职场行政管理学论文的方法(共2篇)

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第1篇：论“80后”员工的管理和激励

一、引言

随着“80后”逐渐成为企业发展的中坚力量，“80后”鲜明的职场特点和职场需求使得企业的管理和激励措施的更新成为亟待解决的问题。许多职场行政管理学者都根据相关的理论和实证研究提出了关于“80后”员工的管理和激励对策。

二、“80后”问题提出的背景

“80后”是中国实施计划生育和改革开放后出生的一代，其生长环境与“60后”、“70后”完全不同。从中国改革开放以来，西方文化、意识形态、生活方式等逐渐渗透进人们的生活，教育改革和科学技术的发展，使得经济利益、生活方式、组织形式和就业形式的多元化已经成为社会发展的客观趋势，这些都反映在“80后”的性格特点上。

随着“80后”逐渐走进社会，走向各个行业和岗位，“80后”员工们表现出与60、70后员工的很多不同之

处，他们鲜明的职场特点开始影响社会的发展。例如，“80后”员工存在频繁跳槽现象，有70%找到工作的大学生由于各种原因而在1年内有一次以上的工作变动。他们对工作所首要要求的是未来的成长空间而不是薪资水平。对于如何有效管理和激励“80后”员工的问题开始受到学者和管理实践者的关注。

三、“80后”员工的主要特点

了解“80后”具有哪些鲜明的职场特点是解决企业对“80后”员工管理和激励问题的首要条件。

大多数学者和管理实践者都从“80后”员工的成长环境、社会现状和相关的实证研究等方面将其职场特点归纳为：知识储备丰富，易接受新事物，充满激情，富于创新，可塑性强，然而容易耍小聪明，眼高手低；强调自我，崇尚快乐，等级观念不强，价值取向多元化、多样化；价值观由“理想型”向“现实型”转变，对工作条件和环境有较高的要求，看重职业的发展前景，而不重视责任与使命，对企业的忠诚度降低，离职率高；因教育体制养成的被动接受，社会角色认知程度上的差异大。

陈宏安将“80后”员工与相似的美国X一代作对比，中国“80后”在自律精神以及对家庭和社会的关注方面有更大优势，但缺点是创新精神不足。杨骏概述

了国外对于Y一代的研究成果，与我国关于“80后”员工研究工作相同的是大都采取定性研究，没有实证方面的定量分析，并且指出由于经济全球化和互联网技术的发展，全球“80后”在许多方面存在着一致性。

四、“80后”员工管理对策

针于“80后”员工独特的职场特征，一些学者和管理实践者借鉴管理理论和成功激励机制的案例提出了针对性的对策，尽管侧重点不一样，但是大多从沟通机制、灵活公平的绩效机制、弹性工作制度、培训、指导员工的职业生涯规划、企业文化等方面分别提出了相关的建议。

王锦旺提出开发式的人力资源管理，即采用企业制度与企业文化结合，以人为本，以激励为主的管理新模式，通过教育引导员工认同企业的价值观，以业绩结果建立绩效导向的竞争机制，进行自我管理，提升管理者的个人魅力，进行情感管理。

陈洪安等提出了将约束人的权利型组织转变为学习型组织，“营造一种团结、开放、鼓励交流氛围尤其鼓励员工在工作中的创新”。强调企业的管理是要帮助他们完成这个社会化过程，“树立其对工作的责任感、使命感以及团队合作的精神”，培养员工成为工作勤恳并兼具创新性的优秀人才。

龚超等认为对“80后”员工委以重任，激发其创造力，利用目标激励挖掘“80后”员工的潜力。实行青蓝工程，即有经验的员工传授经验，帮助“80后”员工成长。

朱敏提出了通过适当精简和优化工作流程，减少工作任务，选拔与工作要求(个性要求、能力要求等)相符合的人员，完善绩效考核体系，安全、舒适的工作环境，工作丰富化、挑战性的工作来实现对于工作本身的人性化管理。强调通过心理教育和帮助其与家人沟通能缓解“80后”员工的工作压力，让员工感到舒适，是能更好的激励员工的方式。

吴瑞霞等根据美国马里兰大学管理学兼心理学教授洛克()在《走向工作激励和刺激的理论》中首次提出的目标设置理论，提出通过提供“80后”员工喜欢的工作环境，设置清晰的目标，并提供相应的培训，帮助“80”后员工提高参与意识，为员工创造发展的机会，才能使80后员工从自身的个性特点出发不断地实现自己。

杨骏通过问卷调查分析了“80后”知识型员工个性特征与激励因素间的关系和“80后”知识型员工的激励因素偏好特点，提出关注个体成长因素，实施培训和职业生涯发展激励；重视企业工作氛围，实施企业文

化激励；实施工作任务激励，重视工作自主性和工作创造性的激励措施。

林晓妮提出知识资产化的股权激励方式，注重企业文化的宣传，使其融入到员工的价值观中。并对基于心理契约的“80后”的激励实施提出了交易型激励和关系型激励，提出了有竞争力的薪酬，和自助式的福利体制等建议，满足“80后”员工的需求；同时根据著名学者周三多等人的企业文化三层次理论，提出了物质文化、制度文化、理念文化三方面的建议。并且提出了基于心理契约的“80后”员工激励模型。

赵成方提出了即时激励和打造雇主品牌的建议。祁艳清提出公开薪酬政策和多元化培训机制，包括企业文化、企业制度、职业技能、强化培训等。任洁等提出通过团队薪酬、部门薪酬等灵活的薪酬制度，有利于引导和培养员工团队精神。

五、“80后”员工管理中存在的问题

随着管理理论的不断完善，我国企业也逐渐认识到激励对有效管理的重要作用，但是由于企业管理者理论知识相对匮乏以及思想观念没有完全转变，在对“80后”员工的激励过程中，现行的激励机制存在一定的问题。

一是缺乏对“80后”员工激励的针对性，采取“一

刀切”的方式，没有注意到“80后”员工需求的差异性，使得有些激励措施难以有效实施。

二是薪酬体系不合理，如企业薪酬的确定缺乏理性的战略思考；分配制度中没有合理拉开距离，大锅饭现象严重，在分配上得不到绩效的体现；官本位思想下的行政级别薪酬模式，缺乏动态的竞争薪酬机制，降低了“80后”员工的满意度。

三是物质激励与精神激励失衡，在激励时不分层次，不分形象，不分时期，都给予物质激励，形式单一，造成激励的边际效应逐年递减。

四是缺乏考核依据，激励成为无源之水一些企业管理制度不健全，没有工作标准，难以对员工进行合理的业绩考核。

五是错误对待和处理“80后”的跳槽现象，许多管理者把跳槽看成是员工的背叛或者自己管理的失败，有的甚至采取扣押金、扣档案等做法，最后使得企业信誉度、美誉度都受到影响。

六是缺乏激励的系统性，未能结合企业发展的战略目标和员工个人的职业发展来计划和实施“80后”员工的系统化激励机制。

六、结语

虽然“80后”是中国的独特现象，但是由于经济全