康姿百德绩效考核设计方案
家具公司绩效考核体系实施方案样本
XXXXXXXX家俱绩效考评体系实施方案在市场经济条件下，人力资源是最宝贵战略资源，是企业在市场竟争中生存和发展最关键物质基础。
它既是制订企业战略关键依据，又是实施企业战略支撑点。
人力资源是一个活资源，是企业第一资源，是企业生存和发展主体。
企业财力、物力含有经过人能动利用，才能发明出新价值，发明出利润。
一、目标落实企业用人理念：唯有些人才，才是企业最大财富。
为使人能力得以充足发挥，为使人潜能得以充足开发，为使人主动性得以充足调动。
二、意义a）、绩效考评有利于检验和改善企业人力资源管理工作b）、绩效考评是企业进行人力资源决议关键依据。
c）、绩效考评有利于职员本人发扬成绩，克服缺点，改善工作d）、经过绩效考评发觉人才，挖掘人才，使人才脱颖而出。
e）、经过绩效考评调整分配，决定奖惩，使分配更趋合理，充足调动职员主动性，深入提升工作绩效。
三、绩效考评标准a）、全方面、客观、正确、公平、公正。
b）、不满十二个月者不参与年度考评c）、除不满十二个月者，全员考评四、内容考评什么？德、能、勤、绩，突出绩考评；绩是绩效或业绩。
它是下属职员相对于企业价值和目标实现做了什么，做成了什么一个实际贡献。
这是绩效考评需要明确界定东西。
经营目标达标率；组织行为责任。
五、目标体系5．1 目标确立标准：1）相比自己已经有最好业绩统计好一点；2）相比中国同行最好水平好一点；3）相比国际优异水平最好统计好一点；5．2 关键目标：就是能综合代表岗位角色绩效水平或工作效率水平目标：a）、销售收入，销售费用，销售利润增加率等达标率；b）、目标成本，成本降低率，订单完成率达标率5．3 指标目标：它是由关键目标分解而来，能确保关键目标得以实现目标。
如：应收帐款回款率，话费指标达标率，采购成本降低率，材料消耗，能源消耗率，产品合格率等。
5．4 责任目标：常规性岗位工作职责设定量化标准，商务中心，生产中心，各职能部门用其下属单位岗位职责目标。
5．5 项目目标：很规性临时性工作任务，包含突击性，阶段性工作和上级临时交办工作确立目标。
某实业公司绩效考核和薪酬方案
某实业公司绩效考核和薪酬方案某实业公司绩效考核和薪酬方案一、引言绩效考核和薪酬方案是每个企业必不可少的管理工具。
它可以帮助企业激励员工，促进员工的工作积极性和创造力，提高企业效益和竞争力。
本文将介绍某实业公司的绩效考核和薪酬方案。
二、绩效考核方案1.目标设定公司绩效考核方案首先要明确目标。
某实业公司将绩效考核的目标定为：提高员工的工作质量和效率，促进团队合作，提升客户满意度，实现公司的运营目标。
为了达到这些目标，公司将设定具体的指标，包括个人绩效指标和团队绩效指标。
2.个人绩效指标公司将根据不同岗位的职责和工作内容，制定不同的个人绩效指标。
例如，对于销售人员，指标可以包括销售额、客户满意度等；对于生产工人，指标可以包括产量、产品质量等。
同时，公司将对员工的态度、工作态度和团队合作能力等方面进行评估。
3.团队绩效指标公司鼓励团队合作，因此也设置了团队绩效指标。
团队绩效指标可以包括团队内部合作效率、团队协作能力、项目进展等。
在评估团队绩效时，公司将综合考虑团队成员个人表现以及团队整体表现。
4.考核周期和频率公司将绩效考核分为年度考核和季度考核两个阶段。
年度考核是对全年绩效进行总结评估，确定年度薪酬调整；季度考核是对季度绩效进行评估，及时调整工作目标和任务。
5.评估流程绩效评估由上级主管进行，包括面谈和书面评估。
在面谈中，上级主管将与下属讨论工作表现和目标达成情况，听取下属的意见和建议。
书面评估将记录评估结果，并向下属解释评估标准和指标。
上级主管应当公正、客观地评估下属，并及时给予反馈和指导。
三、薪酬方案1.薪酬结构公司的薪酬结构是综合考虑基本薪资、绩效奖金和福利待遇的。
基本薪资根据岗位的工作内容和市场行情进行调整，以保证员工的基本生活需求。
绩效奖金根据员工的个人和团队绩效进行发放，以激励员工提高工作质量和效率。
福利待遇包括社会保险、带薪休假、培训等，以满足员工福利的需求。
2.薪酬调整根据绩效考核结果，公司将进行薪酬调整。
家具厂的绩效考核管理制度
家具厂的绩效考核管理制度家具厂的绩效考核管理制度绩效考核是很多家老板需要了解的内容，包括家具厂。
下面是店铺为你精心推荐的家具厂绩效考核制度，希望对您有所帮助。
家具厂的绩效考核制度一、目的为了迎合日趋激烈的市场竟争，进一步调度管理人员积极性，提高工作效率与整体凝聚力。
优化资源配置，以最低廉成本准时，准量的生产出优质产品。
为企业提供更为宽裕的市场竟争的优势空间，促进企业、良性、稳步的持续发展。
二、实用范围：生产部全体管理人员。
三、最终解释权：总经理四、具体内容1、工资制度1.1 对现有工资制度进行调整为原有基本工资80%+原有基本工资65%的奖罚浮动工资。
1.2 基本工资80%即为最低保底工资。
浮动工资55%即为奖罚幅度，即最高工资源为现有工资的145%。
1.3 原有工资65%的奖罚、浮动工资，属绩效考核范围，由绩效考核衡定其奖罚数量。
2、绩效考核内容2.1部门产值考核2.2进度控制考核2.3品质控制考核2.4成本控制考核3、绩效考核具体标准为了便于考核统计，所有绩效成绩均以分为统计单位(1分=5元)。
3.1、部门产值考核根据现目前工厂实际生产能力(各部门人员配置均衡前提下，现有场地设备)。
在工厂资源充足的前提下，各部门月产值均需保持在200万以上,对超出此标准的各部门,给主管人员超产值的0.05%予以奖励对未能达到此产值标准部门，给主管人员0.1%予以惩罚。
(因停电机器故障，人员浮动等则视情合理调整)达标奖10分。
3.2、生产进度控制考核部门主管需合理按排生产、按时、按量完成厂部所下达的每日生产计划、急赶!补件返修等生产任务。
3.2.1、除原材料采购未到位设备故障等非本部门因素外而造成进度延期，打乱后序部门及整件进度时，按2分/一天对主管予以处罚。
超过一天，加扣2分/天，以此类推，且一月不可超过3次。
超标按4分/次进行处罚(另扣组织协调，领导能力分),月内能将处罚保持在2次以下(含2次)将予以主管20分奖励。
周大福绩效考核方案
绩效考核方案模板
以下是一个绩效考核方案的模板，供您参考：
一、绩效考核的目的
1.提高员工的工作效率和工作质量
2.激励员工，提升员工的积极性和工作动力
3.帮助员工识别自身的工作不足，促进个人成长和发展
二、绩效考核的标准
1.工作效率：员工在规定的时间内完成工作的比例
2.工作质量：员工完成工作的准确性和效果
3.工作态度：员工对待工作的态度和职业精神
4.工作创新：员工在工作中提出和实施的创新性建议和措施
5.团队合作：员工在团队中的协作和沟通能力
三、绩效考核的方法
1.自我评估：员工对自己的工作表现进行自我评价
2.同事评价：同事之间相互评价对方的工作表现
3.上级评价：上级对下属的工作表现进行评价
4.绩效面谈：上级与下属进行面对面的绩效评价和反馈面谈
5.目标管理法：通过制定和实施目标，对员工的工作表现进行评价
四、绩效考核的流程
1.制定绩效计划：根据公司的战略目标和员工的岗位职责，制定具体的
绩效计划
2.绩效执行：员工按照绩效计划开展工作，并记录工作进展情况
3.绩效评价：按照考核标准和方法，对员工的工作表现进行评价
4.绩效反馈：将评价结果及时反馈给员工，并就如何改进工作进行沟通
和讨论
5.绩效激励：根据评价结果，对优秀员工进行奖励和激励，对不足的员
工进行指导和改进。
家具行业绩效考核的程序与方法
绩效考核的含义和目的
●绩效考评是管理者将员工应该做什么与实际做了什么两 者进行比较，通过比较得出对该员工工作能力、业绩与 态度的评定。
● 绩效考评的目的是通过提高员工个体的绩效水平提升企 业整体的绩效水平。绩效考评的目的不仅仅区别员工绩 效的优劣，最关键的是通过绩效考评发现员工优点与不 足，及时反馈给员工，并与其制定绩效改善计划，保持 优点弥补不足，最终达到提高企业整体绩效的目的。
偏向于长期激励。 （2）工作态度：从中判断企业凝聚力、员工忠诚度、
目前存在的问题、员工个性特征。 （3）工作能力：用作员工晋升、降职、辞退等人事调
整依据，以使合适的人放在合适的位置上。
考核后怎么办—考核结果的应用
•●考核结果应用
•
（责、权、利结合的体现）
•（1）奖金兑现
• ——企业信誉与考核制度严肃性的集中体现。
×本人绩效考核结果×应发绩效奖金。
绩效奖金
绩效奖金考核要点 ●绩效奖金的来源（绩效考核）必须真实、有效，切忌
随意。 ●如同给基本工资定级，绩效奖金的确定和管理必须是
系统的，一般情况下，不能一个人说了算，员工有 申诉的权利，主管部门(通常情况下是人力资源部)有 调查的权利。
薪资结构与绩效考核的联系
家具行业绩效考核的程序与 方法
薪资结构
月收入=基本工资(岗技级别工资)+司龄工资+全勤 奖+绩效奖金+加班工资+各类津贴。
说明： ●岗技级别工资和绩效奖金是最基本也是最重要的两
个工资单元。 ●司龄工资、全勤奖、加班工资和各类津贴公司根据
实际情况另行规定。
薪资结构设计原则
●实事求是，简单明了，可操作性强。 ●劳有所获，多劳多得，充分调动员工工作的积极
360度绩效考核方案
360度绩效考核方案引言：一、方案制定和目标明确：1.方案制定者：由人力资源部门与各部门负责人共同制定。
2.方案目标：主要目标是全面、公正、科学和有效地评估员工的工作表现和素质，并为员工提供个人发展和职业规划的建议。
二、角色和评价对象：1.角色设置：包括被评价者、评价者和上级领导。
-被评价者：被评价者是方案的主体，包括所有员工，包括各级管理人员和普通员工。
-评价者：评价者是反馈者，包括员工的同事和下级。
-上级领导：上级领导是责任者，包括员工的直接上司和中高级管理人员。
2.评价对象：-工作表现：包括工作质量、工作效率、工作创新和工作结果等方面。
-知识技能：包括专业知识和技能、技术水平、团队合作能力等方面。
-职业潜力：包括职业发展潜力、领导能力和沟通能力等方面。
三、评价方法和流程：1.评价方法：-同事评价：同事对被评价者的工作表现进行评价，提供具体的意见和建议，并为他们评价分数。
-下级评价：下级对被评价者的工作表现进行评价，提供具体的意见和建议，并为他们评价分数。
-上级评价：上级对被评价者的工作表现进行评价，提供具体的意见和建议，并为他们评价分数。
-部门评价：由各部门的负责人针对全体员工的工作表现进行评价，提供具体的意见和建议，并为他们评价分数。
2.评价流程：-设定评价周期：一般为半年或一年。
-收集数据：通过问卷调查、面谈等方式收集评价数据。
-数据分析：人力资源部门对收集到的数据进行分析，计算出综合评价得分。
-综合评价：根据综合评价得分，对员工进行排名和分级，提供正向和负向的反馈。
四、数据分析和评定标准：1.数据分析：根据不同角色的评价数据，对员工的工作表现、知识技能和职业潜力进行综合评价分析。
2.评定标准：根据不同岗位和职级，制定综合评价标准，包括优秀、良好、一般和待改进等级。
五、结果反馈和目标制定：1.结果反馈：将评价结果和综合评价分数以及员工的自评结果反馈给员工本人，并提供具体的改进意见和建议。
360度绩效考核方案讲解3
绩效考核方案（360度）一、目的为了建立、健全我公司的绩效管理体系, 使员工的工作得到认可并提高员工的绩效, 提高各职能部门的满意度, 促进各职能部门内部的团队合作精神, 理顺各职能部门之间的关系和运作, 提升团队业绩, 使公司得到持续性发展, 经研究, 特制订2010年度绩效考核办法。
二、基本目标1.通过绩效考核, 促进公司整体目标实现, 提高整体运作能力和竞争力；2.通过绩效考核, 加强部门之间的沟通及协作, 提升团队士气, 降低企业内耗, 理顺部门关系, 提高团队业绩；3、通过绩效考核, 帮助每个员工提高工作绩效及工作胜任力, 建立适应企业发展战略的人力资源队伍；4、在绩效考核的过程中, 促进管理者及员工之间的沟通及交流, 形成开放、积极参及、主动沟通的企业文化, 增强企业的凝聚力。
三、基本原则公司实施绩效考核的基本原则是:公平: 考核标准公平合理, 人人都能公平竞争；公开：考核实行公开监督, 人人掌握考核办法；公正：考核做到公正客观, 考核结果必须准确。
四、适用范围本办法考核时限为2010年1月1日至2010年12月31日, 本办法适用于公司除下列人员外的全体员工:1.试用期内人员。
2.兼职、特聘人员。
3.考核期间休假停职3个月以上者。
五、年终考核内容2010年年终考核内容重点分三部分:1.部门员工考核─工作态度、经验学识、工作绩效。
2.管理人员考核─工作态度、领导能力、工作绩效。
3.员工互评考核─德、才、勤、纪、果。
六、考核等级、分数。
2010年年终考核综合评价等级分四级:A: 优秀——总是超过标准指标且各项表现卓越。
（5分）B：良好——员工该项表现较好, 并无突出表现及过失, 。
（3分）C: 合格——员工该项符合标准且并无较大过失。
（1分）D: 差——员工该项表现很差且各项表现均不达标。
（-1）七、考核流程2011年1月15日由人力资源部组织实施2010年度年终考核。
1.“360度”关系测评①人力资源部下发各部门《员工关系测评表》（附表1）, 员工需根据本职位实际工作情况填写测评表中上级、同级、下级服务对象。
关于绩效考核的方案2500字精选
关于绩效考核的方案2500字精选此考核各项目每月进行绩效工作制度方面的评分，工作业务考核每半年进行一次，根据员工考核成绩对员工进行绩效评级，保证客房部员工对客提供优质服务。
考核对象为客房部员工，考核范围包括：一、工作制度考核（30分）1、考勤（包括培训出勤）（10分）2、礼节礼貌、仪容仪表（10分）3、工作纪律（10分）二、工作技能考核（50分）1、酒店产品知识考核（10分）2、铺床操作考核（10分）3、清洁房间卫生质量（15分）4、对客服务质量（15分）三、直接上级和经理鉴定（20分）评定方案：1、绩效方案系统分为：基本工资+岗位工资（员工每月考评）+全勤，员工每月评比分为100基础，上奖下罚与实际工资待遇相连系。
分为A级（90分以上）、B级（80分以上）、C级（80以下）。
2、员工评分包括：工作制度得分+工作技能考核得分+直接上级和经理鉴定得分；3、考核内容主要针对员工平时工作表现，以及做房卫生质量，在保证卫生质量的前提下，努力提高员工的工作效率，保证对客高水平的服务。
4、连续3个月总分第一名者评选入优秀服务员；反之连续三个月总分最后一名者部门将考虑予以辞退处理。
附：客房部员工绩效考核细则一工作制度（一）考勤1、迟到、早退十分钟内扣除2分，迟到、早退十至三十分钟内扣除2分，（包括培训、客房部组织的会议）；2、病假每次扣除1分；事假每次扣除2分；旷工每次扣除5分；3、代人签到签退、打卡扣除3分，未经主管同意私自串岗、调班、换班者扣除3分；4、根据酒店工作需要员工主动配合加班者奖励2分；（二）礼节礼貌、仪容仪表1、与同事或上级见面不打招呼者每次扣除2分；2、接待客人不用礼貌用语，态度语气差，面无笑容者扣除2分；3、对客服务无“请”字当头，“谢”不离口扣除1分，与客人顶撞者扣除5分，与客人争吵者扣除10分；4、服务态度不好，被客人口头投诉一次者扣除5分，被客人书面投诉扣除10分，情节严重者按酒店制度予以辞退处理；6、未主动帮助客人提行李、按电梯。
2022年员工绩效考核方案范本
2022年员工绩效考核方案范本2022年员工绩效考核方案范本一一、考核目的1、为了公正、有效地评价客服人员的工作业绩、工作力量和工作态度，准时订正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。
2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。
3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。
二、考核原则本着公正、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接打算着个人收入。
三、考核形式以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益化。
四、适用对象本方案适用于本公司全部的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以仔细落实，如有特别状况不便按时实施的，需准时告知，另做考虑。
五、考核周期基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，详细考核时间待协商(每月的月末或下月月初)。
六、客服人员绩效考核指标绩效考核指标是员工工作业绩、工作力量的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、力量和态度。
基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面：1、指标完成率。
指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与方案所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/方案销售额，如A万/月。
2、询单转化率。
询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。
3、最终下单胜利率。
最终下单胜利率，即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的比例，表示为最终付款人数/下单人数。
4、客单价。
客单价，即特定时间内每个客户购买本店商品的额度，是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例，表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。
绩效考核管理制度最详细版之欧阳索引创编
正定县厚德保健用品有限公司欧阳索引（2021.02.02）绩效考核管理制度第一章、总则一、指导思想正定县厚德保健用品有限公司根据本公司实际情况，决定导入绩效考核机制，以充分调动各方面积极因素，强化员工的工作责任心，提升企业的市场竞争力，不竭增进本公司继续、稳定、健康成长，并确保公司与员工共同生长。
根据《正定县厚德保健用品有限公司薪酬管理制度》的有关要求，本着同工同酬、多劳多酬、高效优酬、奖勤罚懒、奖优罚劣的原则，特拟定本管理制度。
二、绩效考核目的1、绩效考核是在一按期间内科学、静态地衡量员工工作状况和效果的考核方法，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创作创造性，提高员工工作效率和基本素质。
2、绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部分的人力资源状况，有利于提高本部分担理的工作效率。
三、绩效考核用途1、了解员工对组织的业绩贡献。
2、为员工的薪酬决策提供依据。
3、提高员工对公司管理制度的满意度。
4、了解员工和部分对培训工作的需要。
5、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。
6、为人力资源规划提供基础信息。
四、绩效考核原则1、公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的。
2、客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据。
3、反响的原则：考核人在对被考核人进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反响给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或作出合理解释。
4、公私清楚原则：绩效考核是针对工作业绩进行的考核，绩效考核应就事论事而不成将与工作无关的因素带入考核工作。
5、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作功效的综合的评价，不该将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不克不及取近期的业绩或比较突出的一两个功效来取代整个考核期的业绩。
五、绩效考核周期1、公司绩效考核包含月度绩效考核和年度绩效考核。
2022年绩效考核方案范文集合七篇【可编辑】
2022年绩效考核方案范文集合七篇绩效考核方案篇1一、员工绩效考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行绩效考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、员工绩效考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工绩效考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、员工绩效考核内容及方式1、工作任务考核（按月）。
2、综合能力考核（由考评小组每月进行一次）。
3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。
四、考核人与绩效考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、绩效考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、企业绩效考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
绩效考核方案篇2一、总则（一）为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面发展，建立有效的绩效考评机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。
（二）本绩效考核方案适合本酒店各部门员工的绩效考核。
二、考核目的目前绩效考核已经成为企业人力资源管理中备受重视的环节，所谓绩效考核就是对“绩”，“效”的考评，“绩”就是员工业绩。
在酒店管理工作中，绩效考核的重要作用可以从酒店战略发展层面、人力资源管理层面、经营管理三个层面进行分析：首先，通过绩效考核及相应管理，可以提高酒店核心竞争力，实现酒店经营战略调整，并能确保酒店短期目标与长期目标相联系；其次，它是支撑人力资源管理的有力工具，提供了解员工的途径，作为薪资或奖金调整、奖惩、晋升或降级的依据；再次，它是经营管理必要的沟通渠道，绩效考核将所有员工都纳入到管理活动中，成为管理者更好了解酒店运作、组织现状的门道，也是员工参与本酒店管理的方式之一。
绩效考核管理制度最详细版之欧阳地创编
正定县厚德保健用品有限公司绩效考核管理制度第一章、总则一、指导思想正定县厚德保健用品有限公司根据本公司实际情况，决定导入绩效考核机制，以充分调动各方面积极因素，强化员工的工作责任心，提升企业的市场竞争力，不断促进本公司持续、稳定、健康发展，并确保公司与员工共同成长。
根据《正定县厚德保健用品有限公司薪酬管理制度》的有关要求，本着同工同酬、多劳多酬、高效优酬、奖勤罚懒、奖优罚劣的原则，特拟定本管理制度。
二、绩效考核目的1、绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。
2、绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率。
三、绩效考核用途1、了解员工对组织的业绩贡献。
2、为员工的薪酬决策提供依据。
3、提高员工对公司管理制度的满意度。
4、了解员工和部门对培训工作的需要。
5、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。
6、为人力资源规划提供基础信息。
四、绩效考核原则1、公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的。
2、客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据。
3、反馈的原则：考核人在对被考核人进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或作出合理解释。
4、公私分明原则：绩效考核是针对工作业绩进行的考核，绩效考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作。
5、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合的评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。
五、绩效考核周期1、公司绩效考核包括月度绩效考核和年度绩效考核。
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员工月度考核系数＝员工月度考核分数/100
员工月度奖金＝C×(Bi×bi /(B1×b1+B2×b2+…+ Bi×bi)),其中C为部门月度奖金总额，B为员工个人月 度奖金基数，b为员工个人月度奖金系数
第4页
公司整体考核维度的安排
考核对象 考核周期
月度 考核
半年 考核
总部高管 业绩 业绩
综合考评
业绩
年度 考核
综合考评
业务单元高管 业绩
总部/业务单元部门长 业绩
一般管理人员 业绩
业绩 综合考评
业绩
业绩 综合考评
业绩
业绩 态度维度
业绩
综合考评
综合考评
能力素质维度
态度维度
员工 业绩 业绩 态度维度 业绩 能力素质维度 态度维度
部门月度考核系数＝部门月度考核分数/100，考核系数最多不超过1.2， 员工月度部门绩效考核工资=个人月度部门绩效考核工资基数×部门月度考核系数；
完成分值 A1 A2 A3 A4 A5 A6 A7
综合得分 A1·a1% A2·a2% A3·a3% A4·a4% A5·a5% A6·a6% A7·a7%
完成分值
KPI-1
a1%
A1
KPI-2
a2%
A2
KPI-3
a3%
A3
KPI-4
a 4%
A4
KPI-5
a 5%
A5
KPI-6
a 6%
A6
ZH-1
5%
B1
ZH-2
5%
B2
ZH-3
5%
B3
ZH-4
5%
B4
C= A1·a1%+A2·a2%+…+ A6· a6%+B1·5% +B2·5% +B3·5%+ B4·5%
具体负责对 总部、业 务单元高管层的业绩考核和 综合考评
组织业务单元各部室部门 长的业绩考核
组织业务单元各部室员工 态度、能力考核
负责组织制订岗位绩 效指标库
负责组织确定本部门 员工的业绩考核表
负责组织本部门员工 的绩效过程辅导、反馈 面谈，帮助员工制定改 进计划
负责组织维护和使用 绩效记录
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绩效考核的设计出发点
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导读
综述 绩效考核整体框架 绩效考核基本内容
- 高管考核 - 部门考核 - 员工考核 - 考核结果应用 - 考核程序 绩效考核实施建议
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员工月度个人绩效考核表
序号
1 2 3 KPI 指标 4
5
6
7 考核分数 考核人签字： 被考核人签字：
经营指标 指标-1 指标-2 指标-3 指标-4 指标-5 指标-6 指标7
Process：01
绩效考核设计报告
导读
绩效考核整体框架 绩效考核基本内容 绩效考核实施建议
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通常，绩效管理体系主要回答谁来考核、考核谁、考核什么、为什么考核、如何考 核、何时考核、考核原则等7大问题
谁来考核 ？ （考核主 体）
考核谁? （考核对 象）
考核什么 ?
为什么要 考核?
如何考核 ?
何时考核 ?
考核的原 则?
总部总经 理
董事会考 核
高管层 总部高管
集团绩效 考评小组
业务单元高 管
集团绩效考 评小组
部门
总部部室
业务单元部 室
集团绩效考 业务单元绩
评小组
效考评小组
总部
个人 业务单元
总部各部室 员工的直接 上级
业务单元各部 室员工的直接 上级
集团总经 理
集团副总 经理
业务单元总 经理、副总 经理
公司任务
•公司的财务指标（业务收入、预算控制）、客户满意度、内部营运、公司学习与成长等
业务单元任务
•业务单元的财务指标（销售收入、费用控制、成本控制）、客户满意度、内部营运、业务单元内 部学习与成长等
部门任务
•部门职责的完成情况、遵守制度情况、执行流程情况等
个人任务
•相应岗位职责完成情况，个人沟通理解、计划执行、专业技能、知识学习等能力，管理人员的任 务管理、人员管理，以及人际交往、个人影响力、领导能力、沟通能力、判断决策能力
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导读
绩效考核整体框架 绩效考核基本内容
- 公司考核 - 部门考核 - 员工考核 - 考核结果应用 - 考核程序 绩效考核实施建议
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业务单元年度考核表
KPI 指标0%
综合考评20% 考核分数
考核人签字： 被考核人签字：
序号
1 2 3 4 5 6 1 2 3 4
KPI
权重
评分标准
完成情况
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部门月度绩效考核表
序号
1 2 3 KPI 指标 4
5
6
7 考核分数 考核人签字： 被考核人签字：
经营指标 指标-1 指标-2 指标-3 指标-4 指标-5 指标-6 指标7
权重 a1% a2% a3% a4% a5% a6% a7%
年月日 年月日
计划目标 完成情况 评分标准 C= A1·a1%+A2·a2%+…+ A7·a7%
非常设机构，统领公司绩 效管理工作：由高管层、 人力资源部部门长组成 确 定 当 期 绩 效 管 理 原 则 、改进方向 审 核 绩 效 管 理 制 度 、 审 定实施细则 审 定 部 门 、 关 键 岗 位 业 绩指标库 审核业绩考核结果 审定员工年度考核结果
人力资源部牵头组织，具 体操作人员由绩效考评领导 小组指定
权重 a1% a2% a3% a4% a5% a6% a7%
年月日 年月日
计划目标 完成情况 评分标准 C= A1·a1%+A2·a2%+…+ A7·a7%
完成分值 A1 A2 A3 A4 A5 A6 A7
综合得分 A1·a1% A2·a2% A3·a3% A4·a4% A5·a5% A6·a6% A7·a7%
年月日
年月日
综合得分
A1· a1% A2·a2% A3· a3% A4· a4% A5· a5% A6· a6% B1·5% B2·5% B3·5% B4·5%
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导读
绩效考核整体框架 绩效考核基本内容
- 公司考核 - 部门考核 - 员工考核 - 考核结果应用 - 考核程序 绩效考核实施建议
绩效计划、绩效辅导、绩效评估、绩效反馈
月度、季度、年度
月度、季度、年度
月度、季度、年度
正向激励，提高绩效；责权对等，风险和收益对等；沟通反馈；公正客观
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绩效管理的组织体系确保各司其职、分工协作
绩效管理体系的组织保障
职责
部门名称
绩效考评领导小组
绩效考评小组
各部门（总部/业务单元部 室）
涉及绩效管理的主要职责
总部职能部 门部门长
业务单元各 部门部门长
总部各部室 员工
业务单元各部 室员工
月度：业绩 季度：业绩 年度：业绩、能力
月度：业绩 季度：业绩、周边绩效 年度：业绩、周边绩效、管 理绩效、能力
月度：业绩 季度：业绩、态度 年度：业绩、态度、能力
实现公司发展战略和经营方针目标，提高关键岗位及骨干队伍的素质，完善公司人力资源管理