世界500强企业最有效的招聘方法
世界500强面试技巧与攻略
世界500强面试技巧与攻略在竞争激烈的职场环境中，进入一家世界500强公司意味着要经历严格的面试过程。
这些公司通常有着高标准、专业化的招聘流程，因此准备充分的面试技巧和攻略至关重要。
本文将为您分享一些在世界500强公司面试中的技巧和攻略，帮助您在求职过程中脱颖而出。
1. 充分了解目标企业在面试前，首先要对目标企业进行充分的了解。
仔细研读该公司的官方网站、年报、新闻稿以及相关业内报道，把握其核心业务、市场地位、发展战略等信息。
此外，还应了解该公司文化、价值观和团队组织结构等方面的信息。
这样不仅可以在面试中回答问题更具针对性，还能够展现你对该公司的浓厚兴趣和渴望加入的态度。
2. 总结自己的项目经历和成就世界500强公司对候选人的项目经历和成就非常重视，因此在面试前要对自己的项目经验进行充分总结和准备。
可以针对每个项目列出自己的职责、所取得的成就和项目带来的价值。
同时，在面试过程中，要注意突出自己的团队合作、解决问题和领导能力等方面的经历，以及在项目中所获得的突破和创新。
这样可以更好地展示自己的实力并与目标企业的需求对接。
3. 熟悉常见面试题目针对世界500强公司的面试，通常会涉及到一些常见的面试题目，如：“为什么选择我们公司？”、“谈谈你的职业规划”、“你在面对挑战时如何处理？”等等。
在面试前，应该针对这些常见问题进行充分准备，准确而自信地回答。
同时，还可以针对自己的专业领域或该公司所特有的问题进行背景知识的学习和了解，以备不时之需。
4. 培养良好的沟通和表达能力在面试过程中，良好的沟通和表达能力是非常重要的。
除了准确回答问题外，还要注重表达方式和语言组织能力。
在回答问题时，要尽量言简意赅、清晰明了，避免啰嗦和冗长。
同时，要注意让自己的表达具有逻辑性和条理性，使对方能够很好地理解你的观点和思路。
此外，还要注意控制自己的语速和语调，表现出自信和积极的态度。
5. 展示积极的心态和团队合作能力世界500强公司通常注重候选人的心态和团队合作能力。
招聘笔试题及解答(某世界500强集团)
招聘笔试题及解答(某世界500强集团)(答案在后面)一、单项选择题（本大题有10小题，每小题2分，共20分）1、某世界500强集团计划在三年内将业务扩展到5个新的市场，每个市场的扩展概率是相等的。
如果第一个市场成功扩展的概率是0.6，那么在三年内至少有一个市场成功扩展的概率是多少？A. 0.9428B. 0.0572C. 0.3487D. 0.65132、某公司计划进行一项新产品研发，该项目有三种可能的研发结果：成功、失败和部分成功。
如果成功和失败的概率都是0.3，部分成功的概率是0.4，那么在研发过程中，项目结果不是部分成功的概率是多少？A. 0.2B. 0.4C. 0.3D. 0.13、在项目管理中，以下哪一项不是项目成功的标准？A. 满足时间表B. 控制成本C. 客户满意度D. 团队成员的个人发展4、关于企业社会责任（CSR）的陈述，哪一个是正确的？A. CSR活动的主要目的是提高公司的短期利润B. CSR仅涉及环境保护方面C. 实施CSR计划可以帮助公司建立更好的品牌形象D. CSR活动不需要考虑利益相关者的意见5、某世界500强集团在招聘过程中，对于应聘者的专业背景，以下哪一项不是公司优先考虑的因素？A. 本科及以上学历B. 相关专业背景C. 优秀的学习成绩D. 实践经验丰富6、在面试过程中，以下哪项行为不是面试官应该避免的？A. 保持中立和客观的态度B. 提前准备详细的问题C. 对应聘者的回答表示出强烈的情绪反应D. 允许应聘者充分表达自己的观点7、某公司计划在下一季度增加10%的销售人员，若现有销售人员为100人，则增加后的销售人员数量为：A. 110人B. 90人C. 100人D. 110人8、某商品原价为200元，打八折后的售价为：A. 160元B. 180元C. 200元D. 240元9、某公司计划在三个月内完成1000个产品的生产任务，若前两个月完成了800个产品，为了按时完成任务，第三个月平均每天需要生产多少个产品？A. 100个B. 200个C. 150个D. 125个 10、一家公司计划在6个月内完成300万元的销售额，如果前3个月完成了150万元，为了达到计划目标，后3个月平均每月需要完成多少万元的销售额？A. 50万元B. 100万元C. 75万元D. 150万元二、多项选择题（本大题有10小题，每小题4分，共40分）1、以下哪些是现代企业中常用的项目管理工具？（）A、甘特图B、PERT图C、SWOT分析D、六西格玛E、平衡计分卡2、以下哪些行为符合职业道德规范？（）A、在工作中保守公司秘密B、利用职务之便谋取个人私利C、公平对待所有同事，不偏袒D、对工作职责范围内的错误承担责任E、在工作中接受不正当的礼品3、以下哪些选项是衡量企业核心竞争力的重要指标？（）A. 品牌知名度B. 技术创新C. 人力资源质量D. 财务稳定性E. 市场占有率4、关于项目管理，以下哪些说法是正确的？（）A. 项目管理是一个循环的过程，包括启动、规划、执行、监控和收尾五个阶段。
参加500强企业面试的采分点
参加500强企业面试的采分点世界500强企业经过多年的发展，积累了大量有关人力开发的理论基础和实务经验，他们招聘新员工的方法也既科学又具体。
因此，准备应聘500强的朋友们，要全方位、多角度的去准备求职面试的攻略和方法，抓住重要采分点。
一．500强招聘的核心要素衡量一个职位主要有三个核心要素，这是面试时最重要的采分点，占80～90%： 1．能力素质 ( Competencies )：应聘者是否具备工作所需的基本能力素质和职业素养。
如：智能水平、工作主动性、人际关系等。
这是企业为了实现其战略目标、获得成功，而对应聘者所具备的职业素养、能力和知识的综合要求。
也是三要素考核的重中之重，它能表现出一个人的发展能力。
面试时，着重考察应聘者"怎样表现自己（How it is performed ）"。
2．专业技能（ Professional Skill ）：应聘者是否具备工作所需的专业技能。
如：财务管理中进行的财务分析、成本管理的能力；电脑系统管理中进行电脑维修的能力等。
这是考核应聘者长期技术训练和知识积累的结果。
面试时主要考察对空缺职位而言"什么样的技能是必须的（What is required ）"。
3．工作经验（Experience）：考核应聘者是否做过空缺职位的相关工作，并积累了相关的经验，是否熟悉该项业务流程的运做，能否以最快的速度投入到工作中去，并带来新的思路和方法。
面试时，主要考察应聘者可供"参考的记录（Track Record ）"。
二．500强能力素质要求及面试回答共有三个方面，计16条，称之为能力素质模型，面试时，面试官要围绕这16条，结合求职者个人情况进行提问，并在求职者回答的基础上进行深度探讨，直到充分了解求职者的相关行为表现为止。
1．分析判断能力：（1）分析能力：面对复杂环境能够做出的准确客观的评估。
包括：●分析问题时能够参照来自不同渠道的数据和资源，避免片面的看法。
工厂招人的十种方法
工厂招人的十种方法工厂作为一个劳动密集型的企业，人力资源是其核心资产之一。
为了吸引并留住优秀的员工，工厂需要采取一些方法来招聘和挑选适合的人才。
以下是工厂招人的十种方法：1. 制定招聘计划：工厂应该根据实际需求和预算制定招聘计划。
这有助于明确每个职位的招聘目标，并确定合适的时间和资源。
2. 改进招聘流程：工厂可以通过使用在线招聘平台、社交媒体和专业人才网站来改进招聘流程。
这些渠道可以帮助工厂更好地与候选人互动，减少招聘周期。
3. 建立雇主品牌：工厂应该积极宣传自己的雇主品牌，展示自己的企业文化和福利待遇。
这可以吸引更多的有才华的员工申请工作。
4. 制定招聘标准：工厂应该制定明确的招聘标准，包括学历、工作经验和技能要求等。
这样可以更好地筛选和选择合格的候选人。
5. 内部推荐机制：工厂可以设立内部推荐机制，鼓励员工推荐合适的人选。
内部推荐的候选人通常更容易适应企业文化并融入团队。
6. 持续培训和发展：工厂应该提供员工培训和发展机会，让员工不断提升自己的专业能力和技能。
这可以提高员工的满意度和忠诚度。
7. 多元化招聘：工厂应该鼓励多元化招聘，包括性别、年龄、种族和残疾人等方面。
这可以增加员工的多样性，并带来不同的观点和创新思维。
8. 招聘多才多艺的人才：工厂需要寻找具备多种技能和能力的人才，这样可以在需要时灵活调配员工，提高工作效率和生产质量。
9. 建立合作关系：工厂可以与学校、培训机构和人力资源公司建立合作关系，共同开展招聘和培训工作。
这可以获得更多的高质量候选人资源。
10. 提供竞争力的薪酬福利：工厂应根据市场和行业情况，提供具有竞争力的薪酬福利。
这可以吸引和留住优秀的员工，提高员工的满意度和工作动力。
这些方法可以帮助工厂更好地招聘和挑选适合的人才，提高企业的竞争力和生产效益。
工厂在实施时可根据自身情况进行调整和改进，以适应不断变化的市场需求。
招人最厉害的方法
招人最厉害的方法在当今竞争激烈的社会中，招聘人才成为了许多企业面临的挑战。
招人最厉害的方法是每个企业都需要思考和探索的问题。
那么，到底什么样的招聘方法才是最厉害的呢？在我看来，最厉害的招聘方法应该是能够吸引到优秀人才，提高企业整体竞争力的方法。
下面，我将从几个方面来探讨招人最厉害的方法。
首先，招聘过程中的信息传递非常重要。
企业需要清晰地传达自己的企业文化、愿景和使命，让应聘者对企业有更深入的了解。
这样做不仅可以吸引到与企业文化相符合的人才，也可以提高员工对企业的认同感，从而提高员工的忠诚度和凝聚力。
其次，招聘渠道的选择也是至关重要的。
如今，互联网已经成为了人们获取信息的主要途径，因此，企业可以通过在各大招聘网站发布招聘信息，或者通过社交媒体平台进行招聘宣传，吸引更多的求职者。
此外，企业也可以通过参加行业招聘会、举办校园招聘活动等方式，来吸引不同层次、不同专业的人才。
再者，招聘面试的过程也需要精心设计。
企业可以通过多轮面试、模拟工作场景等方式，来全面了解应聘者的能力、性格、沟通能力等方面的表现。
同时，企业也可以通过与应聘者进行深入的交流，让应聘者更好地了解企业，从而提高招聘成功率。
此外，企业还可以通过提供有竞争力的薪酬福利、良好的职业发展空间、灵活的工作环境等方式，来吸引优秀人才的加入。
这些因素对于应聘者来说都是非常重要的考量因素，能够有效提高企业的吸引力。
总的来说，招人最厉害的方法是一个需要全方位考量的问题。
企业需要在招聘过程中注重信息传递、招聘渠道、面试过程设计、薪酬福利等方面的综合考量，才能吸引到最适合企业的人才。
希望各位企业在招聘过程中能够根据自身的实际情况，灵活运用各种方法，找到最适合自己的招聘之道。
世界500强企业招聘经典面试问题》(包含答案)
世界500强企业招聘经典面试问题》(包含答案)认识我类1、你的缺点是什么？如果我们淘汰你，你认为原因是什么？XXX校招面试题）2、你最骄傲的经历是什么？描述一个你与人合作共同完成目标的经历。
XXX招面试题）3、请详细描述一下你理想中的未来工作环境及每日工作内容。
举例说明一件在校期间你认为最有成就感和最失败的事。
XXX校招面试题）4、你能不能喝酒？XXX总行招聘面试题）5、依靠你的专业素养能给团队带来哪些帮助？用三个词形容你的大学生活。
XXX校招面试题）6、你的梦想是什么，为此做了哪些努力？优衣库校招面试题）7、你生活中有没有遇到过挫折？是如何面对的？XXX招面试题）8、你心目中的另一半是什么样子？XXX面试题）9、请用一句话总结本人二十年的人生感悟。
XXX面试题）10、你遇到的最大挫折和获得的最大成就是什么？XXX研究生复试题）生活化问题11、您看没看过“非诚勿扰”，喜欢哪个角色？XXX总行招聘面试题）12、你和四个领导坐车，你怎样安排坐位？XXX招面试题）113、在高大建筑物顶端安装一个金属棒，用金属线与埋在地下的一块金属板链接起来，利用金属棒的尖端当断，使云层所带的电和地上的电逐渐中和，从而保障建筑物等避免雷击，这被称为“避雷针效应”。
请你谈谈“避雷针效应”的理解和运用。
XXX面试题）14、你认为现在中国的庶民幸福吗？XXX面试题）即兴演讲类15、请现场背一首五言或七言的诗，并以全诗开首第一个字展开做一分钟以内的简单发言。
XXX校招面试题）16、用一个阿拉伯数字和一个字母形容自己。
建设银行面试题）17、请你举一个例子，说明你的一个有创意的建议曾经对一项计划的成功起到了重要的作用。
如果让你变成一个动物，你希望变成什么？XXX面试题）18、以“人活着就是为了改变世界”为题做一分钟演讲。
一农民卖羊肉串资助上百名失学儿童，你怎么看？XXX面试题）专业问题类19、请您谈谈银行利率市场化问题。
XXX总行招聘面试题）20、请从您的专业角度分析温州信贷问题。
招聘笔试题及解答(某世界500强集团)2025年
2025年招聘笔试题及解答(某世界500强集团)(答案在后面)一、单项选择题（本大题有10小题，每小题2分，共20分）1、某世界500强集团在招聘过程中，对候选人的学历要求是本科及以上，以下哪项不属于本科及以上学历？A. 学士学位B. 硕士学位C. 博士学位D. 高中学历2、在面试过程中，面试官询问候选人对公司文化的理解，以下哪种回答方式最符合积极、开放的态度？A. “我对公司文化不太了解，但我会努力去适应。
”B. “我对公司文化非常认同，因为我之前的公司与之非常相似。
”C. “我认为公司文化很重要，但我更关注的是职位的具体要求。
”D. “我对公司文化有一些疑问，能否详细介绍一下？”3、在项目管理中，哪一个过程组负责定义和控制项目范围？A. 启动B. 规划C. 执行D. 监控4、以下哪项不是敏捷软件开发宣言中的价值主张？A. 个人和交互胜过过程和工具B. 可工作的软件胜过详尽的文档C. 响应变化胜过遵循计划D. 客户合作胜过合同谈判E. 遵循流程胜过应对变更5、以下哪项不属于企业文化建设的基本原则？A、统一性原则B、实用性原则C、创新性原则D、保密性原则6、在以下选项中，不属于人力资源管理五大职能的是：A、招聘与配置B、培训与开发C、绩效管理D、市场营销7、在团队合作中，以下哪种行为最能体现良好的沟通能力？A. 总是坚持自己的意见，以确保任务按自己的想法完成。
B. 积极倾听他人意见，并在必要时提出建设性的反馈。
C. 避免冲突，即使对团队决策有不同看法也不表达。
D. 只在必要时才与团队成员交流，以节省时间。
8、假设你在项目管理过程中遇到一个未预料到的问题，以下哪种方法最适合用来解决问题？A. 忽视问题，希望它会自行解决。
B. 将问题上报给上级，自己不再参与处理。
C. 组织团队会议，共同探讨解决方案。
9、某世界500强集团计划在未来五年内将其研发中心的员工人数从现有的300人增加到500人，预计研发中心的年人均研发成本为50万元。
世界500强专业面试技巧
1. 客观性 2. 针对性 3. 准确性 4. 真实性
Key Elements of Behavior Interview--SHARE 组成行为事例的重要元素
Situation: 情况/任务 发生了什么?当时情况如何? 情况 任务 = 发生了什么?当时情况如何? Hindrance: 当时情况下, 你面临什么困难和挑战? 当时情况下 你面临什么困难和挑战? Action: : 你如何反应?采取了哪些具体方法/步骤 步骤? 行动 = 你如何反应?采取了哪些具体方法 步骤? Result: : 达到了什么结果? 结果 = 达到了什么结果?行动的成效 Evaluation: 如何评估你采取的行动? 从中学到了什么?对今后有何指导作用 对今后有何指导作用? 如何评估你采取的行动 从中学到了什么 对今后有何指导作用
Closing the Interview 结束面谈
Ask if the candidate has questions and be responsive. 询问应聘者是否有其他问题, 并回应. 询问应聘者是否有其他问题 并回应 Telling the next step process to the Applicant 告诉应聘者下一步的安排 End on a Positive Note 以正面的语气结束 Express your sincere thanks to candidates 真诚致谢应聘者
Conducting the interview 进行面试
1. 2. 3. Opening the interview 开场 Gathering Information 收集行为指标 Closing the interview 结尾
Evaluating the candidates 总结面试情况
世界500强招聘体系技巧及流程
世界500强招聘体系技巧及流程1.职位规划与分析2.编写招聘广告招聘广告是企业吸引人才的重要手段，因此需要精心编写。
广告应明确传达职位的要求和福利待遇，突出企业的优势和吸引力，并能吸引目标人群的注意力。
同时，广告还应该简洁明了，尽可能地减少行文冗长，以便求职者更好地理解和吸收信息。
3.招聘渠道选择世界500强企业通常会选择多种渠道进行招聘，以确保吸引到更多的候选人。
这些渠道包括但不限于线上招聘网站、校园招聘、社交媒体和员工推荐等。
不同的职位可能更适合不同的渠道，招聘人员需要根据职位需求和预算来选择合适的渠道。
4.简历筛选简历是招聘过程中的第一步筛选工具，招聘人员会根据职位要求对收到的简历进行筛选。
世界500强企业通常会有一套评估标准，如学历、工作经验、技能等，通过筛选简历来确定最具潜力的候选人。
5.面试环节面试是招聘的核心环节之一，通过面试可以全面了解候选人的能力、工作经验和个人品质。
世界500强企业通常会有多轮面试，包括初试、复试和终试。
面试的形式可以是个人面试、小组面试、技术面试或者案例分析等。
在面试过程中，招聘人员应该提问有针对性的问题，以评估候选人的能力和工作适应性。
6.背景调查7.终面与录用最后一轮面试通常是与高层管理人员的终面，目的是确保候选人与企业的核心价值和文化相契合。
终面后，招聘团队会对候选人进行综合评估并做出录用决策。
录用后，企业将与候选人签订劳动合同，并安排入职事宜。
综上所述，世界500强企业的招聘体系技巧及流程非常注重规划、准确性和全面性。
通过职位规划与分析，编写招聘广告，选择合适的招聘渠道，进行简历筛选、面试环节和背景调查，最终确定终面和录用决策，企业能够更好地吸引和选拔合适的人才，以推动企业的发展。
世界500 强企业招聘最看中三大素质
世界500 强企业招聘最看中三大素质
郭策
【期刊名称】《职业》
【年(卷),期】2008(000)001
【摘要】@@ 世界500 最强看中的是一个人的能力素质.在世界500 强招聘的三个核心衡量要素中,能力素质是阐述的重点,因为专业技能和工作经验在一段时期之内是稳定的,而能力素质才能表现出一个人的发展潜力.人才素质模式包括三个方面:知识、经验、能力.其中:知识包括专业理论知识和商务知识、市场知识;经验包括本专业领域的实际经验、项目经验、领导经验、跨文化经验;能力包括推动能力、专注能力、影响能力、指导能力.
【总页数】2页(P16-17)
【作者】郭策
【作者单位】宏威职业
【正文语种】中文
【相关文献】
1.500强企业管理人员的基本素质要求——评《世界500强企业管理层最钟爱的管理工具》 [J], 王红卫
2.世界500强与我国企业招聘策略的比较 [J], 弓秀云
3.世界500强企业分析报告——从世界经济走势看中国企业发展前景 [J], 李锦;孟书强
4.从世界500强榜单看中美制造业实力演变 [J], 张赛赛;张文会;王昊
5.规模的影响力从未消失——从《财富》世界500强榜单看中国地产商 [J], 张杰因版权原因，仅展示原文概要，查看原文内容请购买。
简答外部招募的方法
简答外部招募的方法外部招募是企业在需要新员工时采取的一种常见的招聘方式。
通过外部招募，企业可以吸引更多的候选人来竞争职位，从而提高公司的竞争力和创新能力。
下面是一些常见的外部招募方法。
1. 招聘网站：招聘网站是企业进行外部招募最常用的渠道之一。
企业可以在招聘网站上发布招聘信息，吸引求职者投递简历。
常见的招聘网站有智联招聘、前程无忧等。
2. 社交媒体：随着社交媒体的兴起，越来越多的企业开始在社交媒体平台上发布招聘信息。
企业可以在LinkedIn、微信公众号、微博等社交媒体平台上发布招聘信息，吸引更多的潜在候选人。
3. 校园招聘：对于一些需要大量新人的企业来说，校园招聘是一个重要的外部招募渠道。
企业可以与高校合作，举办校园招聘会，吸引毕业生投递简历。
此外，企业还可以通过在校园内进行宣讲会、实习计划等方式吸引优秀的毕业生加入。
4. 员工推荐：员工推荐是一种通过现有员工介绍候选人来进行招聘的方法。
企业可以设置员工推荐奖励制度，鼓励员工推荐优秀的候选人。
通过员工推荐，企业可以快速找到适合的人才，并增加员工的归属感和参与感。
5. 参加招聘会：参加招聘会是企业进行外部招聘的一种传统方式。
企业可以租用展位，向招聘会上的求职者宣传公司信息，并现场面试候选人。
招聘会通常会吸引大量的求职者，企业可以在这里找到合适的人才。
6. 人才中介机构：企业可以委托人才中介机构来进行招聘工作。
人才中介机构会根据企业的需求，筛选和推荐合适的候选人。
企业可以根据招聘结果支付一定的费用给人才中介机构。
外部招募是企业吸引新员工的重要方式，企业可以根据实际情况选择合适的招聘方法。
通过合理的宣传和筛选，企业可以吸引到合适的人才，提升企业的竞争力。
世界500强企业招聘特征探析
、
招聘理念
设 岗 、 岗聘 人” 按 。如摩托 罗拉 的“ 时 适
招 聘哲 学 或理 念 是企 业 用 人观 的 体 现 ，是企业 文化 的重要组成 部分 ， 是 企 业招聘活 动 的指导 思想 。以沃尔 玛 、 壳 牌 、 田、 丰 通用 电气 、 惠普 、 爱立信 、 宝 洁、 软、 微 思科 、 当劳 等为代表 的世界 麦 ５ ０ 企业在招聘 理念 方面呈现 出 以下 ０强 特征 ：
后， 确定所需 岗位人选 的过程 。虽然 网 络招 聘并 非 十全 十美 ，但 美 国《 ｏ Ｈｌ ． ｃ ｓ杂 志２ ０ 年 的一项 调查 显示 ， 大 ｕ） ） ０４ 绝 部分企 业将尝试 网络 招聘 。１９ 年世界 ９８
许可， 他们甚 至亲 自参加 一些 比较重 要
的面 试 。
维普资讯
实务大观 ・ 山之石 他
世界５ ０ ０ 曼企业搋聘特｛搽析 ｉ ［
口李
一
志
王
林
聘策 略对 意欲 获 取或 者保 持 持续 竞争 优势 的企 业 来说 显得 尤 为重 要 。世 界 ５０ ０ 强企业 大多是业 内的 巨头 ，为 了能 够保 持持续 的领先优势 ， 它们 在招聘 策 略方 面绞尽脑汁 、 各显神通 。 １ ． 招聘 渠道 多元化 。为了能招 到足 够 的合适 的人员 ，世 界５ ０ ０ 强注重 多渠
招聘 选拔三者 的良性互 动。这包括从战 ２侧重 内部选拔 。内部 提升意 味着 ． 较低 的雇佣成本 和培训成 本 ， 有利 于员
略层 面上来理 解企业 的人才需 求 ， 制定
相 应 的招聘 策 略和 流程 ， 实现 人 、 岗位 工 和企业价值 观更好 的契 合 ， 同时也 是
与企 业的相互 匹配 。对于人才 ， 世界５ ０ ０ 强企 业不 仅关 注 应聘 者 的能力 素 质是 对高绩效员工 的一种激 励 ． 有利 于鼓
苹果、GE等世界500强企业的用人标准
◎GE（美国通用电气公司）：专业水 准、道德品质、未来潜力
1．专业水准 在专业技术方面，GE公司主要看应聘者的专业素质与专业标准是 否符合基本要求。 2．道德品质 在道德品质方面，GE公司主要看应聘者是否符合GE公司的价值观， 其中包括诚信、变革、热情和自信等。 3．未来潜力 在员工发展的潜力方面，主要看其未来是否有潜能去做一些带有领 导性质的更高位置的工作或更广范围的工作。
8
◎麦当劳：招收员工的“五不”原则
1．坚决不用“靓女” 很多服务行业都特别喜欢招收年轻、漂亮的女服务员，即对女性员工的外貌、 身材特别讲究。但麦当劳拒绝招收“靓女”，它所录用的员工大多相貌平平， 但都特别能吃苦耐劳。
2．用“生”，不用“熟” 麦当劳公司喜欢聘用刚跨出校门的年轻人，并为此积累了一整套成功的管理经 验。这是因为，麦当劳公司要用自己的管理经验来培训新员工，而不是希望这 些员工受到他人的框框束缚。
3
◎苹果公司：看学历、看经验、看创 新，更注重工作绩效
3．创新 苹果公司强调创新观念。也就是说，你的创新意识、能力越强烈， 你就越能得到HR管理者的青睐。
4．工作绩效 苹果公司特别重视员工的工作绩效。对应聘者，苹果人力资源总监 除了提出前面三点要求以外，还有很重要的一个要求就是高绩效文 化。高绩效文化从来没有说你是哪个学校毕业的，是什么学历，而 是看你在工作上的贡献及工作热情。
16
谢谢观看
7
◎UPS（美国快递公司）：清廉、正 直善良、视野开阔、积极乐观、团队
精神
4．积极乐观 由于UPS公司的工作每天都会遇到很多特殊情况，即各种麻烦，比 如，有时遭遇恶劣的天气，飞机因故障而不能准时起飞或晚点，等 等，因此，如果不具备积极乐观的心态，就很难很好地完成工作的。 5．团队精神 UPS公司的工作总是一环扣一环的，个人根本无法完成，因此，必 须要实现“1+1＞2”的团队合作效果。
《聘谁：用A级招聘法找到最合适的人》读书笔记
《聘谁: 用A级招聘法找到最合适的人》读书笔记书籍简介Who, THE A METHOD FOR HIRING作者: （美）杰夫·斯玛特（Geoff Smart）、兰迪·斯特里特（Randy Street）任月圆译世界500强企业最有效的招聘方法管理大师彼得·德鲁克嫡传弟子杰夫·斯玛特最新力作招聘案例被哈佛商学院援引为教学案例读书笔记一、什么是A级选手？（P39）二、首先, 他不只是位超级明星。
A级选手是合适的超级明星, 他的才华可以胜任工作, 同时还能融入企业文化。
我们这样定义A级选手：他有至少90%的希望实现排名在前10%的选手能够实现的成果。
我们是说,你要雇用那些至少90%机会能胜任未来工作的人, 让自己一开始就占据高地。
A级选手至少有90%的机会实现那些只有10%的最佳潜在雇员能够做到的东西。
三、“斯玛特A级招聘法”(一)如何得到A级团队呢？我们斯玛特公司花费13年的时间, 做了大量实地调查, 验证并提炼本书讲述的方法。
这套解决方法被称作“斯玛特A级招聘法”, 它提供了甄别和聘用A级选手的简单流程, 成功率极高。
它分为以下4大步骤:(二)填制记分卡。
（P42）记分卡是一份文件, 描述了你到底想要什么样的人来干什么工作。
这些并非职位描述, 而是一系列成果和能力的描述, 以保证良好的业绩。
记分卡确认了岗位的A级表现, 来明确物色来的人要实现什么目标。
记分卡由三部分组成: 使命、成果和能力。
三者合并, 描述了岗位的A级表现----当事人必须做到什么以及如何去做到。
这三者把你招聘的人跟公司战略明确地联系起来。
（P49）使命是工作核心目标的执行概要。
它归结出工作的实质, 让大家明白你为何需要聘用某人。
要想让使命有意义, 必须用平实的语言, 千万不能是当今商界常见的冗长辞令。
下面这句话可作为经典的反面教材: “此岗位的使命是通过改良NPC部核心资产并确保最小沟通缺陷来最大化股东价值”。
世界500强企业的用人标准_面试频道
世界500强企业的用人标准_面试频道世界500强企业的用人标准我们可以先假设某一个岗位是不需要考量任何的专业背景的，在这样的一个前提条件下进行讨论的话，所有的应届生们在HR的眼中都是一张白纸，所以我们在校招的过程当中，更加看重的是这一同学是不是有比较好的心态！比如说一个同学保有一定程度的谦卑，但是他自己又非常有追求，也就是humble and hungry！卡夫亨氏的HR们非常欣赏的这类候选人类型。
总得说起来，我们在招聘的时候，最主要关注同学们是否有这三种特质：首先是心态，可能大家是带着光环希望加入到某一家公司的，但是实际上在工作的过程当中，大家会经历许许多多的细节，需要脚踏实地，所以我们会非常看重候选人能够脚踏实地，即便是在做excel分析数据的过程当中，他也能透过这些数据动见到我们是怎么做生意的。
第二点是候选人呈现出来的一定程度的能力。
就拿卡夫亨氏来举例，我们会给年纪比较轻的人一些探索的机会，一些试错的机会。
所以我们并不会非常严苛地要求做事情就一定一次性做对，但是会要求我们的员工不犯同样的错误！所以会特别要求我们的候选人拥有比较强的学习能力。
我相信很多刚从大学出来的小朋友们，学习能力都是比较旺盛的时刻，也可以一直以在学校里学习生活的状态来要求职场中的自己。
第三点是胜任力！卡夫亨氏作为一家快消企业，其实面临的是第一手的纷繁变化的市场，市场的变化非常的快，消费者的品味在不停的变化，难以琢磨。
所以我们希望候选人能够有简化的能力，有能够在许许多多的事情当中挑出重点的能力，有应对变化的能力和拥抱变化的勇气。
名企到底有哪些面试技巧如果大家是经历了校招，一定是非常体系化的过程，所以在不同的环节，HR会去预判我们希望在这个环节看到的不同的点，比如在简历收集的时候，虽然各个公司标准都不太一样，但是我们都会比较看重同学们是不是专业相符，小朋友是不是Mobility，是否愿意在各个城市之间机动灵活等。
1、HR重点考察的能力：我们在招人时重点会了解同学们是不是有一些基本的职业资质，他的英语能力是否拿到国家四级或六级的证书，以及同学们过去的履历当中是不是曾经探索过一些实习的岗位，兼任过一些校园领导职责的一些岗位，其实都是我们初筛当中的一些标准和原则。
世界500强企业招聘条件
世界500强企业招聘条件世界500强企业招聘条件世界500强是很多人梦寐以求的企业，世界500强企业员工招聘有哪些要求呢?店铺为大家精选了一些，一起来看看吧!英特尔：聘人的首要条件是企业文化认同，青睐“得3分的人”，对经理人才的要求更高客户第一、自律、质量、创新、工作开心、看重结果——这是英特尔的企业文化和企业精神。
英特尔聘人的首要条件就是认同这个精神这个文化。
因为这是英特尔的凝聚力所在。
在英特尔看来，得3分(成绩中等偏上)的人也许更可取。
英特尔在人们的印象中是一个不断推陈出新、升级换代的品牌，其创新精神在招聘过程中也有充分的体现。
英特尔在各高校招聘应届毕业生时，愿意招各种虽是3分却富有创新意识的学生，最好是在校期间就完成过颇有创意性的项目。
英特尔公司对人才有更高的要求。
首先要有专长，比如计算机、公关等，这是最基本的素质。
此外是与人相处的能力，因为经理得与大家一起，靠大家来开展工作。
英特尔对经理的评价也是看他领导组织的业绩，而不是看他本人。
所以，作为经理人才，英特尔看重的是既有个人专长又有领导才能的人才。
雅虎：合适的人才是热爱生活、有影响力、有人际技能、能收能放的人美国雅虎公司是一个新兴的创新企业，对于什么是合适人才自有一套标准。
热爱生活：应聘者要对生活充满热爱，只有热爱生活的人，才能替公司干大事，而且在生活中成就大事。
影响力：雅虎所聘用的人必须结识一批英才，因为雅虎常常利用企业内部员工的关系网网罗人才。
人际技能：雅虎聘用的任何员工短期内都要负责管理他人的工作，因此，雅虎的员工必须具备良好的建立人际关系的能力。
能收又能放：应聘者不仅能干实事，而且能看到全局。
世界银行：基本条件是跳过3次槽应聘世界银行，起码要跳过3次槽。
因为世界银行认为，对于经常需要考查、验资的银行人员来说，知己知彼非常重要，所以，应聘世界银行的基本条件是至少要有3种以上不同行业的工作经历。
微软：寻找“聪明”人，不限于计算机专业“微软一直在寻找自己需要的聪明人，而聪明人的含义又很特别。
世界500强招聘体系技巧及流程
世界500强招聘体系技巧及流程世界５００强招聘体系技巧及流程［５１页ＷＯＲＤ］目录引言第1章准备面试1.1明确目标1.2确定岗位要求1.3决定招聘方式. 51.4建立应聘信息处理系统. 81.5评估简历. 91.6评估应聘者. 101.7确定面试人选. 111.8安排面试. 121.9落实面试地点. 131.10确定面试策略. 141.11准备面试问题. 151.12训练聆听技巧. 161.13面试者的准备工作. 17第2章进行面试. 182.1开始面试. 182.2综合评价应聘者. 192.3控制面试. 212.4解读应聘者的形体语言. 222.5进行测试. 252.6结束面试. 27第3章分析面试结果. 283.1记录面试印象. 283.2缩减最后面试人选. 293.3安排后续面试. 303.4检测应聘者对工作的适应能力. 313.5确定最后人选. 32如果是，新雇员是否需要具备类似的综合能力。
1.1.3空缺岗位与现有岗位的关系面试者需要了解空缺岗位与现有岗位之间的关联，它在整个单位结构中的位置，在现有团队工部门中的作用，新来的人将向谁汇报工作，谁又向他汇报工作等。
千万不要忘记单位的组织结构总是有回旋余地的。
比如，新技术的应用会使资历较浅的雇员也能主动负起某方面的责任，而不用再去指定他做什么。
1.1.4搜集信息与同一岗位现有雇员和同一团队或部门的员工讨论空缺工作岗位的要求。
这不仅可以重新审视所有工作岗位职责，而且对新的工作岗位要求可以有一崭新认识。
面试者：面试者可以从该岗位现有雇员及其团队那里获得重要信息，一般说来面试者应与以下人员接触：现有雇员、下属、同事、上级小提示5：每当一个空缺岗位出现时，都要重视审视它是否有存在的必要。
小提示6：核实岗位要求是否已发生变化。
1.1.5定位每当一个新的空缺出现，都要分析它在整个单位的作用。
花些时间看看是不是需要做一些调整，使该岗位更能发挥效用。
首先应明确单位的目标是否有过变化？为了适应这种变化该工作是否作过调整？询问其他部门对该工作的期望，这些期望是否都得到了满足。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
世界500强企业最有效的招聘方法
招聘失败
招错人使公司平均每年损失150多万美 元和无数宝贵时间
招聘失败的主要因素及原因有哪些 如何规避招聘失败 招聘失败的严重后果会怎样及其造成的经
济损失有多大
世界500强企业最有效的招聘方法
A级招聘法
可帮助您实现90%的招聘成功率 在商界，聘人决策决定成败
10%的选手能够实现的成果 必须下大力气深入了解，提出尖ห้องสมุดไป่ตู้问题，
甚至有时要故意打断选手的回答 在决定录用前，多进行正确的提问
世界500强企业最有效的招聘方法
聘人决定成败
请来C级选手，就会永失竞争力 请来B级选手，你做的还行，但永远别想
有突破 请来A级选手，不论追求什么，生命都会
多姿多彩
世界500强企业最有效的招聘方法
积分卡：描绘成功蓝图
岗位使命 使命 工作的实质
所需实现成果
成果 任务必达
工作能力
能力
确保胜任
对企业文化的适应性 文化适应性 融入公司
若缺乏岗位规划图，你也不要随便聘个人 来加入团队
搞清楚自己到底想要什么人
世界500强企业最有效的招聘方法
使命：工作的实质
使命是工作核心目标的执行概要 要想使命有意义，必须用平实简洁清晰 的语言描述 别请通才，请聘专才 此人到岗后将会做什么 记分卡需要不断调整，而非一成不变
10大错误招聘术
直觉判断式 海绵吸取式 审讯式 请愿式 花招式
宠物评判式 无谓闲聊式 个性心理评测式 能力评测式 预言式
世界500强企业最有效的招聘方法
甄选事实
识人
识面
难识心
世界500强企业最有效的招聘方法
呼唤A级选手
制定高标准，找到A级选手 既能胜任工作，还能融入企业文化 他有至少90%的希望实现排名在前
A级招聘法
填制积分卡
填制积分卡：一系列成果和能力的 描述，以保证良好的业绩
物色：在有职位空缺之前就系统地 物色人才，可保证需要时有高素质 的候选人补位
选拔：运用A级招聘法选拔人才需要 进行一系列环环相扣的面试，收集 有关情况，并对照记分卡作出明智 的招聘决定
说服：正确的说服对方加盟
说服
世界500强企业最有效的招聘方法
世界500强企业最有效的招聘方法
说服：“成交”的5大法宝
用“适合”说服 用“家庭”说服 用“自由”说服 用“财富”说服 用“乐趣”说服 说服的5个波段 将说服进行到底
世界500强企业最有效的招聘方法
如何在公司内部运用A级招聘法
避开法律陷阱 组建A级团队 应对新人冲击 其他招聘关键点 你能够成功
最合适的 说服不了看中的候选人加入团队
世界500强企业最有效的招聘方法
您的头号难题
当今商界，物色到合适的人才是唯一重要 的问题
制定高标准，找到A级选手 除非您不想做好，否则永远不要让B级和
C级选手充斥团队 千万不要使用那些只会招来二流人物和替
补人员的错误招聘术
世界500强企业最有效的招聘方法
世界500强企业最有效的招聘方法
招聘的头号难题
10大错误的招聘术 呼唤A级选手 聘人决定成败
世界500强企业最有效的招聘方法
计分卡：绘制成功蓝图
使命：工作的实质 成功：任务必达 能力：确保胜任 文化适应：融入公司 从记分卡到战略 案例：记分卡的应用
世界500强企业最有效的招聘方法
世界500强企业 最有效的招聘方法
世界500强企业最有效的招聘方法
用A级招聘方法 找到到最合适的人才
成功的团队从 找对人开始
世界500强企业最有效的招聘方法
聘谁
避开“错误招聘术” 定义想要的成果 运用商界成功人士推崇的“推荐策略”，招
揽众多A级选手 在招聘时进行正确的提问，迅速鉴别A、
B、C级选手 解决相中的应聘者最关注的问题，成功吸
善于创新
富有团队精神
具有较强说服力
世界500强企业最有效的招聘方法
世界500强企业最有效的招聘方法
成果：任务必达
描述了一个人在岗位上必须干出什么 可按重要性排序 制定合理的高标准
世界500强企业最有效的招聘方法
能力：确保胜任
规定了你期望新人“如何做”以胜任工作， 创造成果
A级选手的关键能力有：高效/诚实忠诚/ 擅长组织规划/进攻进取/兑现承诺/智慧 /善于分析/专注细节/坚韧/积极主动/ 具有灵活性和适应性/抗压能力强/有战略 思维和远见/有创造性/善于创新/热情洋 溢/具有良好的职业道德/善于沟通/善于 倾听/富有团队精神/具有说服力。。。
世界500强企业最有效的招聘方法
找对人比做对事更重要
“人”是你的头号难题 “事”则不然 聪明一点，从今天开始，您应该更重视如
何用“人” 商界人士最重要的决定不是如何做事，而
是如何用人
世界500强企业最有效的招聘方法
聘错人的主要因素
不清楚一份工作的要求 应聘者寥寥无几 面对一群不分伯仲的候选人，没把握挑出
世界500强企业最有效的招聘方法
A级选手的关键能力
高效 诚实/忠诚 擅长组织规划 进攻进取 兑现承诺
智慧 善于分析 专注细节 坚韧 积极主动
世界500强企业最有效的招聘方法
A级选手的关键能力
具有灵活性和适应 热情洋溢
性
具有良好的职业道
抗压能力强
德
有战略思维和远见 善于沟通
有创造性
善于倾听
世界500强企业最有效的招聘方法
投入最大的资源做最有价值的事
平均的投入产生平均的回报 招聘时间/渠道/资源的投入 招聘能力/技巧/测评的投入 招聘成本的投入 招聘团队/面试官/设备设施的投入 招聘体系/制度/流程/标准的投入
世界500强企业最有效的招聘方法
人才招聘与决策
招聘的前提是什么 为什么招聘 招聘最合适人才的具体标准和要求是什么 如何高效实施招聘且招聘投入最少 招聘的流程和标准是什么 招聘的测评技术和面试技巧如何结合运用 招聘的最终目的是什么
物色：招揽选手
从职业圈和人际圈中寻求推荐 员工推荐 委任招聘代表 聘用外部猎头 聘用招聘调研员 系统化管理 案例研究：找到合适的CEO
世界500强企业最有效的招聘方法
选拔：考察选手的4次面试
筛选面试：剔除不合格者 升级面试：选准人才的模式 专项面试：了解更多选手信息 咨询证明人：检验信息真伪 决定聘谁