xx公司技术系统绩效考核办法
技术部门的绩效考核方案
技术部门的绩效考核方案技术部门作为企业的核心部门之一，在公司的运作中发挥着至关重要的作用。
为了提高技术部门的工作效率和绩效，制定一套科学合理的绩效考核方案势在必行。
本文将就技术部门的绩效考核方案进行探讨，为企业建立一个有效的绩效考核体系提供一些建议。
一、考核指标的选择技术部门的工作内容涉及到许多方面，因此在考核指标的选择时需要全面而具体地考虑。
1. 技术能力指标：技术部门的员工应具备较高的专业工作能力，因此考核指标应包括技术熟练程度、问题解决能力、技术创新等方面。
2. 任务完成指标：考核技术部门的任务完成情况是必不可少的，这包括项目进度、质量、效益等方面的考核。
同时也可以根据各个具体项目的特点，设定相应的任务完成指标。
3. 团队合作指标：技术部门需要与其他部门密切合作，因此团队合作能力也是一个重要的考核指标。
可以考核部门员工的协作能力、沟通能力、项目协调能力等。
4. 自我学习与提升指标：技术领域变化迅速，员工应具备不断学习和提升自己的能力。
因此，在考核指标中可以设置员工的自我学习能力、专业技能更新等方面。
二、考核方式的确定考核方式的确定直接影响到绩效考核的公平性和准确性。
1. 定期面谈：定期面谈是一种常见的绩效考核方式，通过与员工进行面对面的交流，了解员工的工作情况、问题和建议，并制定下一个阶段的工作计划。
2. 绩效评估表：绩效评估表是一种量化考核方式，通过对员工在各项指标上的表现进行评分，来评估员工的绩效水平。
评估表可以根据具体的指标细分，使得评估更加准确。
3. 360度评估：360度评估是一种多维度的考核方式，通过员工、同事和上级的评估，全面了解员工在各方面的表现。
这种方式可以弥补单角度评估的局限性。
三、考核结果的应用绩效考核的最终目的是为了激励员工，改进工作流程，提高工作效率。
1. 激励措施：根据绩效考核的结果，对绩效优秀的员工进行适当的激励，可以是薪酬调整、晋升、奖励等形式，激励员工保持高绩效水平。
中国xx控股集团公司绩效考核管理办法
中国xx控股公司绩效考核管理办法目录第一章总则 (1)第二章考核组织机构和职责 (2)第三章考核指标 (4)第四章考核方法及程序 (8)第五章考核结果应用 (12)第六章申诉及处理 (14)第七章具体实施办法和考核评分表设计 (15)第八章考核评分表填写说明 (26)第九章附则 (27)附录一员工考核关系表 (28)附录二部门周边绩效考核关系表 (29)附录三非量化KPI考核指标评分标准 (30)附录四加减分项评分标准 (31)附录五部门周边绩效指标评定表 (32)附录六员工工作态度考核指标评定表 (33)附录七员工能力考核指标评定表 (34)附录八：申述处理流程图 (39)附录九员工考核申述表 (40)附录十员工考核申述记录表 (41)第一章总则第一条为提高中国xx控股公司（以下简称“公司”）基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效的完成工作任务，根据公司目前的实际情况，特制定本管理办法。
第二条适用对象本办法适用对象为公司各部门人员。
集团其他人员的考核办法可参考本办法、并结合具体情况另行制定。
第三条考核目的（一）建立全员参与、全员负责，一级对一级负责的管理模式；（二）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；（三）通过考核规范工作流程，提高公司的整体管理水平；（四）通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升集团的整体绩效。
第四条考核原则（一）以提高员工绩效为导向；（二）定性与定量考核相结合；（三）公平、公正、公开。
第五条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（一）薪酬分配（二）职务晋升（三）岗位调动（四）员工培训（五）荣誉评比等第二章考核组织机构和职责第六条集团总裁办公会职责集团总裁办公会是总裁领导下的非常设机构。
在讨论、决策考核有关事项时，总裁可指定人力资源部和企业发展中心等相关部门负责人参加。
技术部绩效考核方案
7.5.4 技术部绩效考核方案某企业技术部绩效考核方案一、考核目的和范围1.目的通过对员工工作成绩、工作能力、工作努力程度进行正确评估价，积极利用调动、晋升、调配、薪资调整及教育培训等人事管理手段，提高员工的工作能力、工作技能及工作积极性，从而促进企业的发展。
2.适用范围除技术部副经理级及以上人员以外的所有技术部员工。
3.考核种类及考核时间考核分为月度考核和年度考核两种，月度考核的时间为次月的1～10日，年度考核于次年的1月5日之前进行。
二、考核内容及考核指标（一）考核内容对技术人员的考核包括业绩（定量）考核和工作表现（定性）两个部分，定性考核包括对工作态度和工作能力的考核。
在月度考核中，业绩指标占80%，工作表现占20%；在年度指标中，业绩指标占60%，工作表现占40%。
（二）考核指标根据上述考核内容，技术人员考核指标设计主要从工作业绩、工作能力及工作态度三个方面进行，其各自的考核指标及评价标准如表7--11所示。
（三）附加事项1.对本企业业务或技术上有特殊贡献（技术改造、技术获专利等），并经采用而获得显著绩效者，给以特别奖励，如记功、嘉奖等。
并记入绩效考核记录。
2.防患于未然，室企业免遭重大损失者，根据情况，给以不同程度的加分和奖励。
3.严重违反企业规章制度，给以记过处分，记过1次扣5分。
4.对可预见的事故疏于觉察或防范，导致企业遭受损害者，视情节轻重，给予不同程度的惩罚。
三、考核实施1.考核分为自评、直接上级考评及小组考评三种，此处小组考评的成员主要由与技术人员工作联系较多的人员组成。
各自考核结果所占的权重及考核内容如表7--12所示。
2.考核实施时间安排从考核实施的准备阶段考核结束，是一项连续而系统的工作，合理而有序的安排会达到更好的效果。
对技术人员的考核，其大致时间安排如表7--13所示。
3.考核资料的管理人力资源部将员工的考核资料归档，作为相关人事管理的依据。
四、考核结果运用根据考核成绩，将员工考核的结果分为五个等级，具体如图7--1所示。
技术服务公司绩效考核办法
公司绩效考核管理办法目录1、总则 (2)1.1目的 (2)1。
2绩效管理循环 (2)1.3绩效管理原则 (2)2、绩效考核组织 (3)2。
1领导小组 (3)2.2执行部门 (3)2。
3考核周期 (3)3、绩效管理环节 (3)4、考核标准、考核者 (4)4.1考核标准 (4)4。
2考核者 (4)5、部门考核 (4)5。
1指标确定 (4)5.2考核评定 (5)6、部门经营班子人员薪酬与考核 (5)6。
1部门经营班子人员薪酬方案 (5)6。
2部门经营班子人员考核方法 (5)6。
3技术骨干考核方法 (6)6.4业务人员考核方法 (6)7、绩效计算 (6)8、考核结果应用 (7)9、附则 (7)1、总则1。
1 目的本制度旨在有效、规范的推行某公司各业绩部门绩效管理工作.本制度以某公司经营战略和年度经营目标为指导,以各业绩部门经营管理为基础,通过对业绩、态度等的评价，鼓励先进，鞭策后进,实现某公司业绩的持续改进,并以绩效考核结果作为员工留用、晋升、加薪、培训等人力资源管理的依据。
1。
2 绩效管理循环某公司绩效管理循环如下图所示。
1.3 绩效管理原则（1）契约化的目标设定原则；（2）评判标准事前约定原则；（3）谁负责谁评价、谁执行评价谁的原则；（4）业绩考核只关注“结果”,不考虑“原因”原则。
2、绩效考核组织2.1 领导小组某公司成立绩效考核领导小组,由公司总经理、副总经理、财务部经理和人力资源部经理组成，负责考核政策的制定、异议的仲裁及考核过程的监督等. 2。
2 执行部门某公司人力资源部为绩效管理的执行部门，负责绩效管理的组织、培训、资料准备、数据汇总、政策解释、沟通协调、总结等。
2。
3 考核周期某公司绩效考核周期原则上为季度；每个月进行绩效数据反馈并做经营分析汇报,年终进行年度绩效考核结果评定和执行。
3、绩效管理环节某公司绩效管理的主要管理环节,如表所示。
4、考核标准、考核者4。
1 考核标准考核标准是确定不同绩效完成情况下的评定办法，根据考核项不同，对应不同的评价标准。
XX生物技术股份有限公司研发员工绩效考核方案
XX生物技术股份有限公司研发人员绩效考核规定第一章总则第一条为调动研发人员的工作积极性，开发出更多满足市场需要的新产品，特制定本制度。
第二章考核目的第二条为我公司内造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高凝聚力的团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
第三条及时、公正地对研发人员过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
第四条为我公司中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇，以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
第五条将人事考核转化为一种管理过程，在我公司形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
第三章考核原则第六条以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据。
第七条以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则。
第八条以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
第四章适用对象第九条本制度主要是为公司内所有研发人员。
除下列人员不在考核范围之内：1.试用期内的，尚未转正的员工2.连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上的3.兼职、特约人员第十条各类考核时间排定如下：第六章考核体制第十一条考核实行直接主管评估部署，部门主管复评制。
人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。
第七章考核标准第十二条公司的考核标准主要是从项目进展和研发业绩、工作态度、任职能力三方面进行考核员工考核总得分=业绩分+能力分+态度分第八章考核评价第十三条考核结果的等级评定：全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定：等级特优秀优秀中等有待提高急需提高考核总分95分以上 85—95分 70-84分 50-69分 50分以下注：考核列入特优秀和急需提高者，必须同时提供具体的事实依据第十四条考核的一般操作程序1.员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估2.项目主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。
科技公司技术部绩效考核方案（精选13篇）
科技公司技术部绩效考核方案科技公司技术部绩效考核方案（精选13篇）为了确保工作或事情能有条不紊地开展，我们需要提前开始方案制定工作，方案是阐明行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的书面计划。
优秀的方案都具备一些什么特点呢？以下是小编为大家整理的科技公司技术部绩效考核方案（精选13篇），希望对大家有所帮助。
科技公司技术部绩效考核方案1一、目的绩效考评的目的是对被考评者进行工作业绩、能力、态度等的定量、定性评价，以鼓励先进、鞭策落后，实现绩效的持续改进，并以绩效考核结果作为员工异动、培训及薪酬变动等的`依据。
二、原则1、公开性原则绩效考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定并向全体员工公开。
2、客观性原则绩效考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免掺入主观性因素和感情色彩。
3、差别性原则考评的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评结果在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别。
4、时效性原则考评的结果要及时反馈给被考评者；考评数据要求与考核周期相吻合，而不该将本期之前的行为强加于当期的考评结果中，也不能取近期的绩效和比较突出的一两个成果来代替整个考核期的绩效进行评价。
三、用语的定义本制度中使用的专业术语定义如下：1、绩效考评：指考评者对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、工作职责履行程度和员工的发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的过程。
绩效考评是绩效考核和评价的总称。
2、考核周期：指同一考评类型中上一次考评起始与本次考评起始之间间隔的时间段。
四、考核类型本公司绩效考核分为四类：考核类型实施频度评价时间月度考核每月一次下月上旬季度考核每季一次（暂无定式）每季最后一个月中、下旬年度考核每年一次（格式不定）每年十二月试用期考核试用期一次试用期期末特殊考核按实际需要月度绩效考核按考核绝对成绩换算成绩效等级。
绩效等级按以下规定换算：等级s级a级b级c级d级e级分数100分～150分90分～99分80分～89分70分～79分60分～69分60分以下权数14/53/52/51/50绩效工资按以下公式计算：绩效工资=总绩效工资x绩效等级权数五、考评者与被考评者1、考评者评价者含人力资源部、直属上级、次上级三类。
某科技公司技术部绩效考核方案
技术部绩效考核方案
一、考核方式
1.部门内考核
适用于与其它部门间不直接发生支持、协作联系或发生联系频次较低，采用部门内绩效考核方式即能足够准确反映员工绩效评估状况之岗位。
2.部门间交叉考核
适用于与其它部门间直接发生支持、协作联系且发生联系频次较高，采用部门内绩效考核方式不能准确反映员工绩效评估状况，需要与其发生支持、协作联系的相关部门作出补充绩效考核意见之岗位。
附：技术部各岗位绩效考核方式对照表
（注：使用打分制，或者评级制均可）
二、绩效面谈与复评
1.员工绩效考核结果由部门向被考核对象告知，并通过组织绩效面谈，以达成与员工的共识，由其最后确认考核结果；
2.复评时，在通常情形下对考核分数疑意不大的考核分予以认可，但需对特高分、特低分做出特别复评，必要时要做出适当调查了解或询问，在事实确凿后给予判定或修正。
三、考核细则
1.部门内考核
该考核与部门月度考评分挂钩，采用百分制，由部门经理依据岗位关键业绩指标予以评分。
附：各岗位考核指标及权重占比表
2.部门间交叉考核
具体考核办法参见下表：
本考核方案自发布之日起实施。
深圳市嘉卓成科技发展有限公司
二〇一零年十二月十一日。
XX公司技术部绩效考核暂行办法
XX公司技术部绩效考核暂行办法一、考核目标和原则XX公司技术部绩效考核旨在提高员工的工作质量和效率，激发员工积极性，促进部门整体发展。
本暂行办法适用于全体技术部员工，各个岗位的绩效考核指标将根据不同职责和岗位要求进行具体制定，以确保考核公平、公正、客观。
二、考核内容和方式1. 考核内容（1）工作目标达成情况：评价员工在考核期内完成的工作目标的情况，包括项目进展、任务完成情况等。
（2）工作质量和效率：评估员工工作的质量和效率，包括项目成果、问题解决能力、工作态度等方面。
（3）团队合作精神：评估员工在团队协作中的表现，包括协作能力、沟通配合、团队合作意识等。
（4）个人成长和专业能力提升：评估员工在考核期内的个人成长情况，包括技术能力提升、专业知识更新等。
2. 考核方式（1）绩效评定：采用绩效评分的方式进行考核，根据考核指标的权重和实际表现打分，并通过评委会进行终审。
（2）自评和部门评议：员工按照要求自行完成自评，同时由部门领导对员工进行评议。
（3）专项考核：视具体情况，可以进行临时的专项考核，包括项目考核、技术能力考核等，以更精确地评估员工的绩效。
三、考核周期和流程1. 考核周期每年进行一次绩效考核，考核周期为自然年度。
2. 考核流程（1）目标设定：考核周期开始前，部门领导与员工共同制定工作目标，并明确绩效评分标准。
（2）工作执行：考核周期内，员工按照工作目标开展工作，并确保按时完成任务。
（3）自评和部门评议：考核周期结束前，员工完成自评，并提交给部门领导。
部门领导根据员工的实际表现对其进行评议。
（4）绩效评定：根据自评和部门评议结果，评委会进行绩效评定并打分。
（5）结果沟通：考核完成后，部门领导与员工进行绩效面谈，分享评定结果并给予必要的反馈和建议。
四、考核结果和奖惩措施1. 考核结果（1）优秀：绩效评分达到满分的90%以上，并且在绩效面谈中双方达成一致意见。
（2）良好：绩效评分在满分的70%以上，且工作表现符合部门要求。
技术部绩效考核管理制度
技术部绩效考核管理制度技术部绩效考核管理制度（通⽤7篇） 在当今社会⽣活中，很多场合都离不了制度，好的制度可使各项⼯作按计划按要求达到预计⽬标。
那么相关的制度到底是怎么制定的呢？以下是⼩编收集整理的技术部绩效考核管理制度（通⽤7篇），欢迎阅读与收藏。
技术部绩效考核管理制度1 第⼀章总则 第⼀条依据《员⼯绩效管理制度》制定本办法。
第⼆条强化员⼯以责任结果为导向的价值评价体系，不断提⾼⼈均效益和增强⼯⼚的整体核⼼竞争⼒。
第三条各级管理⼈员通过绩效管理三个阶段的实施，确保部门⼯作不漏项，事事有⼈管，⼈⼈都管事，管事凭效果，管⼈凭考核。
第四条本制度适⽤于基层专业及管理⼈员（含部门主管）和车间专业及管理⼈员（含车间副主任）。
第⼆章指导思想 第五条员⼯的⼯作分为本部门⼯作和跨部门团队⼯作，没有派出的概念。
第六条考核者要对被考核者进⾏客观公正的考核，同时必须通过绩效管理帮助下属员⼯提升绩效成绩。
第三章绩效管理的操作⽅法 第七条员⼯绩效管理 按⽉进⾏，并分为三个阶段。
包括绩效⽬标制定阶段（考核期初）、绩效辅导阶段（考核期中）、考核及沟通阶段（考核期末）。
第⼋条绩效⽬标制定阶段由部门负责⼈（或委托⼈）与员⼯共同制定"个⼈绩效承诺"（PBC）表。
个⼈绩效承诺包括该职位考核期应承担的⼯作任务、达到的⽬标、措施、完成时间、考核的标准、提供的见证性资料等进⾏详细列⽰，作为员⼯⼯作受控的具体标准。
第九条个⼈绩效承诺来源包括： 1、来源于为完成部门指标⽽必须完成的⼯作任务和措施，体现出该部门或职位对总⽬标的贡献。
2、来源于员⼯参与跨部门团队或业务流程最终⽬标，体现出该职位对跨部门团队⽬标或流程要求的⽀持。
3、来源于本职位应负责任。
4、创新性⽬标或计划。
5、个⼈绩效改进计划。
第⼗条个⼈绩效 承诺的制定应符合明确、可测量、可达到、与职位关联和有时限的原则。
第⼗⼀条部门内所有员⼯达到绩效考核规定的⼯作要求后，应保证部门内所有⼯作的正常展开，包括：部门KPI指标的实现、业务流程的运⾏、部门和个⼈绩效⽔平的提⾼。
技术部门绩效考核方案
技术部门绩效考核方案1. 引言技术部门是企业中至关重要的一部分，其绩效对企业的发展和竞争力具有重要影响。
为了有效评估技术部门的绩效，制定科学可行的绩效考核方案是必要的。
本文将介绍一个针对技术部门的绩效考核方案，旨在促进技术人员的个人发展和团队协作，提高技术部门的整体绩效。
2. 目标和原则2.1 目标本绩效考核方案的目标是：•评估技术人员在技术能力、项目执行、团队合作等方面的绩效；•促进技术人员的个人成长和进步；•提高技术部门的整体绩效；•激励和奖励优秀的技术人员。
2.2 原则本绩效考核方案遵循以下原则：•公平公正：评估标准和流程公平公正，确保每个技术人员都有公平的机会展示自己的能力和贡献。
•综合评估：对技术人员的绩效进行综合评估，包括技术能力、项目执行能力、团队合作能力等方面。
•可量化：绩效评估指标应具备可量化的性质，便于数据分析和对比。
•激励机制：通过激励机制激励和奖励优秀的技术人员，提高整体绩效。
3. 绩效评估指标3.1 技术能力技术能力是技术人员绩效的基础，评估技术人员的技术能力可以从以下几个维度入手：•技术知识水平：评估技术人员对所负责的技术领域的掌握程度，包括理论知识和实践经验。
•独立解决问题的能力：评估技术人员在面临技术问题时的独立解决能力和创新思维能力。
•技术学习和自我提升能力：评估技术人员对新技术的学习和自我提升能力，包括参加培训、学习新技术的主动性等。
3.2 项目执行能力技术人员在项目执行中的表现对项目的成功与否具有重要影响，因此评估技术人员的项目执行能力可以从以下几个方面入手：•项目进度和质量：评估技术人员在项目中的进度控制和工作质量。
•跟进和协调能力：评估技术人员在项目中的团队协作、跨部门协调和沟通能力。
•风险管理能力：评估技术人员在项目中的风险识别和应对能力，包括对项目风险的预测和解决方案的制定能力。
3.3 团队合作能力技术人员在团队合作中的表现对技术部门的整体绩效具有重要影响，因此评估技术人员的团队合作能力可以从以下几个方面入手：•主动协助他人：评估技术人员愿意主动协助他人，在团队中发挥积极的角色。
技术部绩效考核办法
技术部绩效考核办法为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。
一、考核对象技术部员工（总监除外）。
二、考核内容和方式（一）考核时间：每月1日至31日。
（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。
主要包括：一．根据员工序列进行工作安排、分解工作，工作内容进行等级划分。
工作分配原则：1）根据《技术部职级体系》（见附件）；职级与工作难易程度序列进行工作分配；2）高序列员工进行定期Review工作；与低序列员工进行工作交叉；（即：高序列员工为低序列解决技术难题或工作困难应先行报备申请，以作后续绩效评定加分使用）3）高序列员工进行技术分享培训；（以作后续绩效评定加分使用）二．员工是否按照工作计划完成既定工作，由完成时间和完成质量进行评定；三．测试BUG率（参见《BUG分级标准》）（运维序列除外）加入技术序列绩效考核标准，职责到人。
四．上线后，线上BUG需通过工作安排追查到人。
（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。
三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。
图表1四、考核结果及奖惩（一）对员工的考核1、考核结果考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。
各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）：A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误；D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。
2、奖惩办法当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：（1）考核结果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资标准的10％另行发放奖励工资。
技术部绩效考核办法
技术部绩效考核办法技术部绩效考核办法技术部绩效考核管理办法(暂行)第一条目的为更好地在公司内提供生产技术支持，切实履行好部门职责，进一步完善公司技术部的绩效考核体系和激励约束机制，对技术人员的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，保障员工工作积极性、有效性，推动本部门及员工工作绩效的持续改进，特制定本办法。
第二条原则考核坚持公平、公正、公开的原则，以量化指标为主衡量本部门员工工作绩效，坚持以事实为依据。
考核结果与绩效工资挂钩。
第三条适用范围本办法适用于公司技术部员工。
第四条考核内容1、通过稽核、评审各个岗位员工能否及时、准确、全面完成值班运维工作，以及是否按时完成相关的操作记录等，建立各岗位绩效考核评估考核池(考核池指岗位的绩效考核项目，项目会按各岗位工作要求逐步调整，扩大)。
2、技术部门各个岗位的员工按照本岗位的值班运维工作要求开展日常工作，相关操作记录按照二类技术指引要求进行填写，各个考核池的划分和考核内容与要求如下：(1)每日值班表由技术部经理或者岳俊提前发布，抄送稽核岗。
值班运维涉及的记录表由岳俊负责统一修订，通知。
(2)值班运维人员考核池(徐俊杰、岳俊、王振华)定期记录内容与要求：A、行情人数交易统计(1.3.2.3)，交易所接入流量每月日峰值统计相关记录(1.3.2.4)，网上交易流量每月日峰值统计相关记录(1.3.2.8)，由王振华记录整理，每个月第一周之内向稽核岗提交上个月的记录。
B、日常值班记录(1.5.1.2)，交易巡检记录(1.5.2.1)，根据每日值班表安排，由当日值班操作人负责填写记录表，复核人复核后，于第二天提交至稽核岗，最后由王振华收订。
C、备份记录(1.6.1.5)，备份介质记录(1.6.1.6)，备份数据恢复验证记录(1.6.1.7)，备份数据转储记录(1.6.1.7)，补丁更新记录(1.4.2.1)由徐俊杰操作记录，王振华复核，每个月第一周之内向稽核岗提交上个月的记录。
技术部绩效考核办法
技术部绩效考核办法一、技术部员工现行工资结构:浮动部分基本工资岗位工资保险金绩效考核售前奖励项目提成其它奖罚1、绩效考核工资的基本结构总绩效分（200分）原有绩效分值（100分）此次新增部分（100分）基础绩效分考核绩效分（140）60分40分100分例:技术部某员工MM的额定绩效考核工资为200元（对应原绩效分值IOO分）,如某月总绩效分为150分,那么此员工该月绩效工资为:150*（200元HOO分）=300元,超出额定绩效考核工资100元整;2、各部分考评依据（1）基础绩效分为60分，当月技术人员未出现重大工作失误或违纪情况的不予扣分，如出现重大工作失误或违纪情况时由总经理酌情扣分；（2）考核绩效分最高为140分，依据当月技术人员参加的项目实施、售前支持、技术服务及其他工作（指的是除项目实施、售前支持、技术服务以外的有嬲目的、弃有一定工作MI1军总经理“加勺工作或任务）的具体情况，由相关领导进行加分，具体加分标准见四:三、技术部员工进行项目实施、售前支持、技术服务及其它工作的审批操作流程1、项目实施：由项目实施人员本人填写，按照当月（16日〜下月15日计算）实施项目的实际时间填写申请单，服务类型为“项目实施”，由相关领导进行审核，此后由相关领导依据实施情况进行打分（标准见四）；2、售前支持：由售前支持的发起△（业务员、技术人员、其他人员）填写，按照项目的实际售前时间填写申请单，而且每一申请单仅对应一人，服务类型为“售前支持”；由相关领导进行审核；实施售前支持的技术人员查询到已核准的申请单后方可开展售前工作，或者主管同意，随后补单，售前支持人员同时负有对申请单内容的正确性、完整性以及督促龙起△按时填写申请的义务；售前支持完成后，先由嵬起△根据此次工作的完成情况进行评价，再由相关领导依据卷起△填写的工作评价进行打分（标准见四）。
3、技术服务：技服任务由总经理、销售部经理、技术部经理下达，经主管同意，由技服务人员填写，为保证做到及时服务客户，可随后补单，填报时，按照项目的实际服务时间填写申请单，而且每一申请单仅对应一人，服务类型为“技术服务”；由相关领导进行审核；技服人员同时对申请单内容的正确性、完整性负有责任；技服完成后，需由“客户填写服务回执单”，对服务情况进行评价；返回公司后，再由相关领导依据“客户填写服务回执单”进行打分（标准见四）。
科技类公司绩效管理考核办法
绩效管理和绩效考核方案第一章总则第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本方案。
绩效管理与绩效考核的宗旨在于：1、考察员工的工作绩效；2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；3、了解、评估员工工作态度与能力；4、作为员工培训与发展的参考；5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。
第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。
第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。
第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。
第六条：本方案规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工；试用期（见习期）人员的考核，不属于本方案范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。
第七条：本方案规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。
第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：1、员工的业绩就是管理者的业绩；2、各级管理者是员工责任的最终承担者；3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任；4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。
第二章绩效管理与绩效考核的程序第三章第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：第二条：制定绩效目标：1、各级主管根据本年度（或考核周期）公司对员工要求和期望，在与员工协商的基础上确定年度（或考核周期）工作目标；2、部门负责人的考核内容包括：部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标；3、部门非量化指标：（1）针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标；（2）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（以上部分权重为70%，参考值，具体分配由考核责任人确定）（3）工作行为与态度考核；（此项权重为20%，参考值）；（4）管理行为考核。
技术部绩效考核办法
《技术部绩效考核办法》一、考核目的为了调动部门员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。
二、考核原则（一）公开、公平、公正性原则。
（二）定量与定性、总结与指导相结合原则。
三、绩效考核的评定结果，将用于以下方面：（一）提高工作业绩，提升工作能力；（二）年终奖金发放。
四、考核对象部门主管及所有员工五、考核时间和方式等（一）考核时间：每年的 1 月 1 日至 12 月 31 日。
（二）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由公司总经理最终评定。
即：1、公司总经理考核部门负责人。
2、部门负责人考核部门所属人员，并由公司总经理最终评定；（三）考核工作时间要求：技术部所有人员原则上实行单休，周日加班不再给加班费，而是开始计倒休，平时休假可以先歇倒休。
六、奖金核算标准技术人员当前工资结构不变，用于保证员工的正常收入，但是必须完成以下分配的合同金额：员工姓名分配合同金额员工签字确认王修亮800 万邹春刚1000 万李良1500 万张迎春1500 万牛家君1500 万完成以上合同金额的分配指标之后，按照以下奖励措施计算年终绩效奖金：序号奖励项目奖励金额备注1超额完成合同指标部分按千分之五提取奖金如超出 500 万，给予2.5 万元奖金2实用新型专利5000 元申报立项通过3实用发明专利10000 元申报立项通过4开发新产品另议5技术支撑另议每年 1 月份统一进行上报上一年的工作完成情况，核算年终绩效奖金，并于年前进行发放。
六、考核指标技术部人员下达图纸要求必须及时，掌握好时间节点，为生产产品提供足够的加工周期；绘制的图纸必须符合合同要求，使客户满意；装箱单等技术文件必须清晰完整无错误。
超额完成的每个项目，按照下表进行考核，详细考核内容见下表1《项目完成情况考核表》：考核所得分该项目所得奖金=×该项目合同额×千分之五比例100 分七、其他事项考核人员应坚持实事求是，客观公正地进行考核。
科技公司技术部绩效考核方案
科技公司技术部绩效考核方案科技公司技术部绩效考核方案范文科技公司技术部绩效考核方案范文1一、目的为调动人员的积极性和使命感，进而调动个人工作动力，通过相关评价指导员工有计划的改进工作，以保证仓库工作持续、健康、稳定、有序进行，提高管理水平和效率。
二、适用范围适用于仓库主管、仓管员、统计员的工作考核。
三、定义是企业为了实现经营管理目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产管理过程及结果的各级人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价格判断的过程。
四、职责1、仓库主管：依据考核标准对所辖成员进行考核，并依据实绩考核结果对不足部分进行改善。
2、仓库组长：对组员工作成绩如实进行记录。
3、仓库员：实事求是反馈自己及工作关联人员的工作实绩并接受考核。
五、工资方案总工资=岗位工资+绩效工资。
绩效考核工资：考核工资为个人工资的45% 六、内容和要求（一）考核时间。
1、分为月度定期考核和年度定期考核。
2、月度考核在每月2号前评出上月考核结果，并将结果公布给所有仓库人员。
3、年度考核依公司要求时间提交考核结果。
（二）考核指标。
1、考核分值总分为100分，分为定性指标和定量指标，定性指标权重为30%，总分为30分，定量指标权重为70%，总分为70分。
2、定性指标考核内容：工作态度、基础能力、业务水平、责任感、协调性、自我启发。
3、定量指标考核内容。
账物卡准确率、先进先出执行率、备料及时率。
（1）账物卡准确率。
①准确率以期末仓库盘点账准确率和计划物控部、稽核小组、财务部每周抽查材料仓、成品仓的准确率的数据来源计算。
②抽盘（查）准确率=抽盘（查）准确批次/抽盘（查）总批次100%。
③总准确率=（抽盘准确率+材料仓抽查准确率+成品仓抽查准确率）/3100%。
④考核部门：计划、物控部、稽核小组、财务部。
⑤记录：《盘点清单》、《部门绩效考核统计表》。
⑥考核期限：每月考核一次，计划物控部、稽核小组每周提报一次抽查数据。
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XX 公司技术系统考核办法
为建立公司工程技术人员的工作写实，逐步形成奖惩机制，激励技术人员工作积极性，以加快公司新产品开发步伐，进一步开展好持续改进工作，特制定本办法。
本办法对公司内技术系统所有在岗人员（以人力资源部备案指定为准）有效。
1、总则：对技术人员的考核采用培训考试与日常工作业绩考核相结合的办法，主要以日常工作业绩考核为主，占总
分的70%；统一集中培训考试为辅，占总分的30%。
月度考评分与技术人员薪酬挂钩，计算方式：个人分数/ 全公司技术人员平均分数* 个人档案工资；季度考评分作为技术人员次季度工资调整依据；年度考评分作为技术人员岗位调整和年度奖励依据。
2、机构设置
车间（或子公司）考评机构受公司考评机构管理。
公司考评机构有权对车间（或子公司）考评机构做出的考评意见提出修改建议，必要时可以废止车间（或子公司）考评机构做出的考评意见，并由公司考评机构重新进行考评。
2.1公司考评机构
2.1.1考评组组长: 公司总工程师
2.1.2考评组副组长: 公司技术部部长
2.1.3考评组组员: 各车间（或子公司）技术副主任（或技术副总）
2.2车间（或子公司）考评机构
2.2.1考评组组长: 各车间（或子公司）第一责任人
2.2.2考评组副组长: 各车间（或子公司）技术副主任（或技术副总）
2.2.3考评组组员: 各车间（或子公司）的生产副主任（或生产副总）、技术组组长、生产调度、班组长
3、培训考试：统一集中培训由人力资源部负责组织，技术部协助执行。
4、日常工作业绩考核：日常工作业绩分两部分进行考核，分别为工作作风（占总分的30%）和工作目标
（占总分的70%）。
4.1工作作风工作作风由劳动纪律和工作态度两部分组成，实际考核时各占工作作风总分的50%。
4.1.1劳动纪律劳动纪律在日常工作业绩中总分15 分，扣完为止。
对违反劳动纪律者，除按公司规定处罚外，具体细则如下：
4.1.1.1迟到、早退、中途溜号，每次扣分1.5 分；
4.1.1.2无假不到，每天扣7.5 分；
4.1.1.3一个月内零星事假不超过8小时，每超过1 小时扣0.5 分；
4.1.1.4当月休病、婚、丧、产、探亲假的，按实际未到岗位天数每天扣0.5 分（1、工厂统一安排的年休、公休假除外；2、该类假月累计扣分最高为 5 分）；
4.1.1.5上班时间内干与工作无关事项每发现一次扣2分；如在办公室用微机玩电脑游戏或看VCD每次扣5分。
4.1.2工作态度工作态度在日常工作业绩中总分15 分，扣完为止，具体细则如下：
4.1.2.1对不服从安排按以下扣分：
不服从组长安排，每次扣1.5 分；不服从车间主管领导或技术部主管安排，每次扣 2.5 分；不服从技术部
长或以上领导安排，每次扣4 分。
4.1.2.2工作中推诿、扯皮或有意拖延，每次扣2分；性质恶劣或造成严重后果的，每次扣10~15分
有意修改或销毁同事在电脑中所存工作上有用资料的；在发现对方处理技术问题时有明显错误而不主动指出的；同事的公事电话，因同事不在而不主动询问或知道后不及时处理的；
4.1.2.4 对个人工作业绩弄虚作假，有下列行为之一者，每发现一次扣4 分。
产品设计或质量攻关过程中，将参与总结为主持，如在XX产品设计过程中，仅拆几张零件图，而在总结
时写为设计XX产品等；对实际工作中发生的人为失误避而不谈；未参与的工作在总结中写为参与，或岀现抄袭论文等。
4.2工作目标工作目标考核主要以各种计划或纪要完成情况为主，结合个人素质及工作质量进行考核，本部分占业绩考核
总分的70%，具体细则如下：
4.2.1对以下各种计划因人为因素，未完成按以下扣分：
公司工艺工作计划，每项扣1~3分；新产品开发计划，每项扣2~5 分；公司级及以上持续改进计划和质量改进计划，每项扣2~5 分；公司技术例会纪要，每项扣4 分；其它专项计划（或纪要），车间质量改进及攻关措施，每项扣1~3 分；技术主管（含分管），对上述计划、纪要不检查、督促，按相同程度扣分；
4.2.2信息交流
个人半年、年度总结，不按时完成，每次扣 2 分，每多拖延一天，加扣0.5 分；临时要求上报的信息或资料，不按时上报，每次扣2 分，每多拖延一天，加扣0.5 分。
4.2.3基础工作本部分针对技术人员在实际工作是否执行公司技术系统各项规定（主要以公司管理体系第三层次文件为准）进行考核，具体如下：
4.2.3.1技术资料的修改，未按规定执行，如改错、未写通知号等，每项扣 1 分；造成后果的, 按损失金额每100 元扣2 分；
4.2.3.2工艺文件编制，未按规定程序进行审批，每漏一项扣 1.5 分；如应会签而未会签等，新工艺未验证便
投入使用，每次扣2 分，由此造成批量质量问题，按损失金额每100 元扣2 分；
4.2.3.3工艺纪律检查，未执行，每少一次扣3 分，检查不认真，走过场，每发现一次扣1 分；
4.2.3.4工装管理：
新制、修理工装未验证投入使用（或工装未及时修理），每次扣工装管理员1 分，主管该产品工艺师0.5 分，由此造成批量质量问题，按损失金额每100 元扣2 分；
4.2.3.5、工艺文件修改，未下达正式通知每次扣主管该产品技术人员5分，下达通知而未按规定进行审批，每
次扣2 分。
4.2.4个人工作质量
4.2.4.1主管（或分管）内产品连续2 次以上发生相同质量问题而未采取任何措施，造成第3次发生相同质量
问题，扣主管3~5 分；
4.2.4.2发生批量质量问题后，未查明原因，一次扣主管该产品人员4~8 分，查明原因后未采取措施导致重复
发生相同质量问题，扣主管该产品人员6~10 分；
4.2.4.3持续改进过程中行之有效的措施因未固化（及纳入正式工艺）造成产品质量问题的发生，扣主管该产品工艺人员
3~6 分；
4.2.4.4因人为因素造成产品批量质量问题，按造成损失金额每100元扣2分，最高每次扣30分。
4.2.5特殊情况
4.2.
5.1因公学习或岀差，按学习或岀差效果由委派其外岀的领导打分；
4.2.
5.2因个人能力或不服从工作安排导致当月未从事技术岗位工作，按当月技术系统扣分最高者扣分；
4.2.
5.3当月工作量明显不饱和，得分不得超过平均分；
4.2.
5.4因领导不安排工作，导致技术人员无法从事技术工作，每次扣技术组长5~20 分，未从事技术工作之技
术人员按4.2.5.1 条执行；
4.2.
5.5技术部主管（含分管）对所管理单位人员是否从事技术工作不了解，按当月技术系统扣分最高者总分的50%扣分。
5、考核方式：
5.1 每月28 日为考评日。
每季度和年终对技术系统人员进行一次总的排名。
5.2车间（或子公司）组织本单位考评人员对本单位所有技术人员打分（见附表一），并汇总后于当月30日交公
司技术人员绩效考评工作小组，汇总表中应注明每项扣分原因。
5.3由公司技术人员绩效考评工作小组组织人员对车间（或子公司）扣分情况进行审核，并有权根据平常掌握的情况进行加减分，最终结果上报财务部。
如发生争议，可由公司技术人员绩效考评领导小组进行裁决并作为最终依据。
5.4公司公司技术人员绩效考评领导小组在年度排名时，有权对当年度在产品开发和质量攻关有突出贡献的人进行一次性加分，加分范围20 分以内。
5.5各单位主管技术领导，在对本单位技术人员考核时，必须实事求是，凡发现弄虚作假者，纳入中干绩效考核。
本办法从X年X月X日起生效，解释权公司技术人员绩效考评工作小组。
XX 公司绩效考评工作小组
技术人员月度考核表
时间： 年 月
备注：1、本考核表满分为100分，由工作作风和工作目标构成，分别占30分和70分. 2、本表由车间（或子公司）考评机构组织测评，各参评人员在相应栏内打 “V”。
附表一:
单位: 日。