领导权变理论共54页文档
领导的权变理论
评价
该理论为决策者选择响。该理论认为，在不同的情境中，不同的领导行为
有不同的效果，所以又被称为领导情境理论。
权变理论思想
《三国演义》中的 领导权变思想
魏文帝太和三年（228年），蜀国丞相诸葛亮率领 大军北伐，布阵于渭水沿岸的祁（ qí ）山，从西边进
攻魏国。曹丕为了抵御蜀国大军，起用名将司马懿作
为统率，率兵迎战。司马懿足智多谋，是当时唯一能
⑤ 当工作群体内部存在冲突时，指导型领导能提高满意度。
⑥ 内控型下属对参与型领导更满意；外控型下属对指导型领导 更满意 ⑦ 任务结构不明确时，成就取向型领导会提高下属的期待水平。
05
决策树模型
LOREM IPSUM DOLOR
决策树模型（领导—参与模型） Leader-participation model
导的组织结构的属性、被领导者的社会文化属性等）
02
费德勒的权变模型
LOREM IPSUM DOLOR
费德勒的权变模型 （Fiedler contingency model）
费德勒的权变模型首先由美国伊利 诺伊大学的费德勒（F.E.Fiedler）在 1951年提出，这一理论的基础是认为
领导的有效性取决于两个因素的合理
后众将尽皆失色，皆感死期将至。
•
但诸葛亮却号令四门大开，旌旗藏匿，只叫几个老人四处打扫卫生。自己
鹤氅纶巾，引二童登上城楼，“焚香操琴”，神情自如，悠然自得。司马懿见状 之后，以为城里埋伏着重兵，诸葛亮城上弹琴是诱兵之计。于是引军而退。诸葛 亮得以转危为安，安全撤退。
权变理论思想
•
领导的行为也存在选择性，并不都是固定的形式， 需要考虑到领导的环境因素（包括被领导的人员、被领
领导权变理论
• 成熟度：人们有意愿和能力完成某项特 定任务的程度。一般指责任心、成就感、 工作经验、教育程度。 • 成熟度分级： • R1：既无能也不愿做 • R2：无能力但愿意 • R3：有能力不服从 • R4：既有能又愿做
• 成熟度与领导方式的对应关系
R1 命令 R2 说服 R3 参与 R4 授权
三、途径-目标理论 • 1968 加拿大多伦多大学伊凡斯教授 提出，后由其同事豪斯补充发展而 成。 • 理论基础：期望理论和领导行为四 分图
• 基本领导方式：指令型、支持型、成就 导向型、参与型 • 高工作的含义：领导者指引员工排除通 往目标道路上的障碍，使他们达成组织 目标并获得报酬 • 高关系：领导者在工作中增加员工需要 满足程度
权变因素：
• 个人因素：教育程度、对成就的需要、动机、 控制点需求、领悟能力、愿意承担责任的程度、 对独立性的需求程度等。 • 相应做法：下属感到自己能力很低时，采用指 令型领导；下属是内控型人时，采用参与式领 导。另外还需考虑下属的一些特殊需求和动机。 • 环境因素：工作的性质、正式职权系统、非正 式组织等。 • 相应做法：Βιβλιοθήκη 务不明确高工作；任务明确，高 关系。
典型领导方式 1、领导者作出并公布决策 2、领导者向下推行决策 3、领导者提出计划征求下属意见 4、领导者提出可修改的暂行计划 5、领导者提出问题征求意见后作出决策 6、领导者规定条件，让团体作出决策 7、领导者允许下属在规定的范围内行使职权
• • • •
权变因素 1、上司方面的因素 2、下属方面的因素 3、环境因素
五、领导行为连续带模式
• 1958 美国 坦南鲍姆和斯密特 • 观点：领导方式是多种多样的，这些领 导方式形成了一个连续统一体，其中的 两个极端是独裁的领导方式和民主的领 导方式，中间则是领导者权力同下属权 力多种不同的结合方式。各种领导方式 没有优劣之分，应根据具体情况而选择。 连接
领导权变理论
二、 领导生命周期理论（重点）
（一）理论概述
1、权变因素——下属的成熟度
科曼等人在分析领导行为四分图时发现高工作、高关系的 领导并不经常有效，低工作、低关系的领导也不一定完全无 效，这与下级的成熟程度有关。 ❖ 成熟度（Maturity）——个体对自己的直接行为负责任的能 力和意愿。它包括工作成熟度和心理成熟度。
2、四种领导方式。
（1）指导型——向下属人员明确组织目标，并对应该 如何完成目标提供具体的指导，强调下属人员遵守 标准和规则。
（2）支持型——对下属较为关心，态度友好，平易近 人，注意联络与下属人员的感情，但不太注意通过 工作使员工满意。
（3）参与型——在作决策时注意征求下属的意见，认 真考虑和接受下属的建议，并相信员工的参与对实 现组织目标大有益处。
❖ 工作成熟度指个人的知识和技能。工作成熟度高的个体拥 有足够的知识、能力和经验完成他们的工作任务而不需要 别人的指导。
❖ 心理成熟度指一个人做某事的意愿和动机。心理成熟度高 的个体不需要太多的外部鼓励，他们靠内部动机激励。
高
Ⅲ（第三象限）
Ⅱ（第二象限）
对
人
参与式
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
说服式
的
（低工作、高关系） （高工作、高关系）
“无为而治”的境界。
（二）理论应用
❖ 领导者生命周期理论充分说明：对不同成熟程度的下级， 只有采用不同的领导方式，才能获得最为有效的领导效果。
❖ 不难发现，随着下属成熟度的不断提高，领导者不但可以 不断减少对活动的控制，还可以不断减少关系行为。
三、 途径——目标理论
1、理论要点：领导者的工作为下属提供必要的指导和支 持（途径）帮助下属达到他们的目标（目标）。也就是 说，领导者一方面要对下属阐明任务的要求和目标，还 要明确指明实现目标的途径（在下属实现目标的过程中 不断满足他们的需要，为他们的发展提供机会，帮助下 属排除实现目标的障碍），使之能顺利达成目标。
领导权变理论的主要内容
领导权变理论的主要内容在进一步的研究中，人们发现，领导行为的有效性实际上并不取决于领导者所采用的某种特定的领导方式，而是与该领导方式所应用的情境密切相关。
与特定情境相适合的领导方式可以成为有效的方式，在某种情境下相当有效的领导方式，在另一种情境下可能会失去效能。
因此，不存在一种普遍的最好的领导方式，有效的领导方式是因情境而权变的，由此出现了领导的权变理论。
这方面比较著名的理论有路径—目标理论和权变领导理论。
一、路径—目标理论由罗伯特·豪斯提出的路径—目标理论是目前最受人们关注的领导观点之一。
这一理论主张，有效的领导者要通过指明实现工作目标的途径来帮助下属，并为下属清理各种障碍和危险，从而使下属实现目标的过程更为容易。
路径—目标理论立足于下属，而不是立足于领导者。
这一理论有两个基本原理：一是领导方式必须是下属乐于接受的方式，只有能够给下属带来利益和满足的方式，才能使他们乐于接受；二是领导方式必须具有激励性，激励的基本思路是以绩效为依据，同时以对下属的帮助和支持来促成绩效。
在此基础上，豪斯确定了四种领导行为：(1)引导领导。
领导交代下属需要完成的任务，包括有什么希望，如何完成任务，完成任务的期限等。
引导型领导可以给下属制定明确的工作标准，把规章制度讲清楚。
（2）支持型领导。
领导者对下属十分友好，关注下属的福利和需要，平等对待下属，对下属表现出充分的关心和理解，在下属有需要时能够真诚帮助。
（3）参与型领导。
领导者邀请下属一起参与决策，同下属一道探讨工作，征求下属的想法和意见，并将其融入团体或组织的决策中去。
(4)成就导向型领导。
领导和下属被鼓励尽最大努力工作。
这种领导为下属设定了很高的工作标准，并在工作中寻求持续改进。
除了对下属有很高的期望，成就导向型领导还确信下属有能力制定和完成具有挑战性的目标。
豪斯强调，领导者的责任就是根据不同的环境因素来选择不同的领导方式。
如果强行用某一种领导方式在所有环境条件下实施领导行为，必然会导致领导活动的失败。
权变领导行为理论共45页
6、纪律是自由的第一条件。——黑格 尔 7、纪律是集体的面貌，集体的声音， 集体的 动作， 集体的 表情， 集体的 信念。 ——马 卡连柯
8、我们现在必须完全保持党的纪律， 否则一 切都会 陷入污 泥中。 ——马 克思 9、学校没有纪律便如磨坊没有水。— —夸美 纽斯
10、一个人应该：活泼而守纪律，天 真而不 幼稚， 勇敢而 鲁莽， 倔强而 有原则 ，热情 而不冲 动，乐 观而不 盲目。 ——马 克思
谢谢你的阅读
❖ 知识就是财富 ❖ 丰富你的人生
71、既然我已经踏上这条道路，那么，任何东西都不应妨碍我沿着这条路走下去。——康德 72、家庭成为快乐的种子在外也不致成为障碍物但在旅行之际却是夜间的伴侣。——西塞罗 73、坚持意志伟大的事业需要始终不渝的精神。——伏尔泰 74、路漫漫其修道远，吾将上下而求索。——屈原 75、内外相应，言行相称。——韩非
领导权变理论分析
领导权变理论分析领导权变理论认为每个领导者所处的组织都面临着不同的内在的功能环境以及外在的可变因素，因此领导过程中不存在适合每一种情境的决策指导方案。
一、费德勒模型第一个综合的领导模型是由弗莱德费德勒提出来的，他认为影响一个领导者作出正确的领导决策的因素简单来讲有两个，一是领导者所处的决策情境，二是领导者的个人特质和行为风格能否与决策情境相匹配，一个领导活动能否成功进行，这是关键因素。
费德勒认为能够影响领导效果的因素主要有三个方面：1.领导者与其成员之间的关系1。
这历来就是一个值得探究的因素，领导者与下属之间存在着微妙的关系，溯源而上，我国古代的皇帝制就是典型的例子，伴君如伴虎，由此可见领导者通常是处于主导地位的，因为他可以决定被领导者的晋升，决定是否采纳被领导者的意见甚至是被领导者的去留。
而下属此时处在一个较低的地位中，需要通过良好的表现来得到领导者的满意，所以在这样一个不平等的关系中，领导者与下属之间的互相作用会在极大程度上影响领导效果的产生。
2.任务结构2。
一般来说，在一个庞大的工作过程中，需要员工在工作内容方面严密的协调及链接，所以每个员工通过分配得到的工作任务内容必须是明确的。
同时如果员工长期所处理的内容只是枯燥的例行公事，那么长时间过后，员工就会失去工作的激情，应付任务的程度反而会愈加增多，那么组织中就缺乏创造力。
3.领导者所处职位的固有权力。
从领导者与被领导者之间的关系来看，领导者的职位权力在领导过程中起着至关重要的作用，因为职位权力象征着领导地位，标志了领导与下属的之间的关系，制约了下属的行为，显示出领导者的主体价值。
费德勒开发出“最难共事者问卷”的工具来确定领导个体的风格，主要让作答者找到一个最难共事者，然后根据所给的形容词来评估这个人，从而确定大众所能接受的领导风格，，根据LPC的问卷结果，确定了两种领导风格分别为任务导向型和关系导向型，任务导向型即这个人的LPC分数过低，不被大多数成员喜欢，说明他是以工作为主，而关系导向型则是这个人的LPC分数较高，他与组织成员的关系较为密切，比较在乎别人对他的看法，在注重工作的基础上，更加注意成员之间的关系处理情况。
领导的权变理论分析[文字可编辑]
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领导权变理论
领导=f（领导者·被领导者·环境）
1. 菲德勒（Fiedler ） 权变模型
2. 生命周期理论（情境领导理论）
3
一、菲德勒（Fiedler） 权变模型
费德勒认为影响领导绩效的情境变数 有三个 1、管理者的职位权力 2、工作任务的结构 3、管理者与下属的关系
假设：在不同情境下，会有一个特定 的领导风格是最有效能的
? 悲伤
? ?
外 背后向毁谤
? 不可信赖
87654321 87654321 12345678 12345678 12345678 12345678 87654321 12345678 12345678 12345678 87654321 12345678 12345678
不快乐 不友好
接受 轻松 亲密 热情 敌意 有趣 和谐 欢快 自闭 忠诚 可信赖
LOGO
领导权变理论
马浩钦
1
领导权变理论
权变：指灵活应付随时变化的情况。权指职 责范围内支配和指挥的力量，变指性质状态 或情形和以前不同。
所谓权变,是指权宜应变。权变理论认为 ,在管理中 要依据环境和内外条件随机应变 ,灵活地采取相应 的、适当的管理方法 ,不存在一成不变的、普遍适 用的“最好的”管理理论和方法 ,也不存在普遍不 适用的“不好的”管理理论和方法。
关
低工作
系
（参与式）
行 为
低关系
低工作
（授权式）
高关系 高工作 （说服式）
低关系 高工作 （命令式）
低
工作行为
高
26
11
二、生命周期理论（情境领导理论）
? 生命周期理论由卡曼（A.K.Karman）于1966年 首先提出，后由赫塞（Hersey）与布兰查德 （Blanchard）于1976年发展了这一理论。它以 四分图理论为基础，同时吸取了阿吉里斯的不成 熟—成熟理论。
权变领导理论
在于领导人们的行为，而人们的行为是受人们的需要、动机 和所处的环境影响的，因而没有一种普遍适应所有人群和所 有环境的领导方式。
什么是权变？
在时间上，权变指的是随着时间的推移而导致企业环境条 件的变化，从而引起管理方式和手段的变化。 在空间上，权变指企业所处的环境不同，或者管理者所处 的环境不同——来到了一个新的企业，或者在原有的职位 上进行了提升等导致管理方式和手段发生变化。
十二种权变因素
QR（质量要求）：决策技术科学性； ST（问题结构是否清晰） CR/CP（承诺要求/可能性）：承诺的重要程度/被认可性 LI/SI（领导者/下属的信息） GC（目标一致性）；CO（下属冲突） TC（时间限制）；CP（地域代价） MT（激励-时间：决策即时价值） MD（下属发展对领导者的重要性
任务结构 正式权力系统 非正式权力… 指导型 参与型 支持型 成就型 独立、成就需求 领悟能力 教育程度…… 工作中的满意度 对领导者的接受程度 激励行为……
领导者参与模型
----维克多· 弗洛姆， 菲利普· 耶顿
主要观点：恰当的领导方式与下属参与决策紧
密相关
五种领导行为：独裁I（A I）；独裁II（A
领导者与被领导者的关系：下属对其领导人的信 任、喜爱、忠诚、愿意追随的程度，以及领导者 对下属的吸引力。 工作任务的结构：下属担任的工作的明确程度， 是枯燥乏味的例行公事，还是需要一定创造性的 任务。 领导者所处职位的固有权力：与领导者职位相关 联的正式职权以及领导者从上级和整个组织各个 方面所取得的支持程度。
费德勒模型
基本假设：领导有效性是领导风格和领导情景匹 配程度的一个函数。
费德勒模型指出，当个体的LPC分数与三项环境变数的评 估分数相匹配时，则会达到最佳的领导效果。费德勒将3 个环境变数任意组合成8种情况，对1200个团体进行了观 察，收集了将领导风格同对领导有利或不利条件的8种情 况关联起来的数据，得出在各种不同的情况下，为了解领 导有效所应当采取的领导方式。
领导权变理论课件(PPT 59张)
第五章
Leadership
5.1.2 生命周期理论—成熟度分析
成熟度M1： 没能力、没意愿或不安 指标： 第一次独立开始工作 因工作而恐慌 高 不清楚工作方向 R4 拖延工作 完不成工作 对工作有疑问 逃避或推卸责任 有防卫心理或感觉不舒服
梦醒的学习者
领导权变理论
第五章
Leadership
案例：加略特·威廉姆斯该怎样做？
还很有潜力，但似乎对给他提出的建议和承诺他的业绩奖 金没什么反应。凯瑟琳是詹妮弗和约翰的工作助理，她是 一个没有孩子的寡妇，在银行干了30年。现在正在癌症手 术的恢复期。她总是生病，行动和走路都慢吞吞的，但她 不愿意求助于银行的残疾人福利项目，因为就像她所说的： “我的人生快结束了”。威廉姆斯觉得凯瑟琳的问题尤其 让他觉得痛苦，因为他自己的母亲3年前就是死于癌症。 与此同时，他知道没有她的全力支持，约翰和詹妮弗是做 不好他们的工作的。 所有的领导者都常常会与身体不好、表现欠佳。或是说了 不该说的话、做了不该做的事的员工打交道。而威廉姆斯 处理这些问题的时候，需要面对的是许多领导人员非常熟
Leadership
5.1.2 生命周期理论—领导方式
指导式领导（命令式） 支持性的行为少，指挥性的行为多 依据指挥性行为做事情 决策多半由领导者完成 自上而下的交流，领导说下属听（不征求下属意见） 注重监督 推销式领导（教练式） 指挥和支持并重 给与大量指示，也倾听下属的想法（征求下属意见） 决策的控制权掌握在领导者手中 随时提供工作表现好坏的一些反馈
通过劝说来让销售代表接受 核对销售代表对工作的理解 鼓励提问 讨论细节 开发其相应技能 解释“为什么”之类的问题 提供给被领导者一步步的步骤（而不是“随他去”） 强调如何进行
6.3.3领导权变理论
6.3.3 领导权变理论一、菲德勒权变理论权变理论认为不存在一种一成不变的、普遍适用的、最好的管理理论和管理方法。
领导方式和领导工作强烈地受到领导者所处的客观环境的影响。
因此，管理必须随着所处的内外环境的变化而随机应变。
领导者应做什么以及怎样做，要取决于当时的具体情况。
或者说，领导和领导者是某种既定环境的产物。
菲德勒的领导权变理论是比较有代表性的一种权变理论。
该理论认为各种领导方式都可能在一定环境内有效，这种环境是多种外部与内部因素的结合作用体。
菲德勒提出了一个全面的领导权变模型。
菲德勒认为，良好的群体绩效只能通过如下两种途径取得：要么使管理者与管理环境相匹配，要么使工作环境与管理者相匹配。
菲德勒模型是将确定领导者风格的评估与情景分类联系在一起，并将领导效果作为二者的函数进行预测。
1．确定领导者风格菲德勒设计了LPC问卷，即最难共事者问卷，来测试领导者个体基础的行为风格。
菲德勒让答卷者回想一下自己共事过的同事，找出一个最难共事者，用16组形容词中1～8等级对他进行评估，从最消极的评价到最积极的评价，得分依次增高。
最难共事者量表➢令人愉快的8 7 6 5 4 3 2 1 令人不愉快的➢友好的8 7 6 5 4 3 2 1 不友好的➢随和的8 7 6 5 4 3 2 1 不随和的➢乐于助人的8 7 6 5 4 3 2 1 使人泄气的➢热情的8 7 6 5 4 3 2 1 冷淡的➢轻松的8 7 6 5 4 3 2 1 紧张的➢密切的8 7 6 5 4 3 2 1 疏远的➢温暖人心8 7 6 5 4 3 2 1 冷若冰霜的的➢易合作的8 7 6 5 4 3 2 1 不好合作的➢支持的8 7 6 5 4 3 2 1 敌意的➢有趣的8 7 6 5 4 3 2 1 讨厌的➢和谐的8 7 6 5 4 3 2 1 爱争执的➢自信的8 7 6 5 4 3 2 1 优柔寡断的➢效率高的8 7 6 5 4 3 2 1 效率低的➢兴高采烈的8 7 6 5 4 3 2 1 低沉阴郁的➢开诚布公的8 7 6 5 4 3 2 1 怀有戒心的菲德勒相信，在LPC问卷回答的基础上可以判断他们的最基本的领导风格，如果以相对积极的词汇描述最难共事者，LPC得分不低于64分，回答者很乐于与同事形成良好的人际关系。
领导的权变理论
费德勒权变理论菲德勒他认为领导风格是影响领导效果的关键因素之一，有效的领导行为依赖于情境对领导者是否有利。
他把影响领导者领导风格的环境因素归纳为三个方面：1领导者与下属的关系关系好坏是指领导者受其团体成员喜爱，信任，服从的程度。
2工作结构，它以是否明确为指标内容包括：每位成员是否了解工作所需要的条件是什么？是否有实现目标的多种途径？是否有独特的处理问题的正确解决方案？是否清楚决策的正确性3领导者的职权，以强弱为指标，工作取向型领导在非常有利和非常不利的情境中领导效果最好，关系取向型领导在中等有利的情境中最能发挥领导效力。
领导生命周期理论：该理论由赫西和布兰查德提出，他们认为下属的“成熟度”对领导者的领导方式起重要作用。
所以，对不同“成熟度”的员工采取的领导方式有所不同。
所谓“成熟度”(readiness)是指人们对自己的行为承担责任的能力和愿望的大小。
它取决于两个要素：工作成熟度和心理成熟度。
工作成熟度包括一个人的知识和技能，工作成熟度高的人拥有足够的知识、能力和经验完成他们的工作任务而不需要他人的指导。
心理成熟度指的是一个人做某事的意愿和动机。
心理成熟度高的个体不需要太多的外部激励，他们靠内部动机激励。
在管理方格图的基础上，根据员工的成熟度不同，将领导方式分为四种：命令式、说服式、参与式和授权式。
命令式表现为高工作低关系型领导方式，领导者对下属进行分工并具体指点下属应当干什么、如何干、何时干，它强调直接指挥。
因为在这一阶段，下属缺乏接受和承担任务的能力和愿望，既不能胜任又缺乏自觉性。
说服式表现为高工作高关系型领导方式。
领导者既给下属以一定的指导，又注意保护和鼓励下属的积极性。
因为在这一阶段，下属愿意承担任务，但缺乏足够的能力，有积极性但没有完成任务所需的技能。
参与式表现为低工作高关系型领导方式。
领导者与下属共同参与决策，领导者着重给下属以支持及其内部的协调沟通。
因为在这一阶段，下属具有完成领导者所交给任务的能力，但没有足够的积极性授权式表现为低工作低关系型领导方式。
领导权变理论
领导权变理论
不同的人在领导方式表现上会有很大的不同，实际中 何种领导方式最适宜、最有效，要视具体的工作情景而定。 领导者在紧急状态下可能是十分专断的，如火灾或其他紧 急事件发生时。而在其他情况下，比如同科研人员打交道 的领导者则可能在研究过程中给予科研人员充分的参与和 自由，这样才可能把他们的潜力全部发挥出来。
领导者可以提供不同程度的帮助使员工完成目标，得 到满足。根据帮助情况与程度的不同，豪斯确定了四种领
导行为方式。
•
指导型——给下属提出要求，指明方向，制定下属完
成工作的时间安排，并对下属如何完成工作给予具体指导
和帮助。
•
支持型——领导者对下属友好亲近、平易近人，表现
出对下属的关系，关心下属的生活福利和内心感受。
通过将这3种变量的不同维度加以组合，菲德勒提出了8 种不同的情境类型。
调查结论
领导环境决定了领导的方式。
在环境有利的1、2、3和环境不利的7、8情况下，采用低LPC领导方式，即 工作任务型的领导方式比较有效。
在环境中等的4、5和6情况下，采用高LPC领导方式，即人际关系型的领导 方式比较有效。
根据菲德勒的观点，个人的领导风格反映个人的人格特性，因此是相对不变 的。所以提高领导的有效性只有两种途径。
（一）确认领导风格
让一位领导者在所有同事中选取他认为不受欢迎、最 难合作的人，以一套截然相反的形容词来描述他们，然后 根据程度高低选取相应的得分。通过调查表的得分高低来 衡量领导的个性，从而确定领导风格。
问卷以等级计分，最后累加得分高的人，是关系导向 型的。这类领导是宽容且关心人的，主要以人际关系为目 标激励自己，通过与其他人建立良好的人际关系来实现自 我。
1．告诉管理者必须依照情况来选用领导人。
组织行为学(领导权变理论—菲德勒模型)
“最不喜欢的同事”（LPC）法 选择领导最不愿意与之共事的同事，然后对该同事按照 LPC量表进行评价，根据得分来判断领导的满足感类型。 菲德勒在LPC量表中设计了16个指标，每个指标均分为8 个等级。
6
领导权变理论
组织行为学
菲德勒的权变理论
领导情景/权变环境的构成与类型
领导情景
Ⅰ
Ⅱ
Ⅲ
Ⅳ
Ⅴ
Ⅵ职位权力
情景的有利性
好 明确
强 有利
好 明确
弱 有利
好 模糊
强 有利
好 模糊
弱 一般
坏 明确
强 一般
坏 明确
弱 一般
坏 模糊
强 一般
坏 模糊
弱 不利
7
领导权变理论
组织行为学
菲德勒的权变理论
12
领导权变理论
组织行为学
改变情景的手段
改变下属组成 改变领导者的职位权力
改变任务结构的性质
13
领导权变理论
组织行为学
菲德勒理论对管理实践的意义
菲德勒模型表明，并不存在一种绝对的最好 的领导形态、最佳管理办法，领导行为要与 具体管理情景相适应 改变环境要比改变管理者的风格要容易；领 导者应自行适应变化的情境；同时上级应根 据管理情景来选用合适的领导者 菲德勒理论比传统招聘和培训管理人员的思 想更进一步，他认为通过改变组织情景、充 分发挥管理者才能来提高组织绩效，应成为 一种基本的管理手段
3
领导权变理论
组织行为学
领导的权变理论
領導的權變理論情境 a Þ X領導風格情境 b Þ Y領導風格情境 c Þ Z領導風格a, b, c 是什麼？1. Fiedler Model2. Path-Goal Theory3. Leader-Participation Model4. Situational LeadershipFiedler的權變模式有效的群體績效取決於兩項因素：1. 領導者的風格與其部屬間的互動關係； 2. 情境給予領導者的控制和影響程度。
Fiedler發展一套「最不受喜愛的同事（least-preferred coworker, LPC)問卷，以量測一個人是任務導向（task-oriented)還是人際關係導向的（relationship-oriented），可以瞭解一個人的基本領導風格。
正面敘述(高分)→人際關係導向、負面敘述(低分)→任務導向。
Fiedler的三項情境因素影響領導效能的三項情境因素：領導者與部屬的關係（leader-member relations)部屬對領導者的信心、信任、和尊重程度。
任務結構（position power)領導者對雇用、解雇、訓練、升遷和加薪的影響力。
任務導向的領導者，在情況非常有利和非常不利時，都能有較好的績效表現。
在I、II、III、VII、VIII 情境下，人際關係導向的領導者表現最佳。
在IV、V、VI情境下，人際關係導向的領導者表現最佳。
Fiedler 認為個人的領導風格是固定不變的。
更換領導者以適應情境、改變情境以適應領導者：任務重整、增加（或減少）領導者控制家心、升遷和訓練等重要行為的權力。
House目標-路徑理論1. 領導者幫助部屬設定和達成組織相容的目標。
—效能的領導者能確認路徑, 指引部屬, 在最少障礙和陷阱下, 達成目標。
2. 部屬對領導者行為的接受程度, 取決於部屬相信能在現在或未來滿足其需求的程度。
—使部屬的需求滿足與工作績效相關聯—提供良好的教導、指引、支援和獎酬, 以幫助部屬獲致良好的績效。
领导权变理论
主要内容
人性 组织结构
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
领导
领导权变理论这类理论都把企业组织作为一个开放系统,并试图从系统的相互关系和动态活动中考察和建立一 定条件下最佳组织结构的关系类型。例如，T.伯恩斯等人关于环境和组织结构的研究认为，市场和技术环境的变 化与组织结构的功能有关，在变动的环境中有机型结构组织有较好的适应力，在稳定的环境中机械型结构组织有 较高的工作效率。P.R.劳伦斯和J.W.洛尔施关于组织分化（组织和外界环境分别对应的程度）和整合（组织的统 一和协调）的研究认为，组织分化程度和环境的稳定性成反比;而当分化少的组织采用集权结构,分化多的组织采 用分权结构时，一般能较好地适应环境。
说服式
表现为高工作高关系型领导方式。领导者既给下属以一定的指导，又注意保护和鼓励下属的积极性。
领导权变理论路径—目标理论是以期望机率模式和对工作、对人的关心程度模式为依据，认为领导者的工作 效率是以能激励下属达到组织目标并且在工作得到满足的能力来衡量的。领导者的基本职能在于制定合理的、员 工所期待的报酬，同时为下属实现目标扫清道路，创造条件。根据该理论，领导方式可以分为四种：
领导权变理论
管理理论
01 起源背景
03 主要内容
目录
02 中心思想 04 作用影响
05 发展过程
07 局限性
目录
06 费德勒模型 08 扩展阅读
领导权变理论亦称“领导情境理论”。领导理论的一种。20世纪60年代至70年代初形成。该理论认为，不存 在一种绝对的最佳的领导方式。领导是领导者、被领导者及其环境因素相互作用的动态过程。领导有效性=f(领 导者，被领导者，环境)。领导的效果与领导者所处的具体情境和环境有关。要根据具体情况来确定领导方式。费 德勒模式是最具有代表性的权变理论。还包括：豪斯的通路一目标理论，弗鲁姆和耶顿的领导一参与模式，卡曼 的领导生命周期理论，瑞丁的三维领导理论，波渥斯和西肖尔的四维领导理论以及R．坦南鲍姆的领导行为连续带 理论。
领导权变理论
领导权变理论领导权变理论(contingency theories of leadership)目录•1什么是领导权变理论•2领导权变理论的产生与发展•3几种有代表性的领导权变理论•4领导权变理论在沟通工作中的应用[1]•5领导权变理论在企业激励工作的应用[1]•6相关条目•7参考文献[编辑]什么是领导权变理论“权变”一词有“随具体情境而变”或“依具体情况而定的意思”。
领导权变理论主要研究与领导行为有关的情境因素对领导效力的潜在影响。
该理论认为，在不同的情境中，不同的领导行为有不同的效果，所以又被称为领导情境理论。
[编辑]领导权变理论的产生与发展领导权变理论是继领导者行为研究之后发展起来的领导学理论。
这一理论的出现，标志着现代西方领导学研究进入了一个新的发展阶段。
本世纪以来，西方领导学研究经历了三个发展阶段：首先是领导者特质研究阶段，其研究之重点在于认定领导者的素质或特性，从而了解究竟何种人才适合充任领导者，如Birs早期研究发现用于区别领导人和非领导人的79种特质等；其次为领导者行为研究阶段，其研究旨趣在于描述领导者行为或领导方式，即了解作为一个领导者应该做些什么以及如何做好，如k.Lewin的领导作风理论，R.Blake与Morton的管理方格图等；再次是领导的权变理论研究阶段，其研究目的在于探究领导方式与团体组织效能之关系。
权变理论在其出现后即以它特有的魅力而使以往的领导理论黯然失色。
首先，权变理论统合了领导现象的复杂性。
领导是一个极为复杂的社会现象。
一种领导现象的出现，不仅是领导者本人的行为结果，而且还有赖于周围的领导环境。
领导者特质研究和领导者行为研究皆以领导者为出发点，而以领导者个人之内在素质或行为来探究领导现象，程度不同地忽略了与领导现象相关的领导环境的重要作用，忽略了被领导者在领导过程中的作用。
领导是一种动态的群体过程或社会关系，领导者与被领导者的交互影响是领导过程之本质。
在领导过程中，领导者是发生影响作用的主体，被领导者是被影响的客体。