经营型等人才。

而且要对人才资源的配置进行优化，以激励为重点，有效开发和利用人力资源，在留住人才的同时最大限度地发挥专业技术人员的内在潜能，为企业创造更多的价值，进而彻底解决职工的思想问题，确保企业和谐发展。

5 加强绩效考核，促进企业持续发展。

绩效考核它不仅可以起到调整薪酬和绩效奖金分配的作用，而且能优化企业的人力资源，营造企业与员工共同成长的组织氛围，充分发挥团队精神。

科学
地进行绩效考核，是煤炭企业人力资源管理中一个十分重要的基础工作，是员工薪酬分配、岗位竞争的中心管理环节。

煤炭企业员工的工作绩效，主要由技能、机会、激励、环境等因素决定，具有多维性、多因性和动态性的特点。

在推行岗位技能工资制和绩效工资制度时，必须明确员工对企业经济效益的贡献度，让其真正感受到自己在企业中的价值和作用，充分调动每一名员工的
积极性和创造性。

切实把有突出贡献的技术工人和科技人员的贡献与收入挂起钩来，实行一流人才、一流业绩、一流报酬、一流使用，使知识价值、人才价值在政治待遇、经济待遇和生活待遇上得到充分体现。

同时，对于那些脏、累、苦、险的第一线岗位，要采取工资福利的倾斜政策，给予多种奖励，使其感到有付出就会得到相应的回报。

由于煤炭企业生产具有一定的特殊性，还应妥善解决企业职工的后顾之忧，使其能够全身心地投入到煤炭生产之中，最大限度地发挥自己的创造潜能。

实践证明，正确实施绩效管理对于煤炭企业的人力资源管理大有帮助，不仅可以促进煤矿企业安全生产管理，还可以突破原有煤炭企业重定性、轻定量，指标、权重体系设计等不科学的界限，促进煤炭企业的可持续发展。